郭杰

工資是HR和勞動者都非常關(guān)心的問題，但是工資的計算方式和方法往往讓勞動者和HR一頭霧水，不知道到底該怎么計算才符合法律規(guī)定，特別是涉及事假工資、病假工資、加班工資、年休假工資等問題時更是如此。筆者將上述四種工資的計算方式進行歸納匯總，希望能對大家有所幫助。

事假工資的核算

案例1：

小明月基本工資3000元，在2021年2月出勤1天，請事假21天，那么小明2月份的工資應(yīng)該是多少呢？

對小明2月份工資的計算，不同的HR可能會有不同的計算方式。

●累加法

取勞動者實際出勤天數(shù)與每天工資額的積。用公式可以表示為：實發(fā)工資總額=月工資總額/21.75×實際出勤天數(shù)。按照這種方式計算，小明2月份工資應(yīng)為：3000元/21.75天×1天=137.9元。

●扣減法

即按照勞動者月工資總額減去缺勤天數(shù)工資的差。用公式可以表示為：實發(fā)工資總額=月工資總額-月工資總額/21.75×缺勤天數(shù)。2月份工作日總計是22天，小明缺勤21天，那么按照這種方式計算，小明2月份工資應(yīng)為：3000元-3000元/21.75天×（22-1）天=103.4元。

●實際工作日法

一是按照勞動者月工資總額除以當月實際工作天數(shù)，計算出勞動者日薪數(shù)額，再根據(jù)勞動者實際出勤天數(shù)乘以日薪即可；二是按照勞動者月工資總額減去根據(jù)上述方式所計算的缺勤天數(shù)工資。用公式可以表示為：實發(fā)工資總額=月工資總額/當月實際工作天數(shù)×出勤天數(shù)，或者是實發(fā)工資總額=月工資總額-月工資總額/當月實際工作天數(shù)×缺勤天數(shù)。按照這種方式計算，小明2月份工資應(yīng)為：3000元/22天×1天=136.4元，或者是3000元-3000元/22天×（22-1）天=136.4元。兩種計算方式的結(jié)果一樣。

這時候就出現(xiàn)了一個奇怪的現(xiàn)象，三種不同計算方式下，小明的工資數(shù)額也不同，特別是累加法和扣減法，竟然相差34.5元。原因何在？到底應(yīng)該采取哪種計算方式？哪種計算方式對用人單位最為有利呢？

前兩種計算方式都是按照月均計薪日計算日工資數(shù)額，月均計薪日是按照原勞動與社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定，勞動者月計薪日（勞動者全年分攤的每個月應(yīng)當支付薪水的平均時數(shù)）為：（365天-52周×2）/12月=21.75天。只不過累加法是按照實際的出勤天數(shù)計算工資，而扣減法所采用的21.75天的月均計薪日與勞動者實際出勤日有出入，勞動者實際出勤日每月可能會存在21日、22日和23日的現(xiàn)象，因此在采取扣減法時就會出現(xiàn)和累加法不一樣的結(jié)果。甚至極端一些的話，如果勞動者在某些月份工作日是22日或23日，但是勞動者全月請事假，采取扣減法的方式可能會出現(xiàn)工資額是負數(shù)的現(xiàn)象，這種計算方式明顯不合理。

累加法對用人單位來講不利，而扣減法對勞動者不利，但是到底采取哪種計算方式，我國現(xiàn)有的法律也沒有明確規(guī)定，這就需要用人單位綜合權(quán)衡，通過規(guī)章制度做出明確的規(guī)定。

另外，雖然累加法和扣減法都符合法律規(guī)定，但是這兩種計算方式和每個月的實際出勤時長不完全一致，就顯得有些不盡合理。筆者認為，最合理的是第三種方式——實際工作日法，在計算工資時按照當月實際出勤天數(shù)計算，不管是采取累加法，抑或是扣除法，最后的結(jié)果都是一樣的，就不會出現(xiàn)計算方法不同結(jié)果也不同的現(xiàn)象，對用人單位和勞動者而言也都是最合理的。但是這種計算方式在一定程度上卻又不符合《關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規(guī)定。

加班工資的核算

案例2

根據(jù)國務(wù)院辦公廳《關(guān)于2021年部分節(jié)假日安排的通知》（國辦發(fā)明電〔2020〕27號），2021年2月11日至17日屬于春節(jié)放假調(diào)休，共7天。如果用人單位在春節(jié)期間安排小明正常上班，那么小明能夠獲得多少加班費呢？

根據(jù)《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》，2月11日、12日、13日屬于國家法定節(jié)假日，而2月14日—17日屬于雙休日，不屬于國家法定節(jié)假日。值得注意的是，按照新的《全國年節(jié)及紀念日放假辦法》的規(guī)定，除夕已經(jīng)不再屬于國家法定節(jié)假日。

同時，根據(jù)原勞動部所頒布的《工資支付暫行規(guī)定》第十三條的規(guī)定，用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

小明春節(jié)期間3天法定節(jié)假日的加班費應(yīng)該是按照原工資標準的300%予以支付，也即通常所說的三倍工資，而這個三倍工資是否包含了已經(jīng)支付給勞動者的那份工資，再另外支付二倍工資就可以了呢？由于法定節(jié)假日本身就屬于計薪日，因此除了其本身應(yīng)得的工資之外，加班工資需要另行再支付三倍工資，即通常所說的法定節(jié)假日加班費名義上是三倍工資，實質(zhì)上是四倍工資，很多人對這個問題往往分不清楚。

2月14日—17日作為雙休日，其加班工資的支付標準是日工資標準的200%，即二倍的工資。

因此，小明春節(jié)期間的加班費應(yīng)該是：3000元/21.75天×3天×300%+3000元/21.75天×4天×200%=2344.9元。

另外，如果用人單位不愿意支付加班費，能否采用補休的方式予以解決呢？根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第二項規(guī)定，雙休日加班時，用人單位要首先安排勞動者休息，用以保證勞動者的休息休假權(quán)，只有在不能安排補休的情況下才支付加班費。而法定節(jié)假日對勞動者而言是非常有紀念意義的節(jié)日，用補休無法替代在此期間加班而給勞動者造成的損失。因此，法定節(jié)假日不能安排補休，必須支付加班費。

帶薪年休假工資的核算

按照國務(wù)院頒布的《職工帶薪年休假條例》的規(guī)定，只要勞動者連續(xù)工作滿一年，就享有帶薪年休假的權(quán)利。有些勞動者為了在春節(jié)期間能夠有充足的休息時間，可能采取春節(jié)假期和帶薪年休假連休的方式，此時就不存在勞動者無法享受帶薪年休假的加班工資問題。但是在實踐中，許多勞動者受工作所限，無法享受到帶薪年休假，那么用人單位就必須給勞動者支付未休年休假的加班工資。

《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定，單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。年休假在1個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。單位確因工作需要不能安排職工休年假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年假。由此可見，職工應(yīng)休未休年休假，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的300%支付加班費，也即勞動者未休年休假的加班費是勞動者日工資收入的三倍，但是該加班費是否按照勞動者日工資收入另行支付三倍工資呢？

人力資源和社會保障部頒布的《職工帶薪年休假條例實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。因此，用人單位已經(jīng)按照正常工資標準給勞動者發(fā)放了應(yīng)休年休假期間的工資，對應(yīng)休未休年休假的天數(shù)，用人單位再另行支付二倍的工資即可，也即通常所說的“名義上的三倍工資，實質(zhì)上的二倍工資”。

另外，在計算帶薪年休假的加班費時，還需正確計算帶薪年休假的時長。如果勞動者在整個年度都在同一個用人單位工作，那么就很容易確定帶薪年休假的時長。但是如果勞動者在年中入職新單位，那么帶薪年休假應(yīng)該怎么計算呢？根據(jù)勞動者的工齡，如果勞動者帶薪年休假是5天，在9月 1日入職新單位，那么他在原單位帶薪年休假計算公式為：當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)，即243天/365天×5天=3.3天。在新單位的帶薪年休假計算公式為：職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)-當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365天×職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)，即5天-243天/365天×5天=1.7天?！堵毠侥晷菁贄l例實施辦法》第十二條規(guī)定，用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假天數(shù)的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。也就是說，如果不到一天就不再計算，不能采取四舍五入的方式進行核算。因此，該勞動者在原單位應(yīng)休年休假是3天，在新單位應(yīng)休年休假是1天。

如果小明月工資為3000元，于2021年9月1日入職新用人單位，那么在2021年度小明在原單位未休年休假的加班費為：3000元/21.75天×3天×200%=827.6元。在新單位未休年休假的加班費為：3000元/21.75天×1天×200%=275.9元。

病假工資的核算

勞動者患病期間工資是否應(yīng)該支付？支付的標準是什么？是否可以低于最低工資標準予以支付？這些問題也是很多勞動者關(guān)注的問題。

●首先，要厘清病假和醫(yī)療期兩個不同的概念

病假是一個生理概念，是勞動者因治療疾病所需要的期間，病假的長短是根據(jù)勞動者病情發(fā)展狀況而定的。而醫(yī)療期是一個法律概念，是根據(jù)勞動者的工齡而確定的法定期限，在此期限內(nèi)，勞動者因病需要離崗治療，用人單位不得在此期間內(nèi)解除勞動合同。醫(yī)療期的具體標準是根據(jù)勞動者參加工作以來的總工齡以及本單位工齡綜合考量的，最低3個月，最高24個月。醫(yī)療期和病假有時候可能重疊，有時候也可能不完全重疊。

●其次，要厘清病假工資發(fā)放的條件

在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位要根據(jù)國家法律、地方法規(guī)或者本單位內(nèi)部規(guī)章制度發(fā)放病假工資。對超過醫(yī)療期但是疾病仍然無法治愈的勞動者，工資該如何處理？《勞動合同法》第四十條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。也就是在滿足五個條件的情況下，用人單位可以解除勞動合同。因此，用人單位在勞動者患病而行使單方解除權(quán)時需要滿足下述幾個條件：一是勞動者必須是自然患病，而不是患職業(yè)病或者因工負傷。二是必須超過醫(yī)療期之后疾病仍然無法治愈。三是勞動者無法從事原工作。四是用人單位必須給勞動者進行了調(diào)崗。五是調(diào)崗后勞動者仍然無法從事工作。在未能滿足上述條件的情況下，用人單位不能不給勞動者發(fā)放病假工資，更不能解除勞動合同。

●最后，要看病假工資的發(fā)放標準

病假工資的發(fā)放在國家層面上的規(guī)定比較少。原勞動部于1994年頒布的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕479號）第五條規(guī)定，企業(yè)職工在醫(yī)療期內(nèi)，其病假工資、疾病救濟費和醫(yī)療待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。該規(guī)定僅僅是一個非?；\統(tǒng)的規(guī)定，沒有明確病假工資的具體標準。因此，原勞動部又于1995年8月頒布了《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號），其中第59條規(guī)定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。該規(guī)定只是規(guī)定了病假工資支付的下限，并沒有考慮勞動者的工資以及原工資數(shù)額等因素。因此，有些地方又根據(jù)本地區(qū)的實際情況制定了當?shù)氐牟〖俟べY支付辦法。如上海市是根據(jù)勞動者的工資、病假時長以及勞動者本人工資數(shù)額而定。休假6個月內(nèi)的病假工資，按照本單位連續(xù)工齡分段計算，工齡不滿2年按照本人工資的60%發(fā)放，2年以上不滿4年的按照本人工資的70%發(fā)放，4年以上不滿6年的按照本人工資的80%發(fā)放，6年以上不滿8年的按照本人工資的90%發(fā)放，8年以上的全額發(fā)放。病假工資或疾病救濟費超過上年度地方平均工資標準的，可以按照上年度地方平均工資標準計算?！侗本┦泄べY支付規(guī)定》第二十一條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資，用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標準的80%。該規(guī)定在遵循國家規(guī)定的前提下，又將病假工資的支付標準交由勞資雙方協(xié)商而定。

另外，原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第六條規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，用人單位應(yīng)當支付不低于六個月工資的醫(yī)療補助費；患重病和絕癥的還應(yīng)當增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。但是該項規(guī)定目前已經(jīng)被廢除，因此就存在上述情況的勞動者勞動合同解除后企業(yè)是否還應(yīng)該繼續(xù)支付醫(yī)療補助費的問題。筆者認為，根據(jù)原勞動部《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號）、原勞動部辦公廳《關(guān)于因病或非因工負傷醫(yī)療期管理等若干問題的請示的復(fù)函》（勞辦函〔1996〕40號）、《關(guān)于對勞部發(fā)〔1996〕354號文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)〔1997〕18號）等文件，用人單位并沒有繼續(xù)負有支付醫(yī)療補助費的義務(wù)。

總之，工資核算事關(guān)每一個勞動者的切身利益，存在著很多技巧，有的還可能涉及合法性、合理性問題，如果對計算方法不熟悉、對相關(guān)規(guī)定不清楚，就可能引發(fā)不必要的勞動爭議、糾紛。因此，HR必須重視這項工作，積極了解相關(guān)法律規(guī)定，避免因業(yè)務(wù)不熟練而給勞動者和企業(yè)造成損失。