侯 曼 王倩楠 張珮云

陜西科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 陜西西安 710021

工作退縮行為（Work Withdrawal Behavior，WWB）是員工為了躲避令其反感或者不滿的工作情境所產(chǎn)生的一系列連續(xù)遞進(jìn)的消極行為反應(yīng)[1]，如消極對待工作內(nèi)容、減少工作時(shí)間，違反組織紀(jì)律、無故遲到早退、甚至產(chǎn)生離職的想法等。這種行為普遍存在于組織中，且極具隱蔽性和報(bào)復(fù)性，不僅會(huì)減弱員工的效能感、降低員工的工作績效[2]，還會(huì)對組織造成經(jīng)濟(jì)損失、阻礙組織長期發(fā)展[3]。因此，抑制員工工作退縮行為對提高個(gè)人績效、促進(jìn)組織發(fā)展有著重要意義?，F(xiàn)有關(guān)于工作退縮行為前置因素的研究表明，個(gè)體特征[4]、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（仁慈型領(lǐng)導(dǎo)[5]、真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)[6]、恩威并施型領(lǐng)導(dǎo)[7]）、同事行為[8]等都對員工工作退縮行為有影響作用。其中，領(lǐng)導(dǎo)行為是影響員工退縮行為的重要環(huán)境因素，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為能有效抑制員工工作退縮行為的產(chǎn)生[6]，消極的領(lǐng)導(dǎo)行為，例如辱虐管理則會(huì)加大員工工作退縮行為產(chǎn)生的可能性[9]。

國內(nèi)外管理情境中常見的領(lǐng)導(dǎo)懲罰行為，目的在于通過“警告”“記過”“罰款”等管理手段對員工的不良行為進(jìn)行約束和修正。而實(shí)際上一旦實(shí)施不當(dāng)就會(huì)成為非權(quán)變懲罰，即對員工實(shí)施了與過錯(cuò)不相符合的懲罰，甚至是毫無緣由的懲罰?，F(xiàn)有研究多是基于組織公平理論視角探索非權(quán)變懲罰對員工的消極影響[10-12]。具體而言，頻繁的非權(quán)變懲罰極易引發(fā)員工焦慮、失望、痛苦等消極情緒，造成心理資源耗竭，迫使員工為避免不必要的損失而保持沉默，減少進(jìn)言行為[11]；破壞員工的組織公平感，降低其努力意愿和工作滿意度[13]；還可能導(dǎo)致員工道德推脫，促發(fā)越軌行為[14]?；谏鐣?huì)交換理論，當(dāng)員工遭遇負(fù)互惠時(shí)，將會(huì)減少有利于組織發(fā)展的行為[15]以緩解自身的負(fù)面情緒。在中國的管理情境中員工遭受非權(quán)變懲罰這類不公平待遇后，迫于上下級權(quán)力關(guān)系會(huì)更傾向于采取較為隱蔽的行為進(jìn)行報(bào)復(fù)[16]。鑒于此，本研究認(rèn)為非權(quán)變懲罰極有可能引致員工工作退縮行為，研究二者之間的影響機(jī)制非常必要。

信任作為一種積極的心理狀態(tài)[17]，是社會(huì)關(guān)系交換的基礎(chǔ)[18]，可以降低人際互動(dòng)過程中的不安全感和不確定性。領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施非權(quán)變懲罰和員工采取反饋行為的過程正是上下級之間的互動(dòng)過程，而領(lǐng)導(dǎo)信任是員工在組織情境下重要的心理變量，是職場中人際信任的關(guān)鍵維度之一，反映了員工對領(lǐng)導(dǎo)者可信度以及雙方關(guān)系可靠程度的綜合評估[19]；同時(shí)，相關(guān)研究表明信任作為個(gè)體的一種心理狀態(tài)能夠傳遞領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬態(tài)度及行為的影響[20][21]。但現(xiàn)有研究尚未關(guān)注到在非權(quán)變懲罰事件中員工對領(lǐng)導(dǎo)者信任的關(guān)鍵作用，基于此，本研究引入領(lǐng)導(dǎo)信任作為中介變量來探討領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰是否會(huì)通過降低員工的領(lǐng)導(dǎo)信任水平進(jìn)而誘發(fā)工作退縮行為。

此外，現(xiàn)有研究忽略了員工積極管理自身情緒對非權(quán)變懲罰負(fù)面影響的調(diào)節(jié)和控制作用。根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論[22]，面對相同的情境，不同的主體特征會(huì)激活不同的反應(yīng)。情緒智力作為重要的個(gè)體特征[23]，能夠通過改變個(gè)體的解釋、認(rèn)知有效調(diào)節(jié)和控制個(gè)體的態(tài)度和行為。情緒智力水平越高的員工對情緒調(diào)整的速度越快，越能有效降低消極事件帶來的負(fù)面情緒感知，從積極樂觀的一面對領(lǐng)導(dǎo)非權(quán)變懲罰行為進(jìn)行解讀，情緒智力水平較低的個(gè)體則相反。因此，本研究引入情緒智力，探究其在非權(quán)變懲罰與員工退縮行為影響機(jī)制中的調(diào)節(jié)作用。

綜上所述，本研究基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論，構(gòu)建以領(lǐng)導(dǎo)信任為中介變量、情緒智力為調(diào)節(jié)變量的有調(diào)節(jié)的中介模型，對領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為作用于員工工作退縮行為的影響機(jī)制進(jìn)行探討，以期為領(lǐng)導(dǎo)者合理實(shí)施懲罰、有效抑制員工工作退縮行為提供一定的理論參考。

一、理論分析和假設(shè)提出

(一)非權(quán)變懲罰和員工退縮行為

非權(quán)變懲罰（Non-Contingent Punishment，NCP）是領(lǐng)導(dǎo)對員工實(shí)施了與實(shí)際過失不相符合的懲罰措施，具體表現(xiàn)為在懲罰過程中采取“一刀切”以至于懲罰過重或無故懲罰[24]，具有缺乏合理性、一致性較低、不可解釋性的特征[10]。

非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為的影響可以從三方面來分析：其一，個(gè)體在遭受負(fù)面事件之后會(huì)更傾向于嘗試歸因，以期找到自身觀點(diǎn)或行為存在的問題而予以糾正，避免類似失誤再次發(fā)生。但非權(quán)變懲罰往往使員工承受了與過失不匹配或是毫無緣由的負(fù)面刺激，所以很難找到合理的解釋。員工無法從自身角度歸因的情況下，則會(huì)將此歸于領(lǐng)導(dǎo)或是組織的意愿，進(jìn)而產(chǎn)生不滿情緒和抵觸心理。其二，在受到懲罰后，員工通常會(huì)通過比較自身和犯過類似錯(cuò)誤的同事所遭受的懲罰對領(lǐng)導(dǎo)的懲罰行為進(jìn)行認(rèn)知。非權(quán)變懲罰的低一致性會(huì)使員工對自身角色、組織任務(wù)目標(biāo)和獎(jiǎng)懲規(guī)則產(chǎn)生認(rèn)知模糊和質(zhì)疑，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施的懲罰有失公允，繼而進(jìn)行甚至懷疑懲罰行為的動(dòng)機(jī)不良，從而采取報(bào)復(fù)行為。其三，非權(quán)變懲罰的不可解釋性意味著領(lǐng)導(dǎo)者無法通過提供合理的懲罰原因和建議幫助員工進(jìn)行行為重構(gòu)，使受罰者無法通過和領(lǐng)導(dǎo)者的交流更好地接受懲罰，所感知到的懲罰嚴(yán)厲性會(huì)大大增加，從而在一定程度上加重懲罰帶來的憤怒感，導(dǎo)致更多的上下級間人際沖突，促使員工傾向于采取更多的工作退縮行為以平衡內(nèi)心情緒。

總而言之，員工和組織之間的互動(dòng)，本質(zhì)上是一種互惠的社會(huì)關(guān)系。當(dāng)員工感受到組織的理解、支持和包容時(shí)，作為回報(bào)會(huì)采取有益于組織發(fā)展的行為。相反，當(dāng)員工遭受非權(quán)變懲罰，認(rèn)為自己受到了不公平對待，根據(jù)社會(huì)交換理論的負(fù)互惠原則，會(huì)傾向于采取沉默寡言、分散注意力、降低敬業(yè)度、減少工作投入時(shí)間等退縮行為來緩解自身的委屈情緒。同時(shí)，當(dāng)組織內(nèi)其他成員觀察到自己的同事遭受非權(quán)變懲罰時(shí)，也會(huì)產(chǎn)生對非權(quán)變懲罰對象的同情心理和對組織獎(jiǎng)懲機(jī)制權(quán)威性的質(zhì)疑，破壞領(lǐng)導(dǎo)者在組織內(nèi)的公信力，削弱懲罰制度對員工工作退縮行為的約束力?；谝陨险撌?，提出本研究的假設(shè)1。

H1：非權(quán)變懲罰與員工退縮行為有顯著正向影響。

(二)領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰和員工退縮行為間的中介作用

信任是基于對他人意圖或行為的積極預(yù)期而愿意承擔(dān)由此可能帶來的風(fēng)險(xiǎn)的心理狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)信任（Trust in Supervisor；TS）是員工與領(lǐng)導(dǎo)間高質(zhì)量社會(huì)交換的重要基礎(chǔ)[25]，體現(xiàn)了個(gè)體基于領(lǐng)導(dǎo)者的行為表現(xiàn)對其可信度和可靠性的綜合評估[26]。研究表明，信任客體的正直和善意是影響信任水平的重要因素[27]。換言之，當(dāng)員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有正直的品質(zhì)、行為一致、會(huì)做出有利員工和組織發(fā)展的事情時(shí)員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任水平會(huì)更高，而非權(quán)變懲罰這類負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)行為與“正直”“行為一致性”“友善”完全背離。因此，本文認(rèn)為非權(quán)變懲罰會(huì)削弱員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。

首先，頻繁的非權(quán)變懲罰會(huì)使員工長期感知不到自身對于組織的重要性，懷疑自己創(chuàng)造價(jià)值的能力，產(chǎn)生焦慮、不安等負(fù)面情緒，而消極情緒會(huì)削弱員工的信任水平[28]；其次，在受到非權(quán)變懲罰后員工難以正確歸因，無法找到問題所在，不僅不能在下個(gè)階段的工作中修正存在的不良行為，而且可能會(huì)將對領(lǐng)導(dǎo)者非權(quán)變懲罰行為的質(zhì)疑延續(xù)到對領(lǐng)導(dǎo)者其他行為和決策的解讀上，強(qiáng)化員工所形成的低領(lǐng)導(dǎo)信任；再次，非權(quán)變懲罰會(huì)讓員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對自身缺乏好感、信任，將自己歸為“圈外人”[29]，進(jìn)而認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)并不關(guān)心和支持他，致使員工難以表現(xiàn)出積極的信任傾向[30]；最后，非權(quán)變懲罰的不一致性，不但會(huì)使員工感受到不公平，而且使員工認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的行為難以預(yù)料，與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系中存在較大風(fēng)險(xiǎn)和不確定性。因此，本研究認(rèn)為非權(quán)變懲罰在實(shí)施過程中很可能對員工的領(lǐng)導(dǎo)信任造成負(fù)面影響。由此提出本研究的假設(shè)2。

H2：非權(quán)變懲罰對領(lǐng)導(dǎo)信任有顯著負(fù)向影響。

信任對員工行為具有預(yù)測作用[31]。已有研究表明，信任可以正向預(yù)測組織公民行為[32]、創(chuàng)新行為[33]，同時(shí)對員工沉默[34]，離職[35]等消極工作行為存在抑制作用。因此，本研究推測領(lǐng)導(dǎo)信任對員工工作退縮行為具有抑制作用。原因在于：高水平的領(lǐng)導(dǎo)信任往往意味著員工對自身和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系有更高的評價(jià)，能夠?yàn)閱T工提供一種情感上的支持，會(huì)使員工傾向于積極解讀所感知的信息，認(rèn)為自己得到了組織的認(rèn)可和支持，故而愿意在工作中付出更多，更可能采取積極行為而非退縮這類消極行為。并且員工在信任領(lǐng)導(dǎo)的狀態(tài)下，會(huì)傾向于采取一致的積極行為來維持和領(lǐng)導(dǎo)者的高質(zhì)量交換關(guān)系，接受領(lǐng)導(dǎo)者的影響。與之相反，低領(lǐng)導(dǎo)信任的員工則表現(xiàn)為對領(lǐng)導(dǎo)和工作環(huán)境更加多疑和缺乏心理安全感，容易引發(fā)焦慮情緒和對工作的不滿，認(rèn)為自己已經(jīng)不再是組織重要的一分子，傾向于采取工作退縮行為。基于上述，本研究提出假設(shè)3。

H3：領(lǐng)導(dǎo)信任對員工退縮行為有顯著負(fù)向影響。

根據(jù)社會(huì)交換理論，員工在與領(lǐng)導(dǎo)者長期互動(dòng)中形成領(lǐng)導(dǎo)信任，并且進(jìn)一步影響其隨后的行為。在組織管理過程中，領(lǐng)導(dǎo)者的非權(quán)變懲罰行為會(huì)削弱員工的信任感，促使員工不再愿意進(jìn)行社會(huì)交換，從而產(chǎn)生工作退縮行為。換言之，非權(quán)變懲罰之所以可以引致員工的工作退縮行為，領(lǐng)導(dǎo)信任在影響路徑中發(fā)揮著不可或缺的傳遞作用?；谏鲜?，提出本研究的假設(shè)4。

H4：領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰和員工退縮行為間起中介作用。

(三)情緒智力的調(diào)節(jié)作用

情緒智力（Emotional Intelligence ,EI）屬于與情緒情感相關(guān)的個(gè)人特質(zhì)和能力[36]，具體是指個(gè)體感知自己和他人情緒、通過對自我情緒進(jìn)行控制、管理和運(yùn)用，引導(dǎo)自己思維的能力，其本質(zhì)在于更好地適應(yīng)職場環(huán)境中的人際關(guān)系[37]?，F(xiàn)有研究表明，情緒智力可以有效緩解職場排斥所引發(fā)的情緒耗竭[38]，降低職場欺凌對員工績效的消極影響[39]，還可以使個(gè)體更好地適應(yīng)環(huán)境，提高創(chuàng)造力[33]。因此，本文推測情緒智力作為個(gè)體積極應(yīng)對環(huán)境的理解、控制情緒能力，對非權(quán)變懲罰情境下個(gè)體與領(lǐng)導(dǎo)者的社會(huì)互動(dòng)關(guān)系具有重要調(diào)節(jié)作用。

具體而言：其一，高水平情緒智力的員工能夠從更積極樂觀的視角理解和掌握非權(quán)變懲罰事件所傳遞的信息。將其視為一種潛在的嚴(yán)格要求和鞭策而非“刻意刁難”“穿小鞋”等負(fù)面解讀，不會(huì)過度引發(fā)員工內(nèi)心的不安和對領(lǐng)導(dǎo)者的不信任，也就很少采取反抗和報(bào)復(fù)行為。其二，高水平情緒智力的員工能夠更好地控制和調(diào)節(jié)自己的情緒，在遭受非權(quán)變懲罰后，這類員工可以盡快進(jìn)行對自我消極情緒的疏導(dǎo)、發(fā)泄，重新恢復(fù)到較好的情緒狀態(tài)，不會(huì)對非權(quán)變懲罰行為的動(dòng)機(jī)進(jìn)行過度揣測。其三，高情緒智力的員工往往在職場中更善于和同事、領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行溝通交流，擁有較好的人際關(guān)系基礎(chǔ)，這一方面有利于員工在遭受非權(quán)變懲罰后主動(dòng)向外界尋求信息，對領(lǐng)導(dǎo)的懲罰行為進(jìn)行較為客觀準(zhǔn)確的意義建構(gòu)，積極解讀所受到的非權(quán)變懲罰，另一方面有利于員工獲得外界的情感上的支持和幫助，更好地進(jìn)行消極情緒的發(fā)泄和調(diào)整，從而降低非權(quán)變懲罰對員工所帶來的消極影響。因此，提出本研究的假設(shè)5。

H5：情緒智力能負(fù)向調(diào)節(jié)非權(quán)變懲罰對員工領(lǐng)導(dǎo)信任的影響。情緒智力能力越強(qiáng)的員工，非權(quán)變懲罰對員工領(lǐng)導(dǎo)信任的消極影響越弱；情緒智力能力越弱的員工，非權(quán)變懲罰對員工領(lǐng)導(dǎo)信任的負(fù)向影響越強(qiáng)。

綜合以上分析，本研究進(jìn)一步推斷情緒智力對領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰和員工退縮行為中的中介作用也具有調(diào)節(jié)作用。當(dāng)員工情緒智力水平越高時(shí)，員工可以充分發(fā)揮自身對情緒調(diào)節(jié)、控制能力，有效緩解非權(quán)變懲罰造成的委屈情緒和不滿，降低非權(quán)變懲罰對員工領(lǐng)導(dǎo)信任水平的負(fù)面影響，進(jìn)而削弱領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰和員工退縮行為間的中介作用。相反，情緒智力水平較低時(shí)，員工無法通過自身和外界支持有效地進(jìn)行情緒調(diào)節(jié)及時(shí)調(diào)整非權(quán)變懲罰所造成的壓力和負(fù)面情緒，也無法在充分信任領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)上對懲罰意圖進(jìn)行較為客觀積極的理解，并調(diào)整自身行為。因此，提出本研究的假設(shè)6。

H6：情緒智力負(fù)向調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰與員工退縮行為關(guān)系間的中介作用。

綜上所述，構(gòu)建了本文的理論模型（圖1）。

圖 1 理論模型

二、研究設(shè)計(jì)

(一)研究樣本

本研究采用問卷調(diào)查法，利用學(xué)校MBA教育平臺資源聯(lián)系到西安、成都、北京等地企業(yè)的人力資源管理部門，說明本次調(diào)研的目的和問卷填寫要求，委托其將調(diào)查問卷發(fā)放給所在單位的同事，組織員工及其上級填寫問卷內(nèi)容。采用領(lǐng)導(dǎo)—員工配套調(diào)查問卷，由員工填寫非權(quán)變懲罰、領(lǐng)導(dǎo)信任、情緒智力以及員工個(gè)人信息等資料，由員工上級領(lǐng)導(dǎo)填寫對應(yīng)下屬工作退縮行為的問卷。如出現(xiàn)漏填、無法匹配等其他情況則被視為無效問卷。最終共獲得450份問卷，剔除無效問卷后，獲得402份有效配對問卷，有效問卷回收率為89.3%。

樣本特征分布如下：男性占比52.5%，女性占比47.5%，其中38.8%為25歲及以下，35.2%為26—35歲，15.0%為36—45歲，10.9%為46歲及以上。工作1年以下占28.1%，1～3年占34.4%，3～5年占16.9%，5～10年占15.3%，10年以上占5.2%。大專及以下占比20.7%，本科學(xué)歷占比54.1%，研究生及以上占比24.2%。

(二)量表來源

本研究對非權(quán)變懲罰、員工退縮行為、領(lǐng)導(dǎo)信任以及情緒智力的測量均采用權(quán)威期刊廣泛應(yīng)用的成熟量表。在預(yù)調(diào)研的基礎(chǔ)上，對量表的措辭、語序等進(jìn)行了調(diào)整，以確保調(diào)查問卷的準(zhǔn)確度。問卷全部使用Likert五點(diǎn)法計(jì)分，從1至5依次表示“非常不符合”“不符合”“一般”“符合”“非常符合”。

①非權(quán)變懲罰。本研究采用Podsakoff（1984）的非權(quán)變懲罰量表[24]，包含“我的上司經(jīng)常讓我對無法控制的工作結(jié)果負(fù)責(zé)”“我經(jīng)常受到上司的批評且無法得到合理的解釋”等4 個(gè)題項(xiàng)。在本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.829。

②工作退縮行為。本研究采用Lehman和Simpson（1992）編制的工作退縮行為量表[40]，選取其中的8個(gè)題項(xiàng)，包括“該員工有離開公司的想法”“該員工有時(shí)會(huì)表現(xiàn)出缺席的念頭”“該員工有時(shí)未經(jīng)批準(zhǔn)就早退”等。在本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.885。

③領(lǐng)導(dǎo)信任。本研究采用Farh等（1998）[41]編制的量表，共4個(gè)題目，包括“我相信我的上級會(huì)公平地對待我”“我完全相信我的上級是正直、誠信的”等。在本研究中，該量表的Cronbach’s α值為0.924。

④情緒智力。本研究采用 Wong和Law（2002）[42]開發(fā)的情緒智力量表，包括“我真的很理解我的感受”“我總是鼓勵(lì)自己可以做到最好”“當(dāng)我憤怒的時(shí)候，我通常能在短時(shí)間內(nèi)冷靜下來”“我能較為準(zhǔn)確地了解身邊人的情緒”等16道題項(xiàng)。在本研究中，該量表的Cronbach's α值為0.804。

⑤控制變量。在研究過程中為避免無關(guān)變量影響所研究變量之間的關(guān)系，在數(shù)據(jù)處理過程中，將性別、年齡、學(xué)歷、工作年限等人口統(tǒng)計(jì)特征變量以及所在企業(yè)的信息作為控制變量進(jìn)行實(shí)證分析。

三、數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

(一)同源偏差檢驗(yàn)

為避免研究變量間可能存在的共線性問題，本研究借鑒已有研究的做法，采用Harman單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行了同源偏差檢驗(yàn)。運(yùn)用SPSS22.0對調(diào)查問卷中所涉及的四個(gè)因子所有題項(xiàng)打亂順序進(jìn)行因子分析。未旋轉(zhuǎn)的因子分析結(jié)果顯示，共有四個(gè)特征值大于1的因子，對總方差的累積解釋程度達(dá)到60.516%，其中第一個(gè)主成分的解釋程度為23.747%，樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.945， Bartlett球形檢驗(yàn)顯著，說明本次研究不存在嚴(yán)重的同源偏差。

(二)驗(yàn)證性因子分析

采用 AMOS23.0 進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，檢驗(yàn)非權(quán)變懲罰、領(lǐng)導(dǎo)信任、情緒智力和員工工作退縮行為四個(gè)變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果見表1。通過比較四種模型的模型擬合度指標(biāo)，可知四因子模型相對于其他三種模型來說具有更佳的模型擬合度（χ2/df= 2.791，小于3；RMSEA = 0.059，小于臨界值0.08；其余檢驗(yàn)指標(biāo) IFI = 0.940，TLI = 0.932，CFI = 0.940，均大于0.9）。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果表明本研究變量間有良好的區(qū)分度。

表 1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=402）

(三)描述統(tǒng)計(jì)及相關(guān)性分析

表2中列出了本研究所涉及變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及變量間的相關(guān)系數(shù)。非權(quán)變懲罰與工作退縮行為(r= 0.728，p＜ 0.01)顯著正相關(guān)、與領(lǐng)導(dǎo)信任(r= -0.519，p＜ 0.01)顯著負(fù)相關(guān)；領(lǐng)導(dǎo)信任與工作退縮行為(r= -0.764，p＜ 0.01)顯著負(fù)相關(guān)、情緒智力（r= 0.498，p＜ 0.01）顯著正相關(guān)。檢驗(yàn)結(jié)果為本研究假設(shè)提供了初步實(shí)證支持。

表 2 變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)結(jié)果

續(xù)表 2

(四)假設(shè)檢驗(yàn)及結(jié)果分析

采用SPSS22.0和宏程序PROCESS對本研究提出的假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制性別、年齡、學(xué)歷、企業(yè)性質(zhì)、工齡的情況下，對變量進(jìn)行層級回歸分析，檢驗(yàn)結(jié)果如表3、表4所示。從表3的模型4可知，非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為存在顯著正向影響 ( β = 0.734，p ＜ 0. 001)，假設(shè)1成立。

表 3 主效應(yīng)及中介效應(yīng)分析結(jié)果表

2. 領(lǐng)導(dǎo)信任的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

由表3中的模型2可以看出，非權(quán)變懲罰對領(lǐng)導(dǎo)信任具有顯著負(fù)向影響（β= -0.491，p＜ 0. 001），假設(shè)2得到驗(yàn)證；由模型5可以看出，領(lǐng)導(dǎo)信任顯著負(fù)向影響員工工作退縮行為（β= -0.776，p＜ 0. 001），假設(shè)3成立；由模型4和模型6可以看出，在回歸分析過程中同時(shí)放入非權(quán)變懲罰和領(lǐng)導(dǎo)信任，非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為的直接效應(yīng)變?。é?0.467，p＜ 0. 001），但依然顯著，這一結(jié)果表明領(lǐng)導(dǎo)信任在企業(yè)家精神與員工工作退縮行為間起部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

另外，如表4所示，非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為影響的直接效應(yīng)及領(lǐng)導(dǎo)信任的中介效應(yīng)的Bootstrap 95%置信區(qū)間均不包含0，表明非權(quán)變懲罰不僅能夠直接影響員工工作退縮行為，而且能夠通過領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用間接影響員工工作退縮行為。具體而言，直接效應(yīng)（0.568）占總效應(yīng)（0.891）的63.75%；中介效應(yīng)（0.323）占總效應(yīng)（0.891）的36.25%，進(jìn)一步支持了假設(shè)1和假設(shè)4。

表 4 總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)表

3. 情緒智力的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

基于以上回歸結(jié)果，表5中的模型7、8、9依次在回歸方程中放入控制變量、非權(quán)變懲罰、情緒智力以及非權(quán)變懲罰與情緒智力的交互項(xiàng)，結(jié)果表明交互項(xiàng)與領(lǐng)導(dǎo)信任之間存在顯著正相關(guān)（β =0.214，p ＜0. 001），假設(shè)5得到驗(yàn)證。

表 5 調(diào)節(jié)效應(yīng)分析表

為進(jìn)一步分析情緒智力如何調(diào)節(jié)非權(quán)變懲罰與領(lǐng)導(dǎo)信任之間的關(guān)系，本文繪制了調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，如圖2所示。由此可以看出，在情緒智力水平較高的情況下，非權(quán)變懲罰對領(lǐng)導(dǎo)信任的負(fù)面影響較弱，其回歸斜率為-0.459；在情緒智力水平較低的情況下，非權(quán)變懲罰對領(lǐng)導(dǎo)信任的負(fù)面影響較強(qiáng)，其回歸斜率為-0.626。

圖 2 情緒智力對非權(quán)變懲罰與領(lǐng)導(dǎo)信任關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4. 有調(diào)節(jié)的中介檢驗(yàn)

本研究關(guān)于情緒智力對領(lǐng)導(dǎo)信任中介作用的調(diào)節(jié)進(jìn)行了進(jìn)一步的檢驗(yàn)，如表6所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，當(dāng)情緒智力水平較高時(shí)，非權(quán)變懲罰通過領(lǐng)導(dǎo)信任影響員工工作退縮行為的間接效應(yīng)較弱（間接效應(yīng)值為0.258，CI=[0.190,0.330]，不包含0）；當(dāng)情緒智力水平較低時(shí)，非權(quán)變懲罰通過領(lǐng)導(dǎo)信任影響員工工作退縮行為的間接效應(yīng)較強(qiáng)（間接效應(yīng)值為 0.353，CI=[0.283,0.422]，不包含0）。

表 6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)表

同時(shí)，Index =-0.024，其Boot95%置信區(qū)間為[-0.059, -0.006]，不包含0，符合Hayes（2015）[43]提出的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)要求。因此，領(lǐng)導(dǎo)信任對非權(quán)變懲罰與員工工作退縮行為間關(guān)系的中介作用受到情緒智力的負(fù)向調(diào)節(jié)，產(chǎn)生了被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，假設(shè)6得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

研究基于社會(huì)交換理論和社會(huì)認(rèn)知理論探索了非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為的影響機(jī)制。首先，證實(shí)了非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為的顯著正向預(yù)測作用，同時(shí)還發(fā)現(xiàn)非權(quán)變懲罰對于員工領(lǐng)導(dǎo)信任有顯著負(fù)向影響，不僅探索了非權(quán)變懲罰影響員工工作退縮行為的實(shí)證研究，還拓寬了人們對于員工領(lǐng)導(dǎo)信任影響因素的認(rèn)識。其次，驗(yàn)證了非權(quán)變懲罰能夠通過削弱員工的領(lǐng)導(dǎo)信任正向影響工作退縮行為，對于研究非權(quán)變懲罰影響員工行為的過程存在一定的理論意義。最后，通過引入情緒智力作為調(diào)節(jié)變量，構(gòu)建了一個(gè)被調(diào)節(jié)的中介作用模型，拓展了非權(quán)變懲罰影響員工工作退縮行為的邊界研究，嘗試探索了怎樣的員工特質(zhì)能夠有效緩解非權(quán)變懲罰對員工的負(fù)面影響，為后續(xù)有關(guān)二者關(guān)系的研究拓寬了思路。

對非權(quán)變懲罰與員工退縮行為之間的影響機(jī)制進(jìn)行探討后發(fā)現(xiàn)：第一，非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為具有顯著正向影響，頻繁的非權(quán)變懲罰的實(shí)施會(huì)使員工認(rèn)為自身并未受到上級的支持和關(guān)愛，引發(fā)不滿等消極情緒，員工會(huì)表現(xiàn)出更多的工作退縮行為來緩解自身情緒，采取消極行為作為反饋；第二，領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰和員工工作退縮行為之間起部分中介作用，非權(quán)變懲罰的實(shí)施會(huì)降低員工的領(lǐng)導(dǎo)信任，進(jìn)而導(dǎo)致更多的工作退縮行為的產(chǎn)生；第三，情緒智力在非權(quán)變懲罰與領(lǐng)導(dǎo)信任的關(guān)系中有負(fù)向調(diào)節(jié)作用，并且對領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰與員工退縮行為間的中介效應(yīng)也有負(fù)向調(diào)節(jié)作用。即情緒智力水平越高，非權(quán)變懲罰通過領(lǐng)導(dǎo)信任對員工工作退縮行為的負(fù)向影響就越弱。

本研究還存在以下三點(diǎn)不足。首先，僅考慮了個(gè)體特征在非權(quán)變懲罰與領(lǐng)導(dǎo)信任關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，并未對組織情境的作用進(jìn)行研究，組織政治氛圍、組織信任氛圍等差異化的組織氛圍都可能會(huì)對非權(quán)變懲罰的懲罰效果產(chǎn)生影響，未來研究可以考慮組織氛圍差異性視角的調(diào)節(jié)作用。其次，基于社會(huì)交換理論主要采用了領(lǐng)導(dǎo)信任檢測非權(quán)變懲罰如何影響員工對組織內(nèi)自身交換關(guān)系質(zhì)量的感知，但是對領(lǐng)導(dǎo)信任并沒有細(xì)分研究，信任又包括了認(rèn)知信任和情感信任[44]，未來可以在進(jìn)一步細(xì)分的基礎(chǔ)上，討論非權(quán)變懲罰實(shí)施過程中不同信任關(guān)系的差異。最后，為降低同源誤差的影響，采用了領(lǐng)導(dǎo)—員工配對問卷，可能會(huì)存在評估上的不一致性[45]，未來在數(shù)據(jù)收集時(shí)應(yīng)注意將上下級評估相整合。

(二)管理啟示

工作退縮行為對員工自身及組織發(fā)展的負(fù)面影響不容忽視，在運(yùn)用懲罰手段對員工這類行為進(jìn)行約束和修正時(shí)也應(yīng)注意實(shí)施方略。

第一，領(lǐng)導(dǎo)者在實(shí)際管理中應(yīng)有意識地避免非權(quán)變懲罰的使用。首先，應(yīng)該制定合理的獎(jiǎng)懲制度，并配套科學(xué)可行的考核體系以保證懲罰的一致性、可解釋性和合理性。讓員工盡可能參與到組織獎(jiǎng)懲制度、考核體系制定的過程中，一方面可以讓更多的員工以最快的方式熟悉和認(rèn)可組織制度，另一方面，也可以通過和員工關(guān)于組織制度的有效溝通，使制度與時(shí)俱進(jìn)，以更適合有效的制度激勵(lì)員工。其次，在懲罰實(shí)施過程中，要在盡可能了解實(shí)情的基礎(chǔ)上采取適度的懲罰措施，切忌簡單粗暴、公報(bào)私仇，在嚴(yán)格管理的同時(shí)也應(yīng)關(guān)注員工的難處和隱情。實(shí)現(xiàn)既糾正了員工的消極行為，又不會(huì)讓員工產(chǎn)生強(qiáng)迫感和過強(qiáng)的心理壓力，有效抑制員工工作退縮行為。再次，還可以根據(jù)員工認(rèn)錯(cuò)的態(tài)度, 改正錯(cuò)誤的表現(xiàn)等等適時(shí)做出懲罰調(diào)整和意見反饋，肯定員工的積極轉(zhuǎn)變。最后，在實(shí)施懲罰的同時(shí)，應(yīng)該給予員工建設(shè)性意見，和員工進(jìn)行充分的溝通。與其讓員工自行對懲罰目的加以揣測，不如在懲罰的過程中就以合適的方式告知員工錯(cuò)在何處，又該如何糾正，以幫助員工盡快從此次失誤中獲取經(jīng)驗(yàn)，避免在后續(xù)的工作中再犯類似錯(cuò)誤，降低員工的心理壓力，將懲罰轉(zhuǎn)變?yōu)榧?lì)員工的一種途徑。

第二，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)高度關(guān)注員工的領(lǐng)導(dǎo)信任水平的提升。領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰對員工工作退縮行為的影響中發(fā)揮中介作用。換言之，領(lǐng)導(dǎo)信任降低是比非權(quán)變懲罰更直接地引發(fā)工作退縮行為的因素。領(lǐng)導(dǎo)者在對員工實(shí)施懲罰過程中應(yīng)平等對待員工，加強(qiáng)自身的管理能力提升，營造一種領(lǐng)導(dǎo)者是值得信任的組織氛圍，讓他們感知到自己的能力和價(jià)值在組織中是被認(rèn)可的，懲罰只是為了幫助他們更好地成長和發(fā)展。除此之外，在對員工實(shí)施懲罰時(shí)，應(yīng)充分聽取員工的意見，重視員工的個(gè)性化需求，在尊重員工的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理懲罰，同時(shí)應(yīng)給予員工一定的鼓勵(lì)，避免對員工的領(lǐng)導(dǎo)信任造成消極影響。

第三，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)注重培養(yǎng)員工的情緒智力。情緒智力在員工應(yīng)對非權(quán)變懲罰事件過程中發(fā)揮著重要調(diào)節(jié)作用，對緩解非權(quán)變懲罰的負(fù)面影響、降低領(lǐng)導(dǎo)信任在非權(quán)變懲罰和員工工作退縮行為間的中介效應(yīng)有重要作用。因此，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)重視員工情緒智力水平的提升，一方面，可以將情緒智力納入選人用人的考核指標(biāo)中，在考核過程選拔對自身情緒調(diào)節(jié)和控制力較強(qiáng)的潛在員工。另一方面，還應(yīng)將情緒智力的培養(yǎng)加入對員工的培訓(xùn)環(huán)節(jié)，相關(guān)研究證實(shí)，后天的學(xué)習(xí)和開發(fā)在一定程度上可以提升個(gè)體的情緒智力水平[46]。領(lǐng)導(dǎo)者可以參照國內(nèi)外比較成熟的培訓(xùn)課程，有針對性地開展培訓(xùn)，幫助員工獲得較高水平的情緒智力，更好地應(yīng)對組織中可能出現(xiàn)的負(fù)面事件。