汪琴

[摘 要]高校會集有大量的人才，加強(qiáng)對教職工資源的優(yōu)化配合與科學(xué)管理，才能實現(xiàn)對人力資源的最大化利用，讓不同層次的人才各盡其責(zé)，協(xié)同發(fā)展，共同推動高校的健康持續(xù)發(fā)展。然而現(xiàn)實中不少高?；趥鹘y(tǒng)人力資源管理理念的限制，人力資源管理工作仍面臨著不少問題，制約了人才效用的發(fā)揮。為此，文章論述了高校人力資源管理具有的主要特點，重點論述了在人力資源管理方面高校面臨的主要困境，最后探討改進(jìn)措施，以期進(jìn)一步提高高校人力資源管理水平。

[關(guān)鍵詞]高校;人力資源管理;績效考評

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.19.125

人力資源屬于高校最核心、最基本的資源，直接關(guān)系到高校辦學(xué)質(zhì)量與核心競爭力的提升。因此，人力資源管理屬于高校管理工作中的重點工作，影響著高校的戰(zhàn)略發(fā)展。為此，高校應(yīng)高度重視此項工作，將其作為重中之重。然而基于傳統(tǒng)人力資源管理觀念的束縛，高校人力資源管理面臨著不少問題亟待改進(jìn)，未能充分發(fā)揮出人力資源的優(yōu)勢。基于此，新形勢下通過研究高校在人力資源管理方面存在的不足與原因，探討改進(jìn)策略，對提高高校人事管理效率、促進(jìn)高校發(fā)展均有非常積極的意義。

1 高校人力資源管理的主要特點

不同于其他國企單位，高校擁有嚴(yán)密的組織，其主要特征是松散而有序。每所高校都建立了一套較為健全的管理系統(tǒng)與制度，教師作為主要的人力資源，其工作時間彈性較大，他們在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域獲得了很大的自主權(quán)。正是因為上述特點使得高校人力資源管理存在一定的特殊性。

1.1 具有高價值特點

高校是高層次人才的匯聚場所，也是國家創(chuàng)新力的主要力量。高校教師不僅僅要為大學(xué)生傳授知識，更是知識的拓新者。他們本身接受過專業(yè)的訓(xùn)練，知識體系較為嚴(yán)密，并且道德情操高尚。高校師資隊伍中很多都是高層次人才，這充分反映出人才的稀缺性以及高價值性特征。

1.2 時間自由性

根據(jù)政治經(jīng)濟(jì)學(xué)理論來看，高校教師的勞動是一種復(fù)雜勞動，用簡單的8小時工作時間去評價其工作價值顯然是不合理的。對于很多高校教師來說，無須坐班，學(xué)校在管理方面也較為靈活松散。除了固定的教學(xué)時間外，大多數(shù)高校教師在業(yè)余時間會開展科研工作，而這些研究是很難用簡單的計算去衡量的。因此，高校教師的工作時間不好界定。

1.3 價值的復(fù)雜性

就高等教育來說，本身就屬于較為復(fù)雜的育人工作，需要長期堅持。高校教師的育人職責(zé)不僅是講解新知識，也包括對學(xué)生的德育教育。在講解知識的同時還需引導(dǎo)學(xué)生建立正確的價值觀，學(xué)會如何做人。這是很難通過社會價值或經(jīng)濟(jì)價值去評價教師工作價值的。教師獲得的科研成果也是難以通過經(jīng)濟(jì)成本去衡量[1]?？梢?，高校教師的勞動價值具有復(fù)雜性的特征。

2 當(dāng)前高校人力資源管理面臨的主要問題

2.1 管理理念落后

國內(nèi)高校引入現(xiàn)代人力資源管理的時間較短，管理觀念較為滯后。在傳統(tǒng)理念的制約下，不少高校將這項工作停留在傳統(tǒng)的人事管理上，管理機(jī)制比較簡單。另外，由于對這方面的專業(yè)知識了解不多，造成部分人力資源管理工作流于形式。這項工作方式方法較為滯后，創(chuàng)新性與主動性不足，也缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃。部分高校未將人本管理意識融入人力資源管理中，管理形式仍以行政命令為主。這種僵化的管理形式容易給教研工作造成負(fù)面的影響。

2.2 人力資源結(jié)構(gòu)平衡性不足

目前，高校人力資源較為充分，但存在的問題也不少，較為突出的問題包括人力資源配置方面缺乏合理性，人力資源結(jié)構(gòu)方面缺乏平衡性。這容易造成人力資源浪費。究其原因主要有兩個，一是人力資源結(jié)構(gòu)不合理，二是高校對先進(jìn)人力資源管理模式的應(yīng)用不深入。人力資源結(jié)構(gòu)方面的不平衡性主要有以下表現(xiàn)：第一，行政部門的人員冗余;第二，教師數(shù)量不夠，尤其是高水平的教師稀缺;第三，教職工結(jié)構(gòu)的問題，表現(xiàn)為學(xué)歷、職務(wù)、年齡等因素難以匹配當(dāng)前的教研工作的需要[2]。

2.3 尚無健全的人力資源規(guī)章制度

一套完善可行的規(guī)章制度是確保人力資源管理工作順利展開的前提。不少高校仍存在較強(qiáng)的“官本位”觀念，人本管理意識未有效滲透到人力資源管理中。這造成高校人力資源管理制度建設(shè)遲緩，管理效率不理想。這表現(xiàn)在用人機(jī)制、激勵機(jī)制、績效考核機(jī)制等諸多方面，由于高校思想滯后，習(xí)慣因循守舊，不能保證公平、公正、公開，因此，很難充分激發(fā)人才的活力，也很難留住人才。

2.4 教師考評體系有待完善

很多高校尚未建立一套健全的教師考評體系，極大制約了人力資源管理的深入推進(jìn)。第一，教師考評指標(biāo)不合理、不全面，帶有模糊性、定位不明的特點。第二，考評流程浮于表面，淪為走過場，沒有實質(zhì)意義。有時還存在硬性分配考評指標(biāo)的問題。第三，衡量教師學(xué)術(shù)水平的關(guān)鍵指標(biāo)中仍采用的是學(xué)歷職稱指標(biāo)，更強(qiáng)調(diào)科研數(shù)量、學(xué)術(shù)論文數(shù)量等硬性指標(biāo)，從而阻礙了高校教師創(chuàng)新性的發(fā)揮。

3 新時期高校人力資源管理工作的應(yīng)對策略

3.1 轉(zhuǎn)變觀念，建立先進(jìn)的人力資源管理理念

高校教學(xué)與科研工作主要由教師負(fù)責(zé)，因此，教師素質(zhì)關(guān)系到高校的科研、教學(xué)質(zhì)量，也影響到高校自身競爭力的提高。為此，在開展人力資源管理的過程中高校一定要更新理念，樹立“以教師為本，以人才為本”的理念，高度重視人才的價值，著重考慮教師的個性化需求，在不違背管理制度的基礎(chǔ)上最大限度予以滿足，以盡量激發(fā)他們的創(chuàng)造力與主觀能動性，使教師資源得到更充分的利用。同時，負(fù)責(zé)人力資源管理工作的人員必須清楚看到人力資源管理對教師的服務(wù)功能，結(jié)合教學(xué)與科研工作實際展開相關(guān)人力資源管理[3]。在日常工作中要尊重教師，滿足教師的個性化需求，盡量為高校教師提供高水準(zhǔn)的服務(wù)。

3.2 優(yōu)化人力資源配置，確保人盡其用

工作人員應(yīng)圍繞學(xué)校工作現(xiàn)狀，對教師、后勤服務(wù)人員、行政管理人員等工作人員進(jìn)行合理分配，確保人力資源得到最合理的優(yōu)化配置，進(jìn)一步提升對教職工資源的利用效率。人力資源管理部門需提前做好校內(nèi)教職工的職業(yè)規(guī)劃設(shè)計，幫助教職工設(shè)定合理的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，穩(wěn)定教職工隊伍，盡量減少人員流動。同時，針對現(xiàn)行的人力資源結(jié)構(gòu)，高校需做出合理的調(diào)整，優(yōu)化崗位結(jié)構(gòu)，適當(dāng)增加從事教學(xué)、科研工作的人才比例，相應(yīng)縮減行政管理人員的比例，從而減少人力資源的浪費。針對專任教師、高端人才缺乏的問題，學(xué)?？勺ズ萌肆Y源編制管理，建議采用事業(yè)編制與企業(yè)編制相結(jié)合的辦法，解決這一問題。