王韌 劉曦 樸藝芳

摘要：隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化進(jìn)程的加快，人力資源配置領(lǐng)域也逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)為主導(dǎo)的配置方式，企業(yè)員工流失日趨加劇，流失出人才，流失激勵(lì)人才，員工的流失己成為人才資源配置的重要方式之一。保持合理的員工流失率對(duì)企業(yè)來說是必要的，也是有利的。但員工流失率過高，造成人員流失，就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生諸多的不利影響，如增加企業(yè)人力資源成本，加大企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理難度，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃實(shí)施造成影響。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工流失;現(xiàn)狀;對(duì)策

一、天賜公司在人員流失管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念和體系落后

公司在年初沒有針對(duì)年度規(guī)劃的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)展招人計(jì)劃，往往部門覺得缺人手，領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)可，就發(fā)布招聘計(jì)劃。同時(shí)高層也會(huì)因?yàn)槟承┰虿唤?jīng)招聘直接安排一些人員進(jìn)入公司工作。也就導(dǎo)致了公司員工人數(shù)、質(zhì)量與公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)并不匹配，沒有對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到積極的作用。對(duì)于員工離職，公司也是持消極的態(tài)度，只會(huì)象征性挽留，同時(shí)也不會(huì)在員工離職時(shí)為難。這就使得員工對(duì)崗位沒有敬畏心，在心理上降低了離職障礙。

（二）內(nèi)部流動(dòng)渠道不暢通

在傳統(tǒng)的企業(yè)的發(fā)展中，為了更好的提升企業(yè)的發(fā)展能力，天賜公司已經(jīng)開始嘗試進(jìn)行員工的內(nèi)部流動(dòng)，但是這種內(nèi)部流動(dòng)主要集中在老員工，不能勝任技術(shù)崗位，不得不調(diào)離到管理崗位，但是并沒有進(jìn)行全面的員工流動(dòng)管理，尤其是在新人員工的流動(dòng)上，由于沒有內(nèi)部流動(dòng)，員工入職以后員工的崗位就被固定下來，所以并不能全面的發(fā)現(xiàn)員工的發(fā)展?jié)摿?，也不能全面的發(fā)現(xiàn)員工的擅長(zhǎng)點(diǎn)，造成了人力資源管理工作的浪費(fèi)，員工在不適合自己的崗位上持續(xù)工作，最終就會(huì)降低工作滿意度，最后形成離職。

（三）引進(jìn)淘汰管理不到位

在目前天賜公司的員工引進(jìn)渠道上，大多數(shù)為中職院校西的技術(shù)工人，同時(shí)針對(duì)高校的高素質(zhì)的人才的招聘工作較少，在管理人才以及高技術(shù)人才的招聘上，一般都是通過公司的高層通過自身的人脈關(guān)系引進(jìn)具有一定技術(shù)金額管理能力的人才，隨著時(shí)代的不斷進(jìn)步和發(fā)展，目前社會(huì)上進(jìn)行招聘可以進(jìn)行校園招聘，社會(huì)招聘獵頭招聘等等各種方式，尤其是高素質(zhì)人才的招聘更加需要高素質(zhì)人才的加入，所以天賜公司還應(yīng)該不斷的豐富自己的招聘渠道，促進(jìn)自身招聘到更多有利于企業(yè)發(fā)展的人才。

二、天賜公司降低員工流失率的對(duì)策建議

（一）與時(shí)俱進(jìn)，更新企業(yè)的人才管理理念

首先就是在企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層開始重視人力資源管理理念的建設(shè)，通過自上而下的全面的人力資源管理工作的建設(shè)，通過公司的領(lǐng)導(dǎo)層的重視，樹立以人為本的管理理念，樹立人才是企業(yè)的核心價(jià)值的理念，建立完善的企業(yè)人力資源管理工作機(jī)制，幫助企業(yè)的進(jìn)步和發(fā)展。

（二）動(dòng)態(tài)管理，建立企業(yè)人力資源儲(chǔ)備庫(kù)

首先就是技能知識(shí)扎實(shí)的人員，這類人員具有良好的人技術(shù)功底，有扎實(shí)得到基本功，通過這類人才的儲(chǔ)備，可以很好的輔助企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)與管理工作。

其次就是高學(xué)歷的人才，一種是具有高學(xué)歷的技術(shù)人才一種是具有高學(xué)歷的管理人才，這兩個(gè)類型的人才都要進(jìn)行充分的管理與分析，同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)要根據(jù)自己的擅長(zhǎng)點(diǎn)與不足，尋找能有效的彌補(bǔ)自己不足的人才。第三中人才是專門的用成果用勞動(dòng)能力說話的人才，這類人才任勞任怨，工作上保持高昂的斗志以及刻苦的精神，這類人才可以有效的幫助企業(yè)的生產(chǎn)，提升企業(yè)的生產(chǎn)質(zhì)量。最后就是獨(dú)立性的人才，這類人才能夠具有良好的知識(shí)和能力，能夠很好的利用自己的優(yōu)勢(shì)，最后企業(yè)還要儲(chǔ)備一定的年輕人才，這類人才的發(fā)展方向還沒有最終確定，但是已經(jīng)具有很好的知識(shí)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)，有著很多的發(fā)展可能，企業(yè)可以首先儲(chǔ)備這類人才，然后在實(shí)際的工作中，對(duì)于這類人才進(jìn)行考察，最終確定這類人才的發(fā)展方向。

（三）薪酬福利體系優(yōu)化方案及實(shí)施

薪酬福利體系實(shí)施。將天賜公司的工資分為固定工資、崗位工資、考核工資三部分，根據(jù)實(shí)際崗位不同，設(shè)置三者之間的占比。通過考核方案來確定考核工資，通過崗位的不同來設(shè)定不同崗位的薪資標(biāo)準(zhǔn)，如兼任集團(tuán)子公司工作內(nèi)容的崗位工資適當(dāng)上浮，通過在制度上明晰，從而進(jìn)一步使薪資體系在橫向與縱向上更加公平，確保薪資水平與工作績(jī)效相匹配，從而提高員工薪酬滿意度。

（四）晉升制度優(yōu)化方案

根據(jù)上文的分析可以發(fā)現(xiàn)，目前天賜公司在發(fā)展中，由于目前部門的管理制度，很多員工已經(jīng)沒有辦法再繼續(xù)晉升，所以員工在企業(yè)的發(fā)展中就會(huì)認(rèn)為自己的發(fā)展遇到瓶頸，由于天賜公司的管理機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)巨大的金字塔結(jié)構(gòu)，所以在天賜公司的發(fā)展中，應(yīng)該加大員工的晉升制度，提升晉升通道，促進(jìn)員工的發(fā)展，這樣才能他員工的忠誠(chéng)度，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

三、結(jié)論

首先，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的今天，員工流失對(duì)于企業(yè)的影響是十分巨大的，所以企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者必須要十分重要，通過自身理念的更新，才能促進(jìn)人力資源管理工作的進(jìn)步，其次在企業(yè)的發(fā)展中，維護(hù)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，減少核心員工的流失一個(gè)系統(tǒng)性的工作，天賜公司在發(fā)展中，應(yīng)該把人力資源管理戰(zhàn)略作為一項(xiàng)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期戰(zhàn)略進(jìn)行管理，發(fā)動(dòng)所有的員工參與，才能在根本上維護(hù)企業(yè)的穩(wěn)定與發(fā)展;第三，為了更好的控制天賜公司的員工流失，企業(yè)一定要在制度建設(shè)上不斷完善，通過選人，用人激勵(lì)等等各個(gè)方面的綜合作用，促進(jìn)員工流失管理機(jī)制的完善;第四在天賜公司的發(fā)展中，要充分尊重員工各種需求，在工作中滿足員工的各類需要，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展服務(wù)，給員工更大的晉升空間，才能有效的提升員工的企業(yè)歸屬感。

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