基于組織角度的地方公辦高校人事代理教師激勵策略研究

賴麗霞

[摘 要] 隨著高校人事制度的不斷改革，在有限的編制數(shù)量下，人事代理教師在地方公辦高校中占據(jù)的比例逐漸增加。人事代理教師為學(xué)校的發(fā)展建設(shè)貢獻(xiàn)了自己的力量，但他們的發(fā)展面臨諸多問題。如何制定符合人事代理教師特點(diǎn)的激勵機(jī)制，增加人事代理教師的歸屬感和工作積極性，推動地方高校人事代理教師隊(duì)伍建設(shè)已經(jīng)迫在眉睫。文章分析了地方公辦高校人事代理教師現(xiàn)狀及存在的問題，提出了5條有針對性的激勵策略，旨在推進(jìn)人事代理制度改革，促進(jìn)和諧勞動人事關(guān)系，規(guī)范教職工管理制度，增強(qiáng)高校治理能力。

[關(guān)鍵詞] 公辦高校；人事代理；激勵

中圖分類號：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）11-0043-03

★基金項(xiàng)目：2020年度廣西高校中青年教師科研基礎(chǔ)能力提升項(xiàng)目《基于人才隊(duì)伍發(fā)展的高校高校教師職稱分類量化評價研究（2020KY16028）階段性成果。

一、我國高校人事代理制度的由來

人事代理是指由政府人事部門所屬的人才服務(wù)中心，按照國家有關(guān)人事的政策法規(guī)要求，接受單位或個人委托，在其服務(wù)項(xiàng)目范圍內(nèi)，為多種所有制經(jīng)濟(jì)尤其是非公有制經(jīng)濟(jì)單位及各類人才提供人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)金收繳、出國政審等全方位服務(wù)。人事代理是實(shí)現(xiàn)人員使用與人事關(guān)系管理分離的一項(xiàng)人事改革新舉措。[1]

1985 年，國家教委（教育部前身）在《普通高校人員編制的試行辦法》中，以學(xué)校分類、在校學(xué)生人數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)制訂“師生比”，對教師編制數(shù)額進(jìn)行控制。1998 年，為了應(yīng)對經(jīng)濟(jì)通貨膨脹和高校畢業(yè)生就業(yè)問題，教育部出臺的《面向 21 世紀(jì)教育振興行動計(jì)劃》，開始了以“拉動內(nèi)需、刺激消費(fèi)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長、緩解就業(yè)壓力”為目標(biāo)的普通高校本?？圃盒U(kuò)招計(jì)劃。伴隨著高校辦學(xué)規(guī)模擴(kuò)大、高校學(xué)生數(shù)量快速增加，全國高校對教師的需求量不斷攀升，原來核撥給各高校的教師編制數(shù)量捉襟見肘。

為適應(yīng)高等教育發(fā)展形勢，國家適時制定相關(guān)政策文件和改革措施，積極推進(jìn)高等學(xué)校人事制度改革。1999 年9月，教育部印發(fā)《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》（教人〔1999〕16號），積極引導(dǎo)各高校加快教師編制制度改革，推行高等學(xué)校教師聘任制和全員聘用合同制，強(qiáng)化崗位聘任，由“身份管理”轉(zhuǎn)向 “崗位管理”。2000年6月，中組部、人事部、教育部聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見》（人發(fā)〔2000〕59號），在高等學(xué)校工作人員中全面推行聘用（聘任）制度，形成人才合理流動的機(jī)制，提出“待聘、落聘等富余人員可通過高等學(xué)校人才交流中心與所在地政府人才交流機(jī)構(gòu)形成的網(wǎng)絡(luò)，在學(xué)校之間、地區(qū)之間進(jìn)行流動，也可由所在地人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)實(shí)行人事代理”。[2]至此之后，為突破編制數(shù)量限制，適應(yīng)高等教育內(nèi)涵發(fā)展對降低師生比的要求，公辦院校逐步開始利用人事代理形式補(bǔ)充管理教輔等崗位教師，人事代理教師隊(duì)伍日益壯大。

二、地方公辦高校人事代理教師現(xiàn)狀及存在問題

（一）人員比例逐漸增加，來源和任職崗位相對集中

人事代理制度在我國高校已經(jīng)摸索前行了20多年，發(fā)達(dá)地區(qū)已經(jīng)建立了相對成熟的人事代理制度，西南地區(qū)高校雖然起步較晚，但近年來人事代理人員的數(shù)量也在逐漸增加。他們大多數(shù)來源于應(yīng)屆碩士畢業(yè)生或本科生，專業(yè)分布較為廣泛零散，主要從事行政管理崗、輔導(dǎo)員崗、教輔崗和工勤崗等對專業(yè)限制較低的輔助性、非關(guān)鍵崗位，其中從事專任教師、專職科研人員比例較小。

（二）身份邊緣化，工作缺乏安全感和歸屬感

受中國傳統(tǒng)用人觀念影響，高校工作人員對“編制”身份看得較重，這迫使西南地區(qū)大部分地方高校將稀缺的“編制”資源向重點(diǎn)學(xué)科、特色學(xué)科的緊缺高層次人才或管理崗位傾斜，以人事代理或聘用等方式解決可替代性較高的非緊缺人才的引進(jìn)。人事代理被貼上了帶有鮮明身份色彩的體制外用工的標(biāo)簽。這些人員在開展工作時，往往被在編人員低看一眼，導(dǎo)致了人事代理人員產(chǎn)生“身份認(rèn)同危機(jī)”，特別是學(xué)歷較高和能力較強(qiáng)、工作業(yè)績突出的人事代理人員會產(chǎn)生心理失衡。另一方面，人事代理人員缺乏編制保障，始終存有學(xué)校會與其解除聘用合同的擔(dān)憂，認(rèn)為自己充其量還是單位的臨時工，工作不小心產(chǎn)生失誤就會被單位辭職解聘。因此，在工作中人事代理人員缺乏歸屬感和安全感，不能沉下心來全心全意地投入工作，開展工作時容易畏首畏尾，創(chuàng)新魄力不足，影響到自身潛能的發(fā)揮。

（三）隱形福利待遇偏低

大部分公辦高校對人事代理人員實(shí)行同工同酬，在交通費(fèi)、加班費(fèi)、節(jié)日慰問品、科研獎勵、自建房分配等方面享受同崗位在編人員相同待遇。但是由于人事代理人員費(fèi)用由高校自行負(fù)擔(dān)，地方高校仍然存在自籌經(jīng)費(fèi)有限、預(yù)算不足的困境。因此，在人事代理人員隱形福利待遇方面仍然存在少許差別。特別是在現(xiàn)行的雙軌制養(yǎng)老和醫(yī)療保險(xiǎn)制度下，人事代理人員與事業(yè)單位在編人員在養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)算方法等方面有所不同，他們的養(yǎng)老金繳納基數(shù)低于事業(yè)單位在編人員，造成同等學(xué)歷、同等職稱、同等職務(wù)的人事代理制員工與事業(yè)單位在編員工退休時領(lǐng)取的退休金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等存在不小差距。根據(jù)2015年國務(wù)院辦公廳印發(fā)的《機(jī)關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》規(guī)定，職業(yè)年金僅限按照公務(wù)員法管理的單位、參照公務(wù)員法管理的機(jī)關(guān)（單位）、事業(yè)單位及其編制內(nèi)的工作人員繳納，人事代理人員無法享受單位職業(yè)年金的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)制度。這種差別造成了一定的地位等級差別感，在一定程度上影響了人事代理人員的工作積極性和熱情。

（四）自主發(fā)展需求缺乏支持

由于高校與人事代理人員實(shí)行的是市場化選擇的雙向選擇，缺乏編制約束，人員流動性較大。為避免“為他人作嫁衣”，資金主要來源于上級財(cái)政撥款的公辦高校在人事代理人員的后續(xù)培養(yǎng)上有所顧慮。為提高資金使用效率，地方公辦高校在安排教職工培訓(xùn)計(jì)劃時，往往把有限的資源優(yōu)先投入到有培訓(xùn)需求的事業(yè)單位在編人員，人事代理人員的利益訴求往往得不到重視，公辦高校無法為人事代理人員提升能力創(chuàng)造良好的條件。這些客觀現(xiàn)狀使公辦高校陷入“人員引進(jìn)—發(fā)展受阻—人員流失—限制再發(fā)展—人員再流失”的惡性循環(huán)，直接增加了公辦高校管理決策的成本和難度。

（五）職業(yè)發(fā)展空間受限

目前，公辦高校人事代理人員的年齡主要集中在40歲以下，職稱層次普遍較低。盡管人事代理人員可以通過檔案所在人才市場或所在單位參加職稱評審，通過職稱晉升獲得待遇上的提高。但在國家推行職稱評審實(shí)施評聘結(jié)合改革以后，在崗位職數(shù)有限的壓力下，各高校在校內(nèi)評審時往往都會設(shè)定一定的評審?fù)ㄟ^比例，在競爭時通常優(yōu)先考慮校內(nèi)的在編人員，或是對在校外評審的人事代理人員評而不聘。并且在一些關(guān)鍵工作或者領(lǐng)導(dǎo)崗位的競爭上，編制仍然是競聘的隱形門檻之一。能力優(yōu)秀的人事代理人員無法在個人職業(yè)發(fā)展上獲得與編制內(nèi)人員完全平等競爭的機(jī)會，處級崗位已經(jīng)是他們行政職務(wù)晉升的“天花板”。職業(yè)發(fā)展渠道不暢直接加深人事代理人員心理上與學(xué)校的隔閡，一旦他們得到更好的發(fā)展機(jī)會就會流動到更滿意的單位和崗位。發(fā)展機(jī)會不平等是造成高校人事代理人員高流動率的主要原因之一。

（六）缺乏一整套完善的人事代理管理機(jī)制

人事代理制度實(shí)施后，地方高校在整體制度規(guī)劃上，往往偏重于高水平人才引育和整體師資隊(duì)伍建設(shè)等方面，但對人事代理人員管理制度建設(shè)相對遲緩。地方高校在人事代理人員的招聘、進(jìn)修培養(yǎng)、崗位晉升、薪酬制度、考核評價以及檔案管理等方面做得不夠完善，大多沒有按照學(xué)校的實(shí)際情況制定詳細(xì)的操作規(guī)程。地方高校必須要對人事代理管理制度進(jìn)行進(jìn)一步完善，出臺系列性的配套政策，以滿足人事代理人員合理的利益訴求。

三、高校激勵人事代理人員的策略

根據(jù)“復(fù)雜人”假設(shè)理論，人在同一時間內(nèi)擁有多種需要和動機(jī)，人會隨著個人的發(fā)展和外部環(huán)境的變化而變化。人與人之間的需求各不相同。人性中既有“經(jīng)濟(jì)人”追求物質(zhì)利益的一面，也有“社會人”精神需要、追求社會責(zé)任、實(shí)現(xiàn)自身最大價值的一面，兩者是個權(quán)變的過程：在個人經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)不足的情況下，追求物質(zhì)利益就是主要的需求和動機(jī)；等到物質(zhì)利益達(dá)到一定程度的滿足時，追求精神利益就成為個人的“主旋律”。因此，需要因事、因地、因人而異，強(qiáng)調(diào)工作、組織、個人三者最佳的配合，激發(fā)個人的工作熱情。從高校組織角度出發(fā)，可以從以下幾個方面入手，調(diào)動人事代理人員的工作主動性，提高他們的身份認(rèn)同感和組織認(rèn)同感。

（一）建立相對公平的薪酬體系

根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，人是否受到激勵，不僅與他做出的成績、取得的絕對報(bào)酬相關(guān)，還受到自己所得報(bào)酬的相對量是否公平的影響。當(dāng)個人通過橫向、縱向比較感受到內(nèi)部公平、外部公平和員工個人公平后，會得到強(qiáng)有力的激勵。在現(xiàn)行制度下，地方高校人事代理人員與在編人員在某些方面的待遇差別是不可避免的，學(xué)校管理部門應(yīng)積極聯(lián)系、鼓勵人事代理人員加入工會組織，充分保障他們的各項(xiàng)權(quán)利、按規(guī)定應(yīng)享受的各種福利，盡量減少他們與在編人員的待遇差距，并積極做好相關(guān)解釋工作，表達(dá)出改善他們待遇的誠意。地方高校通過構(gòu)建相對公平的薪酬體系，避免人事代理人員產(chǎn)生消極破壞性情緒。另外，還要引導(dǎo)他們與其他行業(yè)的市場平均薪酬水平、工作環(huán)境等進(jìn)行橫向比較，讓他們感受到高校工作的優(yōu)越性。最后，高校還可向政府和教育主管部門呼吁，重視高校人事代理人員數(shù)量快速增長的現(xiàn)狀，根據(jù)國家事業(yè)單位改革精神減輕高校財(cái)政壓力，請求設(shè)置高校人事代理人員專用資金，在經(jīng)費(fèi)撥付上明確高校人事代理人員專用資金比例，穩(wěn)步提高人事代理人員的福利待遇。

（二）加快高校教師編制崗位管理改革，探索實(shí)行高校人員總量管理

“工作穩(wěn)定性”是人事代理人員選擇高校就業(yè)時的主要動機(jī)之一。高校應(yīng)該感知到“入編”是絕大部分人事代理人員內(nèi)心對高校的“無形契約”。為解開高校編制不足的“死結(jié)”，國家和各省級主管部門應(yīng)積極探索編制機(jī)構(gòu)改革。教育部等部門下發(fā)的《關(guān)于深化高等教育領(lǐng)域簡政放權(quán)放管結(jié)合優(yōu)化服務(wù)改革的若干意見》（（教政法〔2017〕7 號））和《關(guān)于加強(qiáng)新時代高校教師隊(duì)伍建設(shè)改革的指導(dǎo)意見》（教師〔2020〕100 號），明確提出了“加快高校教師編制崗位管理改革，積極探索實(shí)行高校人員總量管理。納入高校總量管理的人員享有相應(yīng)待遇和保障”等要求。筆者所在自治區(qū)也于 2016年印發(fā)了《廣西壯族自治區(qū)高等學(xué)校非實(shí)名用人制度試行辦法的通知》，開始推行非實(shí)名用人制度。根據(jù)文件規(guī)定，“高等學(xué)校非實(shí)名人員參照在編在職人員管理，原則上與在編在職的同級同類人員同工同酬。在有編制空缺情況下，可通過考核申請辦理本校使用編制手續(xù)。在高等學(xué)校五級及五級以下管理崗位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)出現(xiàn)空缺情況下，非實(shí)名人員可通過競聘上崗或考核聘用，到相當(dāng)?shù)燃壍膷徫?，?dān)任相應(yīng)職務(wù)，任期與其聘期相銜接。”[3]地方高校應(yīng)積極研究新政策，順應(yīng)新形勢，大膽探索改革人事和崗位管理制度，利用“控制數(shù)”妥善吸收安排現(xiàn)有人事代理人員。對在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、對學(xué)校發(fā)展有重要突出貢獻(xiàn)的人事代理人員，可以在事業(yè)單位公開招聘時，在同等條件下予以優(yōu)先錄用，分批轉(zhuǎn)入事業(yè)編制，有利于提升“編外”人員的歸屬感和責(zé)任感。

（三）采取分批次、后補(bǔ)償?shù)姆绞酱罱▽I(yè)化發(fā)展平臺，營造可持續(xù)發(fā)展的良性環(huán)境

勞動合同或協(xié)議對人事代理人員的約束力相對較弱，人員流動的機(jī)會成本較低，人事代理人員流動性較大。為防范管理風(fēng)險(xiǎn)，穩(wěn)定教職工隊(duì)伍，高校往往規(guī)定了不準(zhǔn)人事代理人員以脫產(chǎn)形式攻讀學(xué)位，不予報(bào)銷進(jìn)修費(fèi)用等諸多限制措施。為穩(wěn)定人事代理教職工隊(duì)伍，激勵他們提高崗位匹配度，高校可采取有計(jì)劃、分批次的辦法鼓勵人事代理教師進(jìn)行專業(yè)學(xué)習(xí)和深造。人事代理青年教師入校工作滿 2—3 年并考核合格后，在保證部門工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)前提下，學(xué)校根據(jù)青年教師提出的進(jìn)修申請進(jìn)行總體規(guī)劃，分批次選送有潛力的教師參加學(xué)歷進(jìn)修或訪學(xué)。人事代理青年教師脫產(chǎn)進(jìn)修期間高?？蓤?bào)銷往返路費(fèi)和發(fā)放基本的進(jìn)修補(bǔ)貼，待其學(xué)成簽訂返校服務(wù)協(xié)議后，再在一定年限內(nèi)將學(xué)費(fèi)或其他獎勵逐年發(fā)放。同等條件下，對取得博士學(xué)位且愿意回校工作的人事代理老師在報(bào)考學(xué)校事業(yè)編制時優(yōu)先選拔錄用。同時，高校還應(yīng)搭建“善選人、會用人”的晉升平臺，破除身份限制，形成正確的競爭意識，確保人事代理人員擁有同樣的發(fā)展機(jī)會，為他們提供職位晉升的充足空間，滿足他們自我實(shí)現(xiàn)的需求。

（四）強(qiáng)化崗位認(rèn)同，構(gòu)建以人為本的民主合作型校園文化

相較于事業(yè)編制內(nèi)的教職工，人事代理人員更加迫切地希望在日常的工作中能夠有所突破，取得優(yōu)秀的成績，贏得全校師生的肯定與尊重。高校各級部門和領(lǐng)導(dǎo)要清醒地認(rèn)識到人事代理人員隊(duì)伍在高等教育改革過程中將不斷壯大，他們已成為高校重要的人才資源。因此，高校需要通過各種渠道對人事制度進(jìn)行正面宣傳，引導(dǎo)教職工轉(zhuǎn)變觀念，樹立所有用工形式員工都是學(xué)校發(fā)展的建設(shè)者觀念，以“崗位認(rèn)同”取代“身份認(rèn)同”。通過推薦人事代理人員擔(dān)任教職工代表、黨代會代表，讓他們對學(xué)校的發(fā)展建設(shè)出謀獻(xiàn)策；在年度考核推優(yōu)、校內(nèi)人才項(xiàng)目評選、教學(xué)科研項(xiàng)目申報(bào)、職位晉升等方面為人事代理人員單獨(dú)設(shè)定比例；組織豐富多樣的文娛活動，對表現(xiàn)優(yōu)秀人事代理人員進(jìn)行公開表彰；認(rèn)真傾聽人事代理人員的內(nèi)在需求，給予他們足夠的人文關(guān)懷，讓他們?nèi)谌雽W(xué)校的各個方面，真正成為學(xué)校的一分子。地方高校要形成公平尊重、關(guān)心員工的民主管理的校園文化環(huán)境，讓人事代理人員更有信心地投身工作，實(shí)現(xiàn)個人價值。

（五）加快人事制度改革，提高高校治理能力

雖然人事代理人員群體數(shù)量日益增加，但仍然沒有得到地方高校的足夠關(guān)注。與在編教職工相比，人事代理人員管理方式和制度比較粗糙外放，地方高校在人事代理人員總數(shù)控制、經(jīng)費(fèi)保障、績效考評等方面存在管理盲區(qū)。高校管理人員應(yīng)敢于擔(dān)當(dāng)，采取調(diào)研、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式掌握最新的改革動態(tài)，學(xué)習(xí)先進(jìn)地區(qū)高校人事代理管理工作的成熟經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)做法，利用信息化人事管理系統(tǒng)對員工進(jìn)行精細(xì)化管理，提高服務(wù)意識，以人事制度改革為突破口，構(gòu)建現(xiàn)代化人力資源管理理念，健全人事代理人員管理評價制度，完善人事代理人員待遇保障機(jī)制，實(shí)現(xiàn)高校教師隊(duì)伍治理體系和治理能力現(xiàn)代化。

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