文/雍楚婷

《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》明確規(guī)定，高校應以立德樹人為教學核心，將輔導員隊伍建設成高校教師與管理團隊中的重要成員，應先明確輔導員隊伍建設中存在的問題，并通過增強對輔導員隊伍建設的重視程度、完善輔導員評價制度、提升輔導員的專業(yè)能力與核心素養(yǎng)來持續(xù)提升輔導員隊伍整體的職業(yè)水平，確保輔導員工作有條件、有保障、有發(fā)展空間。輔導員是開展大學生思政教育的一支重要力量，其專業(yè)能力與個人素質也直接影響著大學生的成長成才進程，也決定了高校的綜合水平。因此，高校應高度重視輔導員隊伍的建設水平[1]。

一、輔導員的重要性分析

（一）高校加快發(fā)展的需要

國內教育部對高校教育的重視程度逐步提高，高校也迎來了新的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)。教育部對高校的輔導員提出了較為明確的定義：輔導員在高校的教師與管理團隊中占據(jù)著極為重要的地位，其不但具有教師的教學責任，還具備著干部的管理身份。輔導員對提高大學生日常教學效率有著極大的促進作用，其更是高校學生日常生活與學習的倡導者與管理者。高校是國內培養(yǎng)人才的重要教育機構，高校要緊抓新形勢下的發(fā)展機遇，就必須增強對高校輔導員隊伍建設的重視，并提高輔導員的工作能力[2]。

（二）新形勢下促進學生發(fā)展的必需

《關于進一步加強和改進大學生日常教學教育的意見》明確提出，高等院校必須增強并提高大學生日常教育教學效率，通過采取正確而有效的優(yōu)化措施，打造出一支高水平、高能力、高素養(yǎng)的輔導員隊伍。高校的學生情況較為復雜，部分學生缺乏比較成熟的分辨是非判斷能力。大學學生自身能力與學習水平方面存在的不足，給輔導員建設高水平隊伍工作提出了更高的要求。隨著輔導員在大學生成長與學習中作用的逐步提升，輔導員素質與專業(yè)能力也將直接影響到大學生的成長，因此，建設高水平的輔導員隊伍是新形勢下促進學生成長成才的前提條件[3]。

（三）教育改革的需要

如今，高校發(fā)展趨勢已從數(shù)量提升轉變?yōu)橘|量增強，院校的發(fā)展理念也已從看重規(guī)模轉變?yōu)榭粗貙W生素養(yǎng)。而高校擁有組織完善、工作能力強的高水平輔導員隊伍，是提高高校教學效率的基礎條件，是適應高校教學改革和人才培養(yǎng)的重要措施。只有高校緊跟教育改革的要求，適應人才市場的需求，才能促進高校的教學效果，幫助國家與社會培養(yǎng)更高水平、更高素養(yǎng)的技術人才[4]。所以，高校應高度重視輔導員的隊伍建設工作，并根據(jù)教學改革要求和輔導員建設中存在的問題，提出有效的解決措施，才可以更好地推動大學教育的改革進程。

二、新形勢下高校輔導員隊伍建設工作中存在的問題

隨著高等教育逐步趨于大眾化，大學教育發(fā)展也逐漸加速，特別是如今隨著國家對職業(yè)教育的重視程度與資金的投入的情況下，高校也獲得了極大的發(fā)展機遇。但由于大多數(shù)高校存在建校時間較短、師資力量有限、管理制度不完善等問題，尤其是高校對輔導員建設工作重視不夠，缺少科學、完善的輔導員工作監(jiān)督與評價制度，導致輔導員隊伍水平低下。高校輔導員隊伍建設工作主要存在以下問題。

（一）輔導員定位不明確、責任不清晰

國內相關文件雖然明確規(guī)定了高校輔導員的權責，但由于大多數(shù)高校對輔導員工作的重視程度較低，院校對教師與輔導員職責劃分混亂，缺乏較為完善且科學的整體規(guī)劃，導致輔導員工作效率較低。此外，由于院校混淆輔導員與教師的工作內容，導致輔導員的工作內容增加，輔導員長期切換到多種工作角色中，導致輔導員個人工作壓力大、工作效率較低。在實際的管理工作中，由于部分輔導員不清楚自身的職責，導致輔導員的工作熱情和工作效率較低。

（二）缺乏科學完善的管理系統(tǒng)

目前，高校輔導員隊伍建設中主要存在以下幾個問題：第一，高校管理制度不夠完善，在傳統(tǒng)的管理制度下，輔導員的職責劃分不夠清楚、對工作的監(jiān)督不夠嚴格；第二，高校的工作與激勵制度不夠健全，學校無法準確地對輔導員的工作完成量化考核，工作效率高和工作效率低的輔導員待遇一樣，導致高校輔導員的工作積極性下降，嚴重影響了輔導員隊伍建設；第三，高校缺乏完善、系統(tǒng)的流動制度。輔導員是大學生的管理者，他們在日常工作中有很多繁雜且瑣碎的工作，由于這種工作缺乏一定的認同感，導致大多數(shù)輔導員都不會選擇長時間任職，學校也沒有完善的流動制度，導致高校輔導員流失率較高。

（三）輔導員隊伍整體素質不高

優(yōu)秀的高校輔導員需要具備良好的專業(yè)素養(yǎng)和綜合能力，教育部對大學輔導員的職業(yè)素養(yǎng)、政治水平等方面有著較高的要求，但是如今的高校輔導員隊伍的整體素質較低。首先，這主要體現(xiàn)在高校聘請的輔導員通常是大學的畢業(yè)生，而這些輔導員由于缺乏一定的實踐經(jīng)驗與專業(yè)素養(yǎng)，導致高校輔導員隊伍的整體素養(yǎng)較低；其次，眾多高校未提前給輔導員組織正式的上崗培訓工作，而是為了達成既定的教學任務直接讓輔導員進行工作，導致高校的實際管理效率低下；最后，高校在聘請輔導員時，考察工作不夠全面，部分輔導員存在對個人工作不夠重視，自身的責任心差，工作積極性較低，員工不夠勤勞等問題，導致輔導員隊伍水平低下。

（四）工作態(tài)度不端正

由于大多數(shù)高校的生源質量較低，大學生的學習基礎、學習積極性較低、是非明辨能力較差、學生的集體觀念和心理抗壓能力較差等問題，而這些問題都對輔導員的工作與能力提出了較高的標準，所以在繁多且瑣碎的工作中，大多數(shù)輔導員只要求工作不出錯，就會以敷衍的工作態(tài)度來對待。在日常工作中，輔導員也不會主動開展政治理論學習和個人素養(yǎng)的提高，輔導員在實踐中缺乏一定的創(chuàng)新能力，導致輔導員的實際管理效率較低。

三、高校輔導員核心素養(yǎng)培養(yǎng)的有效途徑

（一）明確定位，分清職責

高校首先要高度重視輔導員在學校管理工作中發(fā)揮的積極作用，并根據(jù)相關文件與實際工作來明確輔導員的工作定位和主要職責，從而幫助輔導員更好地完成學生的思政教育與管理工作。高校管理者可以定期給員工開展工作講座、組織工作交流教研活動，讓輔導員主動分享自己在進行日常管理工作中遇到的問題，并尋求正確且有效的解決措施。而輔導員本身也應明確自己的工作職責，通過積極深入地了解學生的實際生活，更好地幫助學生解決問題，通過主動學習政治思想，更好地開展學生的思政教育工作，確保大學生的政治思想正確，專業(yè)能力強硬。此外，教師還需要依據(jù)新形勢下工作崗位的人才需求，培養(yǎng)學生多方面的能力。

（二）建立完善的考核評價制度

高校要打造一支高水平、高素質的輔導員隊伍就需要建立一套完善、系統(tǒng)化的考核評價制度。高校要結合高校輔導員水平和日常工作，設計合理的管理制度，從而給予輔導員工作以書面指導，幫助輔導員更好地解決實際問題。輔導員還需要根據(jù)后續(xù)的實際工作情況來調整輔導員隊伍建設的相關規(guī)定，充分給予輔導員工作的制度保障。此外，高校要想全面提升輔導員隊伍的整體水平，就必須科學地考核評價標準，根據(jù)輔導員的真實工作情況與工作效果來進行適宜的獎勵或懲處。在考核后，學校應對表現(xiàn)優(yōu)異的輔導員實行轉崗或加薪的獎勵，對考核結果較差的輔導員需要進行再次培訓或解雇的懲罰，以進一步優(yōu)化高校輔導員隊伍建設。同時，為了確保輔導員考核評價制度的合理性，高校還應設置激勵制度，以幫助考核結果較差的輔導員提升個人自信心，增強他們對工作的認同感，幫助輔導員更好地開展工作；對考核結果較好的輔導員可起到激勵的作用，幫助輔導員更加嚴格高校的開展工作，從而保證高校輔導員隊伍的穩(wěn)定性，不但可以增強輔導員的整體素養(yǎng)，而且可以吸引更多的優(yōu)秀人才。

（三）提高輔導員隊伍的核心素養(yǎng)

提高輔導員隊伍能力和職業(yè)素養(yǎng)是提高輔導員整體素質的核心途徑。高校在招聘輔導員時需要綜合考核輔導員的綜合水平，除了保證其符合輔導員基本工作標準外，還需要確保其具有較強的責任心、學習意識與創(chuàng)新意識。對于新輔導員還應提前進行崗前培訓，確保其具備輔導員的專業(yè)能力與管理水平。高校對于任職已久的輔導員還需要定期組織講座、培訓會，正確地傳達當下的政治思想和管理方法，及時更新輔導員的管理觀念，提升輔導員個人的管理能力與政治水平，增強輔導員隊伍的建設水平。此外，輔導員自身也要主動學習先進的政治思想與管理觀念，根據(jù)學生的實際情況選擇有效的管理方法，從而更好地開展政治教育工作和管理工作。

四、結語

高校輔導員核心素養(yǎng)的培養(yǎng)工作在高校教學中占據(jù)著極為重要的作用。在新形勢下，高校必須提高輔導員隊伍的整體建設水平，應增強對輔導員隊伍建設的重視程度，要明確定位輔導員的工作角色、劃分輔導員的工作責任，同時要設立完善系統(tǒng)的管理制度、評價制度與激勵制度，并通過定期對輔導員開展工作培訓，培養(yǎng)出一支高水平的輔導員隊伍，為國家培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的人才。