廣激發(fā)企業(yè)員工能動性的人力資源管理機制研究

庾倩君 葉嘉寧

摘要：企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中，要想獲得持久競爭力，需要充分激勵的功能，強化對員工潛能的激發(fā)，著力對企業(yè)員工綜合素質(zhì)以及能力進行增強。因此，在企業(yè)發(fā)展階段，應該加強對人力資源管理機制的合理構(gòu)建，將企業(yè)員工的能動性充分調(diào)動起來，讓員工自主融入到工作中，提升工作效率和質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工;能動性;人力資源管理機制

在企業(yè)發(fā)展建設中，人力資源管理是極為重要的內(nèi)容，對企業(yè)長久經(jīng)營有很大促進作用，但結(jié)合目前企業(yè)的經(jīng)營水平來看，存在的問題相對較多，影響了管理工作的有序開展。對此，企業(yè)應該加強重視，結(jié)合自身經(jīng)營現(xiàn)狀，合理制定人力資源管理機制，將員工的能動性充分激發(fā)出來，保證員工可以主動融入到工作中，明確自身工作職責，著力對自身素養(yǎng)和能力進行增強，從而更好地為企業(yè)服務。

1.企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

現(xiàn)階段，企業(yè)在發(fā)展期間，雖然已經(jīng)強化到了對人力資源管理的重視，并加強了對相應機制的完善和健全，但由于受到一些主觀因素以及客觀因素的影響，致使這一工作開展依舊存在了很多問題。

1.1 人才資源無法得到科學配置

對于大部分的企業(yè)來說，在實際經(jīng)營過程中，由于受到人才路徑依賴的影響，人才結(jié)構(gòu)性矛盾較為突出。在對人才管理過程中，常常存在人員過剩或者人才短缺的現(xiàn)象。針對這一現(xiàn)狀，一方面是由于產(chǎn)業(yè)鏈相對較長，專業(yè)十分龐雜，具有較大跨度導致的。另一方面為企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)減員分流的情況，最終導致員工團隊越來越龐大[1]。比如：某企業(yè)在2020年底總用量為15000人，人員數(shù)量相對較多，很多崗位出現(xiàn)人員冗余的問題。并且，人才經(jīng)常出現(xiàn)不夠用、不盡用等問題，不能合理對人才資源進行配置。

1.2 人才流失較為嚴重

在企業(yè)實際發(fā)展過程中，對人才的職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏完善性，專業(yè)技術(shù)以及技術(shù)操作人員相對較少，“技而優(yōu)而仕”等現(xiàn)象長期存在。該種現(xiàn)象的存在，使得人才產(chǎn)出效益與貢獻率相對較低，甚至還會導致人才大量流失。比如：某企業(yè)的發(fā)展期間，其在人才應用上，2020年，本科及以上員工有近200人出現(xiàn)流失，究其原因，主要是員工成長不順暢、職業(yè)生涯不公平等。隨著市場競爭越來越激烈，人才如果不能將自身的優(yōu)勢和價值充分發(fā)揮出來，很有可能會流向于其他企業(yè)，從而導致企業(yè)成為其他公司培養(yǎng)以及鍛煉人才的基地[2]。

2.激發(fā)企業(yè)員工能動性的人力資源管理機制研究

2.1 強化對人才甄選機制的構(gòu)建

針對企業(yè)而言，應該在綜合自身現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，科學對人才甄選機制加以完善，構(gòu)建以注重能力、注重業(yè)績、注重貢獻為基礎(chǔ)的用人體系，明確各類職位的任職資格以及基本條件[3]。并且，對聘任程序進行規(guī)范，采取民主推薦、專家評價等方式來對人才進行選拔，保證評審過程能更加程序化、標準化。同時，加強對競爭聘任的推行，本著寧缺毋濫的原則，合理對各層級職位人才進行選聘，激發(fā)人才活力，將符合條件的優(yōu)秀人才放在合適崗位上。采用這一方式選拔出來的人才能更好地與企業(yè)崗位相匹配，公平性很強，真正做到人盡其才，能將員工的能動性徹底激發(fā)出來，以便企業(yè)各項工作的開展能順利有序。

2.2 強化對動態(tài)管理機制的完善

從企業(yè)的角度分析，為了能進一步激發(fā)企業(yè)員工能動性，在實際的人力資源管理期間，還應該對動態(tài)化管理機制進行完善，并有效落實到實際工作中。通過強化考核以及推行競聘的方式，對考核淘汰機制全面優(yōu)化，保證素質(zhì)好、能力強的優(yōu)秀人才能在崗位上發(fā)光發(fā)熱，讓不勝任或者不合格的員工顯性化。同時，各類職位任職屆滿應該重新競聘。比如：某企業(yè)在2020年選聘原職位失敗、低聘下一職位層級人員共有54人，占總體考核人數(shù)的5.2%，初步形成了職位競爭優(yōu)選，將人才創(chuàng)新活力大大激發(fā)，調(diào)動了員工的工作積極性和熱情，讓專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員有了較強的危機感。

2.3 構(gòu)建健全的考核評價以及激勵機制

在具體的人力資源管理工作開展期間，應該科學地將績效考核與職位任期考核相結(jié)合，將業(yè)績與能力放在考核的重點位置，不斷對考核指標、評價標準進行完善，增強組織績效與個人績效的關(guān)聯(lián)度，讓績效激勵有效銜接起來，強化對考核方式的創(chuàng)新，保證整個考核過程都更加公平公正，將員工的能動性調(diào)動起來。同時，應該將績效結(jié)果與工作績效相整合，將績效結(jié)果應用和績效表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)，按照企業(yè)員工績效發(fā)放獎金，確保員工在工作期間整體狀態(tài)能達到最佳，調(diào)動其工作積極性。

企業(yè)在組織開展人力資源管理期間，應該加強對激勵機制的健全，科學對基本薪酬動態(tài)增長機制進行完善，結(jié)合職位變動以及技能水平等，有效對基本薪酬進行調(diào)整。并且，對員工收入分析調(diào)控機制加以健全，綜合考量員工薪酬收入的現(xiàn)狀和結(jié)構(gòu)，深入分析編寫年度員工收入分析報告，合理對薪資加以調(diào)節(jié)，以便員工的工作積極性能越來越高。針對專業(yè)技術(shù)以及技能操作人員，需要加大激勵力度，適當對福利制度體系進行完善，對企業(yè)員工負擔加以減輕，確保員工過不會存在后顧之憂。

3.結(jié)束語

綜合而言，企業(yè)的發(fā)展階段，必須加強對自身經(jīng)營模式的轉(zhuǎn)變，積極應用先進經(jīng)營方式和管理手段，科學開展各項工作。在企業(yè)經(jīng)營期間，人力資源是關(guān)鍵內(nèi)容，所以企業(yè)必須強化對人力資源管理的重視，建立健全的管理機制，著力對企業(yè)員工能動性進行激發(fā)，讓其積極參與到工作中，保證個人價值與企業(yè)發(fā)展步伐相一致。

參考文獻：

[1]段忠廣.如何運用激勵機制發(fā)揮企業(yè)職工的自主能動性[J].中國商界（下半月），2019（12）：279.

[2]喬鑰.企業(yè)人力資源管理中的激勵機制探討[J].武漢商學院學報，2019，31（06）：67-70.

[3]布乃勇.企業(yè)人力資源管理機制構(gòu)建以及具體應用探討[J].經(jīng)營管理者，2019（04）：67-69.