新形勢(shì)下國(guó)企人力資源績(jī)效考核改進(jìn)途徑

匡麗

摘要∶隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)與科技的不斷發(fā)展，國(guó)有企業(yè)得到了轉(zhuǎn)型發(fā)展的機(jī)會(huì)，在業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型以及嘗試的過(guò)程中取得了較大的成績(jī)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)對(duì)于我 國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重要的作用，但是國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理的過(guò)程中逐漸顯現(xiàn)出了一些管理方面的弊端。針對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核管理問題，企 業(yè)自身應(yīng)該引起重視，并能夠正視其不足，進(jìn)而采取措施進(jìn)行改進(jìn)與完善，才能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文就新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)論述，以供參考。

關(guān)鍵詞∶新形勢(shì)：國(guó)有企業(yè)：人力資源：績(jī)效考核：改進(jìn)途徑

一、績(jī)效考核對(duì)國(guó)企人力資源管理的重要意義

績(jī)效考核作為企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)非常重要的組成部分，對(duì)于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)生存和未來(lái)發(fā)展有著重要意義，不但影響管理者的管理手段和管理能力，也影響著員工的工作能力和工作態(tài)度，企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核，不僅要充分把握績(jī)效管理和企業(yè)文化的關(guān)系，而且要讓企業(yè)文化更充分地融人績(jī)效考核之中，這樣不僅能夠建立嚴(yán)謹(jǐn)、協(xié)作、高效的企業(yè)文化，也 能夠讓公司員工更具企業(yè)責(zé)任感和社會(huì)責(zé)任心，使得員工的個(gè)人利益和公司利益高度一致，提高工作效率。要使績(jī)效考核效能得到充分發(fā)揮，企業(yè) 可以通過(guò)對(duì)具體到每個(gè)員工的工作考核，針對(duì)每個(gè)員工做出的綜合性和客觀性的評(píng)價(jià)，找出和發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工的特長(zhǎng)、工作態(tài)度和工作能力，以便對(duì) 員工精準(zhǔn)實(shí)施不同的任用單位和崗位，也可以全面體現(xiàn)員工的能力，充分 發(fā)揮員工的工作積極性。企業(yè)實(shí)行績(jī)效考核是為了讓公司員工在一個(gè)公平公正公開的市場(chǎng)環(huán)境下開展競(jìng)爭(zhēng)，以便實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才的合理流動(dòng)和工作崗位的最佳匹配，最終讓員工利用所處公司這個(gè)平臺(tái)盡情施展才華，以 斗志昂揚(yáng)的姿態(tài)投人日常工作中，實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值最大化。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)一體化、經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程不斷加快的環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部之間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人才作為一種極為重要的可變因素，對(duì)于企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中確保優(yōu)勢(shì)極為重要。實(shí)行績(jī)效考核能夠從不同方面不同角度準(zhǔn)確地收集到員工的工作方式和工作信息，將收集到的這些信息整合分析，幫助企業(yè)客觀 了解評(píng)價(jià)員工的整體工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)，以便了解員工的工作情況，合 理配置工作崗位，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)工作的健康有序發(fā)展。通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效考核也能夠讓企業(yè)上層管理人員發(fā)現(xiàn)員工的不足之處，根據(jù)這些員工的不足之處，有的放矢地進(jìn)行技能培訓(xùn)。當(dāng)然，績(jī)效考核的目的不僅是要找出 員工的不足之處，更重要的是要找出績(jī)效不佳的真正原因。當(dāng)找出真正原因，進(jìn)行分析公布，施加于每個(gè)員工加以改正，才會(huì)真正提高員工的知識(shí)素養(yǎng)、文化素質(zhì)和職業(yè)技能，促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展，同時(shí)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核問題和不足

（一）缺乏完善的考核制度

我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源績(jī)效考核存在著很多重大的問題，首要的就是缺乏完善的考核制度。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部長(zhǎng)期對(duì)自身缺乏精準(zhǔn)的定位，國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人決策者并不是單純的商人，因此不能從戰(zhàn)略上和民營(yíng)企業(yè)與外資企業(yè)一樣保持精確地定位，并依照自身精準(zhǔn)的定位來(lái)確定人力資源績(jī)效考核的詳細(xì)制度，從而使企業(yè)的人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)而服務(wù)。而國(guó)營(yíng)企業(yè)缺乏這樣的精準(zhǔn)的戰(zhàn)略目標(biāo)，所以在制定考核制度時(shí)沒有根本的目標(biāo)，很難發(fā)揮顯著的效果。

（二）考核流程不夠?qū)I(yè)

經(jīng)過(guò)對(duì)多個(gè)企業(yè)考核體系的研究與分析能夠知道，部分企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)只注重結(jié)果而不關(guān)注員工的工作過(guò)程，企業(yè)過(guò)于重視考核結(jié)果，同時(shí)卻忽略了考核流程的專業(yè)性要求，這樣就會(huì)導(dǎo)致員工與管理人員之間缺乏溝通，員工不能夠及時(shí)對(duì)自己的工作行為進(jìn)行反思，而管理人員也并 不能夠及時(shí)了解員工的實(shí)際工作狀態(tài)。這樣一來(lái)，企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)定結(jié)果就不能夠真實(shí)地反映員工的工作情況，進(jìn)而導(dǎo)致員工與企業(yè)之間出現(xiàn)發(fā)展矛盾，影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理。

（三）考核不客觀不公正不透明

有些國(guó)企還存在著績(jī)效考核不全面、不客觀、不透明、不公開、不公正的問題，且考核缺乏全面有效的雙向多向的上下相互溝通交流反饋復(fù)審 申訴等機(jī)制。許多國(guó)有企業(yè)在績(jī)效考核工作的事前事中事后不透明不公開，且均無(wú)全面的上下和同級(jí)以及被考核者與考核者之間的有效溝通交流反饋機(jī)制，使得上級(jí)無(wú)法確切了解員工績(jī)效高低的原因，無(wú)法去仔細(xì)具體實(shí)地了解分析并針對(duì)員工具體情況有效地改進(jìn)工作制度等，而考核者即考核部門也無(wú)法清楚了解如何改進(jìn)考核工作和激勵(lì)制度等，被考核者們也無(wú)法反饋具體的關(guān)于考核結(jié)果的實(shí)際情況或偏差或是自身的實(shí)際工作情況工作結(jié)果績(jī)效原因，長(zhǎng)此以往可能導(dǎo)致這個(gè)國(guó)有企業(yè)的各級(jí)各部門無(wú)有效溝通交流產(chǎn)生矛盾，員工們產(chǎn)生抵觸反感情緒消極怠工或是將考核工作越來(lái)越形式化的狀況。

三、新形勢(shì)下國(guó)有企業(yè)人力資源績(jī)效考核的改進(jìn)途徑

（一）健全考核制度

考核制度是國(guó)營(yíng)企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重要前提，需要企業(yè)管理者 與決策者能夠?qū)ζ髽I(yè)自身有明確的定位，并制定清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)確定具體的考核制度內(nèi)容。在制定考核制度時(shí)，一定要在科 學(xué)思想的指導(dǎo)下，由專業(yè)人士進(jìn)行制定，而且制定的制度要足夠公平、公開、 公正與客觀，要將包括業(yè)務(wù)部門、管理部門在內(nèi)的企業(yè)所有部門納人人力 資源績(jī)效考核機(jī)制之內(nèi)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一化、規(guī)范化的管理。

（二）加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的管理

加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核，有效提高員工的綜合素質(zhì)，調(diào)動(dòng)員工積極性，對(duì)管理者進(jìn)行管理的可能性也會(huì)降低，起到相互監(jiān)督、共同進(jìn)步、共同發(fā) 展的作用。強(qiáng)化員工人職前的績(jī)效管理教育也是很重要的工作，績(jī)效管理 教育如果在人職時(shí)進(jìn)行，效果會(huì)更加明顯，有效推動(dòng)人職后管理工作的進(jìn)行，績(jī)效管理培訓(xùn)的管理者和員工都應(yīng)積極參與績(jī)效考核管理的加強(qiáng)工作，充分發(fā)揮管理者的積極作用，起到帶頭作用。目前我國(guó)國(guó)企人力資源績(jī)效 考核工作存在很多不公正現(xiàn)象，很多企業(yè)的考核結(jié)果與過(guò)程只有管理層知 道，不對(duì)員工進(jìn)行公開。員工不知道自己的考核過(guò)程依據(jù)與結(jié)果，員工個(gè)體差異明顯，會(huì)有部分員工工作能力良好但是不善于社交，而工作能力差但社交能力很強(qiáng)的員工如果與老板保持良好的人際關(guān)系，會(huì)鉆空子拿到高 成績(jī)的績(jī)效考核，這對(duì)于其他的員工并不公平，必須杜絕這種情況的持續(xù)存在。所以績(jī)效評(píng)估的過(guò)程及成績(jī)要全程對(duì)員工公開，避免給公司造成不 必要的負(fù)面影響，合理運(yùn)用績(jī)效評(píng)估多與員工溝通，進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)盡可能滿足員工的需求。

（三）設(shè)立專門負(fù)責(zé)的部門

國(guó)企在組織結(jié)構(gòu)上也應(yīng)該提升對(duì)績(jī)效考核的管理和重視，在管理層設(shè)置相應(yīng)的負(fù)責(zé)管理績(jī)效考核的小組或部門辦公室，制定相應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)專門管理監(jiān)督此事，在負(fù)責(zé)具體實(shí)施績(jī)效考核的人力資源部門，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視注重 對(duì)績(jī)效考核的規(guī)劃管理監(jiān)督和嚴(yán)格的執(zhí)行，設(shè)立相應(yīng)的績(jī)效考核小組，明 確小組各成員的工作崗位職責(zé)任務(wù)，考核領(lǐng)域等，制動(dòng)工作說(shuō)明書，除這個(gè)考核小組外，還應(yīng)該設(shè)立一個(gè)專門的監(jiān)督績(jī)效考核小組人員工作的另一個(gè)小組，以監(jiān)督督促考核專員們嚴(yán)格公平公正地進(jìn)行考核工作。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)下，國(guó)企應(yīng)該重視人力資源績(jī)效考核 管理工作的作用，不斷完善內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，健全績(jī)效考核制度，解決績(jī)效考核過(guò)程中存在的若干問題，促進(jìn)國(guó)企的現(xiàn)代化發(fā)展。

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