余 磊

（中國(guó)石化銷(xiāo)售股份有限公司江蘇蘇州石油分公司，江蘇 蘇州 215000）

新冠肺炎疫情蔓延及疫情管控的常態(tài)化，對(duì)企業(yè)的正常經(jīng)營(yíng)管理造成重大影響，由此導(dǎo)致企業(yè)在疫情影響下的減員降薪、崗位調(diào)整、組織優(yōu)化、機(jī)構(gòu)裁撤等一系列問(wèn)題。同時(shí)，新施行的《民法典》作為我國(guó)民法領(lǐng)域基礎(chǔ)性、綜合性的法典，規(guī)范了各領(lǐng)域不同主體的法律行為，也不可避免對(duì)人力資源管理造成影響。［1］在“動(dòng)態(tài)為常態(tài)、變量為常量”的百年未有之大變局下，從企業(yè)端視角來(lái)看，后疫情時(shí)代，為增強(qiáng)自身的抗風(fēng)險(xiǎn)能力，企業(yè)將持續(xù)探索更為柔性，更為多元化的商業(yè)模式，由此帶來(lái)的是更多的用工問(wèn)題。［2］本文從后疫情時(shí)代的用工管理不慎會(huì)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)出發(fā)，研究企業(yè)應(yīng)如何防控法律風(fēng)險(xiǎn)。

一、以待崗之名行逼迫員工辭職之實(shí)

某公司員工反映該公司已通過(guò)政府審批同意后復(fù)工，目前該公司員工已基本返崗工作，而該公司負(fù)責(zé)人因?qū)υ搯T工的日常表現(xiàn)及績(jī)效不滿意而要求其自行離職，在協(xié)商未果的情況下，以疫情影響為由要求其待崗，公司按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付其工資。

首先，我們需要了解“待崗”到底適用于哪些情形。

“待崗”系非因勞動(dòng)者原因造成用人單位停工、停產(chǎn)，用人單位可安排勞動(dòng)者待崗。［3］根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十二條，非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，則支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒(méi)有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定辦理。這是目前待崗及待崗待遇的主要法律依據(jù)。

各地對(duì)于“待崗”及待遇均有類(lèi)似規(guī)定，以江蘇省為例，《江蘇省工資支付條例》第三十一條規(guī)定，用人單位非因勞動(dòng)者原因停工、停產(chǎn)、歇業(yè)，在勞動(dòng)者一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)視同勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)支付其工資。超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資；用人單位沒(méi)有安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)當(dāng)按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十支付勞動(dòng)者生活費(fèi)。國(guó)家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。［4］

從“待崗”的前置條件來(lái)看，法律及地方性法規(guī)將“待崗”限定在停產(chǎn)、停業(yè)等特殊情況下，而受疫情影響導(dǎo)致的停產(chǎn)、停業(yè)顯然符合“待崗”的條件；但如前述案例，企業(yè)已正式復(fù)工后又以疫情為由要求員工“待崗”顯然不合法。對(duì)于該員工，企業(yè)應(yīng)通過(guò)協(xié)商的方式與其解除勞動(dòng)合同并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工不同意協(xié)商的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)尋找其他合法的解除依據(jù)。

二、企業(yè)迫于成本壓力單方面遷址

為了降低成本，很多企業(yè)搬離了租金昂貴的CBD或市中心，搬至較遠(yuǎn)的地方，但動(dòng)輒十幾公里甚至幾十公里的距離讓上班族很難接受。那么這種企業(yè)單方面的行為又該如何認(rèn)定？員工是否必須接受？企業(yè)應(yīng)該如何合法合規(guī)地完成遷址呢？

原勞動(dòng)部在《關(guān)于〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干條文的說(shuō)明》中將企業(yè)遷移視為勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的一種法定情形，在這種情況下，用人單位可以單方要求變更工作地點(diǎn)。［5］

實(shí)務(wù)中也會(huì)區(qū)分同城遷移和異地遷移兩種情況。

如果用人單位在同城范圍內(nèi)遷移導(dǎo)致工作地點(diǎn)的變更，司法實(shí)踐中有觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)者有服從的義務(wù)，如果勞動(dòng)者不同意變更工作地點(diǎn)而解除勞動(dòng)合同的，用人單位也無(wú)須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果用人單位超出本行政區(qū)遷移導(dǎo)致工作地點(diǎn)的變更，員工解除勞動(dòng)合同可獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。［6］但對(duì)于第一種情形，即使同城遷址，對(duì)于距離較遠(yuǎn)導(dǎo)致勞動(dòng)者通勤時(shí)間明顯增加的，公司應(yīng)當(dāng)提供必要的協(xié)助，如提供通勤班車(chē)或交通補(bǔ)貼。

如發(fā)生異地遷址的情況，即使勞動(dòng)合同中有類(lèi)似“勞動(dòng)者必須服從公司的安排”條款，在用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商不一致的情況下，用人單位不得以曠工等名義解除勞動(dòng)關(guān)系。

不論是異地遷址還是同城遷址，首先都應(yīng)事先通知?jiǎng)趧?dòng)者，對(duì)于異地遷址，需要征求員工的意見(jiàn)，能夠協(xié)商一致的應(yīng)就工作地點(diǎn)發(fā)生的變化簽訂勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議或重新簽訂勞動(dòng)合同；不能夠協(xié)商的，則需要就解除勞動(dòng)合同關(guān)系的補(bǔ)償進(jìn)行協(xié)商，簽訂協(xié)商解除協(xié)議，支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于同城遷址的，勞動(dòng)者通勤時(shí)間（此標(biāo)準(zhǔn)各地勞動(dòng)仲裁部門(mén)、法院具有一定的自由裁量權(quán)）明顯增加，則需要用人單位主動(dòng)提供通勤便利，支付交通補(bǔ)貼或提供通勤車(chē)。如員工在此情形下仍不能到崗的，用人單位可以通知形式要求員工到崗并進(jìn)行考勤，無(wú)故不能到崗的可以按照曠工處理。

三、公司經(jīng)營(yíng)困難拖欠員工工資

疫情對(duì)于企業(yè)的影響不僅僅是疫情防控期間，［7］在全民隔離后，疫情得到了有效控制，政府也鼓勵(lì)企業(yè)在符合條件的情況下盡快復(fù)工復(fù)產(chǎn)。但企業(yè)要想恢復(fù)到疫情前的經(jīng)營(yíng)狀況談何容易，從行業(yè)來(lái)看，餐飲（堂食）、娛樂(lè)、旅游等行業(yè)受疫情沖擊最大，恢復(fù)經(jīng)營(yíng)也較慢，那么這些企業(yè)又該如何應(yīng)對(duì)呢，員工減薪似乎是首當(dāng)其沖的，那么什么樣的企業(yè)減薪是可以的？減薪的幅度又該如何控制？減薪后是否需要恢復(fù)原有薪資水平？

首先，不是所有的企業(yè)都可借“疫情”來(lái)給員工減薪。只有那些確實(shí)受到疫情影響導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)困難或收入明顯降低的，才能與勞動(dòng)者協(xié)商一致降薪。人社部在疫情防控期間下發(fā)通知，對(duì)于受疫情影響而不能復(fù)工的企業(yè)，在第一個(gè)工資支付周期內(nèi)，應(yīng)當(dāng)按照正常勞動(dòng)支付員工工資，在第二個(gè)及以后工資支付周期，可在不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%基礎(chǔ)上發(fā)放生活費(fèi)。

其次，降薪幅度應(yīng)兼顧企業(yè)效益和員工利益。從不少企業(yè)的員工處了解到，上至公司高層下至普通員工都不同程度地降薪了，一些高管直接打?qū)φ?，而普通員工由于起薪低降幅反而不大。企業(yè)在與員工就降薪進(jìn)行協(xié)商時(shí)應(yīng)統(tǒng)籌兼顧，要關(guān)注企業(yè)的經(jīng)營(yíng)，畢竟員工收入來(lái)自企業(yè)的利潤(rùn)，企業(yè)如果發(fā)了工資沒(méi)有流動(dòng)資金購(gòu)買(mǎi)生產(chǎn)資料投入生產(chǎn)，員工的收入也沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的保障。雖然，多地政府采取了用工補(bǔ)貼措施，同時(shí)加大企業(yè)端銀行的貸款扶持力度，但相較于高企的人工工資，都是杯水車(chē)薪。同時(shí)，企業(yè)也要兼顧員工的利益，不能一味地以企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難為由，無(wú)底線的對(duì)員工工資進(jìn)行下調(diào)。畢竟，這些勞動(dòng)者背后是一個(gè)個(gè)需要養(yǎng)活的家庭，無(wú)論是秉持企業(yè)的人文關(guān)懷還是保持社會(huì)的穩(wěn)定，企業(yè)都應(yīng)該向勞動(dòng)者適當(dāng)傾斜。