謝濱陽

摘要：當(dāng)今國內(nèi)第三方物流在國內(nèi)物流發(fā)展的大環(huán)境中逐漸壯大，在發(fā)展的背后，公司人員也在不斷的增加和發(fā)展中?！叭瞬砰_發(fā)與管理”理念受到公司上層重視，每年公司花費(fèi)大量成本在人員開發(fā)與管理方面。國內(nèi)物流行業(yè)正處于發(fā)展階段，所以在人才開發(fā)和管理方面，國內(nèi)較成功的物流企業(yè)屈指可數(shù)。21世紀(jì)是“人才”世紀(jì)，國內(nèi)針對(duì)物流人才的開發(fā)和管理還沒有形成一套有實(shí)際操作的方法。但是物流人才已經(jīng)是21世紀(jì)緊缺型人才之一，所以研究和討論物流型人才的開發(fā)與管理就顯得勢(shì)在必行。這樣才能整體提高整個(gè)物流行業(yè)的服務(wù)水平，從而加快我國物流也快速、持續(xù)、健康的發(fā)展。本文就物流公司中的人員開發(fā)與管理進(jìn)行了相關(guān)分析，并結(jié)合自己的工作體會(huì)，提出了自己的一些建議和想法。

關(guān)鍵詞：物流企業(yè);人員開發(fā);人員管理

隨著我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和與世界經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步加強(qiáng)，物流需求高速增長，物流企業(yè)數(shù)目和規(guī)模急速擴(kuò)張，人才的缺乏成為制約物流行業(yè)發(fā)展的一大瓶頸。人才的緊缺造成物流人員頻繁流動(dòng)，很多公司對(duì)此深感棘手和無奈。員工流失意味著企業(yè)在招聘、選拔、培訓(xùn)上要花費(fèi)大量的時(shí)間和成本，如果還存在技術(shù)和客戶資源的流失則對(duì)企業(yè)的傷害更大，因此，員工流失問題一直是人力資源管理的重點(diǎn)，深入了解分析物流行業(yè)的人力資源現(xiàn)狀對(duì)我國的物流發(fā)展有著重要的作用。有數(shù)據(jù)顯示，一個(gè)行業(yè)的正常人才流失率應(yīng)控制在5%～12%，但物流行業(yè)有時(shí)竟高達(dá)約30%。為此，不少物流企業(yè)都將“忠誠度”作為招聘時(shí)的重要考量元素。

一、我國物流企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀是不容樂觀的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

人力資源不足。市場(chǎng)上出現(xiàn)的物流企業(yè)中，由交通運(yùn)輸企業(yè)和貨運(yùn)代理企業(yè)轉(zhuǎn)化成的物流企業(yè)是主要的力量，是現(xiàn)代物流企業(yè)的代表，然而就在這樣的企業(yè)里，能掌握現(xiàn)代物流規(guī)律與特征，從事物流實(shí)踐的人才缺少，物流設(shè)計(jì)方面的人才和網(wǎng)絡(luò)、信息管理方面的人才十分缺乏。

人員結(jié)構(gòu)不合理。物流企業(yè)現(xiàn)有人員很多都是從傳統(tǒng)的物資儲(chǔ)運(yùn)企業(yè)轉(zhuǎn)型而來的，知識(shí)結(jié)構(gòu)不盡合理，職工的后續(xù)教育也比較薄弱，許多人的觀念還停留在物流就是庫存加運(yùn)輸?shù)碾A段，難以適應(yīng)現(xiàn)代物流的發(fā)展趨勢(shì)，有多年物流企業(yè)運(yùn)營或管理的行家里手偏少。絕大部分基層從業(yè)人員具有初、高中畢業(yè)學(xué)歷，管理人員具有大專以上層次者比例偏低。整體從業(yè)人員中受過物流專業(yè)教育的人員偏少。

總體技能水平偏低。物流企業(yè)從業(yè)人員中，高級(jí)技工、中高級(jí)物流師短缺，而且大多數(shù)從業(yè)人員技能單一，要么只懂運(yùn)輸，或者只懂倉儲(chǔ)，或者銷售，或者采購，而同時(shí)精通物流、國際貿(mào)易、進(jìn)出口實(shí)務(wù)、市場(chǎng)營銷、財(cái)務(wù)核算，外文的復(fù)合型人才極少，這些已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。

二、造成這些問題的原因，主要有以下幾方面：

人才成長過程緩慢?，F(xiàn)代物流理念進(jìn)入中國較晚，只有近十年的時(shí)間，所以發(fā)展速度十分緩慢，這就直接導(dǎo)致了物流人才的缺損。而物流業(yè)的高速發(fā)展，對(duì)物流人才的需求在不斷增加。因此，物流業(yè)對(duì)人才需求的劇增與人才培養(yǎng)的緩慢兩方面形成了尖銳的矛盾。全日制物流專業(yè)的學(xué)校教育是在2000年以后逐漸開展的，并且很多物流專業(yè)都是由物資管理類專業(yè)轉(zhuǎn)化來的，專業(yè)教育帶有一定局限性。既有理論，又有實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)的師資力量極為缺乏。

員工培訓(xùn)不足。物流企業(yè)不愿意花費(fèi)時(shí)間和精力培養(yǎng)人才，既浪費(fèi)財(cái)力，又可能使培養(yǎng)出來的人才成為競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的員工。同時(shí)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)力量不足，組織不了高效的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。這導(dǎo)致員工由于缺乏培訓(xùn)的動(dòng)力和機(jī)制，專業(yè)知識(shí)、技能得不到更新和提高。

用人機(jī)制落后。物流企業(yè)管理人員的選拔往往采用內(nèi)聘與外聘相結(jié)合，優(yōu)先使用內(nèi)部培養(yǎng)的人員，然后才是外聘優(yōu)秀的管理人員。但是究竟采用什么樣的人才選拔體系，大部分企業(yè)尚未建立科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。

三、物流人員開發(fā)與管理問題對(duì)策

1、進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。它是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。只有充分了解、分析培訓(xùn)需求，才能設(shè)計(jì)合理的新員工入職培訓(xùn)方案。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行。

物流企業(yè)應(yīng)注重新員工個(gè)人的分析，在進(jìn)行每一期新員工之前，應(yīng)通過QQ或者郵件來收集新員工的培訓(xùn)意見，了解員工的性格等方面，培訓(xùn)組收集信息整合，個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來工作崗位對(duì)員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jī)烧咧g存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

2、建立有效的人員培訓(xùn)監(jiān)督制度

物流企業(yè)大多是根據(jù)員工的志愿，到各個(gè)地區(qū)的部門報(bào)到上班。對(duì)于自己部門的性質(zhì)以及自己的崗位職責(zé)了解的很少，這對(duì)于新員工又是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程。各個(gè)事業(yè)部對(duì)每期的學(xué)員到崗之后，要進(jìn)行不間斷的回訪以及監(jiān)督。

3、培訓(xùn)方式的多樣化

物流企業(yè)對(duì)新員工的培訓(xùn)都是根據(jù)各個(gè)部門上報(bào)的人數(shù)來定，每期培訓(xùn)的人數(shù)都不定，甚至有些沒有培訓(xùn)。公司應(yīng)當(dāng)給予已經(jīng)上班的人員偏重理論的培訓(xùn)，對(duì)剛進(jìn)入公司的在校大學(xué)生偏重實(shí)際的操作，例如到各個(gè)部門或者總部進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)教學(xué)。充分利用各個(gè)部門的資源。在培訓(xùn)期間就應(yīng)該注重員工的崗位培訓(xùn)，以及工作流程等。這樣員工知道自己的崗位職責(zé)以及自己應(yīng)該在哪方面注意學(xué)習(xí)。同時(shí)也減少員工到部門的落差，真正做到各司其職，人崗匹配。

參考文獻(xiàn)：

[1] 丁俊發(fā)主編. 中國物流. 中國物資出版社 2002

[2] 隗合東主編. 人力資源經(jīng)理實(shí)戰(zhàn)寶典.哈爾濱出版社 2006

[3] 程淑麗主編. 物流管理職位工作手冊(cè).人民郵電出版社 2012

[4] 杰弗里.梅洛主編. 戰(zhàn)略人力資源管理.中國財(cái)經(jīng)經(jīng)濟(jì)出版社 2004

[5] 潘立主編. 人員培訓(xùn)實(shí)務(wù)手冊(cè). 機(jī)械工業(yè)出版社 2004

[6] 薛威主編. 物流企業(yè)管理. 機(jī)械工業(yè)出版社 2005