企業(yè)管理人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)及培養(yǎng)選拔方式分析

摘要：為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展，針對(duì)于企業(yè)管理人才的需求與應(yīng)用通過多種辦法讓他們適應(yīng)企業(yè)發(fā)展環(huán)境以及工作內(nèi)容，以此發(fā)揮他們的管理才能，因此各企業(yè)對(duì)于企業(yè)管理人才的重視程度愈發(fā)加強(qiáng)。本論文針對(duì)企業(yè)管理人才的素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求以及在企業(yè)管理中人才模式的培養(yǎng)方式研究，提出一點(diǎn)探討建議并進(jìn)行分析，希望可以通過這些內(nèi)容在企業(yè)管理工作上獲得進(jìn)步。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理;人才素質(zhì)管理;人才培養(yǎng);

一、企業(yè)管理人才應(yīng)具備的能力及素質(zhì)分析

（一）企業(yè)管理人才應(yīng)具備的能力要求

以探索和研究企業(yè)管理人員的方面來講，通常情況下，企業(yè)把管理人員化為三個(gè)等級(jí)。分別對(duì)應(yīng)基層、中層以及高層。由于這些層級(jí)之間所處的企業(yè)位置存在差異，因此在開展實(shí)際的管理工作時(shí)，工作內(nèi)容以及工作性質(zhì)都會(huì)有明顯不同。相比較中級(jí)以及基層管理人員來講，高層的管理人員因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境以及工作內(nèi)容始終在保持變化，因此工作具有較高的獨(dú)立性，并且相較于其他兩個(gè)級(jí)別的管理人員來講高級(jí)管理人員的工作更加具有挑戰(zhàn)性與困難性[1]。若在企業(yè)管理架構(gòu)十分復(fù)雜的時(shí)候，想要完成企業(yè)的最終目標(biāo)，決策者應(yīng)當(dāng)擁有足夠的預(yù)見性，對(duì)于現(xiàn)有的企業(yè)資源以及組織系統(tǒng)完成合理費(fèi)用，以此來防止各種經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的出現(xiàn)。在完成基本工作內(nèi)容的基礎(chǔ)上，高級(jí)管理人員還由于人際關(guān)系的影響，在日常工作中還需充分考慮關(guān)系網(wǎng)的存在，對(duì)工作產(chǎn)生的干擾。對(duì)于此類關(guān)系網(wǎng)絡(luò)他們必須利用和維護(hù)，稍有不慎就會(huì)造成嚴(yán)重問題出現(xiàn)。

（二）企業(yè)管理人才的素質(zhì)要求

現(xiàn)在的管理學(xué)家普遍認(rèn)為，企業(yè)所擁有的管理與人才，在當(dāng)前甚至在未來的企業(yè)運(yùn)營當(dāng)中均會(huì)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。介于此，對(duì)管理人才要求的如下：

1.與時(shí)俱進(jìn)的進(jìn)取精神和創(chuàng)新能力

創(chuàng)新是每個(gè)集團(tuán)和企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展必要的條件之一，自我國實(shí)施改革開放以及發(fā)展建設(shè)以后，對(duì)于科技的進(jìn)步需求與重視愈發(fā)強(qiáng)烈，強(qiáng)化技術(shù)以及管理手段的創(chuàng)新[2]。企業(yè)所需要的管理人才及具有的使命感以及責(zé)任感，就決定他們應(yīng)當(dāng)具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及進(jìn)取精神，應(yīng)當(dāng)具有高度的洞察能力來窺視以及發(fā)現(xiàn)企業(yè)日常經(jīng)營中所遇到的機(jī)遇和潛在的威脅等等。

2.推動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的責(zé)任感和使命感

社會(huì)責(zé)任指的是企業(yè)的追求，目標(biāo)制定能夠幫助社會(huì)的持續(xù)發(fā)展。中國企業(yè)的存在不斷為了能夠獲得自身的發(fā)展，同時(shí)還肩負(fù)著提升社會(huì)經(jīng)濟(jì)水平的重?fù)?dān)。小到個(gè)人大到企業(yè)機(jī)構(gòu)若缺少足夠的道德感以及責(zé)任感那么都沒有存在的意義與價(jià)值。因此企業(yè)管理者只有具備較強(qiáng)的社會(huì)責(zé)任心，才能真正指引和實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。才可以做到不會(huì)因?yàn)檠矍暗亩绦±娑艞夐L期發(fā)展和全局考慮。有大部分的企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營虧損，最終導(dǎo)致被社會(huì)淘汰的問題，根源就在于企業(yè)管理者缺少足夠的社會(huì)責(zé)任心。

3.強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神

團(tuán)隊(duì)合作是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要性核心。因此團(tuán)隊(duì)精神是對(duì)企業(yè)管理者的重要要求。通過觀察不難發(fā)現(xiàn)造成管理失敗的原因通常是公司企業(yè)內(nèi)部之間的關(guān)系存在明顯矛盾而導(dǎo)致的，因此各個(gè)企業(yè)的決策者應(yīng)當(dāng)充分掌握與詳細(xì)了解團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營理念，管理者應(yīng)當(dāng)充分擔(dān)任起領(lǐng)導(dǎo)的角色，完成共享式管理的模式應(yīng)用。使用崗位培訓(xùn)以及在教育等手段，把決策者的思想觀念映射到所有員工的日常行動(dòng)中，以此確保整個(gè)團(tuán)體擁有足夠的執(zhí)行力與統(tǒng)一性，可以極大程度的提升員工的工作效率。

（三）企業(yè)管理人才的培養(yǎng)問題研究

總體而言，企業(yè)日常管理中對(duì)于高層管理者的出現(xiàn)，通常使用“董事會(huì)聘請(qǐng)”、“領(lǐng)導(dǎo)層指定”以及“社會(huì)招聘”為主要途徑。通過觀察某地區(qū)的企業(yè)數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)使用“董事會(huì)聘請(qǐng)”以及“領(lǐng)導(dǎo)層指定”完成管理人才應(yīng)用的企業(yè)，數(shù)量占到了調(diào)查企業(yè)總數(shù)的百分之42.7以及34.3%，而應(yīng)用社會(huì)招聘的方式完成管理人才發(fā)掘與運(yùn)用的企業(yè)只占到了19.7%。因此從側(cè)面表明董事會(huì)的決定性作用在企業(yè)經(jīng)營中愈發(fā)凸顯[3]。從企業(yè)性質(zhì)角度來講國有企業(yè)和國有控股最主要的高層管理人員應(yīng)用途徑為管理層直接指定，而采用董事會(huì)聘請(qǐng)的方式占比極低。民營企業(yè)中采用社會(huì)招聘方式完成管理人員聘請(qǐng)的占比則很高，而國有企業(yè)完成社會(huì)招聘的占比則很低。

1.人才培養(yǎng)機(jī)構(gòu)缺乏

現(xiàn)階段針對(duì)人才培養(yǎng)通常有三種渠道：1.學(xué)院式培養(yǎng)2.社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)以企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)式培養(yǎng)3.職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)模式。

2.管理專業(yè)人才培訓(xùn)層次不齊全

不能滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求。企業(yè)日常經(jīng)營中對(duì)于各種人才的需求能夠排列成金字塔狀?，F(xiàn)階段的培訓(xùn)制度人才供給的核心位于金字塔的下半部分，而對(duì)于金字塔高端部分的人才，培訓(xùn)力度相對(duì)薄弱。

3.人才培養(yǎng)專業(yè)定位與企業(yè)需求脫節(jié)。

當(dāng)前業(yè)務(wù)管理的專業(yè)定位存在諸如廣泛的知識(shí)和不正確的技能導(dǎo)向之類的問題。我覺得我已經(jīng)學(xué)到了各個(gè)方面的知識(shí)，似乎我已經(jīng)掌握了所有技能的一點(diǎn)點(diǎn)，但在實(shí)際工作中，卻是不懂的地方居多。專業(yè)人才的培訓(xùn)期望能夠滿足一個(gè)主要行業(yè)的人才需求，因此很難滿足企業(yè)的實(shí)際需求。

4.人才培養(yǎng)學(xué)校辦學(xué)模式不新穎

培訓(xùn)學(xué)校內(nèi)部與實(shí)際外部的教學(xué)實(shí)訓(xùn)基地在建筑力度上不夠新穎，和實(shí)際需求存在明顯偏差，因此就會(huì)出現(xiàn)學(xué)生理論層面的知識(shí)太過膚淺而實(shí)踐層面卻沒有絲毫經(jīng)驗(yàn)。

二、企業(yè)管理人才培養(yǎng)模式分析

如今國內(nèi)外的經(jīng)濟(jì)趨勢(shì)發(fā)展變化莫測(cè)，企業(yè)之間相互的競(jìng)爭(zhēng)力也是愈演愈烈，因此國內(nèi)企業(yè)對(duì)于高層管理人員以及正確認(rèn)知急需加強(qiáng)。應(yīng)當(dāng)更加注重對(duì)于高層管理人員的培養(yǎng)，使用多樣化的方式，以此提高人員的管理水平[4]。通過調(diào)查能夠發(fā)現(xiàn)，在我國高層企業(yè)管理人員中，大多數(shù)人是選擇從理論知識(shí)跨越到實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的過程，不但注重實(shí)際工作中經(jīng)驗(yàn)的積累反復(fù)總結(jié)與綜合提升，而且還注重學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家的成功發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，通過出國考察的方式完成再教育和深造。

公司高管人員的國際商業(yè)意識(shí)正在提高，他們不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)公司的經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)。引入壓力知識(shí)以使人意識(shí)到所出現(xiàn)的各種癥狀，這是一種可以用科學(xué)知識(shí)來解釋的心理反應(yīng)。我們使用歸一化原則，以幫助學(xué)生樹立正常的觀念，增強(qiáng)認(rèn)知水平，調(diào)節(jié)不合理的情緒，增強(qiáng)自我的心理抗壓能力，在工作中建立好自力更生的心理應(yīng)對(duì)方式和承受力。

三、完善企業(yè)管理人才的培養(yǎng)建議

（一）政府營造良好政策環(huán)境

培訓(xùn)與利用具有高素質(zhì)的管理人才將其發(fā)揮最大的存在價(jià)值，可以提升企業(yè)在行業(yè)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力以實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展。政府部門也應(yīng)當(dāng)逐漸改變以往由企業(yè)自身主導(dǎo)管理人才應(yīng)用的邏輯，打造出健康的政策作為引導(dǎo)，提倡企業(yè)根據(jù)自身真實(shí)的發(fā)展?fàn)顩r以及發(fā)展特點(diǎn)綜合配置與應(yīng)用高素質(zhì)的管理人才。

（二）加強(qiáng)輿論引導(dǎo)，營造有助于人才成長的環(huán)境

要持續(xù)倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的崗位能力晉升原則，并且加快企業(yè)實(shí)踐能力的建設(shè)力度，把薪資待遇崗位晉升等內(nèi)容和管理從業(yè)者的個(gè)人水平以及業(yè)務(wù)能力相關(guān)聯(lián)。通過政策的引導(dǎo)真正做到讓全部企業(yè)尤其是我國的國有企業(yè)中管理人才的培養(yǎng)與應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)正規(guī)化與制度化。

（三）定制高級(jí)管理人才任職資質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

有關(guān)機(jī)構(gòu)與人事部門應(yīng)當(dāng)協(xié)同合作，制定出針對(duì)不同行業(yè)、發(fā)展規(guī)模以及經(jīng)營性質(zhì)的發(fā)展階段，企業(yè)的管理人才應(yīng)用所需要的特征表現(xiàn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)內(nèi)容的制定，成為衡量與實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的參考標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)積極倡導(dǎo)企業(yè)開展自身實(shí)踐，以探尋能夠合理應(yīng)用和掌握管理人才的開發(fā)程度。

（四）對(duì)企業(yè)發(fā)展策略建議

在未來的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，針對(duì)高素質(zhì)管理人才的培養(yǎng)將會(huì)形成常態(tài)化，同時(shí)整個(gè)培養(yǎng)工作的開展也會(huì)緊密貼合企業(yè)所制定的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)以及企業(yè)文化[5]。企業(yè)的經(jīng)營者以及管理者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)內(nèi)部人才能力的建設(shè)力度，開展多樣化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和管理，以及規(guī)范管理繼任人員培訓(xùn)流程等內(nèi)容，建設(shè)與打造企業(yè)內(nèi)部健康積極的人才引用機(jī)制以及能力提升團(tuán)隊(duì)，同時(shí)以企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況為基礎(chǔ)，定期完成培訓(xùn)會(huì)議的總結(jié)，塑造學(xué)習(xí)型管理團(tuán)隊(duì)，形成傳幫帶、上帶下的責(zé)任機(jī)制。

總結(jié)：綜上，企業(yè)管理工作近年來企業(yè)愈發(fā)重視與落實(shí)對(duì)于管理人才的篩選以及應(yīng)用，深入探尋管理人才的開發(fā)工作，并取得一定成果：1.相關(guān)政策制度的頒布與實(shí)施，此舉對(duì)于管理人才的培養(yǎng)以及后期應(yīng)用作出了明確規(guī)定，因此擁有較好的效果。2.全面認(rèn)可當(dāng)前管理崗位的人員能力，同時(shí)幫助實(shí)施工作開展，讓他們能夠?qū)崿F(xiàn)工作上的最大發(fā)揮，這樣等于部分管理人才在自身的工作崗位上做出貢獻(xiàn)。3.加快管理人才之間的協(xié)同合作、尊重互助以及協(xié)同發(fā)展。4.對(duì)于管理人才的薪資待遇應(yīng)當(dāng)做到公平公正，生活上提供足夠的人聞關(guān)懷。

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作者簡介：

張敏 ，出生年月（1975年11月16日），性別：女，民族：漢族，籍貫：江西進(jìn)賢縣，研究方向：企業(yè)管理，所在單位：北京王氏偉業(yè)科技有限責(zé)任公司