基于需求層次理論的國有企業(yè)員工激勵策略分析

李露 秦遠航

摘要：國有企業(yè)由不同的性別、年齡、能力、成長背景等員工構(gòu)成，他們的思維方式、行為模式、訴求愿望都存在差異，這要求企業(yè)管理需從員工的個體差異性出發(fā)，才能最大限度地發(fā)揮員工的價值和能力。本文介紹了馬斯洛需求層次理論的內(nèi)涵，并在此基礎(chǔ)上分析了當(dāng)前國有企業(yè)員工激勵管理中存在的問題，提出了針對不同類型員工的激勵策略，對企業(yè)管理實踐具有一定探索意義。

關(guān)鍵詞：需求層次理論;員工激勵;企業(yè)管理

1.引言

在當(dāng)今知識經(jīng)濟時代，國有企業(yè)競爭及人才流動日益加劇，社會對國有企業(yè)“以人為本”的發(fā)展理念提出了更高的要求。人力資源作為企業(yè)的核心資源，對企業(yè)的發(fā)展壯大起著決定性作用，在此背景下，國有企業(yè)管理者應(yīng)提高對員工需求的重視程度，采取科學(xué)合理的、有針對性的員工激勵策略，以盤活人力資源，充分發(fā)揮人才優(yōu)勢，助推企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

2.需求層次理論的內(nèi)涵

1943年，美國著名心理學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛 （Abraham Maslow） 在《人類激勵理論》中首次提出了需求層次理論。他指出，人類需求可劃分為五個層次，如同一座金字塔，從底端到頂端分別為：生理需求、安全需求、歸屬和愛的需求、

尊重需求、自我實現(xiàn)的需求。生理需求是人類維持生存的最根本保障，比如空氣、水和食物等;安全需求主要指生命及財產(chǎn)安全、健康保障、生活穩(wěn)定等;歸屬和愛的需求，主要表達了人對融入集體，在某一組織獲得歸屬感的渴望，由此與他人產(chǎn)生連接;尊重需求主要指人在與他人互動時，需要取得他人的信任、尊重與認(rèn)可，主要分為內(nèi)在的尊重（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）、外在的尊重（如地位、認(rèn)同、重視等）;自我實現(xiàn)需求是最高層次的需求，主要體現(xiàn)為追求自我價值的實現(xiàn)、個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想等。馬斯諾認(rèn)為，每個人都有這些需求，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需求的強烈程度不同而已。未被滿足的需求是個體行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需求不再具有激勵作用。人的需求是在變化的，并且是一個從低級到高級發(fā)展的過程。需求層次理論作為一種重要的激勵理論，在各個領(lǐng)域得到了廣泛應(yīng)用，特別是對于企業(yè)人力資源管理具有重大指導(dǎo)意義。

3.當(dāng)前國有企業(yè)員工激勵管理存在的問題

3.1企業(yè)員工需求層次未能得到充分識別和分析。國有企業(yè)在基于馬斯洛需求層次理論的視角進行人力資源管理實踐時，應(yīng)首先明確企業(yè)員工的需求所在。因為不同員工的需求是不盡相同的，如果想激勵個體，就需要識別和分析該個體當(dāng)前是哪一個層次的需求占主導(dǎo)地位，從而相應(yīng)地，為該層次需求的滿足提供條件。例如企業(yè)一名員工在公司的人際關(guān)系不佳，與同事溝通和配合不暢，那么應(yīng)著重分析深層次原因，通過訪談、溝通、團隊建設(shè)等措施來協(xié)調(diào)人際關(guān)系，會有較好的激勵作用。

3.2激勵管理偏重環(huán)節(jié)失衡。企業(yè)人力資源管理大體可分為六個部分，即：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、績效管理、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。部分國有企業(yè)在人力資源管理實踐中，只是側(cè)重其中某一個或幾個環(huán)節(jié)，導(dǎo)致管理失衡，難以形成系統(tǒng)的激勵管理機制，影響了企業(yè)員工不同需求層次的滿足程度。例如某些國有企業(yè)對員工培訓(xùn)和開發(fā)的重視程度不足，忽略了員工個人成長、發(fā)揮個人潛能等較高層次的需求。需求層次理論認(rèn)為，組織用于滿足低層次需求的投入效益是遞減的，當(dāng)員工低層次的需求得到一定程度的滿足后，企業(yè)仍以原來的方式激勵員工，效果會很微弱。如果著眼于員工更高層次的需求，對員工的激勵可以使企業(yè)績效得到明顯的提高。

4.基于需求層次理論的國有企業(yè)員工激勵策略

4.1明確激勵管理的戰(zhàn)略性、前瞻性和變化性。企業(yè)管理的直接目的是提升效率，包括人員工作效率、組織效率、人力資源管理實踐效率等，這要求企業(yè)能夠在后續(xù)工作中結(jié)合需求層次理論，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)逐級拆分為若干小目標(biāo)，借助人力資源管理實踐加以實現(xiàn)，并隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化適時調(diào)整。

4.2正視企業(yè)員工的不同需求。由于我國多數(shù)地區(qū)存在就業(yè)崗位緊張問題，企業(yè)實際占據(jù)勞資合作中的優(yōu)勢位置，員工與企業(yè)之間的關(guān)系無法實現(xiàn)真正意義上的對等平衡。部分國有企業(yè)在進行人力資源管理實踐時，僅僅重視自身利益和需求，對員工需要相對漠視，員工無法感受到歸屬感、尊重或自我價值的實現(xiàn)，這樣對企業(yè)的長期發(fā)展和員工的工作積極性均有負(fù)面影響。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)整人力資源管理的理念和方法，理念的滯后使企業(yè)不能做到與時俱進，方法的陳舊則導(dǎo)致管理效率和作用低下，會使人力資源管理實踐的價值大大降低。國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)秉承“以人為本”的管理原則，正確對待企業(yè)員工的需求，認(rèn)真分析他們的需求層次側(cè)重點，多措并舉開展激勵管理實踐。效果。例如加強目標(biāo)管理，讓廣大員工參與到個人、部門、企業(yè)目標(biāo)的制定當(dāng)中，讓他們不僅是被動接受任務(wù)，而是主動參與企業(yè)發(fā)展，將自己的個人成長與企業(yè)愿景聯(lián)結(jié)在一起，達到更好的激勵效果。

4.3注重知識型員工的激勵管理。國有企業(yè)要在高質(zhì)量發(fā)展的道路上行穩(wěn)致遠，需著重關(guān)心企業(yè)知識型員工的激勵管理。例如國有企業(yè)嘗試?yán)梦迥陼r間培育懂業(yè)務(wù)、懂管理的復(fù)合型后備干部人才，激勵管理的關(guān)注重點應(yīng)體現(xiàn)在員工更高層級的兩層需求。在確保員工能夠獲取足夠的薪資和職業(yè)安全感的基礎(chǔ)上，還應(yīng)創(chuàng)造良好的企業(yè)人際關(guān)系氛圍，讓員工能感受到企業(yè)的尊重，也讓員工能了解和認(rèn)同企業(yè)的需求。在推行激勵管理工作時，應(yīng)確保員工對薪資和工作滿意，之后培訓(xùn)其業(yè)務(wù)方面的能力、管理能力，再明確相關(guān)人員的責(zé)任，賦予其足夠的管理權(quán)力，使員工擁有更多施展才華的空間，逐步在戰(zhàn)略目標(biāo)下激勵出優(yōu)秀的人才。

5.結(jié)語

“以人為本”不能只是一個口號，而應(yīng)當(dāng)是企業(yè)人力資源管理的實踐準(zhǔn)則，這一準(zhǔn)則在當(dāng)前經(jīng)濟知識時代發(fā)揮著不可或缺的作用。馬洛斯的需求層次理論持續(xù)影響著近現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，目前國有企業(yè)應(yīng)通過不同的激勵管理策略來滿足員工不同的需求層次，從而有效提升國有企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

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