柔性管理政策的高校輔導員管理模式研究

陳曦

關(guān)鍵詞：柔性管理;高校輔導員;管理模式

中圖分類號：G645.1文獻標識碼：A 文章編號：1009 — 2234（2021）03 — 0153 — 03

引言：

高校輔導員是推進大學生思想政治教育以及心理健康引導的主要力量，能夠在學習之外幫助大學階段的學生完成穩(wěn)定的成長，對于大學校園人才的培養(yǎng)以及管理有著十分重要的作用。要加強針對高校輔導員的管理本身也就是管理好大學生基礎(chǔ)工作，但是長期以來在面對高校輔導員管理時，大學校方以及管理層采用的模式都是剛性管理為主的管理模式，這種模式以較為生硬的規(guī)章制度為基礎(chǔ)，通過設立嚴格的規(guī)定以及制度來約束高校輔導員的行為，比如高校輔導員的任用聘用制度、定期考核制度、職業(yè)晉升制度以及個人評價制度等都是較為嚴格的規(guī)范制度。雖然這些制度內(nèi)容能夠推進以往高校輔導員隊伍的建設，但是對于高校輔導員個人的創(chuàng)新能力、個人魅力發(fā)揮確實起到反作用，無法體現(xiàn)出高校輔導員情感上的付出，很容易引發(fā)高校輔導員情緒上的逆反或者是不滿情緒，因而就需要采取更加懷柔管理模式，以較為靈活的管理模式、人性化的管理方式逐漸撫平高校輔導員在工作中不滿情緒，借此進一步加強高校輔導員隊伍建設。

一、柔性管理模式包含的主要內(nèi)容

首先，柔性管理能夠激發(fā)高校輔導員個人的內(nèi)驅(qū)力。柔性管理本身就是一種以人為本的管理模式，這種管理方式可以經(jīng)由教育以及引導的方式激發(fā)高校輔導員個人的自律性，形成約束力以及內(nèi)在驅(qū)動力，依賴于高校輔導員本人自身的主動性、創(chuàng)造力達成民主化的管理。

其次，柔性管理本身影響力的時間較為持久。柔性管理本身強調(diào)的就是將強制化的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝］o導員自身愿意承擔的承諾，實現(xiàn)行動的自覺性，在高校輔導員之間形成較為統(tǒng)一的價值觀以及精神文化，由于本身具有強大的自主性，因此整體管理會強大而持久。

再次，柔性管理機制具有一定的激勵機制。根據(jù)雙因素相關(guān)理論，人們?nèi)粘τ谑聵I(yè)、生活、家庭的需求是分為低層次與高層次的，低層次的要求偏向生理方面，其中包含了生理需求、安全需求以及社交需求，這也是較為單純的保健需求因素。高層需求整體偏向精神層面的需求，其中包含對于個人的尊重需求、自我發(fā)展的需求、自我價值實現(xiàn)的需求。因此高校在管理高校輔導員過程中需要注意在滿足輔導員基本的低層次需求之后，也需要提升高校輔導員自身價值，滿足他們更高層次的需求，在此基礎(chǔ)上給予高校輔導員足夠的成長、自我價值實現(xiàn)以及晉升獲取更多薪酬待遇的機會，有效提升對于高校輔導員的激勵作用。

最后，柔性管理本身適應性更強，更能保障落實得迅速。由于當前高校輔導員在文化素養(yǎng)以及自我管理能力都顯著提升，柔性管理能夠幫助高校輔導員快速適應當前教學環(huán)境的變化，實現(xiàn)管理現(xiàn)實與高校輔導員之間的穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)〔1〕。

二、高校輔導員特點及落實柔性管理模式主要意義

（一）高校輔導員的具體特點

1.高校輔導員本身的學歷層次較高

隨著當前高校就業(yè)競爭激烈，除了本科生之外，不少碩士以及博士生為了達成留校目的也會選擇高校輔導員為基礎(chǔ)進職，因此高校輔導員的學歷水平形成高學歷的發(fā)展趨勢。不少高校在聘用高校輔導員也會傾向于選擇學歷層次更高的人群。這部分高校輔導員本身具有較高的文化素養(yǎng)以及完善的知識結(jié)構(gòu)體系，不少還是共產(chǎn)黨員，在思想政治覺悟以及個人綜合素養(yǎng)上具有較高的水平，且自身對于工作態(tài)度較為認真，具備較強的進取精神。

2.高校輔導員對于精神層面的需求超過了物質(zhì)需求

根據(jù)前文提過的需求層次理論，當前高校輔導員發(fā)展過程中也是多種需求并存的狀態(tài)，并且對精神層面的需求不斷提升，甚至已經(jīng)逐漸發(fā)展超過了對于物質(zhì)的需求。既然高校輔導員具有了更高的文化層次，那么隨之高校輔導員群體也就具備了更強烈的自尊心以及進取心，這也讓當前不少高校輔導員處于專業(yè)的夾縫之中，這主要是由于高校輔導員本身不是師范類學生，同時嚴格意義上也算不上高校實際管理者，如果在工作中不能得到校方的支持與認可，在引導學生時無法獲得學生的理解，在面對社會發(fā)展中無法獲得社會的輿論傾向，就很容易打擊高校輔導員工作的積極性。因此，對于高校輔導員而言，相比于物質(zhì)上的需求，他們更需要獲得精神上的認可以及支持，在得到領(lǐng)導尊重的基礎(chǔ)上，獲得社會以及學生的認可，從而實現(xiàn)自身的職業(yè)價值〔2〕。

3.高校輔導員在工作中具有更強的創(chuàng)造力

一方面，高校輔導員需要面對的是具備一定知識水平且具有鮮明個性特點、自身經(jīng)歷千差萬別的大學階段學生，這就要求高校輔導員在工作中要發(fā)揮自主性以及創(chuàng)造力，根據(jù)學生不同的經(jīng)歷、背景、實際學習、生活情況采取不同的引導以及教育方式，投入對學生的感情以及責任，做好高校輔導員的基本工作內(nèi)容;另一方面，在當前經(jīng)濟高速發(fā)展的時代，大學生為了適應社會發(fā)展也會不斷提升自身的素養(yǎng)，為了適應對學生的優(yōu)化教育，高校輔導員也必須不斷提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，加強專業(yè)知識以及技能的學習，總結(jié)思想教育以及心理輔導的相關(guān)知識以及工作經(jīng)驗，更好地引導學生在學習與生活之中獲得正向積極的發(fā)展，這也決定了當前高校輔導員在完成工作時必須具備相應的創(chuàng)新精神以及創(chuàng)新能力。

4.高校輔導員勞動成果無法直接衡量

當前高校輔導員的工作要順利開展離不開高校輔導員本身對于工作的專注，這需要投入大量的時間、精力，對于學生情況的了解、對于學習目標以及生活目標的制定，把握其中每個環(huán)節(jié)的強度，這都是依賴于高校輔導員自身對于工作的熱情以及主動性才能達成的，這部分的工作成果是無法通過量化的模式完成衡量的。針對大學生思想教育以及學習、生活知道的部分既瑣碎又占用時間，工作量較為巨大無法進行確切的計算或者估量。因此高校輔導員對于學生引導教育的成果往往最終會反饋到學生自身的社會價值上，這具有一定的滯后性，是無法以當前時間或者現(xiàn)下影響作為衡量標準的〔3〕。

（二）落實柔性管理模式重要意義

高校輔導員本身具備較高的文化素養(yǎng)以及道德素質(zhì)，加之時代發(fā)展形成高校輔導員較為鮮明革新以及工作特點，也就使得當代的高校輔導員如果僅僅憑借傳統(tǒng)的行政命令進行管理，難以發(fā)揮高校輔導員自身能力的最大效用，反而會引發(fā)高校輔導員們的不滿以及逆反情緒。因此采取柔性管理是最符合當前高校輔導員個性特征以及工作內(nèi)容特點的管理模式，采取更加懷柔的手段不僅能夠提升高校輔導員的自律性，還能夠有效實現(xiàn)目標管理，保障高校輔導員能夠自覺接受管理內(nèi)容，同時激發(fā)高校輔導員自身對工作的創(chuàng)造能力、積極性以及主動性，從而達成高校輔導員自我約束以及自我管理的目標。因此在高校輔導員管理中引入柔性管理，強化以人為本的管理觀念，有著重要的推進意義。

1.柔性管理能夠滿足高校輔導員精神需要

高校輔導員作為一種職業(yè)，在職業(yè)化發(fā)展優(yōu)化過程中參與其中的人群文化層次不斷提升，加之當前社會經(jīng)濟發(fā)展，每個人基本的物質(zhì)需求都能夠獲得滿足，這也就使得高校輔導員更需要得到精神上的慰藉，有更高層次的精神追求，希望得到校方、學生以及社會的認可。同時對于他人的凝視更加敏感，也會更加珍惜自己的名譽并重視在面對學校管理層以及學生時的個人形象，充分發(fā)揮自身的才能，實現(xiàn)自我價值，這種強烈的自尊心就是精神需求以及心理需要的直觀表現(xiàn)。

柔性管理模式是以尊重個人、理解個人并堅持以人為本為基礎(chǔ)進行的，因此能夠撫慰高校輔導員，滿足高校輔導員對于心靈激勵的需求，符合當前高校輔導員對精神層面的情感需求，高校輔導員處于被尊重的環(huán)境下，也更能夠發(fā)揮自身的價值，實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的目標〔4〕。

2.柔性管理有效激發(fā)輔導員工作積極性和創(chuàng)造力

高校輔導員要做的工作比較寬泛且具有較強的挑戰(zhàn)性，由于高校輔導員沒有相應的高待遇與高回報，在落實職業(yè)目標時高校輔導員往往會由于缺乏認同感以及職業(yè)聲望而產(chǎn)生對工作的矛盾心理，這會阻礙高校輔導員工作積極性，因此就需要采用柔性管理的策略，在保障高校輔導員心靈得到慰藉的基礎(chǔ)上，堅持以人為本的管理模式，實現(xiàn)高校輔導員個人價值，尊重高校輔導員自身個體差異，保障輔導員能夠利用專業(yè)知識以及相關(guān)技能，發(fā)揮自身所長引導學生完成規(guī)劃，同時實現(xiàn)高校輔導員積極性以及創(chuàng)造力的高效發(fā)揮。

3.柔性管理有利于高校落實人才培養(yǎng)

在信息技術(shù)以及知識內(nèi)容急速發(fā)展的時代，高校輔導員工作中所需要面對的學生層次有著較強的變化，他們不但具有自主性更強的思想，同時性格迥異且具有較高的個人素質(zhì)，兼顧自主性、創(chuàng)造力以及強大的接受能力。面對這樣的大學生，如果高校輔導員還依照傳統(tǒng)高校的管理模式采用制度強硬地進行管理，很容易引發(fā)學生的不滿，管理也難以起到應有的效果。因此在完善校方對于高校輔導員的柔性管理時，實際上也推進了高校輔導員對大學生的柔性管理，在尊重學生個人性格的基礎(chǔ)上，以人格魅力以及實際能力而非手握的權(quán)柄來影響學生，實現(xiàn)對于學生的柔性征服模式，保障營造積極良好的溝通與交流氛圍，從而提升高校輔導員對學生思想以及個人行為的引導強度〔5〕。

三、落實高校輔導員柔性管理的主要方法

首先，制定崗位柔性管理方案。高校針對高校輔導員崗位柔性管理可以提升崗位自身的靈活性以及工作效率，促使高校輔導員發(fā)揮自身的專業(yè)特長，結(jié)合當前學生的實際情況進行更加細化且專業(yè)化的管理。制定與崗位要求、高校輔導員職業(yè)規(guī)劃目標相符的發(fā)展方向，在給予高校輔導員崗位發(fā)展以及晉升空間的基礎(chǔ)上針對不同的輔導員采取不同的級別劃分。

其次，加強高校輔導員工作內(nèi)容的柔性管理。由于輔導員的工作內(nèi)容較為瑣碎，因此要以輔導員工作的心理需求以及時間分配為基礎(chǔ)，制定具有個人特色的工作管理模式，在保障高校輔導員獲得充分工作實踐的基礎(chǔ)上，還能夠有效進行自我提升，完善高校輔導員的自我管理，不由管理層直接監(jiān)督，而是借由小組模式完成一個科室或者一個系（部）彼此之間的監(jiān)督管理，落實集體名義的考核，從而提升每個高校輔導員參與工作的積極性。

最后，要落實績效評估的柔性管理。由于大學期間輔導員工作的評估是動態(tài)化、可持續(xù)化且具有雙相溝通意味的，因此要全面評估高校輔導員就需要建立一個完善的評估體系，以德行、能力、勤奮程度、績效成績以及廉潔規(guī)范進行全面考核，針對高校輔導員自身的工作能力以及最終成效評估當前高校輔導員的績效，實現(xiàn)動態(tài)化、柔性化的師資力量管理〔6〕。

四、結(jié)束語

柔性管理模式是相較于傳統(tǒng)模式中剛性的管理模式提出來的新的管理模式，剛性管理模式是一切以規(guī)章制度為基準的管控政策，是完全以制度進行規(guī)范化管理的模式，采用的是強硬的紀律性監(jiān)督模式，將具體的獎罰作為最終的手段針對高校輔導員進行管理。與之相對的柔性管理則在制度的基礎(chǔ)上堅持以人為本的原則，根據(jù)當前時代發(fā)展，人們價值觀、文化水平、精神層次提升實現(xiàn)人格化的管理模式，柔性管理主要就是建立在針對人們心理發(fā)展以及行為模式研究的基礎(chǔ)上，采用更加懷柔且非強制性的措施進行管理，這使得被管理者不再是被迫接受理念，而是增加了對于高校輔導員的說服部分，不是將組織的意志強加給個人，而是將組織意志與個人意志相融合，使高校輔導員產(chǎn)生自覺、自律的自我管理模式。柔性管理則具有更加創(chuàng)新、深邃且高級的管理模式，能夠體現(xiàn)人文管理的模式，這也是當前柔性管理模式最為鮮明的特征。

〔參 考 文 獻〕

〔1〕原博婷.柔性管理模式在高校輔導員管理中的運用探討〔J〕.科技經(jīng)濟導刊，2020，（27）：218-219.

〔2〕王慧.柔性管理在高校學生管理中的運用研究〔J〕.讀與寫：教育教學刊，2019，（10）：47-48.

〔3〕楊倩.試論基于“量化-柔性”管理模式下的高校學生管理策略〔J〕.中外企業(yè)家，2020，（10）：175-175.

〔4〕周杰.核心素養(yǎng)視角下高校輔導員政策變遷述論——基于NVivoll的政策文本分析〔J〕.高校輔導員學刊，2020，（01）：16-23.

〔5〕朱亞南.高校輔導員隊伍建設方向的演變——基于政策文本的分析〔J〕.教育觀察（上旬），2019，（05）：8-9.

〔6〕云鵬.論高校輔導員校園危機管理策略——基于奧古斯丁“六階段”危機管理模式視角〔J〕.內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學學報：社會科學版：2019，（01）：37-41.

〔7〕李程錦.立德樹人新形勢下高校輔導員工作的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型——基于對《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》的分析與思考〔J〕.江蘇高教，2019，（07）.

〔8〕靳燕.淺議輔導員親和力在高校立德樹人中的作用%On the Role of the Counselor's Affinity in the Establishment of Morality in Colleges and Universities〔J〕.淮海工學院學報：社會科學版，2019，（05）：15-17.

〔責任編輯：侯慶?！?/p>