林錦雪

摘 要：任何企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)性健康發(fā)展，都需要融合人力資源的合理配備和提升，其中吸引和留住優(yōu)秀人才需要制訂科學(xué)合理的酬勞體系，要能逐步完善和創(chuàng)新管理中的薪酬管理體系，才能充分發(fā)揮出人才的管理作用，推動當(dāng)代企業(yè)的進一步發(fā)展。但現(xiàn)如今我國很多企業(yè)都沒有依據(jù)自身的發(fā)展制訂健全的薪酬管理體系，這嚴(yán)重牽制了人力資源管理的全方位實際效果。本文針對當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的主要缺點和問題，討論了解決當(dāng)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系問題的有效方式，希望在未來能進一步更好地健全薪酬管理體系，推動當(dāng)代企業(yè)不斷健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：薪酬管理;人力資源管理;現(xiàn)代企業(yè);問題與方法

引言：企業(yè)的創(chuàng)新和時代的發(fā)展在較大水平上需要人才管理的創(chuàng)新和健全。企業(yè)要想開拓創(chuàng)新，實現(xiàn)長期性發(fā)展，就必須更改自己人才管理中的酬勞制度，進一步提高員工薪酬管理觀念，提升工作積極性，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營成本控制目的，保證在競爭激烈的市場中取得優(yōu)點和可持續(xù)性發(fā)展。現(xiàn)階段，很多企業(yè)存在薪酬管理體系落后的問題，需要企業(yè)管理層的高度重視，要能依據(jù)自身狀況開展改革，吸引更多人才，為企業(yè)發(fā)展給予有效的服務(wù)，新時期對薪酬體系展開深層次研究具有實際意義。現(xiàn)階段，企業(yè)的福利平較低，固定不動且單一，薪酬管理體系不能具有鼓勵作用，更加需要通過改革體系進行開拓創(chuàng)新。

一、企業(yè)人力資源薪酬管理存在的問題

1.管理體系缺乏科學(xué)性

現(xiàn)階段，許多企業(yè)競爭激烈，沒有固定的發(fā)展方式，企業(yè)在運營和發(fā)展中不能直接效仿成功大企業(yè)的發(fā)展實例。因此，企業(yè)在選用管理體制時需要高度的科學(xué)性和目的性，很多企業(yè)沒有將自己的薪酬體系、管理體系與自己的具體情況緊密結(jié)合，也沒有與企業(yè)的整體規(guī)劃目標(biāo)相符合，造成較多矛盾，無法創(chuàng)建健全的薪酬管理體系，也無法吸引和保持與企業(yè)相符合的專業(yè)人才，達(dá)不到人才提升的實際效果，這些都嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的長期性目標(biāo)實現(xiàn)。

2.薪酬管理理念的落后

在新經(jīng)濟發(fā)展階段，國內(nèi)許多企業(yè)在人力資源管理中缺乏出色的激勵管理理念，他們無法融入時代的需求，也無法糾正員工的工作心態(tài)，企業(yè)不能完整發(fā)揮人力資源獎勵管理的基本功能和角色，很多企業(yè)在運營期間只使用相對過時的管理理念，此外，薪資管理系統(tǒng)并不完美，人力資源的有機整合方面無法實現(xiàn)科學(xué)規(guī)劃，導(dǎo)致管理者主觀性積極的薪酬管理觀念不足，企業(yè)有關(guān)人員的積極性大幅度降低，人才的作用無法充分發(fā)揮，自身與優(yōu)秀企業(yè)的差別也會擴大。

3.薪酬管理鼓勵不足

任何企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)性發(fā)展，都必須借助每一個員工的努力。薪酬管理系統(tǒng)的科學(xué)性和合理性直接影響員工的工作效率和素質(zhì)。假如企業(yè)員工對薪酬管理體系的相關(guān)內(nèi)容不滿意，覺得有誤差和不公平，將很大地提升員工的負(fù)面情緒，在實際工作中產(chǎn)生新的慣性力心理，工作積極性低?；诖?，企業(yè)需要充分考慮到，并提出有針對性的改進方式，以推動員工潛力的激起。假如只是忽略它，便會提升企業(yè)運營發(fā)展的風(fēng)險因素。

4.市場研究不足

一般大部分企業(yè)沒有立即對市場薪酬管理開展充分調(diào)研，其薪酬管理水準(zhǔn)沒有做到市場定位標(biāo)準(zhǔn)。許多企業(yè)的薪級工資嚴(yán)重超過行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，乃至小于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，薪酬管理不能有效遵循經(jīng)濟和競爭原則，嚴(yán)重影響了薪酬管理作用的有效充分發(fā)揮。因為薪酬市場調(diào)研不立即有效，福利政策不健全，存在單一等問題。長期如此提升福利花費，也會影響員工獲得福利的積極性，嚴(yán)重影響優(yōu)秀人才的招聘。

二、人力資源薪酬管理問題的具體解決路徑

1.提高管理體系的合理性與科學(xué)性

在搭建薪酬管理體系時提升更多的人個性化關(guān)懷，開拓創(chuàng)新，不斷完善和健全。首先，管理者要了解企業(yè)每位員工的具體職位狀況，仔細(xì)開展系統(tǒng)分析，并制訂嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的薪酬管理體系，融合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)況，逐漸有效調(diào)節(jié)員工薪酬，滿足人才市場需求，并以此為標(biāo)準(zhǔn)，精確定位供需關(guān)系。其次，高層管理者還需要考慮到員工的崗位能力、思想社會道德水準(zhǔn)、教育背景等，制訂更合理的員工酬勞標(biāo)準(zhǔn)，逐步完善酬勞方式、企業(yè)崗位升職方式和酬勞結(jié)構(gòu)。例如，開發(fā)新的薪酬管理方式，通過實現(xiàn)薪酬測算工具的線上應(yīng)用和服務(wù)，中小型企業(yè)應(yīng)依據(jù)行業(yè)發(fā)展和自身企業(yè)的實際情況，開發(fā)薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)平臺應(yīng)用方式，根據(jù)員工的合理意見搜集薪酬管理問題，以此健全管理體系，包含社會商業(yè)保險計算、福利選擇、政策實踐資詢、工作場地交易管理等日常事務(wù)管理的思考。最后，通過互聯(lián)網(wǎng)信息系統(tǒng)平臺，能夠集中化企業(yè)管理者、人力資源部門和大部分員工的企業(yè)思想管理水準(zhǔn)，以降低人力資源管理解決方案的難度，這樣才能為公司提供更好的決策方案，滿足薪酬管理創(chuàng)新和個性化的要求，減少不必要的工作時間和成本。在提升工作效率和提升企業(yè)管理目標(biāo)的過程中，必須保證企業(yè)管理結(jié)構(gòu)的多樣性，有效提升企業(yè)內(nèi)部員工的工作水平和企業(yè)管理實際效果，在這個過程中，企業(yè)管理者必須進一步考量企業(yè)內(nèi)部利益共體的關(guān)系，有效地將企業(yè)內(nèi)部員工的綜合素質(zhì)作為考量人才酬勞管理體系的標(biāo)準(zhǔn)之一。對于企業(yè)而言，要想取得長足的進步，就必須執(zhí)行合理的人力資源薪酬管理，并產(chǎn)生一套詳細(xì)、先進的薪酬體系。在這個過程中，有關(guān)管理者在薪酬管理體系的提升過程中必須留意自己的工作方式和方法，而提升薪酬管理體系已成為企業(yè)在市場競爭中持續(xù)發(fā)展的前提條件之一。在新的時代，企業(yè)能夠持續(xù)自我升級和創(chuàng)新，在白熱化的市場競爭中立于不敗之地。但這些都需要運用企業(yè)內(nèi)部人才薪酬管理，激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性，持續(xù)提升企業(yè)內(nèi)部薪酬管理體系，以完善更多內(nèi)部員工薪酬，一定要定期關(guān)注內(nèi)部員工的正確價值觀，使內(nèi)部員工能夠掌握工作薪酬管理體系的主要內(nèi)容，整合科學(xué)的薪酬制度，并有效整合上述內(nèi)容，制定相應(yīng)的人力資源薪酬管理方案，使國內(nèi)企業(yè)的人力資源薪酬管理制度更加完善，以提高其理論價值、實踐價值。

2.在管理體系中融入先進思想

當(dāng)代企業(yè)要想進一步發(fā)展，就必須健全和改革薪酬管理制度。其中，提升管理者的認(rèn)識是最重要的部分，一定要將優(yōu)秀的思維方式融進管理體系，革除過去落伍的觀念和思維方式，并能融合當(dāng)今市場競爭環(huán)境和各企業(yè)特點，深層次探尋，制訂科學(xué)合理的薪酬管理體系。新形勢下，許多企業(yè)對人才薪酬管理理念有了一定的認(rèn)識，希望開拓創(chuàng)新，引進更多新的管理理念，并傳遞給整體員工?，F(xiàn)如今社會經(jīng)濟發(fā)展速度較快，新的管理理念需要融合效率和科學(xué)的關(guān)鍵因素。在薪酬管理中建立可持續(xù)性發(fā)展目標(biāo)，判斷該目標(biāo)是不是合乎企業(yè)發(fā)展，這將有助于人力資源管理的改進和改革。不同的企業(yè)需要融合自身現(xiàn)狀和需求，健全薪酬管理體系，滿足企業(yè)發(fā)展要求，才能充分發(fā)揮薪酬管理體系的積極作用。

分析市場數(shù)據(jù)，搞好薪酬管理市場的基本調(diào)研，對比同一地區(qū)的酬薪模式，參照相同行業(yè)的管理方式，并融合自己企業(yè)的具體情況，創(chuàng)造更科學(xué)、公平、充分的薪酬管理方式，也可以提升智能化管理系統(tǒng)的應(yīng)用，推動人工操作到智能化全自動管理的轉(zhuǎn)變，在此基礎(chǔ)上，加大開發(fā)新的管理方式，實現(xiàn)測算工具的線上服務(wù)方式，創(chuàng)建更好的互聯(lián)網(wǎng)平臺，可以通過以下兩個層面進行實施：一是保證薪酬管理相關(guān)內(nèi)容結(jié)構(gòu)健全，包含社會保障檢查、員工福利、業(yè)務(wù)資詢、職位管理等日常工作。二是同時運用智能化系統(tǒng)信息系統(tǒng)平臺，集中企業(yè)管理人員和員工的積極意見，要讓人力資源管理規(guī)定的工作方案與數(shù)據(jù)分析緊密結(jié)合，以材料的形式表達(dá)，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略發(fā)展決策給予有利的支持。尤其是針對高層權(quán)威專家，要能滿足自己在薪酬管理層面的個性化需求，為提升工作效率給予了較好的充分發(fā)揮空間。底層員工需要保證與企業(yè)的良好溝通，提升自己在科學(xué)范圍內(nèi)選擇薪水和福利待遇的管理權(quán)。薪酬管理的設(shè)計和分派應(yīng)在信息平臺上逐一公開，以保證分派過程和效果的相容性和公平性。運用科學(xué)的辦法提升資源賠償結(jié)構(gòu)，使員工福利更為多樣化，有效激發(fā)員工積極性。在執(zhí)行人力資源薪酬管理體制的過程中，企業(yè)必須讓每一個員工對企業(yè)都有信任感，在薪酬管理結(jié)構(gòu)設(shè)計上，必須選用科學(xué)的方式，將基本薪水與福利緊密結(jié)合，逐漸有效提升人才薪酬結(jié)構(gòu)的公平性。國內(nèi)企業(yè)管理者應(yīng)該依據(jù)初入職場的特性，制訂相應(yīng)的人才酬勞結(jié)構(gòu)。讓有專業(yè)技能的人才加大薪酬福利，包含基本薪水、專業(yè)技能薪水、薪資福利等一系列薪酬相關(guān)內(nèi)容。

3.促進管理體系激勵性的增強

不同行業(yè)薪資管理系統(tǒng)的水平之間存在巨大差異，直接導(dǎo)致了國內(nèi)公司與海外公司之間存在巨大差異，這也是國內(nèi)公司在國際市場上缺乏競爭力的主要原因，所以企業(yè)管理者需要合理參考和應(yīng)用優(yōu)秀的薪資管理方式，這將有助于進一步提高企業(yè)薪資管理能力，尤其是提高員工的積極性和創(chuàng)造性。一方面，企業(yè)能夠通過推動內(nèi)部管理者的積極管理意識，推動底層員工更好地融進企業(yè)集團公司，以此進行員工持倉制度改革，以此擺脫捆縛員工的管理問題，逐漸增加企業(yè)的經(jīng)濟利益，才能為企業(yè)吸引人才確立穩(wěn)固的基礎(chǔ)。另一方面，要及時健全工資評選薪資結(jié)構(gòu)，嚴(yán)格遵循延展性原則，以具體調(diào)查報告為依據(jù)，保證企業(yè)員工具體利益，推動員工工作效率的顯著提升，進一步推動企業(yè)發(fā)展。

例如緊緊圍繞以人為本的關(guān)鍵理念開展人力資源管理的工作，應(yīng)該完全堅持以人為本的關(guān)鍵概念，進一步豐富企業(yè)的人力資源管理方法，以充分發(fā)揮關(guān)鍵人才在企業(yè)的重要指引作用，進一步充分發(fā)揮員工的價值，并在企業(yè)的具體發(fā)展中建立一個嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜瞬排嘤?xùn)制度，逐漸提高人才總數(shù)，進一步提高整體員工水平。為幫助企業(yè)提高整體工作實力，企業(yè)應(yīng)全面關(guān)注員工的未來發(fā)展，繼續(xù)關(guān)注員工成長并注入更多的人文關(guān)懷，這樣才能有效提升員工對企業(yè)的信任感，提升企業(yè)的關(guān)鍵競爭力。當(dāng)員工碰到問題時，企業(yè)應(yīng)立即解決，幫助員工處理好工作中的問題，幫助員工擺脫工作困境，進而更好地幫助企業(yè)成長。此外，還能夠通過對員工家庭的照料，如定期開展家庭探親訪友活動，讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員參觀考察溫暖的活動，為艱難家庭給予一定的物質(zhì)和經(jīng)濟支援，高層領(lǐng)導(dǎo)只有立即掌握大部分員工的工作動態(tài)，才能更好地了解員工思想，讓大家進一步意識到公司是一個溫暖的大家庭，要慢慢豐富員工的工作思維意識，使員工能夠更好地幫助公司的經(jīng)濟發(fā)展，宣傳以人為本的人力資源管理道路，逐漸提高管理質(zhì)量，改善人力資源管理問題和不足之處，讓更多人的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能轉(zhuǎn)化傳統(tǒng)管理意識，傳播有效學(xué)習(xí)管理思想，并有效融合國內(nèi)企業(yè)發(fā)展市場前景，不斷創(chuàng)新和改革現(xiàn)有薪資管理。對于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，人力資源薪資管理必須積極科學(xué)地進行企業(yè)員工的工作，為企業(yè)的發(fā)展給予連續(xù)的驅(qū)動力，這是健全人力資源薪資管理的主要目的，也有利于企業(yè)在國際市場競爭中持續(xù)發(fā)展。

4.完善薪酬溝通途徑的建立

創(chuàng)新提升薪酬管理，必須保證薪酬溝通渠道的有效建設(shè)，推動薪酬需求渠道的提升，關(guān)心員工的報告和建議，最大限度地確保企業(yè)薪酬管理的基本作用。特別是在新形勢下，薪酬交換是薪酬管理的關(guān)鍵組成部分，企業(yè)通過有效地整合薪酬管理和工資管理制度，能逐漸提高薪資管理體系的科學(xué)合理性，通過執(zhí)行新的管理計劃，公司需要宣布薪水管理的具體實施措施，詳細(xì)詢問每位員工的酬薪發(fā)放情況。此外，在開展薪酬管理計劃方面，完善酬薪制度能改善部門之間的工作心理不平等問題，要能確定薪酬方案得到員工和部門的支持，持續(xù)更改與員工的溝通，提高薪酬管理的積極性，全方位提升薪酬管理方案。

例如企業(yè)營銷部門必須建立明確的業(yè)績目標(biāo)，有利于員工實現(xiàn)自己的業(yè)績目標(biāo)，人力資源部員工應(yīng)將這些績效目標(biāo)貫徹落實到詳細(xì)的考評工作中，把人力資源體系與營銷績效緊密結(jié)合，健全內(nèi)部人力資源的薪酬管理方式。充分保護營銷人員的利益，并全方位提高管理者的專業(yè)素質(zhì)，進一步提高管理者水平，要全方位提高人力資源管理創(chuàng)新幅度，可以全方位提升有關(guān)管理人員的專業(yè)知識培訓(xùn)，聘用人力資源管理權(quán)威專家開展正確的酬薪管理，或全方位提高人才的專業(yè)管理能力。企業(yè)要進一步加強員工能力培訓(xùn)，按時舉行權(quán)威專家專題講座，培養(yǎng)員工能力，分配員工進到其他企業(yè)開展培訓(xùn)，學(xué)習(xí)優(yōu)秀的人力資源管理方式，提高員工能力，進行交叉培訓(xùn)，努力增加復(fù)合性人才的數(shù)量，全力提升新生力量的引入，在國內(nèi)外市場挑選高質(zhì)量的人才，以實現(xiàn)高素質(zhì)人才管理，有效提高企業(yè)關(guān)鍵競爭力，幫助企業(yè)能夠更好地從國際國內(nèi)的市場競爭中出類拔萃。營銷人員也能就工作中的問題給予意見反饋，并將收集到的正確意見及時反饋給有關(guān)部門，重視其意見和建議交流，這樣方便在工作中持續(xù)改進所出現(xiàn)的問題。通過健全科學(xué)的績效考評體系，幫助營銷人員創(chuàng)建合理的工作目標(biāo)，實現(xiàn)自身的未來工作規(guī)劃，獲得更多的勞務(wù)報酬，激勵更多員工樹立正確的、積極的工作觀、價值觀、酬薪觀，健全的績效考評不但要對整體員工公開，評選模式也一定要公平，這樣有利于企業(yè)薪酬管理體系的提升。

三、結(jié)論

總的來說，企業(yè)要想做好人力資源的開拓創(chuàng)新，必須開展現(xiàn)代化、科學(xué)化的改革方案，創(chuàng)建科學(xué)高效的企業(yè)管理體制。為了更好地健全和改革薪酬管理體系，需要提升新的管理理念，融入社會發(fā)展的需要，進一步健全管理制度，提高員工積極性，最大限度地降低人才外流，提高企業(yè)對人才的管理水準(zhǔn)，推動當(dāng)代企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]向東.當(dāng)前人力資源薪酬管理所面臨的困境與出路[J].勞動保障世界，2020（33）：14.

[2]徐明.基于工作過程系統(tǒng)化的《績效與薪酬管理實務(wù)》課程改革研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2021（20）：409.

[3]王琪.特色專業(yè)本科生實踐教學(xué)體系創(chuàng)新與實踐研究——以沈陽城市建設(shè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)為例[J].延安職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2021，33（05）：48-50.

[4]李琳琳.事業(yè)單位人力資源管理體制創(chuàng)新研究——基于機構(gòu)編制改革的視角[J].中國市場，2020（28）：184+188.

[5]邢金明，崔佳琦，趙子祺.職業(yè)化改革推進策略研究：基于人力資源管理的視角[J].體育與科學(xué)，2019，40（05）：113-120.

3899500589203