周夢婷

【摘 要】改革開放以來，我國社會主義市場經濟一直穩(wěn)健發(fā)展，越來越多的企業(yè)如雨后春筍般發(fā)展起來，隨著越來越多勞動力進入勞動力市場，勞動就業(yè)問題引起了社會的廣泛關注，企業(yè)在用人方面有了更多選擇的同時各大企業(yè)勞動用工管理存在很多不規(guī)范的現(xiàn)象，很多勞動力在就業(yè)的過程中往往因為企業(yè)勞動用工管理不規(guī)范而選擇跳槽，從而產生了勞動力流失的現(xiàn)象，企業(yè)的發(fā)展也會停滯不前。本文通過對企業(yè)勞動用工制度的分析，指出其中存在的問題，并且提出一些解決方案，希望相關企業(yè)做出完善，促進勞動力穩(wěn)定就業(yè)。

【關鍵詞】勞動用工管理;勞動力就業(yè)

一、企業(yè)影響勞動力就業(yè)的因素

（一）用工管理中沒有以人為本的理念

企業(yè)勞工管理要對企業(yè)人力資源的激勵，對其潛在能力的挖掘，并且通過系統(tǒng)的方式對企業(yè)各級員工進行管理。尊重人力資源的利益，從群眾的層面考慮問題，是企業(yè)用工管理的前提，然后很多企業(yè)的用工制度并沒有遵從以人為本的人力資源管理理念，目前的管理依舊停留在表面的管理上。如果管理者始終將自身的利益放在首位，而不考慮員工的利益，那么企業(yè)很難提高自身的核心競爭力，沒有注重人力資源的發(fā)展與管理模式的進步，而片面強調利用員工達成自己的目的，員工在工作的同時忽視了對其生涯的規(guī)劃，也忽視了對自己成長發(fā)展的追蹤了解，沒有將員工自身需求與企業(yè)的目標結合起來。

（二）缺乏系統(tǒng)的培訓工作

企業(yè)的員工在工作的同時需要注重對其的培訓，員工的培訓是幫助企業(yè)發(fā)展的重要前提。然而，當企業(yè)勞動用工管理對人力資源的系統(tǒng)培養(yǎng)和長期發(fā)展規(guī)劃沒有做到位，人力資源的專業(yè)技術就會遠遠落后與其他同行。專業(yè)技術的培訓是提升員工技能的必要手段，管理技能的培訓和安全生產培訓方面與之緊密相關，因此對于人力資源系統(tǒng)的培訓，可謂牽一發(fā)而動全身。我國企業(yè)目前的培訓機制大部分不具有針對性，而是將人力資源所有部門放在一起集中培訓，考慮其共性，卻忽視了個性[1]。

（三）用工管理工作體系落后

現(xiàn)在很多企業(yè)在發(fā)展的過程中依舊采取舊的管理體制，不愿意順應時代的潮流進行變革。一舊的管理機制不能適應高速發(fā)展的社會經濟，使得企業(yè)落后甚至被淘汰。在長期的創(chuàng)業(yè)過程中，一些領導者憑借自己的直覺對企業(yè)進行管理，不懂得尋找新方法變革管理機制，觀念落后，難以適應時代的發(fā)展。有些企業(yè)沒有科學合理的管理體制，組織結構和員工招聘中存在感知和經驗主義思想，使企業(yè)資源配置不合理，特別是在工人問題上，強調工作量和工作時間，忽視工作本身的質量和效果。

二、導致企業(yè)用工管理不規(guī)范的原因研究

（一）勞資雙方地位不同

在企業(yè)勞動用工管理過程中，用人單位的管理者擁有企業(yè)生產資料的所有權，尤其是在私營企業(yè)中大部分企業(yè)主都要直接參與企業(yè)的管理，對于企業(yè)自身的決策都有決定性作用。然而，企業(yè)勞動者卻僅僅依靠個人的勞動力獲取報酬，對于企業(yè)的生產資料不具有享有全，因此部分用人單位的管理人員和技術人員地位不同，將導致薪水的不同，甚至一大部分盈利都流入管理者囊中。員工為企業(yè)的發(fā)展付出了大部分的精力，然而絕大部分的薪水卻都由企業(yè)管理者掌控用人單位的角色經營管理都有企業(yè)股東掌握。管理者對于企業(yè)的發(fā)展擁有絕對的話語權，使得勞動者在企業(yè)的日常經營中處于弱勢地位。勞資關系處理不當，必將導致人力資源管理存在漏洞對于管理層沒有制約其決策的方法，有可能導致管理者一意孤行，產生不科學的決策，嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展和用人的合理性[2]。

（二）用人單位片面追求利潤最大化

企業(yè)發(fā)展的最終目的是盈利。然而，如果將盈利作為企業(yè)的單一目的，那么就會損害勞動者的合法權益。在不規(guī)范的勞動關系下一些用人單位為了追求片面利潤的最大化，盡可能減少勞動者的社會福利支出，壓縮勞動，找到工資，并強制要求勞動者進行加班。勞動子在工作過程中保護措施沒有完善，甚至有部分管理者用拖欠勞動者工資的方式來減少支出節(jié)約成本。勞動者除了完成日常應當完成的工作之外，還會被管理著要求盡可能多的創(chuàng)造剩余價值，為企業(yè)獲取更多的利潤，這樣的勞資關系是不合法的，勞動者在主觀意愿上不愿意做出這樣的額外勞動，然后有的單位為了獲利，甚至不惜侵犯勞動者的人身權利，讓勞動者在極其惡劣的環(huán)境下工作。

（三）我國勞動市場存在供過于求的現(xiàn)象

我國是世界人口大國，我國的勞動力數(shù)量極其龐大，然而隨著越來越多的勞動力投身于社會主義市場經濟建設，我國勞動力市場也逐漸產生了供求不平衡的極端現(xiàn)象。社會的發(fā)展使得越來越多的農村勞動力向城市轉移，逐漸形成了勞動力市場供過于求的現(xiàn)象，越來越多的勞動者不得不面臨失業(yè)的狀態(tài)。勞動力市場競爭嚴重，帶來的直接后果就是勞動密集型產業(yè)對于勞動者的要求越來越高，不僅需要其具有勞動能力，在專業(yè)水平、技術水平甚至個人素質等方面都提出了更多要求[3]。

三、規(guī)范企業(yè)勞動用工管理的對策

（一）加大宣傳教育力度

企業(yè)中任何工作、活動的展開都離不開牢固的群眾基礎，因此加強對規(guī)范企業(yè)勞動用工的宣傳是必不可少的途徑。提高廣大群眾對勞動用工的思想認識，是勞動用工工作開展的前提。政府等相關部門也應當加強對勞動用工的監(jiān)督和管理，利用公眾號等形式，宣傳法律和先關條例，讓企業(yè)了解到自己應盡的責任和義務。通過勞資雙方法律意識的增強，合同制度也可以逐步完善。

與此同時，很多員工的法律意識單薄，維權意識不明確，因此在加強對企業(yè)宣傳教育的同時，也應當利用反面案例督促勞動者了解自身的合法權益，在勞資雙方關系不平等時應當及時采用法律手段維護自身權益。利用維權成功的勞動者案例，可以增強勞動者的法律意識，對企業(yè)樹立良好的勞動用工制度具有很大幫助。

（二）完善相關規(guī)章制度

對于企業(yè)勞動用工制度，我國也設有專門的法律對其作出規(guī)定。在《勞動合同法》中明確指出，用人單位應當根據(jù)法律要求，完善自身的相關規(guī)章制度，以保障勞動者的權益。在企業(yè)的日常經營工作中，全面的規(guī)章制度可以有效地限制不規(guī)范現(xiàn)象的發(fā)生，有助于建設井然有序的企業(yè)文化。

而對于用工管理來說，完善相關規(guī)章制度也可以增強對勞動者的管理，維護日常工作的秩序，提高勞動者的工作積極性，從而提高人力資源的利用率。對于不了解規(guī)章制度的勞動者，相關部門管理者可以用講座和海報的形式對其進行指導，引導他們在遵守國家法律法規(guī)的前提下，確保自身權益不受損害。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度的完善一定要符合社會主義核心價值觀，并且是以憲法大綱和相關具體經濟法為基礎，并且要在第一時間向公司全體勞動者公示。

（三）加大用人單位工會組織建設

企業(yè)要想規(guī)范勞動用工制度，就需要加強工會的組織建設。工會的組織有利于勞動者的管理，及時掌握了解勞動者的狀態(tài)，及時調節(jié)勞資雙方的矛盾，是勞動者維護自身權益的合法途徑之一。對于工會的建立，我國《工會法》中對其做出了詳細解釋，企業(yè)建立的工會一定要遵守法律的相關條例。在建立工會的基礎上，企業(yè)也應當加強對管理工會專業(yè)人才的培訓，通過他們對工會的管理，勞動者的素質將逐漸提高，法律意識更加強烈，也能漸漸明確勞動者的權利與義務。一旦勞動者的思想覺悟提高，在今后的管理中將更加組織化，對于管理者來說，也減輕了其負擔[4]。

（四）引導用人單位采取民主用人制度

經濟全球化時代，企業(yè)的競爭日益激烈，面對如此嚴峻的環(huán)境，企業(yè)要想規(guī)范勞動用工制度，歸根結底就是要在管理思想和管理決策上進行創(chuàng)新。企業(yè)的勞動者不僅僅是為企業(yè)工作的個體，隨著社會主義市場經濟的發(fā)展越來越多的企業(yè)逐漸開始關注勞動者的心理素質和專業(yè)技術水平，讓更多的勞動者參與到企業(yè)的決策中去，當勞動者覺得自己對用人單位具有一定的價值，他們就會更加愿意承擔一些責任，并且工作熱情也會提高。企業(yè)是一個大家庭，每個員工都有自己的特點和專長，在長時間的工作中都會得到自己的體會和經驗，當這些不同的知識、理念都融入到企業(yè)發(fā)展創(chuàng)新的理念中，往往就會碰撞出新的火花。

四、結論

隨著社會主義市場經濟的發(fā)展，越來越多的企業(yè)建立及自己特有的勞動用工管理模式。企業(yè)的發(fā)展也為勞動力提供了更多的就業(yè)崗位，規(guī)范企業(yè)勞動用工制度需要企業(yè)、勞動者以及政府多方努力共同實現(xiàn)。只有企業(yè)充分意識到規(guī)范勞動用工制度的重要性，才能最大限度地發(fā)揮企業(yè)的經濟效益，減少勞動力的流失。當勞動力市場供過于求等弊端給企業(yè)的發(fā)展帶來困擾時，企業(yè)也不能停滯不前，而是要積極尋求解決方案。如本文分析，加強宣傳教育力度、完善監(jiān)督管理機制，完善相關法律法規(guī)的建設，以及民主的用人制度等都是幫助企業(yè)規(guī)范勞動用工制度的途徑。

【參考文獻】

[1]王志偉.企業(yè)非標準勞動用工的規(guī)范對策[J].企業(yè)改革與管理，2015（12）：91-92.

[2]閆智鵬.論規(guī)范我國國有企業(yè)的勞動用工管理[J].忻州師范學院學報，2014（05）：41-44+103.

[3]張夢.勞動合同在企業(yè)勞動用工中的規(guī)范管理[J].人力資源管理，2017（10）

[4]張靜.規(guī)范企業(yè)勞動用工促進企業(yè)健康發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2014（03）：161.