馬瑞

摘要：績效管理是對人力資源管理績效實現(xiàn)過程中各要素的管理，是基于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的一種管理活動，通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績評價，并將績效成果用于企業(yè)人力資源管理活動中，以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織戰(zhàn)略及目標(biāo)。

關(guān)鍵詞：績效考核;雙贏;企業(yè)管理;模式

一、成果的內(nèi)涵和做法

（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)，保證績效考核管理順暢運行。

公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視績效考核管理工作，第一時間成立執(zhí)行董事為組長，總經(jīng)理、副總經(jīng)理為副組長，各部門、中心、項目部負(fù)責(zé)人為成員的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，全面負(fù)責(zé)績效考核管理工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦公室，負(fù)責(zé)績效考核管理實施、組織協(xié)調(diào)、申訴處理、風(fēng)險預(yù)控等具體工作。

（二）優(yōu)化流程管控，保證績效考核管理可控在控。

1.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的制定

績效考核指標(biāo)（KPI）是通過公司年度重點工作任務(wù)分解得來的，層層分解與量化是績效考核的最大特點。公司各部門、中心、項目部根據(jù)SMART原則和實際工作科學(xué)合理制定關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），經(jīng)績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議審定后由考核辦公室統(tǒng)一下發(fā)。這種做法能有效保證部門目標(biāo)、員工個人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，由此引導(dǎo)部門、員工最大限度地向公司期望的行為和結(jié)果去努力。

2.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的評價

通過制定下發(fā)KPI把公司戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為部門、員工個人目標(biāo)，在績效考核管理體系中，每個人都可以通過比較完成情況和目標(biāo)來評估自己的績效，以便進一步改進工作方式，提高工作效率。公司各部門、中心、項目部在規(guī)定時間內(nèi)完成KPI并進行自評，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)自評情況進行評價同時確定考核分?jǐn)?shù)和結(jié)果。

3.績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)和二次分配

績效考核結(jié)果成為各部門、中心、項目部開展兌現(xiàn)和部門二次分配的依據(jù)，該過程是體現(xiàn)績效考核管理“獎勤罰懶”的機制的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是解決公司員工薪酬分配存在“大鍋飯”現(xiàn)象，打破“平均主義”的重要手段。

4.績效考核結(jié)果的申訴

績效考核管理的最高原則是公平、公正、公開。公司有效啟動申訴機制，增加績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組必要的約束力，可大大減少公司內(nèi)部矛盾與沖突，促進績效考核管理有效推進。部門或員工對考核結(jié)果有異議時，可在結(jié)果反饋后的3個工作日內(nèi)向績效考核辦公室提出申訴意見，由辦公室進行調(diào)查，情況屬實的提交績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出處理建議和意見。

二、成果的實施效果

（一）經(jīng)濟效益

公司績效考核指標(biāo)分為重點指標(biāo)、約束指標(biāo)和激勵指標(biāo)三類，重點指標(biāo)直接體現(xiàn)公司年度重點工作目標(biāo)完成質(zhì)量和效果，主要包括利潤、重要成本指標(biāo)、關(guān)鍵事件、節(jié)點完成率指標(biāo)等，重點指標(biāo)占考核權(quán)重的70%。約束指標(biāo)對完成重點指標(biāo)起保障、約束作用，主要包括不允許發(fā)生、完成率不低于目標(biāo)值得指標(biāo)，約束指標(biāo)占考核權(quán)重的20%。約束指標(biāo)只制定考核標(biāo)準(zhǔn)。激勵指標(biāo)主要為了鼓勵提升生產(chǎn)技術(shù)水平、管理效率、提高效益，激勵指標(biāo)占考核權(quán)重的10%、

績效考核結(jié)果作為各部門、項目部月度績效獎金發(fā)放、年度績效獎金發(fā)放的依據(jù)。效益工資分配管理與績效考核結(jié)果緊密聯(lián)動，從而引導(dǎo)各部門、中心、項目部全面完成公司戰(zhàn)略目標(biāo)，推動經(jīng)濟效益穩(wěn)定增長。公司績效考核管理與安全生產(chǎn)、成本利潤等指標(biāo)掛鉤，對于公司而言，維修水平就是最大的經(jīng)濟效益創(chuàng)收點?？冃Э己斯芾韺C關(guān)部門與各中心、項目部目標(biāo)責(zé)任掛接，公司上下同心協(xié)力，保生產(chǎn)、保安全，開展降本增效、節(jié)能環(huán)保、提升維檢水平的各項活動。

（二）管理效益

績效考核本身不是目的，而是一種手段，公司將考核結(jié)果合理轉(zhuǎn)化和利用在豐富薪酬激勵體制、崗位管理、員工培訓(xùn)和培訓(xùn)計劃、人力資源規(guī)劃等內(nèi)容，對年度戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)起到推動作用。

1.績效考核與崗位管理

崗位管理是績效管理的重要基礎(chǔ)。通過崗位分析，確定崗位的工作職責(zé)，據(jù)此制定對該崗位可以進行客觀評估的關(guān)鍵績效指標(biāo)，然后確定對該崗位任職者進行評估的績效標(biāo)準(zhǔn)。公司制定了崗位說明書和崗位勝任力模型，建立了“崗位能升能降、人員能進能出”的用人機制，推行公司與員工雙向選擇，構(gòu)建公司“扁平化”管理結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)為績效考核結(jié)果是員工晉升（降）、調(diào)配的依據(jù)，從而拓寬用人渠道，激勵員工積極進取，及時做到崗位與薪級相適應(yīng)，保證維檢工作和各項管理工作規(guī)范、有序開展。

2.績效考核與培訓(xùn)管理

績效考核結(jié)果是培訓(xùn)管理的分析依據(jù)。員工績效不佳的原因之一是知識、技能或態(tài)度方面出現(xiàn)了“瓶頸”。公司根據(jù)績效考核結(jié)果及時認(rèn)識到培訓(xùn)需求，改進培訓(xùn)計劃，組織員工參加培訓(xùn)或接受再教育。同時績效考核結(jié)果可以讓部門和員工進行反思，發(fā)掘優(yōu)勢，優(yōu)化人員配置，實現(xiàn)崗位配備最優(yōu)化。

3. 績效考核與黨建工作

關(guān)于進一步加強黨建工作的相關(guān)要求，一是把加強黨的政治建設(shè)放到首位、強化黨對國有企業(yè)的全面領(lǐng)導(dǎo)，二是認(rèn)真建立“雙融入”工作機制，以黨建工作引領(lǐng)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。其中黨建考核管理要求成立考核組織機構(gòu)、完善考核方式、明確黨建考核內(nèi)容。公司將黨建工作納入績效考核，每月對各黨支部、團委、團支部工作進行考核量化，探索實施將績效考核與黨員干部選拔任用、評先選優(yōu)、年度考核等深度融合，切實提升了組織力。把黨建工作任務(wù)具體化、路徑標(biāo)準(zhǔn)化、評估常態(tài)化，構(gòu)建形成計劃、執(zhí)行、檢查、處理的封閉循環(huán)管理體系，推進黨建工作“五化一體”，筑牢黨建質(zhì)量提升的根基。

4. 績效考核與績效面談

績效面談是保證績效考核管理有效性的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，直接影響績效考核管理的效果。成功的績效面談能夠引起員工重視獲得真實感受，能夠讓員工感到獲得上級的尊重，能夠?qū)⑷种臅r間留給員工，能夠使員工自己發(fā)現(xiàn)問題與障礙，能夠使員工自己找到改善的方法，從而提高員工積極性和主動性。

公司組織召開績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組會議和建立績效申訴機制，同時對績效考核結(jié)果進行公開公示，這不僅僅是考核工作民主化的反映，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。具體做法為與各部門、中心、項目部進行有效反饋溝通，引導(dǎo)員工回顧工作情況，對工作表現(xiàn)進行客觀、全面的自我評價，對比績效考核成績，討論評估差異;對考核結(jié)果確有片面、不客觀的情況應(yīng)及時調(diào)整，最后形成一致意見;共同分析存在的問題和需要改進之處，商討和制定改進的計劃，確定下一階段的工作任務(wù)和目標(biāo);了解部門在完成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難，并制定對策、提供方法，逐步建立科學(xué)有效的績效考核體系，發(fā)掘員工的潛能，不斷推動公司發(fā)展，為公司創(chuàng)造最大效益。