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      “雙高計(jì)劃”背景下高職院校管理制度改革探析

      2021-10-27 20:50:49林曉劉勇峰
      公關(guān)世界 2021年17期
      關(guān)鍵詞:雙高計(jì)劃雙高管理制度

      林曉 劉勇峰

      摘要: 在“雙高”建設(shè)要求下,高職院校的職業(yè)教育首次被提到國內(nèi)大學(xué)在推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)背景下,根據(jù)高校自身特色堅(jiān)持以一流為目標(biāo),學(xué)科為基礎(chǔ),績效為杠桿,改革為動(dòng)力的基本建設(shè)原則。在以人為本的理念下,高校的人事管理成為影響高校“ 雙高” 建設(shè)的關(guān)鍵。優(yōu)質(zhì)的師資是高校教育質(zhì)量的保證,是建設(shè)一流大學(xué)的基礎(chǔ)。而高校人事崗位的管理制度則為教師的選聘、管理和激勵(lì)起到重要作用。從“ 雙高”建設(shè)背景下的人事管理制度為切入點(diǎn),創(chuàng)新思考高水平管理制度的改革。

      關(guān)鍵詞 :“雙高”,高職院校,管理制度

      一、引言

      目前各高職院校為了響應(yīng)國家百萬擴(kuò)招的政策,學(xué)生人數(shù)不斷增加,又增加了“二元制”、“學(xué)徒制”等多種類型的培養(yǎng)模式,同時(shí)積極實(shí)現(xiàn)國家對(duì)高職院校發(fā)展的戰(zhàn)略性目標(biāo)要求,逼迫高職院校必須進(jìn)行教師隊(duì)伍建設(shè)的改革,教師教學(xué)和科研能力提升的改革。由此,長期延續(xù)的一級(jí)管理模式,已經(jīng)成為高職院校向“高水平”發(fā)展的瓶頸。突破瓶頸的最佳解決方式,就是“放權(quán)、放責(zé)、放利”的二級(jí)管理模式?!翱偭靠刂啤⑽⒂^放權(quán)、規(guī)范合理、精減高效”是實(shí)施二級(jí)管理的總體原則。只有“權(quán)、責(zé)、利”下放的二級(jí)管理模式,才能讓校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)從學(xué)校日常運(yùn)作的瑣事中解脫出來,將更多的精力投入到學(xué)??傮w建設(shè)和發(fā)展的戰(zhàn)略方針上。但是,目前我省各個(gè)高職院校的二級(jí)管理模式均未真正實(shí)現(xiàn)“權(quán)、責(zé)、利”的統(tǒng)一及下放,也暫無成功的事例,僅是各人事部門在經(jīng)驗(yàn)中摸索,在參考中提煉。

      二、高職院校的績效考核存在的問題

      高職院校的績效管理,是對(duì)教職員工的考核、評(píng)估,及運(yùn)用的內(nèi)部管理制度。通過績效管理來提高教職工的工作能力、專業(yè)水平,把院校的使命和遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)化為實(shí)際定性定量的目標(biāo)。運(yùn)用績效管理的措施,院??梢詫l(fā)展的長遠(yuǎn)目標(biāo)與教職工的日常工作聯(lián)系起來,為院校的人力資源管理提供依據(jù)。讓院校的運(yùn)營管理行之有據(jù),從而提升整體競(jìng)爭(zhēng)力,完成高水平學(xué)校建設(shè)。

      通過對(duì)高職院校(以福建船政交通職業(yè)學(xué)院為例)的現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研和分析,尋找到存在的問題、矛盾和其實(shí)際存在客觀原因,發(fā)現(xiàn)目前績效管理改革面臨的問題:

      1.高職教育的特殊性

      高職院校發(fā)展并不像本科院校,高職院校重實(shí)踐、重技能。教師除了具有教書育人工作,還要具備面向社會(huì)的操作技能,所以教師的勞動(dòng)存在著復(fù)雜性。高職院校中非教師崗位人員也不像本科院校那樣,人手豐富,分工明確。高職院校中的教職工往往身兼數(shù)職,工作存在著多樣性。這就導(dǎo)致了高職院校的績效考核體系采取通用的模式,或是簡(jiǎn)單分類考核模式,難以行之有效地對(duì)教職進(jìn)行績效考核,被迫只能流于形式。

      2.對(duì)績效考核定位

      對(duì)績效考核對(duì)象和目標(biāo)的準(zhǔn)確定位是保證績效考核順利進(jìn)行的前提,績效考核的定位直接影響績效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)和權(quán)重。目前的高職院校,乃至本科院校的績效管理考核方案,主要采用獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)模式,重獎(jiǎng)懲,輕發(fā)展,缺乏足夠的人文關(guān)懷,僅將績效考核當(dāng)作是控制、管理的手段之一,單純?yōu)榱丝冃ЧべY的分配而設(shè)置,這很容易給教職工造成功利的影響。教職工單純的把自身的目標(biāo)和需求直接定位于獎(jiǎng)金和晉升,考核指標(biāo)不涉及的項(xiàng)目不做。對(duì)于教師,影響到了教書育人的本質(zhì)初心。對(duì)于其他職工,影響到個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。對(duì)于院校,影響到總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

      3.績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的全面性

      雖然高職院校教職工的主體是教師,對(duì)教師的考核尤為重要,但高職院校的教職工中還包含了非教師崗位的專業(yè)技術(shù)人員,管理崗位人員、工勤技能崗位人員。目前的績效考核指標(biāo)中,對(duì)教師缺乏階段性的考核指標(biāo),對(duì)非教師人員,更是“一刀切”,沒有為其制定細(xì)致的考核指標(biāo)。

      4.績效考核結(jié)果運(yùn)用

      現(xiàn)行的績效考核運(yùn)用,只體現(xiàn)在績效工資的分配這一方面。為了績效工資的分配而考核,為了單純的對(duì)工作量的肯定而考核,為了提高教職工收入而考核。沒有將績效考核結(jié)果充分地應(yīng)用到整個(gè)院校戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向上,更沒有應(yīng)用到人才隊(duì)伍的建設(shè)中。

      5.思想政治工作人員的考核

      目前高職院校的思想政治人員包括了專職的思政教師(即馬克思主義學(xué)院教師)和各二級(jí)學(xué)院的輔導(dǎo)員。但思政教師只完成了與專業(yè)教師同樣的教師工作量,輔導(dǎo)員只有極少數(shù)是思政專業(yè)畢業(yè)的研究生。沒有專項(xiàng)合理的績效考核制度,引導(dǎo)思政教師在思想政治方面的優(yōu)勢(shì),提高全校學(xué)生的思想政治素養(yǎng),做出與其他專業(yè)教師不同的貢獻(xiàn);輔導(dǎo)員打破自身專業(yè)的局限性,提高自身思政素養(yǎng)、擺脫模仿的慣例,深造思政專業(yè),更好地輔導(dǎo)學(xué)生的思想工作。

      三、探析績效考核改革思路

      在分析高職院校人事績效管理存在的問題的基礎(chǔ)上,分別從三個(gè)方面實(shí)施人事績效管理改革:

      1.建立全面的高職院??冃Э己酥笜?biāo)體系

      績效考核不是只考核過去做出的成果,更是要通過反饋,推動(dòng)教師未來的發(fā)展。建立面向各類職教工,同時(shí)以實(shí)際履職崗位為考核依據(jù),擯棄原有人事考核的弊病,不能單以“德政勤績”作為考核的主要指標(biāo),設(shè)計(jì)適用于不同崗位的績效考核指標(biāo)體系。

      充分調(diào)研分析同類崗位的工作任務(wù)和崗位職責(zé),并多方征求意見,盡可能細(xì)化并量化考核標(biāo)準(zhǔn),允許動(dòng)態(tài)調(diào)整考核標(biāo)準(zhǔn)。無論是校級(jí)考核分配方案,還是部門內(nèi)部考核分配細(xì)則,在制定的初期,要以公開、公平、公正為原則,多渠道廣泛征集教職員工意見,以提高績效考核的認(rèn)可度??己顺绦蚪y(tǒng)一規(guī)范,建立考核跟蹤機(jī)制,最后依據(jù)考核結(jié)果合理分配勞動(dòng)報(bào)酬,將分配結(jié)果予以公開。

      各負(fù)責(zé)考核的職能部門要加強(qiáng)對(duì)被考核部門的考核辦法業(yè)務(wù)指導(dǎo),各部門在校級(jí)考核的指導(dǎo)下,結(jié)合專業(yè)或工作性的特點(diǎn)制定內(nèi)部考核細(xì)則。充分考慮管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位的具體工作不同,同時(shí)兼顧“雙肩挑”、“附設(shè)崗位”人員的實(shí)行“雙崗考核”的特殊性,對(duì)每個(gè)崗位的基本工作量(崗位職責(zé))、課程教授、專業(yè)建設(shè)、科研成果、社會(huì)培訓(xùn)服務(wù)、管理服務(wù)、黨風(fēng)廉政等各個(gè)項(xiàng)目實(shí)行分類考核。

      2.建立高職院??冃ЧべY分配體系

      依據(jù)二級(jí)學(xué)院整體考核結(jié)果劃撥整個(gè)二級(jí)學(xué)院的獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資,由二級(jí)學(xué)院內(nèi)部根據(jù)教師結(jié)構(gòu)的特點(diǎn),工作導(dǎo)向性的不同,實(shí)現(xiàn)績效工資的二級(jí)分配。在獎(jiǎng)勵(lì)性績效分配方面,打破職稱的局限性,以多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣為原則,同時(shí)充分挖掘每個(gè)教職工的潛能和各種資源。允許講師獲得比教授更高的薪酬,教授也不再是一勞永逸的高收入群體。同時(shí)設(shè)計(jì)二級(jí)學(xué)院的負(fù)責(zé)人的考核指數(shù)與二級(jí)學(xué)院整體業(yè)績相掛勾的機(jī)制,既能發(fā)揮出領(lǐng)導(dǎo)的統(tǒng)籌規(guī)劃才能,又能增強(qiáng)二級(jí)學(xué)院教職工的凝聚力。

      3.建全績效運(yùn)用體系

      績效工資分配僅僅是績效考核的運(yùn)用之一,卻常被誤認(rèn)為是績效考核結(jié)果的唯一用途,甚至誤解為是績效管理的最終體現(xiàn)??冃Ч芾碇?,考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié),考核的結(jié)果的運(yùn)用,除了在薪酬的分配方面,還有職稱評(píng)聘、續(xù)聘解聘、評(píng)先評(píng)優(yōu)、培訓(xùn)、調(diào)崗、干部任命等方面,更重要的是規(guī)范和強(qiáng)化教職工的職責(zé)和行為,完善競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰機(jī)制;改進(jìn)整體績效計(jì)劃,形成政策和戰(zhàn)略導(dǎo)向,促進(jìn)教職工能力的發(fā)展。通過一整套完整的考核體系運(yùn)用機(jī)制,讓教職工不僅知道工作“是什么”,還能明白工作“怎樣做”,以及明確工作“如何做好”。

      建立高職院校二級(jí)管理體制下的績效工資分配方案,按照明責(zé)、放權(quán)、增效的總體思路,發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用,激發(fā)二級(jí)學(xué)院的主體意識(shí)和辦學(xué)活力,充分調(diào)動(dòng)職能部門和廣大教職工的積極性,不斷提高人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研與技術(shù)服務(wù)能力、管理水平和辦學(xué)效益。

      基金項(xiàng)目:2020年福建省職業(yè)技術(shù)教育中心職業(yè)教育教學(xué)改革研究課題《雙高背景下職業(yè)院校保障教師創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)的制度研究》(編號(hào):GB20200021)

      參考文獻(xiàn):

      [1]陳凱.“雙一流”高校建設(shè)背景下高校人事崗位績效管理工作的創(chuàng)新思考[J]. 中國集體經(jīng)濟(jì).2018(22).

      [2]鄭丹.高校教師績效管理體系存在的問題和對(duì)策探究[J].齊齊哈爾師范高等??茖W(xué)校學(xué)報(bào),2019,(2):103-104.

      [3]趙莉.淺談對(duì)其他事業(yè)單位績效工資改革的認(rèn)識(shí)[J].勞動(dòng)保障世界,2019,(30):4-7.

      (作者簡(jiǎn)介:林曉,福建福州,助理研究員,碩士,研究方向:教育管理、職業(yè)教育)

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