安瑤

[摘 要]作為國有企業(yè)改制后人力資源管理的重要內(nèi)容，績效考核以及薪酬體系對于激勵(lì)員工、提高日常工作效率具有重要的作用。在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢下，盡管國有企業(yè)在業(yè)務(wù)以及組織架構(gòu)方面已經(jīng)逐漸改進(jìn)與轉(zhuǎn)型，但是受到傳統(tǒng)體制以及經(jīng)營模式的影響和制約，在人力資源管理工作方面還存在較多的問題。國企在人才隊(duì)伍建設(shè)方面不夠重視績效考核工作，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部缺乏核心競爭力，企業(yè)整體的發(fā)展效率降低。因此，在新形勢下，國企應(yīng)該重視人力資源績效管理工作，正視績效管理工作中存在的問題，不斷優(yōu)化與完善績效考評體系，滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求與非經(jīng)濟(jì)需求，最終促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]國有企業(yè);改制;績效考核;薪酬體系

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.052

1 國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬存在的問題

1.1 考核指標(biāo)和定位不標(biāo)準(zhǔn)

傳統(tǒng)的績效考核指標(biāo)的構(gòu)建一般是由企業(yè)按照設(shè)定好的任務(wù)以及戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)采取定量及定性結(jié)合的方法，將員工的實(shí)際工作成果與指標(biāo)進(jìn)行比較，再進(jìn)行效率評價(jià)，明確考核的指標(biāo)。但是這樣的績效考核指標(biāo)總是存在不夠清晰的問題，很難進(jìn)行量化的考核管理，同時(shí)也很難保障考核工作的公平性，難以建立員工工作目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之間的聯(lián)系。對其深層次原因進(jìn)行分析能夠知道，這主要是由于考核指標(biāo)的設(shè)置不合理，傳統(tǒng)考核指標(biāo)內(nèi)容比較繁雜，缺乏量化管理，指標(biāo)較為模糊，導(dǎo)致其實(shí)踐性差，難以取得有效的考核效果。除此之外，很多企業(yè)在進(jìn)行績效考核指標(biāo)構(gòu)建的時(shí)候還存在指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理的問題，很難在考核指標(biāo)中體現(xiàn)出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的價(jià)值與意義。

1.2 考核流程不夠?qū)I(yè)

經(jīng)過對多個(gè)企業(yè)考核體系的研究與分析可知，部分國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理時(shí)只注重結(jié)果而不關(guān)注員工的工作過程，過于重視考核結(jié)果，卻忽略了考核流程的專業(yè)性要求，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工與管理人員之間缺乏溝通，員工不能夠及時(shí)反思自己的工作行為，而管理人員也不能夠及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)。這樣一來，企業(yè)績效考核的評定結(jié)果就不能夠真實(shí)地反映員工的工作情況，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間出現(xiàn)發(fā)展矛盾，影響企業(yè)的經(jīng)營管理。

1.3 缺乏嚴(yán)格考核執(zhí)行

就目前的情況來看，首先，由于國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核的過程中考核流程過于隨意，導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確，影響公正性與客觀性。其次，由于國有企業(yè)內(nèi)部存在復(fù)雜的人情關(guān)系，在績效考核的過程中受到人情關(guān)系的制約，相關(guān)管理人員常常會(huì)出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)把關(guān)不嚴(yán)的情況。有的甚至?xí)蜿P(guān)系分或人情分，對于不同的考核對象存在不公平的現(xiàn)象。最后，由于國有企業(yè)內(nèi)部并沒有重視績效考核管理工作，因此缺乏監(jiān)督管理的部門，很難對績效考核的過程進(jìn)行有效監(jiān)督，這樣就會(huì)導(dǎo)致績效考核難以嚴(yán)格執(zhí)行的情況。

1.4 激勵(lì)機(jī)制不到位

受到現(xiàn)實(shí)與客觀條件的限制，很多國有企業(yè)在績效考核中還存在不全面、不透明、不公正等問題，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)基層員工與管理人員之間缺乏有效的溝通，企業(yè)管理者無法深入了解與挖掘員工的真實(shí)需求，企業(yè)也就無法構(gòu)建出完善的激勵(lì)機(jī)制。激勵(lì)機(jī)制的缺失會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的工作人員缺乏工作的動(dòng)力與熱情，在努力工作的過程中難以得到自己想要的結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)，上下級(jí)之間會(huì)出現(xiàn)嚴(yán)重的溝通斷層，最終出現(xiàn)矛盾，導(dǎo)致績效考核工作越來越形式化，難以發(fā)揮其效用[1]。

2 完善國有企業(yè)改制后績效考核與薪酬體系探析

2.1 完善企業(yè)績效考核四步走戰(zhàn)略

2.1.1 樹立科學(xué)的績效管理觀

要想完善改制之后國有企業(yè)的績效管理體系，首先就應(yīng)該樹立科學(xué)的績效管理理念與觀點(diǎn)。國有企業(yè)的績效考核管理會(huì)直接影響員工的工作積極性、工作效率以及發(fā)展的潛力，因此，管理人員應(yīng)該構(gòu)建科學(xué)的績效考核管理?xiàng)l例，對員工的日常工作表現(xiàn)實(shí)施定期的績效考核，并通過科學(xué)量化的方式體現(xiàn)，這樣就能夠以一種直觀的方式展示出員工自身的問題與優(yōu)勢，促進(jìn)員工的學(xué)習(xí)與改善，明確自身發(fā)展的方向。除此之外，國有企業(yè)管理人員更應(yīng)該加大科學(xué)績效管理制度的執(zhí)行力度，重視科學(xué)績效考核管理工作，促進(jìn)改制后國有企業(yè)的發(fā)展。

2.1.2 建立健全科學(xué)考核制度

國有企業(yè)要想建立科學(xué)合理的績效考核制度，第一步就是構(gòu)建科學(xué)的考核指標(biāo)體系，進(jìn)一步保障績效考核結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確性。首先，國有企業(yè)人力資源管理部門在構(gòu)建績效考核體系時(shí)應(yīng)該充分考慮自身主營業(yè)務(wù)的特點(diǎn)，進(jìn)而提高考核體系的合理性與科學(xué)性。其次，管理人員還應(yīng)該在管理體系中引入先進(jìn)的考核管理方法，將其考核指標(biāo)落實(shí)到細(xì)節(jié)處，根據(jù)不同崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容在考核體系中體現(xiàn)出績效差別性，這樣才能夠體現(xiàn)出真正的“多勞多得”。最后，企業(yè)完成績效考核體系的構(gòu)建之后，應(yīng)該將具體的條例進(jìn)行公示，考核指標(biāo)得到大多數(shù)工作人員的認(rèn)可和同意之后才能夠執(zhí)行。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該保障其中具體的考核指標(biāo)具有較強(qiáng)的可操作性與靈活性，能夠適用于企業(yè)發(fā)展的不同時(shí)期，同時(shí)準(zhǔn)確反映員工的工作績效[2]。

2.1.3 提高國有企業(yè)員工支持度

國有企業(yè)在實(shí)施人力資源管理時(shí)應(yīng)該堅(jiān)持以人為本的管理原則，體現(xiàn)出人本主義思想，使得企業(yè)內(nèi)部的績效考核管理制度能夠真實(shí)地反映企業(yè)的文化，進(jìn)一步提高國有企業(yè)員工對本企業(yè)以及本職位的支持度與認(rèn)同度。

2.1.4 及時(shí)反饋企業(yè)員工績效

對于國有企業(yè)來說，實(shí)行績效考核的最終目的就在于對員工的激勵(lì)，提高員工的日常工作效率，進(jìn)而促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展?？冃Э己艘环矫嫫鸬搅思?lì)的作用，另一方面能夠通過激勵(lì)提升員工的學(xué)習(xí)工作能力，企業(yè)應(yīng)該完善員工能力培訓(xùn)機(jī)制，將業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)與績效管理考核相結(jié)合，這樣才能夠促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

2.2 建立健全國有企業(yè)的薪酬體系

我國國有企業(yè)受到多方面因素的限制，其主要采用的激勵(lì)方式就是內(nèi)部表彰或者發(fā)榮譽(yù)證書。這樣的激勵(lì)方式具有一定的局限性，因此，管理人員應(yīng)該對人力資源激勵(lì)體制進(jìn)行改進(jìn)，不斷完善薪酬績效機(jī)制。首先，管理人員應(yīng)該不斷豐富激勵(lì)的方式，當(dāng)前國有企業(yè)一般使用的是精神激勵(lì)的方法，并沒有重視人的動(dòng)機(jī)與行為之間的關(guān)系。要想真正激發(fā)工作人員的工作熱情，就應(yīng)該不斷豐富激勵(lì)的方式，采取物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合的方法，提高工作人員工作的熱情。其次，管理人員還應(yīng)該學(xué)會(huì)使用參與激勵(lì)法。管理人員應(yīng)該對工作人員的生活狀況進(jìn)行了解，而國有企業(yè)本身的狀態(tài)是比較穩(wěn)定的，此時(shí)管理人員就應(yīng)該著眼于員工的歸屬感與認(rèn)同感。通過參與激勵(lì)的方法能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)自尊心與自我價(jià)值，進(jìn)而促進(jìn)其工作熱情的發(fā)揮。對于國有企業(yè)人力資源績效考核管理工作來說，除了制度的約束，還應(yīng)該通過完善企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的方法，將員工個(gè)人的績效考核結(jié)果與其薪酬待遇聯(lián)系起來，這樣就能夠提升員工對績效考核制度的重視，進(jìn)一步規(guī)范和約束員工的工作行為。除此之外，還能夠有效激勵(lì)員工開展日常工作，他們會(huì)為了更高的績效獎(jiǎng)勵(lì)目標(biāo)而更加努力工作，提升自己的專業(yè)技能水平，同時(shí)不斷挖掘自身的發(fā)展?jié)摿?，提升企業(yè)的核心競爭力。具體來說，在國有企業(yè)中管理人員應(yīng)該將績效考核的結(jié)果與職位的升降以及薪資的增減結(jié)合起來，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予職務(wù)或者物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠提升工作人員的積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展[3]。