李文慧 王智遠(yuǎn)

摘? ?要：隨著經(jīng)濟(jì)技術(shù)的發(fā)展和進(jìn)步、大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)和共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部暴露出了諸多問(wèn)題。為此，從企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部存在的各類問(wèn)題出發(fā)，闡述人力資源部存在的必要性，并提出人力資源部資本化變革的方式，進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部的不足，打造新型的、更適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的人力資源部。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源部;資本化變革;共享經(jīng)濟(jì)

中圖分類號(hào)：F273.4? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ?文章編號(hào)：1673-291X（2022）02-0004-03

一、問(wèn)題的提出

隨著時(shí)代和技術(shù)的進(jìn)步與發(fā)展，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源部逐漸暴露出來(lái)一系列的問(wèn)題。近日，有人提出人力資源部“十宗罪”，即人力資源職能同質(zhì)化嚴(yán)重、人力資源部不具備規(guī)劃能力、HRBP是個(gè)偽命題、人力資源核心制度不是人力資源部寫的、“和稀泥”的工作方式大大降低了組織運(yùn)作效率、對(duì)法律一知半解、把招聘做成了數(shù)字游戲、文化是干出來(lái)的，不是感動(dòng)出來(lái)的、培訓(xùn)本就不是人力資源職能之一、HR最終以社會(huì)認(rèn)同謀求職業(yè)尊嚴(yán)等。

與此同時(shí)，托馬斯的著作《炸掉你的人力資源部》也反映出了人力資源部面臨的迫切難題，即許多部門均可以承擔(dān)人力資源部的部分工作、人力資源部帶給企業(yè)的增值問(wèn)題沒(méi)有得到量化、人力資源部的許多職能能夠被專業(yè)公司外包，如招聘、培訓(xùn)職能。同時(shí)，人力資源部客戶服務(wù)意識(shí)不夠、官僚主義問(wèn)題嚴(yán)重。由此可見(jiàn)，傳統(tǒng)的人力資源部逐漸無(wú)法適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，需要對(duì)其進(jìn)行變革。

除此之外，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)以及共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展也使得企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部不能更好順應(yīng)時(shí)代的變革與發(fā)展。隨著全球共享經(jīng)濟(jì)進(jìn)入高速發(fā)展時(shí)期，我國(guó)的共享經(jīng)濟(jì)也早已突破商品共享的局限，進(jìn)而擴(kuò)展到各領(lǐng)域。共享經(jīng)濟(jì)模式下要求靈活運(yùn)用、多方共享、充分利用各領(lǐng)域資源，而企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部還存在著人力資源閑置與浪費(fèi)、使用效率不高等諸多問(wèn)題，因此，對(duì)企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部的變革勢(shì)在必行。

二、人力資源部資本化變革的必要性

黨的十九大報(bào)告提出，我國(guó)經(jīng)濟(jì)已由高速增長(zhǎng)階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展，意味著我國(guó)正處在轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、優(yōu)化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、轉(zhuǎn)換增長(zhǎng)動(dòng)力的攻關(guān)期。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的統(tǒng)籌布局中，必須堅(jiān)持質(zhì)量第一、效益優(yōu)先的原則，以供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革為主線，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展質(zhì)量變革、效率變革、動(dòng)力變革，提高全要素生產(chǎn)率。這些要求也意味著必須注重人力資本的提升，提供一個(gè)能夠支撐和推動(dòng)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的人力資源管理體系。

然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、時(shí)代的進(jìn)步以及人工智能的發(fā)展，企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源部門暴露出了若干問(wèn)題，但并不意味著企業(yè)的人力資源部要面臨被取締的困境。人力資源部在盤活企業(yè)人才資源、發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)、提升企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力等方面都具有其存在的獨(dú)特價(jià)值及意義，這些功能也是其他職能部門難以取代的。

（一）加快促進(jìn)人力資源資本化

人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi)的，能夠物化為商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價(jià)值。這是我國(guó)學(xué)者李忠民對(duì)人力資本所下的定義。定義中的“凝結(jié)”隱含著人力資本是有意識(shí)投資的產(chǎn)物，這與舒爾茨等人關(guān)于人力資本形成的理論觀點(diǎn)是有相似的地方的?！拔锘谏唐坊蚍?wù)”，說(shuō)明人力資本的價(jià)值承擔(dān)者能夠作為商品或服務(wù)交易的知識(shí)、技術(shù)和信息等產(chǎn)物，這就汲取了舒爾茨等人關(guān)于人力資本概念的合理內(nèi)核?！澳軌蛟黾由唐坊蚍?wù)的效用”，揭示了作為人力資本所應(yīng)具備的促進(jìn)財(cái)富和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的內(nèi)在特質(zhì)?！耙源朔窒硎找娴膬r(jià)值”，不僅說(shuō)明了人力資本屬于價(jià)值范疇，而且體現(xiàn)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人與人的關(guān)系。

企業(yè)人力資源部能夠?yàn)槠髽I(yè)選取更加適合的人才，管理無(wú)縫的“人才供應(yīng)鏈”，從而保證組織能夠隨時(shí)保障核心能力的運(yùn)作，避免因人才銜接不及時(shí)而影響組織目標(biāo)完成的問(wèn)題。同時(shí)，人力資源部要注重促進(jìn)人力資源的資本化，通過(guò)努力設(shè)置合理的企業(yè)目標(biāo)以及在此基礎(chǔ)上形成人力資源規(guī)劃來(lái)進(jìn)行人才甄選，并把合適的人放在合適的崗位，加快人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的進(jìn)度，并注意后續(xù)的維持問(wèn)題。最后，人力資源部能根據(jù)人才的特點(diǎn)最大限度激勵(lì)和挖掘人力資本，合理充分利用人才。

（二）數(shù)字化轉(zhuǎn)型助推高績(jī)效

在數(shù)字化轉(zhuǎn)型的背景下，應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)完善績(jī)效考核以及人力資源管理變革有著重大意義，人力資源部在日常工作中應(yīng)用信息技術(shù)，為完善績(jī)效考核提供保障。合理使用大數(shù)據(jù)分析，可以使企業(yè)人力資源部通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效，構(gòu)建新型信息管理系統(tǒng)，分析員工的貢獻(xiàn)率，加深對(duì)員工的了解，便于工作內(nèi)容及崗位的調(diào)整。根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)通過(guò)大數(shù)據(jù)來(lái)制定相應(yīng)的適合的激勵(lì)與考核政策，以企業(yè)總體目標(biāo)的宏觀視角，量化各部門在總體目標(biāo)中的產(chǎn)出與貢獻(xiàn)比重，從而為每個(gè)部門量身定制個(gè)性化的考核政策，在明確權(quán)責(zé)、節(jié)約成本的同時(shí)助推企業(yè)數(shù)字化，驅(qū)動(dòng)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)層面的高績(jī)效。

（三）團(tuán)結(jié)和凝聚組織

人力資源部在組織中始終擔(dān)任著“組織管家”這一重要角色，充當(dāng)著各部門之間的紐帶。企業(yè)人力資源部通過(guò)保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，保障員工的基本福利，設(shè)計(jì)適合員工個(gè)人崗位發(fā)展道路，以正激勵(lì)為主、負(fù)激勵(lì)為輔等多種方式增強(qiáng)各部門成員歸屬感、責(zé)任感以及增加成員彼此信任度，在共建“家”文化方面發(fā)揮著重要作用。出色的人力資源部可以在增強(qiáng)員工凝聚力的同時(shí)，采用打造專業(yè)發(fā)展道路和提高員工認(rèn)可的方式來(lái)減輕企業(yè)員工的流失率，降低企業(yè)因員工流失而帶來(lái)的損失。這項(xiàng)工作是其他職能部門無(wú)法取代的。

三、人力資源部的資本化變革

毋庸置疑，人力資源部在企業(yè)中發(fā)揮著重要的作用，但傳統(tǒng)的人力資源部顯然已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展，而人力資源資本化變革在完善企業(yè)資本產(chǎn)權(quán)制度、促進(jìn)企業(yè)人力資源的合理流動(dòng)和配置、指導(dǎo)企業(yè)合理和正確招募、使用人才來(lái)促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)等方面發(fā)揮著巨大作用。因此，企業(yè)人力資源部迫切需要進(jìn)行資本化變革來(lái)適應(yīng)現(xiàn)代化的發(fā)展。

（一）重新界定人力資源部

由于客戶代表著企業(yè)的核心利益來(lái)源，而企業(yè)的利益是由企業(yè)對(duì)客戶的品牌承諾以及投資者的無(wú)形資產(chǎn)所決定的，所以新型的人力資源部應(yīng)該以客戶為中心進(jìn)行招聘與培訓(xùn)，招聘和培訓(xùn)更多客戶所青睞的人才。同時(shí)，通過(guò)人力資源組織架構(gòu)的變革，變傳統(tǒng)的單一剛性雇傭關(guān)系為“1對(duì)N”式的多元彈性合作關(guān)系，在實(shí)現(xiàn)員工自身“創(chuàng)客化”轉(zhuǎn)型升級(jí)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的增值。

與此同時(shí)，重新界定人力資源部也意味著要重新構(gòu)建整個(gè)人力資源部體系。首先需要建立一個(gè)開放式的人力資源部，使信息能夠完全在各部門與人力資源部之間流通，即建立一種共享服務(wù)中心來(lái)處理事務(wù)性工作。同時(shí)，應(yīng)該引入專家中心，為人力資源部工作以及公司的發(fā)展和戰(zhàn)略提供專業(yè)性的分析和建議。除此之外，人力資源部的員工也應(yīng)該掌握其他部門的相關(guān)知識(shí)，并能夠利用大數(shù)據(jù)完成人力資源管理的信息化，成為嵌入式工作的人力資源通才。

（二）變革管理模式

在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)需要變革“用人觀”，不能再像過(guò)去一樣注重追求人才的“所有權(quán)”，而是轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅刈非笕瞬诺摹笆褂脵?quán)”，提高人力資源的“利用率”，并要加強(qiáng)人力資源部的管理職能。隨著共享經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各部門與組織之間的邊界將更為模糊，員工將不再局限于某一個(gè)部門或企業(yè)，企業(yè)與員工之間的雇傭形式將會(huì)更為多元化、靈活化。所以，企業(yè)首先應(yīng)該改變?cè)械墓芾砟Ｊ胶凸芾砝砟睿蛟臁耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟?，了解每個(gè)員工個(gè)體信息，通過(guò)輪崗學(xué)習(xí)等方式發(fā)現(xiàn)員工擅長(zhǎng)領(lǐng)域，并為每個(gè)員工制定個(gè)性化的制度，從而保障對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行充分的挖掘和利用。同時(shí)，分析各個(gè)崗位存在的必要性，以企業(yè)的利益與目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，對(duì)部分部門或崗位進(jìn)行優(yōu)化配置，精簡(jiǎn)企業(yè)人員結(jié)構(gòu)，去除冗余崗位。

其次，企業(yè)人力資源部應(yīng)該根據(jù)國(guó)家政策的變化及時(shí)調(diào)整經(jīng)營(yíng)方式、變革管理模式，改變對(duì)法律和政策一知半解的現(xiàn)狀，提高員工工作的專業(yè)性以及結(jié)合政策制度解決問(wèn)題的能力和水平，同時(shí)合理利用國(guó)家的相關(guān)政策和激勵(lì)制度，降低企業(yè)用工成本，擴(kuò)大企業(yè)盈利空間。例如，明確國(guó)家的增值稅、個(gè)人所得稅、企業(yè)所得稅等稅收政策，利用各類稅收政策降低企業(yè)用工成本。

除此之外，企業(yè)人力資源部還應(yīng)該對(duì)部門本身的職能進(jìn)一步明確和細(xì)分，并考慮將部分人力資源部職能外包。在明確人力資源部本身的各項(xiàng)職能后，將人力資源部職能拆分為戰(zhàn)略性人力資源管理職能和事務(wù)性人力資源管理職能，可保留戰(zhàn)略性人力資源管理職能，并將事務(wù)性人力資源管理職能外包。這樣，不但能夠更加精簡(jiǎn)人力資源部的人工結(jié)構(gòu)、節(jié)約用工成本，而且能更加明確部門的核心戰(zhàn)略和職能作用，解決人力資源部規(guī)劃和戰(zhàn)略性不強(qiáng)的問(wèn)題。

如今，社會(huì)處在一個(gè)不連續(xù)的時(shí)代，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等數(shù)字技術(shù)的飛速發(fā)展不斷顛覆原有的工作、生活方式，也不斷推動(dòng)社會(huì)快速進(jìn)入數(shù)字經(jīng)濟(jì)時(shí)代。由于傳統(tǒng)的人力資源部存在諸多弊端、不能很好利用各類迅速發(fā)展的技術(shù)，因此應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)對(duì)人力資源部進(jìn)行變革。

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，企業(yè)人力資源部應(yīng)該更加注重對(duì)專業(yè)技術(shù)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)，打造新型人力管理團(tuán)隊(duì)，建立有效的先進(jìn)人才的引進(jìn)、培養(yǎng)與考核機(jī)制，提升人力資源部門人員運(yùn)用大數(shù)據(jù)的技術(shù)水平。除此之外，由于人力資源管理工作與大數(shù)據(jù)更好的銜接能夠充分發(fā)揮出人力資源管理信息化與大數(shù)據(jù)的優(yōu)勢(shì)、更新人力資源管理人員的思想，并通過(guò)開展思想風(fēng)暴，為人力資源部甚至公司注入更多的活力，從而更好激發(fā)人力資源部的工作效能，提高組織整體運(yùn)行效率。所以，企業(yè)尤其是企業(yè)人力資源部應(yīng)該對(duì)大數(shù)據(jù)等技術(shù)進(jìn)行更加靈活與充分的應(yīng)用。

同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)打造大數(shù)據(jù)平臺(tái)并構(gòu)建人力資源共享信息平臺(tái)，注重對(duì)先進(jìn)大數(shù)據(jù)知識(shí)和技術(shù)的引進(jìn)和創(chuàng)新。通過(guò)對(duì)大數(shù)據(jù)知識(shí)和技術(shù)的引進(jìn)，完成人力資源管理的信息化變革，實(shí)現(xiàn)人力資源的外聯(lián)內(nèi)通，更好利用大數(shù)據(jù)和新時(shí)代的信息技術(shù)簡(jiǎn)化工作流程并提高招聘和人才利用效率，從而發(fā)揮共享信息平臺(tái)和大數(shù)據(jù)平臺(tái)在企業(yè)具體目標(biāo)任務(wù)和人力資源部工作之間的橋梁紐帶作用。除此以外，企業(yè)人力資源部更應(yīng)該注重自身技術(shù)的創(chuàng)新與發(fā)展，營(yíng)造良好的創(chuàng)新氛圍、引導(dǎo)員工多元化、全面化發(fā)展，驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新思維的發(fā)展，通過(guò)創(chuàng)新來(lái)提高工作效率、擴(kuò)展工作維度。

（三）加強(qiáng)優(yōu)質(zhì)隊(duì)伍建設(shè)

在企業(yè)人力資源管理資本化變革進(jìn)程中，企業(yè)勢(shì)必要加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)。企業(yè)首先要優(yōu)化人才招聘，為企業(yè)注入新鮮血液和活力，提高招聘的標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量水平，確保招聘人才的專業(yè)性、多元性。同時(shí)，企業(yè)須為員工制定個(gè)性化的績(jī)效考核方式，注重過(guò)程化考核，對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行合理量化，提高考核的質(zhì)量、公平性、有效性，減少個(gè)人主觀主義或主觀因素對(duì)考核的干擾。不僅如此，企業(yè)還應(yīng)鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，并對(duì)優(yōu)秀的員工予以充分認(rèn)可，引導(dǎo)員工在完成企業(yè)目標(biāo)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，并通過(guò)激勵(lì)措施盡可能激發(fā)員工潛能。要從各個(gè)層面保障企業(yè)擁有充足的人才供給，制訂有效的人才發(fā)展計(jì)劃，促進(jìn)企業(yè)和員工長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。同時(shí)，定期開展培訓(xùn)，注重員工的成長(zhǎng)與多方面、全方位發(fā)展，挖掘員工潛力，激發(fā)人才內(nèi)在動(dòng)力和積極性。

除此之外，在共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)優(yōu)質(zhì)“共享人才”的利用，與“共享人才”簽訂必要協(xié)議，為多領(lǐng)域人才提供安全保障，提高對(duì)其吸引力，加強(qiáng)對(duì)“共享人才”資質(zhì)的認(rèn)可，規(guī)避歧視、按崗聘人，進(jìn)而為企業(yè)提供新動(dòng)能。

（四）人力資本分析技術(shù)助力企業(yè)變革管理

人力資本分析技術(shù)對(duì)于人力資源部是所需要的和必備的，而其他業(yè)務(wù)部門也需要用人員數(shù)據(jù)來(lái)分析和規(guī)劃，來(lái)對(duì)績(jī)效、薪資等人員職能進(jìn)行舉證決策。企業(yè)還可以利用這些人員數(shù)據(jù)為企業(yè)帶來(lái)創(chuàng)新，助力企業(yè)轉(zhuǎn)型并獲得更高的績(jī)效、更好的結(jié)果、更高的回報(bào)。人力資本分析是一個(gè)不斷發(fā)展的過(guò)程，并且隨著組織網(wǎng)絡(luò)分析、文化分析等領(lǐng)域的擴(kuò)展而不斷拓展。企業(yè)通過(guò)這些新的應(yīng)用和領(lǐng)域，可以從分析員工的行為、價(jià)值觀、人際關(guān)系、工作習(xí)慣和社會(huì)情緒中獲得洞察力，從而在改善員工體驗(yàn)、未來(lái)學(xué)習(xí)等諸多挑戰(zhàn)中獲得極大幫助。人力資本分析是將數(shù)據(jù)與有效的組織決策聯(lián)系在一起的，分析如何從組織員工行為中獲得洞察力，幫助員工和組織更好地履行職責(zé)，完成組織目標(biāo)。人力資本分析技術(shù)不再是人力資源部門的必備技術(shù)，而是組織需要建立的一種實(shí)踐，使組織可以利用所獲得的洞察力來(lái)獲得更大競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。雖然企業(yè)正面臨著來(lái)自不確定性、數(shù)字化、新的工作方式和全球化等各方面的挑戰(zhàn)，但是人力資本分析技術(shù)能夠帶來(lái)相關(guān)組織人員的數(shù)據(jù)，使企業(yè)變革管理能夠應(yīng)對(duì)許多問(wèn)題，而這些問(wèn)題對(duì)于企業(yè)正在經(jīng)歷的種種變化是極其重要的。

結(jié)語(yǔ)

隨著時(shí)代的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，傳統(tǒng)的人力資源部日益暴露處諸多弊端，并對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的不良影響，但不能因此否定企業(yè)中人力資源部存在的意義。企業(yè)應(yīng)該從多方面、多角度出發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源部進(jìn)行資本化變革，從而充分發(fā)揮企業(yè)中人力資源部的作用，更好地為企業(yè)創(chuàng)收。本文從企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部存在的弊端出發(fā)，多方位闡述企業(yè)人力資源部存在的必要性，并提出人力資源部資本化變革的相關(guān)方式和途徑，希望能夠幫助解決企業(yè)傳統(tǒng)人力資源部存在的相關(guān)問(wèn)題，打造全新的人力資源部。

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[責(zé)任編輯? ?柯? ?黎]

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