李冠楠

摘? 要： 高職院校管理人員是高職院校實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要力量，其職業(yè)發(fā)展?fàn)顟B(tài)對(duì)工作積極性和創(chuàng)造性具有深層次的影響，從而影響高職院校管理工作整體效能。文章從人本管理視角，運(yùn)用矛盾分析法、模型分析法對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析，揭示高職院校管理人員的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，探索高職院校管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。

關(guān)鍵詞： 人本管理; 高職院校管理人員; 職業(yè)發(fā)展; 職業(yè)心理

中圖分類(lèi)號(hào)： G710? ? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A? ? ? ? ? 文章編號(hào)： 1671-2153（2021）05-0080-07

隨著我國(guó)高等職業(yè)教育事業(yè)的快速發(fā)展，高職院校管理事務(wù)日益增多，專(zhuān)業(yè)性和技術(shù)性不斷增強(qiáng)，對(duì)高職院校管理人員提出了更高的要求。外在和內(nèi)在發(fā)展需要雙重驅(qū)動(dòng)作用下，高職院校管理者自身的專(zhuān)業(yè)技能素質(zhì)不斷提升，工作效能逐步提高，但是大多數(shù)高職院校管理者的職業(yè)晉升卻面臨困境，管理人員在職業(yè)生涯發(fā)展中的現(xiàn)實(shí)瓶頸日漸突出。本課題通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查分析高職院校管理人員的職業(yè)心理狀態(tài)、職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，建立關(guān)系模型，探索管理人員的職業(yè)發(fā)展路徑。

一、問(wèn)卷設(shè)計(jì)及調(diào)研基本信息

2019年4月，本課題組設(shè)計(jì)了“高職院校行政管理人員職業(yè)發(fā)展調(diào)查問(wèn)卷”。首先，選取10名高職院校管理人員進(jìn)行職業(yè)發(fā)展評(píng)價(jià)訪(fǎng)談?wù){(diào)查，組織專(zhuān)家對(duì)訪(fǎng)談結(jié)果進(jìn)行研討，參考以往調(diào)查問(wèn)卷并結(jié)合專(zhuān)家意見(jiàn)，選擇收集問(wèn)卷題項(xiàng)。然后，根據(jù)課題研究?jī)?nèi)容，進(jìn)一步篩選題項(xiàng)，對(duì)題項(xiàng)的文字表達(dá)進(jìn)行審讀和修改。經(jīng)過(guò)第一輪篩選修訂后，確定將48個(gè)題項(xiàng)納入問(wèn)卷。最后，選取泰州市高職院校管理人員30名，使用初始問(wèn)卷進(jìn)行試驗(yàn)調(diào)查，根據(jù)測(cè)試的數(shù)據(jù)分析問(wèn)卷題項(xiàng)的區(qū)分度和相關(guān)度，然后對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行進(jìn)一步修訂，最終形成正式的調(diào)查問(wèn)卷。

2019年6月，進(jìn)行正式問(wèn)卷調(diào)查。本次調(diào)查通過(guò)“問(wèn)卷星”網(wǎng)站發(fā)布調(diào)查問(wèn)卷，采用網(wǎng)絡(luò)填報(bào)的方式，對(duì)江蘇、安徽、河北、山東、北京等省市多所高職院校的行政管理人員進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收有效問(wèn)卷155份，有效回收率為91.2%。參與調(diào)查者中男性占42.58%，女性占57.42%;年齡范圍在26歲到60歲之間;文化程度涵蓋本科以下、本科、碩士、博士;工作時(shí)間跨越5年以下到26年以上;職稱(chēng)包括從未定級(jí)到高級(jí)職稱(chēng);職務(wù)包括從科員到副處級(jí)以上;所在崗位包括教學(xué)管理崗、科研管理崗、人事管理崗、學(xué)生管理崗、財(cái)務(wù)管理崗、質(zhì)量管理崗、圖書(shū)管理崗、后勤管理崗、黨建工作、宣傳工作等。

正式問(wèn)卷的48個(gè)題項(xiàng)中包括20個(gè)量表題和28個(gè)非量表題，其中非量表題作為研究參考。將20個(gè)量表題項(xiàng)的數(shù)據(jù)分成6個(gè)維度：工作評(píng)價(jià)、自我發(fā)展評(píng)價(jià)、制度效果、工作能力、自我認(rèn)知、制度建設(shè)，按照維度對(duì)20個(gè)題項(xiàng)運(yùn)用Spss20.0軟件進(jìn)行信度和效度檢驗(yàn)。綜合6個(gè)維度的信度效度檢驗(yàn)結(jié)果（見(jiàn)表1），分析得出結(jié)論：6個(gè)維度的α系數(shù)都在0.6以上，題項(xiàng)數(shù)據(jù)通過(guò)信度檢驗(yàn)。其中維度1、維度3和維度6的α系數(shù)都大于0.8，說(shuō)明信度質(zhì)量高;維度4的α系數(shù)在0.7和0.8之間，說(shuō)明信度質(zhì)量較高。題項(xiàng)的信息量可以被有效提取，6個(gè)維度的題項(xiàng)數(shù)據(jù)質(zhì)量均通過(guò)效度檢驗(yàn)，滿(mǎn)足效度分析要求，可以對(duì)這些題項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行深入分析。

二、高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀剖析

通過(guò)對(duì)“高職院校行政管理人員職業(yè)發(fā)展調(diào)查問(wèn)卷”6個(gè)維度的具體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)高職院校管理人員對(duì)自己職業(yè)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)、對(duì)職業(yè)發(fā)展的愿景與現(xiàn)實(shí)職業(yè)發(fā)展制度、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)之間存在的矛盾問(wèn)題。

（一）問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果分析

本項(xiàng)目調(diào)查問(wèn)卷的題項(xiàng)下都設(shè)置了5個(gè)選項(xiàng)，分別是非常同意、同意、不一定、不同意和非常不同意。對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)，將每個(gè)題項(xiàng)下 “非常同意”和“同意”兩項(xiàng)的選擇百分比加和，定義為“同意”大項(xiàng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“同意”）;“不一定”、“不同意”和“非常不同意”三項(xiàng)的選擇百分比加和，定義為“不同意”大項(xiàng)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)為“不同意”）。問(wèn)卷調(diào)查是為了調(diào)研高職院校管理人員實(shí)際的職業(yè)心理狀態(tài)，對(duì)管理人員職業(yè)發(fā)展制度和自身職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。每個(gè)題項(xiàng)需要有高百分比選擇“同意”，才能認(rèn)為參與問(wèn)卷調(diào)查者對(duì)此題項(xiàng)的表述持同意態(tài)度，不能按照常規(guī)方式來(lái)定義及格線(xiàn)。綜合分析問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)，研究其中的矛盾問(wèn)題，將“及格線(xiàn)”定義為70%，即如果所有有效問(wèn)卷中每個(gè)題項(xiàng)下有70%及以上選擇“同意”，則認(rèn)為高職院校管理者總體上贊同此題項(xiàng)的觀點(diǎn)，對(duì)此題項(xiàng)的表述持同意態(tài)度。

1. 工作評(píng)價(jià)

工作評(píng)價(jià)維度主要考察高職院校管理人員對(duì)自己從事工作的認(rèn)識(shí)、判斷等心理態(tài)度，反映了管理人員對(duì)自己所從事工作的認(rèn)同程度?？疾旃ぷ髟u(píng)價(jià)維度是為了分析高職院校管理人員對(duì)自己所在崗位、所從事管理工作的內(nèi)心感受。主要從工作滿(mǎn)意感、工作獲得感、收入與完成工作的匹配程度、職業(yè)生涯總體評(píng)價(jià)、職業(yè)驕傲感和自豪感五個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

（1）工作滿(mǎn)意感。題項(xiàng)表述為“您對(duì)現(xiàn)在的工作感到滿(mǎn)意”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，69.03%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，認(rèn)為他們對(duì)自己的工作感到不同程度的滿(mǎn)意; 30.97%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”，認(rèn)為他們對(duì)自己的工作是否滿(mǎn)意不確定或者感到不同程度的不滿(mǎn)意。從數(shù)據(jù)來(lái)看，選擇“同意”的比例非常接近70%，說(shuō)明總體上高職院校管理者對(duì)自己的工作滿(mǎn)意度尚可。

（2）工作獲得感。工作獲得感指的是高職院校管理人員對(duì)從工作中所獲得物質(zhì)層面和精神層面的心理感受。題項(xiàng)表述為“你從事現(xiàn)在的工作有獲得感”。調(diào)查結(jié)果顯示，67.74%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，認(rèn)為他們從工作中有不同程度的獲得感;32.26%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”，認(rèn)為他們從工作中是否有獲得感不確定或者沒(méi)有獲得感。這表明，總體上看，工作給高職院校管理人員帶來(lái)的獲得感欠佳，不夠理想。

（3）收入與完成工作的匹配程度。指高職院校管理者對(duì)自己獲得的收入與自己完成工作之間匹配程度的認(rèn)識(shí)。題項(xiàng)表述為“您獲得收入與完成的工作相匹配”。調(diào)查結(jié)果顯示，50.33%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，49.67%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”。這說(shuō)明總體上高職院校管理人員的收入與完成工作不匹配，幾乎一半的管理者對(duì)自己所獲得的收入感到不滿(mǎn)意，自己的工作能力和完成工作的強(qiáng)度應(yīng)該獲得更高的收入。

（4）職業(yè)生涯總體評(píng)價(jià)。指高職院校管理人員對(duì)自己職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的總體評(píng)價(jià)。題項(xiàng)表述為“您對(duì)自己的職業(yè)生涯總體評(píng)價(jià)良好”。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，60%的參與者選擇了“同意”，40%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”?？傮w上看，高職院校管理人員職業(yè)生涯發(fā)展不夠理想，有較多的人對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展感到不滿(mǎn)意、評(píng)價(jià)不高。

（5）職業(yè)驕傲感和自豪感。本次問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，65.16%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，認(rèn)為他們的工作給他們帶來(lái)了不同程度的驕傲感和自豪感;34.84%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”，對(duì)他們的工作沒(méi)有驕傲感和自豪感。按照前述問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)，可以認(rèn)為總體上高職院校管理人員對(duì)自身職業(yè)的驕傲感和自豪感不夠理想，還有一定比例的人員對(duì)自身職業(yè)沒(méi)有感到驕傲和自豪。

2. 工作能力

工作能力維度主要考察高職院校管理者從自身角度對(duì)自己工作能力的認(rèn)識(shí)和判斷，是為了獲得管理人員對(duì)自己從事的具體工作和對(duì)自己完成工作效果的分析和評(píng)判。本維度主要從工作熟悉度、工作完成程度和工作勝任度三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

（1）工作熟悉度。工作熟悉度與工作年限、對(duì)待工作的態(tài)度和努力程度、個(gè)人理解和思維能力等因素有關(guān)。題項(xiàng)表述為“您熟悉目前所從事的工作”。對(duì)調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，89.68%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，認(rèn)為自己熟悉所從事的工作;10.32%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”，認(rèn)為自己不熟悉所從事的工作或者不確定是否熟悉。這表明，總體上高職院校管理人員對(duì)自己所從事工作的熟悉程度良好，絕大多數(shù)管理者認(rèn)為自己可以深刻理解自己的工作。

（2）工作完成程度。指高職院校管理人員對(duì)自身所在崗位固有的工作量和其他臨時(shí)工作量的完成程度。題項(xiàng)表述為“您可以完成現(xiàn)在的工作量”。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，90.32% 的參與調(diào)查者選擇了“同意”，只有9.68%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”。這說(shuō)明，高職院校管理人員的工作完成程度很好，絕大多數(shù)管理者都能按時(shí)完成自己所負(fù)責(zé)的工作。

（3）工作勝任度。指高職院校管理人員對(duì)自身崗位職責(zé)的履行效果、工作任務(wù)完成的質(zhì)量、工作效率高低等各方面的評(píng)價(jià)。題項(xiàng)表述為“您勝任目前的工作”。問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果如下：92.26%的參與調(diào)查者認(rèn)為自己可以勝任目前的工作，選擇了“同意”;僅有7.74%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”，認(rèn)為自己不能勝任目前的工作或者不確定。這表明，高職院校管理人員對(duì)自身工作勝任程度評(píng)價(jià)優(yōu)秀，認(rèn)為自己可以高質(zhì)量高效率地完成崗位工作。

3. 制度效果

這里的“制度”指的是與高職院校管理人員相關(guān)的人事管理制度、績(jī)效考核制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、職業(yè)生涯發(fā)展管理制度等。制度效果維度主要考察管理人員對(duì)上述制度內(nèi)容的認(rèn)識(shí)和制度效果的評(píng)價(jià)。主要從職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、績(jī)效考核制度執(zhí)行和績(jī)效考核制度效果三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

（1）職業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。設(shè)定此題項(xiàng)是為了對(duì)高職院校管理人員職業(yè)生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行評(píng)估和調(diào)查。題項(xiàng)表述為“您在工作初期制定的職業(yè)目標(biāo)已經(jīng)實(shí)現(xiàn)”。統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)得出有 41.29%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，58.71%選擇了“不同意”?？梢钥闯?，高職院校管理人員職業(yè)目標(biāo)實(shí)行情況很不理想，大多數(shù)管理者的職業(yè)目標(biāo)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)。

（2）績(jī)效考核制度執(zhí)行。題項(xiàng)表述為“您所在學(xué)校的績(jī)效考核制度得到有效執(zhí)行”，設(shè)置此題項(xiàng)的目的是對(duì)高職院?？?jī)效考核制度是否按照規(guī)定真實(shí)、客觀、有效地執(zhí)行進(jìn)行調(diào)查。統(tǒng)計(jì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有50.97% 的參與調(diào)查者選擇了“同意”，49.03%的人選擇了“不同意”。從數(shù)字可以得出以下結(jié)論：從高職院校管理人員角度來(lái)看，他們認(rèn)為績(jī)效考核制度沒(méi)有得到有效執(zhí)行。

（3）績(jī)效考核制度效果。題項(xiàng)表述為“您所在學(xué)校的績(jī)效考核制度有利于行政管理人員的職業(yè)發(fā)展”，主要考察高職院?？?jī)效考核制度對(duì)管理人員的激勵(lì)效果，是否有利于增加管理人員的職業(yè)發(fā)展動(dòng)力，獲得更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，選擇“同意”的占49.78%，50.21%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”。對(duì)于高職院校管理人員來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核制度效果不佳，一半以上的管理人員沒(méi)有從制度中獲得職業(yè)發(fā)展的激勵(lì)、動(dòng)力和機(jī)會(huì)。

4. 制度建設(shè)

這里的制度是指與高職院校管理人員相關(guān)的人事管理制度、績(jī)效考核制度、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、職業(yè)生涯發(fā)展管理制度等。制度建設(shè)維度主要考察高職院校管理人員對(duì)上述制度構(gòu)建情況的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)。主要從繼續(xù)教育制度、公平競(jìng)爭(zhēng)制度和職業(yè)生涯管理制度三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

（1）繼續(xù)教育制度。這里的繼續(xù)教育制度是指專(zhuān)門(mén)為高職院校管理人員建立的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、教育機(jī)制。題項(xiàng)表述為“您所在的學(xué)校有針對(duì)行政管理人員的、像專(zhuān)任教師一樣的繼續(xù)教育制度”。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，47.10%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，52.90%選擇了“不同意”。這表明，高職院校對(duì)于管理人員的繼續(xù)教育制度建設(shè)不佳，有一半以上的參與問(wèn)卷調(diào)查者所在學(xué)校沒(méi)有建立專(zhuān)門(mén)的管理人員繼續(xù)教育制度。

（2）公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這里的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制指高職院校管理人員在職稱(chēng)評(píng)定、職務(wù)晉升等方面所享有的與專(zhuān)任教師公開(kāi)平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。本題題項(xiàng)表述為“您所在的學(xué)校為行政管理人員建立了公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制”。問(wèn)卷調(diào)查數(shù)據(jù)如下：選擇“同意”的占45.16%，選擇“不同意”的占54.84%。這說(shuō)明，總體上高職院校管理人員對(duì)學(xué)校的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不滿(mǎn)意，管理人員沒(méi)有享有與專(zhuān)任教師一樣的公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（3）職業(yè)生涯發(fā)展管理制度。職業(yè)生涯發(fā)展管理制度主要包括兩方面的內(nèi)容：一方面是員工的職業(yè)生涯發(fā)展自我規(guī)劃管理;另一方面是公司協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗、晉升等發(fā)展的機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。此次問(wèn)卷調(diào)查側(cè)重第二方面，題項(xiàng)表述為“您所在的學(xué)校有針對(duì)行政管理人員的職業(yè)生涯發(fā)展管理制度”。結(jié)果顯示，52.25%的參與調(diào)查者選擇“同意”，47.75%的參與調(diào)查者選擇“不同意”。根據(jù)問(wèn)卷結(jié)果參考標(biāo)準(zhǔn)，高職院校管理人員職業(yè)生涯發(fā)展管理制度建設(shè)不完善，管理者對(duì)職業(yè)生涯發(fā)展管理制度感到不滿(mǎn)意。

5. 自我發(fā)展

自我發(fā)展維度主要考察高職院校管理人員從事管理工作以來(lái)在職業(yè)生涯發(fā)展方面取得的成績(jī)。本維度主要從職務(wù)晉升、職稱(chēng)晉升和發(fā)表研究成果三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

（1）職務(wù)晉升。題項(xiàng)表述為“從事高職院校行政管理工作至今，您在職務(wù)方面有提升”。統(tǒng)計(jì)調(diào)查結(jié)果得出，55.49%的參與調(diào)查者選擇“同意”，44.51%的參與調(diào)查者選擇“不同意”。由此看出，高職院校管理人員從事管理工作以來(lái)，在職務(wù)晉升方面的發(fā)展不理想。

（2）職稱(chēng)晉升。題項(xiàng)表述為“從事高職院校行政管理工作至今，您在職稱(chēng)方面有提升”。調(diào)查結(jié)果顯示有59.36%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，有40.64%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”。這說(shuō)明，高職院校管理人員從事管理工作以來(lái)，在職稱(chēng)晉升方面的發(fā)展不理想。

（3）發(fā)表研究成果。題項(xiàng)表述為“您積極主動(dòng)發(fā)表與工作相關(guān)的研究成果”。調(diào)查問(wèn)卷中有70.97%的參與者選擇了“同意”，29.03%的參與者選擇了“不同意”。總體來(lái)看，大多數(shù)高職院校管理人員都努力進(jìn)行科學(xué)研究，取得研究成果，在發(fā)表研究成果方面發(fā)展較好。

6. 自我認(rèn)知

自我認(rèn)知維度主要考察高職院校管理人員對(duì)自己的性格、與人相處能力和與人合作能力的認(rèn)識(shí)、判斷和評(píng)價(jià)。本維度主要從與上級(jí)關(guān)系、與同事合作、自身性格和興趣三個(gè)方面進(jìn)行調(diào)查。

（1）與上級(jí)關(guān)系。題項(xiàng)表述為“您能妥善處理與上級(jí)的關(guān)系”。問(wèn)卷數(shù)據(jù)如下，84.51%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，15.49%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”。這說(shuō)明，高職院校管理人員在工作中能夠較好地處理與上級(jí)的關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系良好。

（2）與同事合作。題項(xiàng)表述為“您與同事關(guān)系良好”。對(duì)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，發(fā)現(xiàn)有90.32%的參與調(diào)查者選擇了“同意”，9.68%的參與調(diào)查者選擇了“不同意”。數(shù)據(jù)表明，高職院校管理人員在工作中與同事的合作關(guān)系、人際關(guān)系非常好。

（3）自身性格和興趣愛(ài)好。題項(xiàng)表述為“您了解自己的性格和興趣”。參與問(wèn)卷調(diào)查的管理者中，有89.67%的人選擇了“同意”，10.33%的人選擇了 “不同意”?？傮w上看，高職院校管理人員自我認(rèn)知清晰，了解自身的性格和興趣愛(ài)好。

（二）高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展問(wèn)題分析

1. 維度類(lèi)型分析

從上面對(duì)調(diào)查問(wèn)卷六個(gè)維度的結(jié)果數(shù)據(jù)分析中可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)規(guī)律，只要維度中的題項(xiàng)內(nèi)容與高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展制度相關(guān)，結(jié)果就 “不及格”，選擇“同意”的比例低于70%甚至低于50%。而如果維度中的題項(xiàng)是高職院校管理人員“完全自我”的內(nèi)容，結(jié)果得分就高于及格線(xiàn)，選擇“同意”的比例高于70%甚至高于90%。根據(jù)維度包含的內(nèi)容，可以將六個(gè)維度分為三種類(lèi)型，如圖1。

三種類(lèi)型維度的題項(xiàng)選擇“同意”的比例見(jiàn)表2。完全制度型維度題項(xiàng)選擇“同意”的比例在40%～50%之間，與及格線(xiàn)之間差距很大，得分低;制度+自我型維度題項(xiàng)選擇“同意”的比例在50%～70%之間，得分跨度較大，與及格線(xiàn)之間有一定差距;完全自我型維度題項(xiàng)選擇“同意”的比例在80%～95%之間，超過(guò)及格線(xiàn)較多，得分高。

問(wèn)卷數(shù)據(jù)反映出高職院校管理人員對(duì)自己職業(yè)表現(xiàn)的評(píng)價(jià)、對(duì)職業(yè)發(fā)展的愿景與現(xiàn)實(shí)職業(yè)發(fā)展的制度、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)之間存在的矛盾問(wèn)題。一方面，從管理人員自身角度，他們制定了自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，期望在職業(yè)上取得進(jìn)步和發(fā)展，并為之付出了努力。同時(shí)，通過(guò)學(xué)習(xí)和努力他們?cè)诠ぷ髂芰蛯?zhuān)業(yè)研究等方面取得了成績(jī)。另一方面，學(xué)校針對(duì)管理人員職業(yè)發(fā)展制度建設(shè)不完善，制度效果不佳，限制和阻礙了管理人員的職業(yè)發(fā)展。

2. 維度模型分析

進(jìn)一步剖析維度之間的矛盾關(guān)系，建立如圖2模型。模型包括兩條線(xiàn)：工作發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。工作發(fā)展線(xiàn)涉及工作能力和工作評(píng)價(jià)兩個(gè)維度，個(gè)人發(fā)展線(xiàn)涉及自我認(rèn)知和自我發(fā)展兩個(gè)維度。自我認(rèn)知與工作能力是內(nèi)因因素，制度建設(shè)與制度效果是外因因素，二者共同作用達(dá)到自我發(fā)展與工作評(píng)價(jià)兩個(gè)結(jié)果。

高職院校管理者在職業(yè)發(fā)展生涯中，一直在努力實(shí)現(xiàn)為公和為己的兩種發(fā)展，即上述的工作發(fā)展和個(gè)人發(fā)展。事物發(fā)展離不開(kāi)內(nèi)因的作用，同時(shí)外因也具有重要的意義，尤其當(dāng)內(nèi)因已經(jīng)呈現(xiàn)積極向上的態(tài)勢(shì)，外因?qū)⑵鸬疥P(guān)鍵作用。

管理者在工作中進(jìn)行自我剖析，認(rèn)識(shí)自我的優(yōu)缺點(diǎn)，發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)，不斷學(xué)習(xí)總結(jié)，努力提升工作能力，提高工作效率，提升工作效果。同時(shí)，管理者也努力追求自身發(fā)展，提升專(zhuān)業(yè)技術(shù)素養(yǎng)，鍛煉培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)能力，以期獲得職稱(chēng)或職務(wù)的晉升。而學(xué)校關(guān)于管理人員的制度建設(shè)不完善，沒(méi)有建立明確的專(zhuān)門(mén)針對(duì)管理人員的繼續(xù)教育制度和職業(yè)生涯發(fā)展管理制度，現(xiàn)有的績(jī)效考核制度對(duì)管理人員的激勵(lì)作用不夠，制度效果不佳。管理人員內(nèi)因表現(xiàn)積極，而學(xué)校外因效果不佳，造成管理人員個(gè)人發(fā)展不理想，反過(guò)來(lái)影響工作積極性，使得總的工作評(píng)價(jià)不高，最終使得工作發(fā)展和個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r都不理想。

高職院校管理人員的工作發(fā)展和個(gè)人發(fā)展并不矛盾，二者同生共長(zhǎng)、相輔相成、互相促進(jìn)。管理者努力實(shí)現(xiàn)工作發(fā)展的同時(shí)，獲得自我的提升和發(fā)展，管理者取得個(gè)人發(fā)展，又會(huì)激勵(lì)他們工作的積極性，從而促進(jìn)工作發(fā)展。從現(xiàn)實(shí)分析出發(fā)，尋求實(shí)現(xiàn)二者之間的平衡，核心因素就是制度建設(shè)。高職院校要?jiǎng)?chuàng)造發(fā)展的外部條件，建立健全管理人員發(fā)展制度，促進(jìn)制度良好有效運(yùn)行，發(fā)揮制度效果，促進(jìn)激發(fā)管理者自我認(rèn)知和工作能力內(nèi)因條件的發(fā)揮，實(shí)現(xiàn)工作和個(gè)人的共同發(fā)展。

三、高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展路徑探索

根據(jù)馬斯洛人本主義心理學(xué)需求層次理論，人的需求是具有層次性、漸進(jìn)式的，從高到低分為五個(gè)層次：生理需求、安全需求、感情需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。一般情況下，某一層次的需求相對(duì)滿(mǎn)足了，才會(huì)向更高一個(gè)層次發(fā)展。人本主義心理學(xué)強(qiáng)調(diào)人的潛能的充分發(fā)揮，強(qiáng)調(diào)人性中的積極因素，在此基礎(chǔ)上發(fā)展出一種現(xiàn)代管理理念和管理模式——人本管理。人本管理從人的本性出發(fā)，強(qiáng)調(diào)以人為本，在管理活動(dòng)中要充分發(fā)揮“人”的核心作用，尊重“人”的主體地位，促進(jìn)“人”的全面發(fā)展。

人本管理不僅適用于企業(yè)管理，機(jī)關(guān)、事業(yè)單位在人事管理方面同樣可以并需要借鑒人本主義管理思想。高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展維度關(guān)系模型中“制度建設(shè)”是核心因素，在管理人員個(gè)人發(fā)展方面，通過(guò)良好的制度建設(shè)和有效的制度運(yùn)行，可以使理想的“自我認(rèn)知”獲得理想的“自我發(fā)展”，反之亦然;在工作發(fā)展方面，通過(guò)良好的制度建設(shè)和有效的制度運(yùn)行，可以使良好的“工作能力”獲得理想的“工作評(píng)價(jià)”，反之亦然。從人本身發(fā)展出發(fā)，構(gòu)建高職院校管理人員職業(yè)生涯發(fā)展體系，完善制度建設(shè)，有效發(fā)揮制度效果，使管理人員的自我認(rèn)知和工作能力得到良好的發(fā)揮和施展，使高職院校管理者個(gè)人發(fā)展與工作發(fā)展達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)二者共同發(fā)展。

高職院校管理人員職業(yè)生涯管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要通過(guò)過(guò)程管理實(shí)現(xiàn)。高職院校管理人員職業(yè)生涯管理體系包括晉升機(jī)制、培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制、考核機(jī)制和薪酬機(jī)制等。這些機(jī)制之間互相聯(lián)系，相互作用，共同運(yùn)行，發(fā)揮效果，形成一個(gè)完整的體系，促進(jìn)高職院校管理者職業(yè)發(fā)展。

（一）完善管理崗位設(shè)置，構(gòu)建職員職級(jí)制，為高職院校管理人員職業(yè)晉升打通途徑

高職院校專(zhuān)任教師通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的評(píng)聘、升級(jí)獲得職業(yè)晉升和待遇提高。而管理人員崗位設(shè)置中的管理職級(jí)與行政級(jí)別一一對(duì)應(yīng)，使得管理人員只能通過(guò)行政職務(wù)的晉升來(lái)獲得職業(yè)晉升，同時(shí)高級(jí)管理崗位的數(shù)量又有限，這嚴(yán)重限制了管理人員的職業(yè)晉升空間，管理人員職業(yè)晉升通道狹窄。要完善高職院校管理人員崗位設(shè)置，建立完全、專(zhuān)門(mén)的管理崗，減少“雙肩挑”崗位，使管理人員能夠?qū)Ｐ挠诒韭毠ぷ鳎@研管理業(yè)務(wù)，提升管理水平，提高工作能力。構(gòu)建獨(dú)立的管理人員職級(jí)序列，制定科學(xué)的管理人員晉升制度。增加管理職級(jí)設(shè)置，使管理人員職級(jí)序列不受行政級(jí)別的限制，打破管理人員只能靠行政職務(wù)獲得職業(yè)晉升的瓶頸，擴(kuò)展晉升空間，打通晉升途徑，使管理人員獲得更多的晉升機(jī)會(huì)。

（二）建立培訓(xùn)和繼續(xù)教育制度，為高職院校管理人員職業(yè)學(xué)習(xí)提供機(jī)會(huì)

高職教育系統(tǒng)建有專(zhuān)任教師培訓(xùn)和繼續(xù)教育平臺(tái)制度，然而卻沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)高職院校管理人員的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)制度。隨著管理事務(wù)不斷增多，管理人員一方面忙于日常工作，沒(méi)有時(shí)間學(xué)習(xí)，另一方面由于缺乏培訓(xùn)學(xué)習(xí)平臺(tái)，沒(méi)有機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)。要建立專(zhuān)門(mén)的高職院校管理人員培訓(xùn)學(xué)習(xí)教育制度，為管理人員提供各種學(xué)習(xí)進(jìn)修、崗位業(yè)務(wù)培訓(xùn)、學(xué)歷提升等機(jī)會(huì)，發(fā)揮培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)制的激勵(lì)作用，激發(fā)管理人員職業(yè)發(fā)展的內(nèi)驅(qū)力，促進(jìn)管理人員提升工作能力和水平，實(shí)現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)上的自我成長(zhǎng)，促使學(xué)校組織目標(biāo)和管理者個(gè)人目標(biāo)的共同實(shí)現(xiàn)。

（三）規(guī)范績(jī)效考核制度，為高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展提供動(dòng)力

對(duì)于高職院校專(zhuān)任教師，通過(guò)教學(xué)質(zhì)量考核來(lái)對(duì)其工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)判，可以實(shí)現(xiàn)量化考核。而對(duì)于管理人員，一般從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行考核，很難量化，績(jī)效考核流于形式，再加上仍然存在分工不合理、不明確的問(wèn)題，“干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的現(xiàn)象依然很普遍，沒(méi)有發(fā)揮考核制度應(yīng)有的正負(fù)激勵(lì)作用。要規(guī)范、完善管理人員績(jī)效考核制度，制定專(zhuān)門(mén)針對(duì)高職院校管理人員的考核指標(biāo)體系，使考核具體化、有可操作性。除了同事互評(píng)、上級(jí)評(píng)價(jià)，應(yīng)該增加教師評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)，教師是管理人員的直接服務(wù)對(duì)象，他們的評(píng)價(jià)更客觀、公平，更能真實(shí)反映管理人員的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績(jī)等情況。建立有效的考核反饋機(jī)制，及時(shí)把考核結(jié)果反饋給被考核者，獎(jiǎng)懲分明，形成壓力和動(dòng)力，激發(fā)管理人員對(duì)工作的積極性、能動(dòng)性和創(chuàng)造性，促使管理人員不斷進(jìn)步。

（四）建立科學(xué)的薪酬機(jī)制，為高職院校管理人員職業(yè)發(fā)展提供激勵(lì)

與專(zhuān)任教師相比，高職院校管理人員的工資薪酬水平偏低。同時(shí)由于管理人員的工資與管理職級(jí)掛鉤，管理職級(jí)又與行政級(jí)別對(duì)應(yīng)，行政職務(wù)的晉升空間狹小造成管理人員工資升級(jí)空間狹窄。再加上沒(méi)有規(guī)范、可操作性的績(jī)效考核制度，管理人員崗位津貼的激勵(lì)作用很難發(fā)揮，這些都嚴(yán)重影響了管理人員的工作積極性。要構(gòu)建科學(xué)的管理人員薪酬機(jī)制，完善管理人員薪酬管理方法和途徑，將崗位聘任、業(yè)績(jī)考核與薪酬標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。縮小管理崗位與專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位之間的工資差距，解除薪酬工資標(biāo)準(zhǔn)與行政職務(wù)的對(duì)應(yīng)關(guān)系。增加管理人員職級(jí)級(jí)數(shù)，在崗位工資基礎(chǔ)上，增加各級(jí)崗位工資對(duì)應(yīng)的薪級(jí)工資等級(jí)數(shù)量，拓寬管理人員薪酬晉升空間。配合管理職員職級(jí)制和績(jī)效考核制度的完善落實(shí)，使管理人員可以真正憑工作年限和工作業(yè)績(jī)考核晉升職級(jí)，從而獲得更好的工資待遇。

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