陳舒蕓

摘 要：伴隨著我國(guó)“走向世界”發(fā)展戰(zhàn)略逐步推進(jìn)，以國(guó)際性工程承包為代表的中國(guó)企業(yè)海外運(yùn)營(yíng)完成了空前絕后的提高，尤其是“一帶一路”倡議的執(zhí)行，公司國(guó)際化內(nèi)容和功能擁有新內(nèi)涵，應(yīng)對(duì)勞動(dòng)派遣成本優(yōu)點(diǎn)減弱，不一樣的國(guó)別文化沖突，規(guī)章制度間距等實(shí)際試煉，中國(guó)企業(yè)境外管理項(xiàng)目已經(jīng)將人力資源進(jìn)行屬地化管理當(dāng)做項(xiàng)目的重中之重，它要求在滿足法律規(guī)定的情況下，降低項(xiàng)目的成本、控制工程的風(fēng)險(xiǎn)。本文著重根據(jù)屬地化管理出現(xiàn)的一系列問題進(jìn)行分析，比如缺乏政策支持、管理體系不科學(xué)合理、企業(yè)沒有制定適合發(fā)展的計(jì)劃、雇員培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制不健全、人才流失嚴(yán)重且專業(yè)人才短缺、企業(yè)沒有給員工帶來(lái)充足的歸屬感，針對(duì)以上問題進(jìn)行全面的分析研究，并且根據(jù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀提出適合企業(yè)發(fā)展的措施。

關(guān)鍵詞：中國(guó)企業(yè);人力資源;境外

一、中國(guó)企業(yè)境外人力資源屬地化概述

（一）人崗關(guān)系模式

在管理行業(yè)中，屬地化是伴隨著海外經(jīng)營(yíng)而產(chǎn)生的定義。王端旭、張小林覺得人力資源本地化翻譯是“外資公司中由當(dāng)?shù)毓ぷ魅藛T取代外商工作人員崗位的全過程”。胡巖琳覺得“人力資源屬地化管理方法就是指海外公司根據(jù)開發(fā)設(shè)計(jì)本地包含人力資源市場(chǎng)以內(nèi)的全部銷售市場(chǎng)資源來(lái)完成總公司的國(guó)外發(fā)展規(guī)劃?！惫P者根據(jù)所屬企業(yè)屬地化人力資源管理運(yùn)行的狀況，覺得屬地化人力資源管理是：跨國(guó)公司為了更好地促進(jìn)所屬國(guó)外國(guó)家經(jīng)營(yíng)及生產(chǎn)制造活動(dòng)，從本地人力資源市場(chǎng)征募一部分東道國(guó)職工，參考母國(guó)人力資源管理方式并融合東道國(guó)政冶、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、法律法規(guī)及跨文化交際特點(diǎn)，整理出一套合乎東道國(guó)基本國(guó)情的人力資源管理方式、定編相對(duì)應(yīng)的規(guī)章制度并實(shí)行的全過程。這一模式還是得通過提升企業(yè)的境外資源管理能力，優(yōu)化管理體系實(shí)現(xiàn)，從而在企業(yè)內(nèi)部形成一種更加完善和優(yōu)化的人力資源配置，進(jìn)而提高和改善各個(gè)部門不同崗位人力資源的質(zhì)量。它指的是一種基于公司員工與崗位之間所具有的相應(yīng)性關(guān)系實(shí)施的配置。就在中國(guó)境外的企業(yè)內(nèi)部而言，目前該類型其中的企業(yè)員工在資源配置模式中大致可以分為以下幾類：企業(yè)直招聘、崗位人員互換、對(duì)新員工進(jìn)行試用、通過能力對(duì)比對(duì)員工進(jìn)行選拔等等。

（二）移動(dòng)配置模式

將企業(yè)的現(xiàn)有員工從本來(lái)的崗位移到另一崗位就是這一模式的實(shí)現(xiàn)方式。它通過企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)實(shí)際需求進(jìn)行上下左右崗位之間的移動(dòng)，來(lái)保障企業(yè)的員工能力，提升員工的核心素養(yǎng)。這種人力資源配置的具體呈現(xiàn)形態(tài)一般主要分為三種類型：晉升、降職和調(diào)動(dòng)。

（三）流動(dòng)配置模式

流動(dòng)配置這種模式主要指的是將員工由其相對(duì)崗位流動(dòng)分配到其他崗位。它根據(jù)企業(yè)實(shí)際的工作需要以及相對(duì)于公司實(shí)際的需求而進(jìn)行內(nèi)外部流動(dòng)，主要依據(jù)將員工安置、崗位互換調(diào)整、直接辭退能力不突出的員工這三種方式保障企業(yè)的員工質(zhì)量。

二、中國(guó)企業(yè)境外人力資源屬地化問題

（一）政治法律環(huán)境不穩(wěn)定

每個(gè)國(guó)家的發(fā)展?fàn)顩r都是不同的，針對(duì)我國(guó)的發(fā)展情況，中國(guó)境外企業(yè)所雇傭的員工仍然堅(jiān)持著國(guó)內(nèi)的固有思想，沒有較為開放的國(guó)際化思想，同時(shí)對(duì)國(guó)外一些地方的政策和人民生活習(xí)俗缺乏一定的了解。這也導(dǎo)致了中國(guó)境外企業(yè)在管理體系上也存在著國(guó)內(nèi)固有思想，對(duì)工作人員的管理也缺乏科學(xué)性，甚至由于不了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣，而觸犯當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)。同時(shí)，他們也無(wú)法全面掌握當(dāng)?shù)貏诠さ姆梢?guī)定，沒有將當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法和企業(yè)的人力資源體系、流程緊密地融入到一起，對(duì)當(dāng)?shù)貑T工的招聘和解雇仍舊按照國(guó)內(nèi)關(guān)于人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行操作，不能夠符合當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法規(guī)定，造成一些法律上的訴訟隱患。

（二）人力資源屬地化配置管理制度不完善

與西方國(guó)際企業(yè)相比較，中資的海外企業(yè)管理制度相對(duì)較為粗放，各類人力資源管理屬地化配置管理規(guī)章制度的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)、步驟也有待創(chuàng)建與完善，人力資源的管理方面也沒有發(fā)揮極大的優(yōu)勢(shì)。為了企業(yè)的全面發(fā)展，企業(yè)應(yīng)該選擇更適合企業(yè)發(fā)展的人才，特別是當(dāng)?shù)氐囊恍I(yè)人才，可以招聘到公司中，有利于企業(yè)了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗文化。不僅是普通員工，企業(yè)的管理層也應(yīng)該吸納當(dāng)?shù)氐膶I(yè)人才，為這些人才提供升職渠道，完善薪酬體系，優(yōu)化人力資源管理體系，招騁本地人才為企業(yè)的發(fā)展出謀劃策，提高企業(yè)在當(dāng)?shù)氐母?jìng)爭(zhēng)力。

（三）缺乏有效人力資源屬地化規(guī)劃理念，管理過程中忽略了跨文化因素的影響

許多中國(guó)境外企業(yè)缺乏對(duì)人力資源進(jìn)行一定的規(guī)劃，總是喜歡雇傭本國(guó)的員工為企業(yè)工作，一部分因素是考慮交流方便，另一方面也擔(dān)心當(dāng)?shù)貑T工的能力不夠。這一認(rèn)知是存在著偏見的。因?yàn)橥ㄟ^真實(shí)的事例可以看出當(dāng)?shù)貑T工接受科學(xué)的培訓(xùn)和選拔，也可以達(dá)到公司所要求的條件。不論是日常的管理活動(dòng)、管理制度的定編或是風(fēng)險(xiǎn)性的剖析，均忽視了跨文化因素的影響?？缥幕芾矸椒ǖ目茖W(xué)研究始于美國(guó)。學(xué)者們進(jìn)行剖析日本跨國(guó)公司在20新世紀(jì)之后快速興起而美國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展繼續(xù)衰落的緣故，發(fā)現(xiàn)跨文化因素在中起到了關(guān)鍵作用。

（四）雇員培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制不健全

中國(guó)企業(yè)負(fù)責(zé)境外員工培訓(xùn)和管理的人力資源管理人員在績(jī)效考核和其他人力資源管理相關(guān)的工作建設(shè)相對(duì)比較薄弱，不能切合境外的實(shí)際情況調(diào)整培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制，無(wú)法充分滿足中國(guó)企業(yè)在境外實(shí)際發(fā)展的需要。目前的教育培訓(xùn)體系并沒有直接涵括各類專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，而且培訓(xùn)方式單一，激勵(lì)機(jī)制也不健全，考核體系不能突出多勞多得的原則，激發(fā)不了積極性，導(dǎo)致人力資源的管理功能發(fā)揮不明確、激勵(lì)政策和措施不健全，最終使得中國(guó)企業(yè)在境外無(wú)法充分調(diào)動(dòng)雇員的實(shí)際工作積極性。

（五）人才流失嚴(yán)重且專業(yè)人才短缺

人才流動(dòng)性較強(qiáng)也是中國(guó)企業(yè)多年進(jìn)入境外市場(chǎng)過程中所遇到的一個(gè)突出問題。一部分原因是企業(yè)向境外所派遣的人才和員工因?yàn)榧彝?、個(gè)人生活和職業(yè)發(fā)展等方面的各種原因而導(dǎo)致其離職率相對(duì)較高，很大程度上直接影響了中國(guó)企業(yè)在當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)的發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo);第二個(gè)原因是中國(guó)企業(yè)在國(guó)外派期間的工作量大、重復(fù)度較高，許多員工對(duì)這種缺乏挑戰(zhàn)性的本職工作積極性不高，長(zhǎng)此以往就可能會(huì)形成懈怠的心態(tài)，無(wú)法認(rèn)真從事自己的本職工作。

（六）屬地化雇員對(duì)企業(yè)歸屬感有待提升

中國(guó)的企業(yè)在推行境外人力資源歸地化管理的過程中，通常較為注重公司生產(chǎn)和技術(shù)任務(wù)指標(biāo)的制定和進(jìn)行，多采用了制度化強(qiáng)制規(guī)定的方式和辦法，忽略了去培養(yǎng)境外屬地的雇員對(duì)于中國(guó)企業(yè)的歸屬感。中國(guó)企業(yè)對(duì)境外進(jìn)行屬地化管理的人力資源人員由于其理念、核心價(jià)值觀等各個(gè)方面以及對(duì)屬地雇員的培訓(xùn)都有所欠缺，導(dǎo)致當(dāng)?shù)氐娜瞬艑?duì)于中國(guó)境外企業(yè)不太能接受，總是運(yùn)用固有邏輯思維來(lái)審視中國(guó)海外公司，造成本地招聘到的勞務(wù)工作人員普遍存在著工作效率低下、工作服務(wù)質(zhì)量不高等問題。企業(yè)必須要做到充分考慮自己所在地區(qū)的地域性和文化特點(diǎn)，適應(yīng)當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)俗習(xí)慣，尊重文化差異，運(yùn)用科學(xué)的管理思維，創(chuàng)建適合公司以及當(dāng)?shù)厝瞬虐l(fā)展的包容文化氛圍。

三、中國(guó)企業(yè)境外人力資源屬地化優(yōu)化策略

（一）充分的前期市場(chǎng)調(diào)研

中國(guó)境外企業(yè)在當(dāng)?shù)匕l(fā)展的過程中，要對(duì)當(dāng)?shù)氐氖袌?chǎng)經(jīng)過深入的調(diào)研，通過收集相關(guān)資料或者聘請(qǐng)專業(yè)人員對(duì)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)進(jìn)行科學(xué)性分析，了解當(dāng)?shù)厝说膶?shí)際需求、當(dāng)?shù)仄髽I(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和前景、相關(guān)的法律法規(guī)，對(duì)當(dāng)?shù)卣w環(huán)境都要進(jìn)行深入了解，為中國(guó)境外企業(yè)提供一定的參考依據(jù)，從而做好人力資源的管理工作。

（二）完善人力資源屬地化配置管理制度

中國(guó)的這些境外企業(yè)應(yīng)該優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的管理體系，設(shè)置一定的風(fēng)險(xiǎn)防范計(jì)劃，使公司在面臨一些危機(jī)時(shí)能夠及時(shí)做出解決措施。在制定科學(xué)的管理體系時(shí)，要考慮當(dāng)?shù)氐奈幕h(huán)境以及法律法規(guī)，確保企業(yè)的管理體系能夠真正的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)再進(jìn)行實(shí)施的過程中，還要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，不能生搬硬套，如果只是生搬硬套，不僅會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的優(yōu)質(zhì)資源，還會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，最終使這些境外企業(yè)在當(dāng)?shù)厝狈Ω?jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法更好的發(fā)展。所以還是要根據(jù)實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行相應(yīng)的管理。

（三）引入科學(xué)合理的人力資源屬地化理念

在新的環(huán)境下，想要有效地處理屬地化雇員各個(gè)方面的問題，需要我們引入科學(xué)合理的現(xiàn)代化人力資源屬地化理念。加強(qiáng)人力資源的屬地化管理方法是對(duì)這些具備不一樣的人文特點(diǎn)和差異性的人力資源開展獲得、融合、維護(hù)保養(yǎng)、塑造、開發(fā)設(shè)計(jì)、調(diào)整等一系列管理工作活動(dòng)及管理流程，引入科學(xué)合理的境外人力資源屬地化理念能很好的幫助中國(guó)企業(yè)解決境外人力資源屬地化問題。

（四）建立完善的培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制

首先，建立有針對(duì)性的培訓(xùn)層次，提高培訓(xùn)效率、增強(qiáng)培訓(xùn)的效果，提升境外雇員的知識(shí)與技能，使這些境外人才能夠長(zhǎng)期留在公司，為公司的發(fā)展鞠躬盡瘁。培訓(xùn)是員工提升專業(yè)技能水平的重要途徑。有條件的單位可以從業(yè)界聘請(qǐng)國(guó)內(nèi)外高質(zhì)量的培訓(xùn)團(tuán)結(jié)隊(duì)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，這樣可以最有效的幫助員工接受業(yè)界的先進(jìn)理念，幫助能力提升;如果單位自身?xiàng)l件不允許，沒有過多的資金進(jìn)行培訓(xùn)，可以在自己的單位內(nèi)選擇業(yè)務(wù)尖兵，讓他們現(xiàn)身說(shuō)法，傳授技能，著重提升境外雇員的能力和水平，也能起到很好的效果。無(wú)論哪種方式，都應(yīng)該從思想上重視企業(yè)培訓(xùn)的價(jià)值和意義，在培訓(xùn)前制定完備的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)后，要對(duì)員工進(jìn)行基本的培訓(xùn)考核，有培訓(xùn)，有考核，才能讓培訓(xùn)的效果最大化。通過這些措施，可以有效的提升企業(yè)員工的技能水平和能力，從而推動(dòng)實(shí)際工作的進(jìn)展，提升境外人員的水平，更加適應(yīng)工作需要。其次，配搭多樣性的海外員工激勵(lì)措施，制定相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)制度，推動(dòng)新項(xiàng)目業(yè)績(jī)考核的轉(zhuǎn)化?？?jī)效考核是企業(yè)宏觀性、整體性工作，考核指標(biāo)全面反映了考核工作的具體內(nèi)涵。我們要構(gòu)建企業(yè)績(jī)效考核管理體系，例如可以采用全視角考核法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵指標(biāo)法等。根據(jù)考核對(duì)象和內(nèi)容選擇不同的方法，在組織實(shí)施方面準(zhǔn)確界定考核對(duì)象?？己藢?duì)象方面，可將其劃分成高級(jí)管理層、普通管理層、專業(yè)技術(shù)層、普通技能層等幾個(gè)層面的人員?？己擞?jì)劃中按照設(shè)計(jì)方案，考核實(shí)施計(jì)劃制定運(yùn)行標(biāo)準(zhǔn)，并且按照時(shí)間規(guī)劃扎實(shí)推進(jìn)。對(duì)于員工的加班要進(jìn)行一定的獎(jiǎng)勵(lì)，提高境外員工工作的主動(dòng)性。

（五）建立屬地化國(guó)際性人才庫(kù)和統(tǒng)一的信息平臺(tái)，完成資源共享

中國(guó)企業(yè)海外人力資源部門一般在每年都需要協(xié)同其他職能部門制定年終考核計(jì)劃，建立一個(gè)包含外籍人員的屬地化國(guó)際性人才數(shù)據(jù)庫(kù)。將境外專業(yè)人才信息系統(tǒng)入庫(kù)，作為企業(yè)的海外人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將其中一些專業(yè)技能程度相比較高、銷售業(yè)績(jī)比較突出的本地人才和企業(yè)員工都納入到一個(gè)國(guó)際化的人才數(shù)據(jù)庫(kù)查詢中管理方法，確保中國(guó)海外公司能夠擁有高質(zhì)量的人才資源?？偣驹诒O(jiān)管駐外機(jī)構(gòu)屬地化人力資源的歷程中，必須充分發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)信息中心，資源中心的主體作用。服務(wù)平臺(tái)主要包含三大類，員工信息管理服務(wù)平臺(tái)、作業(yè)平臺(tái)、學(xué)習(xí)平臺(tái)?？偛咳耸虏拷y(tǒng)一配備經(jīng)濟(jì)全球化員工信息管理服務(wù)平臺(tái)，正確引導(dǎo)駐外機(jī)構(gòu)建立詳細(xì)的屬地化員工信息內(nèi)容檔案資料，提升員工基本資料、薪資、考評(píng)等數(shù)據(jù)庫(kù)管理的高效率。建立一體化的作業(yè)平臺(tái)，建立國(guó)外銷售市場(chǎng)信息管理數(shù)據(jù)庫(kù)查詢，提高駐外機(jī)構(gòu)工作中的效率。對(duì)于駐外機(jī)構(gòu)人員管理欠缺系統(tǒng)化，東道國(guó)學(xué)習(xí)培訓(xùn)資源缺乏等客觀條件，由總公司人事部協(xié)同國(guó)際貿(mào)易公司，合作開發(fā)或根據(jù)外界引入對(duì)于駐外機(jī)構(gòu)工作人員的課程設(shè)置，緊緊圍繞產(chǎn)品簡(jiǎn)介、跨文化交際融入、市場(chǎng)拓展系列產(chǎn)品專業(yè)技能、辦公室行政部門系列產(chǎn)品專業(yè)技能等專題講座配備在線課程，完成學(xué)習(xí)共享資源。與此同時(shí)，建立總公司及駐外機(jī)構(gòu)、駐外機(jī)構(gòu)間互相溝通交流的體制，為駐外機(jī)構(gòu)的高級(jí)員工給予跨地區(qū)學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。

（六）貫徹落實(shí)“以人為本”的管理模式，逐步推進(jìn)屬地化用工

對(duì)東道國(guó)雇員貫徹落實(shí)“以人為本”的管理模式是跨文化管理的重要組成部分，同時(shí)也能夠讓當(dāng)?shù)氐膯T工真正的融入中國(guó)境外企業(yè)。企業(yè)也應(yīng)該時(shí)刻關(guān)心員工的工作情況，體現(xiàn)人文關(guān)懷。在對(duì)外籍企業(yè)員工的培訓(xùn)與管理上，堅(jiān)持以人為本的經(jīng)營(yíng)理念，考慮到全部外籍企業(yè)員工的心理需求，進(jìn)一步關(guān)注掌握外籍企業(yè)員工的日常生活，協(xié)助她們合理緩解工作上的壓力，提升她們對(duì)自身所屬公司的信賴與忠實(shí)度。雖然屬地化用人具備低成本、拉進(jìn)與當(dāng)?shù)卣年P(guān)聯(lián)、有利于營(yíng)造外資企業(yè)“當(dāng)?shù)毓尽逼放菩蜗蟮榷喾N多樣優(yōu)點(diǎn)，但針對(duì)駐外機(jī)構(gòu)尤其是創(chuàng)立時(shí)間較短的機(jī)構(gòu)而言具備一定的試煉。為了更好有效合理地推動(dòng)屬地化用人，駐外機(jī)構(gòu)創(chuàng)立前期應(yīng)盡可能應(yīng)用母國(guó)外派的職工，伴隨著管理方法生命周期不斷提高，可以試著在中低端職位上應(yīng)用屬地化職工，并慢慢在高級(jí)職位上任用屬地化高端人才。

四、 結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展，在日益激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，中國(guó)境外企業(yè)也越來(lái)越多，境外企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行合理的管理是公司迅速發(fā)展的前提條件，若想迅速融進(jìn)本地環(huán)境充分利用當(dāng)?shù)卣巍⒔?jīng)濟(jì)發(fā)展、文化藝術(shù)環(huán)境的特性及避開相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)性，務(wù)必充分發(fā)揮外派組織做為一線排頭兵的關(guān)鍵功效，根據(jù)屬地化人力資源進(jìn)行相對(duì)的事情以達(dá)到公司的國(guó)外總體目標(biāo)。在對(duì)境外項(xiàng)目進(jìn)行科室管理時(shí)，進(jìn)行充分的前期市場(chǎng)調(diào)研，完善人力資源管理針對(duì)屬地化配備的管理方案，與此同時(shí)借助“一帶一路”的關(guān)鍵機(jī)會(huì)，積極開展東道國(guó)屬地化人力資源運(yùn)作的探索，累積豐富多彩的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將科學(xué)合理的人才管理理念融入到公司發(fā)展過程中，建立完善的培訓(xùn)及激勵(lì)機(jī)制，建立屬地化國(guó)際人才庫(kù)，落實(shí)相關(guān)理念，保證企業(yè)健康平穩(wěn)的發(fā)展，在貫徹屬地化人力資源管理的過程，不僅要關(guān)注東道國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)，與此同時(shí)要關(guān)注跨文化交際特點(diǎn)在人力資源管理各項(xiàng)工作、團(tuán)隊(duì)管理決策、激起職工創(chuàng)新思維能力等過程中起到的關(guān)鍵作用，真真正正完成海外經(jīng)營(yíng)的長(zhǎng)期性及可持續(xù)發(fā)展，以提高中國(guó)企業(yè)境外人力資源屬地化管理的業(yè)務(wù)能力，使境外項(xiàng)目朝著良好態(tài)勢(shì)發(fā)展。

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