機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的問題分析

趙輝

摘 要：機(jī)關(guān)事業(yè)單位作為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵單位，為了保障內(nèi)部的人才作用的全面發(fā)揮，人力資源管理中的薪酬管理需要做到緊跟時(shí)代發(fā)展而更新，這也是激活機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部工作人員工作積極性及單位黏性必然要求。但其中出現(xiàn)的問題，卻使得薪酬管理工作未能發(fā)揮應(yīng)有的作用。本文基于薪酬管理相關(guān)理論基礎(chǔ)，在闡述機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源薪酬管理現(xiàn)狀以及問題的前提下，探討了機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理工作強(qiáng)化的策略。

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理

在我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐漸完善的時(shí)代背景下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位所面臨的發(fā)展環(huán)境也出現(xiàn)了一定程度的改變，為了更好地適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的一項(xiàng)要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位必須從人力資源管理層面入手，通過員工薪酬管理工作的優(yōu)化以及落實(shí)，做到在促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位健康發(fā)展的同時(shí)，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的平穩(wěn)進(jìn)步。本文在全面分析機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源薪酬管理問題的前提下，研究探討了解決這些問題的具體措施，并提供理論借鑒。

一、薪酬管理相關(guān)理論基礎(chǔ)

（一）人力資源管理的定義

管理層人員在始終堅(jiān)持經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的前提下，借助招聘、選拔、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式，在有效運(yùn)用組織內(nèi)外人力資源的前提下，滿足企業(yè)組織未來發(fā)展需求，達(dá)成其戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的一系列活動(dòng)的統(tǒng)稱為人力資源管理工作。

（二）人力資源管理的理論依據(jù)

以目前的人力資源管理發(fā)展看來，其重要的理論基礎(chǔ)可以分為如下幾點(diǎn)：第一，馬斯洛需求層次理論。這一理論認(rèn)為人們的需求從低到高可分為生存、安全感、歸屬感、自尊、自我實(shí)現(xiàn)五種，且只有前一種需求得到滿足之后，人們才會(huì)考慮下一層次需求。這一理論在推動(dòng)企業(yè)管理理論體系持續(xù)發(fā)展的影響下，引導(dǎo)管理者逐步思考如何在管理中實(shí)現(xiàn)員工在心理上的需求。第二，人際關(guān)系理論。與之前的事情為中心的管理方式不同的是，這一理論強(qiáng)調(diào)將人作為管理工作的中心，重視人們工作積極性的鼓勵(lì)。同時(shí)，這一理論也重視員工態(tài)度等方面對(duì)于組織發(fā)展的影響。第三，雙因素理論。這一理論認(rèn)為保健因素和激勵(lì)因素都會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，前者主要包括薪資、監(jiān)督、地位等，后者主要包括工作本身、上司賞識(shí)、自我提升等。

（三）人力資源管理的架構(gòu)

人力資源管理需要對(duì)事業(yè)單位人力資源需求作出具體的人力資源需求計(jì)劃，然后進(jìn)行事業(yè)單位需求的員工招聘，最后進(jìn)行對(duì)員工的組織、審核、考核、激勵(lì)以及開發(fā)員工潛能等一系列操作。人力資源管理是一個(gè)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必不可少的管理制度，通過提升事業(yè)單位的人力資源管理水平，能有效地提升事業(yè)單位的人員管理能力，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。人力資源管理有很多具體的管理模型，通過這些科學(xué)的人力資源管理模型進(jìn)行事業(yè)單位人員的有效管理和分配，能大幅提升事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)效率和有效地推動(dòng)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

（四）人力資源管理的作用

隨著我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人民生活水平的不斷提高，各行業(yè)的迅速發(fā)展，我國(guó)的事業(yè)單位需要提高管理水平，放棄傳統(tǒng)管理辦法，運(yùn)用新興的管理模式，從而促進(jìn)自身發(fā)展，提升社會(huì)服務(wù)的水平。通過利用人力資源管理模式在員工管理上的優(yōu)勢(shì)與特點(diǎn)，針對(duì)事業(yè)單位人力的資源管理狀況，進(jìn)行各種先進(jìn)管理方法、管理模式的具體應(yīng)用。在事業(yè)單位管理過程中有效地做好人力資源管理的規(guī)劃，建設(shè)符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展需求的事業(yè)單位員工管理制度，建立符合事業(yè)單位具體發(fā)展的人才培養(yǎng)體系，建立符合事業(yè)單位發(fā)展的單位文化。通過在這些方面對(duì)人力資源管理模式的具體應(yīng)用，能有效地提高事業(yè)單位的員工積極性，深入挖掘員工自身潛力，提高事業(yè)單位的服務(wù)水平和發(fā)展?jié)摿?，推?dòng)我國(guó)社會(huì)穩(wěn)步發(fā)展。

（五）薪酬管理中的作用

機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展而言，其中的人才戰(zhàn)略等都屬于其中的重要戰(zhàn)略組成體系，薪酬戰(zhàn)略恰恰是人才戰(zhàn)略的重要組成部分，通過薪酬管理工作的有效落實(shí)，能夠在合理確定各崗位工作薪資的前提下，吸引優(yōu)秀的人才進(jìn)入機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展提供完善的人才支撐。除此之外，薪酬管理工作的優(yōu)化也意味著能夠做到按勞分配和多勞多得，能夠有效提高核心骨干員工對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度以及歸屬感。現(xiàn)代人力資源管理工作中，薪酬管理工作的落實(shí)能夠在合理控制各類人工成本投入的前提下，將薪酬作用最大化進(jìn)行發(fā)揮，持續(xù)強(qiáng)化機(jī)關(guān)事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)能力。

二、我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理、薪酬制度的現(xiàn)狀

（一）我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的基本情況

就不完全統(tǒng)計(jì)資料顯示我國(guó)目前的事業(yè)單位數(shù)量大約維持在180萬(wàn)個(gè)左右，并且整體的事業(yè)單位從業(yè)人員超過5，000萬(wàn)，我國(guó)的高質(zhì)量人力資源體系中有60%～80%集中在各種類型的機(jī)關(guān)事業(yè)單位中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的專業(yè)技術(shù)人員，占據(jù)我國(guó)總體技術(shù)人員數(shù)量的70%。機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源主要包括了行政事務(wù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和后勤服務(wù)人員等，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位所落實(shí)的人力資源管理改革工作于2000年正式啟動(dòng)，黨中央也陸續(xù)下發(fā)了有關(guān)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事改革方面的相關(guān)文件，要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位開始逐步實(shí)行人員聘用制度，到目前為止我國(guó)的機(jī)關(guān)事業(yè)單位在推動(dòng)人力資源管理等工作落實(shí)的過程中，基本都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了人員公開招聘。

（二）我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的構(gòu)成

就目前我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源管理工作來看，其具體構(gòu)成如圖1所示，可以分為如下幾個(gè)部分：第一，人力資源規(guī)劃。這一工作環(huán)節(jié)要求人力資源管理部門結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)于專業(yè)人才的需求以及能力方面的具體要求，制定出合理的人力資源招聘以及培訓(xùn)管理多方面計(jì)劃。第二，人力資源的招聘和配置。在這一環(huán)節(jié)中，人力資源管理部門需要遵循之前已經(jīng)制定出的人力資源規(guī)劃方案，向社會(huì)外界招聘專業(yè)素質(zhì)較高的專業(yè)人員進(jìn)入到單位內(nèi)部。第三，人員的培訓(xùn)與開發(fā)。這一環(huán)節(jié)要求機(jī)關(guān)事業(yè)單位針對(duì)新入職的員工進(jìn)行工作環(huán)境以及專業(yè)理論知識(shí)、工作崗位內(nèi)容等方面的培訓(xùn)。第四，績(jī)效管理。事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理部門，需要根據(jù)各個(gè)工作崗位內(nèi)容以及業(yè)績(jī)的不同細(xì)化出科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)，以便為今后薪酬管理工作提供數(shù)據(jù)支撐。第五，薪酬福利管理。人力資源管理部門需要根據(jù)各工作崗位的實(shí)際內(nèi)容以及價(jià)值，制定出科學(xué)合理的薪酬制度和福利體系，并根據(jù)實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行合理的調(diào)整。第六，勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源管理部門需要針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位生產(chǎn)發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種勞資關(guān)系等糾紛問題進(jìn)行合理解決。

（三）我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理的運(yùn)行狀況

雖然我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在人力資源管理工作的過程中重視現(xiàn)代化的改革，但仍舊處于一個(gè)以事件作為中心的管理模式下，簡(jiǎn)單而言，事業(yè)單位內(nèi)部的人員晉升過分重視論資排輩。此外，崗位調(diào)整與領(lǐng)導(dǎo)意志有著較為緊密的關(guān)聯(lián)也是一個(gè)明顯的問題。因?yàn)殚L(zhǎng)時(shí)間受到行政管理體制的影響，事業(yè)單位內(nèi)部的崗位、人員設(shè)置通常取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意志，內(nèi)部員工只能夠被動(dòng)接受組織的安排。即便我國(guó)重視機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事組織的現(xiàn)代化改革，但這種傳統(tǒng)的行政管理體制，仍舊會(huì)對(duì)員工的安排產(chǎn)生一定程度的影響，導(dǎo)致各員工無(wú)法全面發(fā)揮自己的專業(yè)所長(zhǎng)影響到工作積極性。

（四）我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬制度設(shè)置

我國(guó)公共部門職工工資包括國(guó)家政府公務(wù)員的工資和機(jī)關(guān)事業(yè)單位職員的工資。公共部門屬于非物質(zhì)生產(chǎn)部門，因此其職工工資來自國(guó)民收入的再分配，主要由國(guó)家財(cái)政預(yù)算支出支付。這決定了與企業(yè)工資分配功能不同的表現(xiàn)形式和作用形式。雖然，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的全額、差額準(zhǔn)備金和個(gè)體戶存在差異，但目前工資主要是根據(jù)勞動(dòng)分配原則向職員進(jìn)行個(gè)人分配的貨幣形式。根據(jù)單位不同類別，其工資、績(jī)效的經(jīng)費(fèi)來源和保障有所不同。就拿義務(wù)教育中小學(xué)而言，其績(jī)效工資經(jīng)費(fèi)來源主要由縣級(jí)財(cái)政保障，省級(jí)財(cái)政統(tǒng)籌，中央財(cái)政對(duì)中西部及東部部分財(cái)力薄弱地區(qū)給予適當(dāng)補(bǔ)助。

（五）我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬結(jié)構(gòu)

國(guó)家是機(jī)關(guān)事業(yè)單位職工工資分配的主體，主要根據(jù)工作職責(zé)按勞動(dòng)分配，工資收入非常穩(wěn)定，國(guó)家按人數(shù)標(biāo)準(zhǔn)每月支付。2015年事業(yè)單位改革后，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行的是“三元結(jié)構(gòu)”工資制，三元是：基本工資、津貼補(bǔ)貼、崗位績(jī)效。但國(guó)家向機(jī)關(guān)事業(yè)單位支付的工資撥款不是按照人頭一次性到位，而是根據(jù)人員編制情況和規(guī)定條件，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位采取總工資承包的辦法，由機(jī)關(guān)事業(yè)單位根據(jù)國(guó)家相關(guān)政策和指導(dǎo)意見自主分配，因此按貢獻(xiàn)分配也是適應(yīng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人才特點(diǎn)的發(fā)展方向。

三、機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理存在問題的原因分析

（一）薪酬管理理念落后

現(xiàn)下，我國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理工作依舊存在著傳統(tǒng)管理手段的影子，時(shí)代化的管理理念未能得到全面普及、應(yīng)用，并且在薪酬管理改革工作的過程中，事業(yè)單位不重視資金以及人力方面的投入，由于事業(yè)單位發(fā)展面臨的內(nèi)外環(huán)境出現(xiàn)了一定程度的改變，導(dǎo)致傳統(tǒng)的薪酬管理手段和理念完全無(wú)法滿足現(xiàn)代薪酬管理工作的要求，再加之事業(yè)單位的組成結(jié)構(gòu)也并未進(jìn)行合理的簡(jiǎn)化，導(dǎo)致整體的薪酬管理工作出現(xiàn)了脫節(jié)的現(xiàn)象。

（二）薪酬管理制度的不完善

現(xiàn)階段我國(guó)大部分的機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源薪酬管理制度模式仍將較為單一，在組成方面主要包括了工資、津貼和福利等，其中又以工資占比相對(duì)較大，從而導(dǎo)致薪酬的組織、管理水平和管理分析、設(shè)計(jì)等方面靈活性有所不足。同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位因?yàn)槭艿焦逃行姓芾眢w制的影響，導(dǎo)致員工基礎(chǔ)薪資很低，存在著較為顯著的不合理現(xiàn)象，直接影響內(nèi)部工作人員對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的歸屬感。在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的時(shí)代背景下，有關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理制度市場(chǎng)化發(fā)展轉(zhuǎn)變趨勢(shì)不夠明顯，導(dǎo)致整體的薪酬管理工作模式較為復(fù)雜，無(wú)法發(fā)揮薪酬管理在人力資源管理中的重要作用。

（三）忽視績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)機(jī)制建設(shè)

目前機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理工作中忽視了績(jī)效考核以及激勵(lì)機(jī)制的合理建設(shè)，事業(yè)單位的績(jī)效考核體系中的考核項(xiàng)目和指標(biāo)，未能與工作崗位的內(nèi)容進(jìn)行緊密結(jié)合，不夠細(xì)化，并且在績(jī)效考核工作落實(shí)的過程中，因?yàn)榭己巳藛T專業(yè)素質(zhì)水平較低，導(dǎo)致績(jī)效考核工作無(wú)法取得應(yīng)有的效果。同時(shí)，在激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的過程中，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的人員信息通常都是以職位高低作為基礎(chǔ)來進(jìn)行分配的，部分基層員工在落實(shí)大量工作的同時(shí)卻無(wú)法獲得自己的與付出相對(duì)應(yīng)的薪資報(bào)酬，會(huì)直接影響到員工本身的工作積極性。

四、加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理的對(duì)策

（一）建立健全薪酬激勵(lì)機(jī)制

為了進(jìn)一步提高機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理水平，全面發(fā)揮員工的工作積極性，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展，必須要建立完善的薪酬分配和激勵(lì)制度。機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬分配必須要實(shí)施按勞分配，確保事業(yè)單位內(nèi)部的員工付出能夠與其所得完全對(duì)等，全面保障員工在基本生存方面的需求，事業(yè)單位也需要將考核結(jié)果和聘用、薪酬進(jìn)行緊密地結(jié)合，根據(jù)工作崗位的變化對(duì)工作薪酬進(jìn)行合理調(diào)整，持續(xù)強(qiáng)化員工的工作積極性。在激勵(lì)制度完善的過程中，薪酬統(tǒng)一實(shí)施差異化的管理，以各工作崗位的具體價(jià)值不同，制定出帶有顯著差異的基本薪資，并且可以通過培訓(xùn)激勵(lì)方式的應(yīng)用，幫助員工在全面滿足個(gè)人精神需求的前提下，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，提高對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度。

（二）加強(qiáng)員工管理文化建設(shè)

為保障機(jī)關(guān)事業(yè)單位的薪酬管理工作能夠有效地落實(shí)，需要建立與之相對(duì)應(yīng)的員工管理文化體系。機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層需要在全面認(rèn)識(shí)到薪酬管理對(duì)激發(fā)員工工作積極性重要價(jià)值的前提下，通過宣傳教育等形式，在單位內(nèi)部樹立薪酬管理工作改革的全局意識(shí)。同時(shí)在組織文化建設(shè)的過程中，也需要將按勞分配、多勞多得的原則融入到各項(xiàng)組織活動(dòng)中，確保能夠在單位內(nèi)部樹立一個(gè)良好的薪酬管理創(chuàng)氛圍以及文化體系，以便為今后薪酬管理改革工作的落實(shí)提供思想和文化層面的支撐。

（三）加強(qiáng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理的績(jī)效評(píng)價(jià)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的薪酬管理績(jī)效評(píng)價(jià)是管理人員客觀評(píng)價(jià)員工工作業(yè)績(jī)，并針對(duì)及薪資進(jìn)行合理調(diào)整的基礎(chǔ)條件。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在針對(duì)薪酬管理進(jìn)行改革的工作中，需要工作崗位的具體要求和要求作為出發(fā)點(diǎn)，建立完善的績(jī)效考核框架體系，其中的考核內(nèi)容、指標(biāo)也需要進(jìn)行二次細(xì)化，并結(jié)合工作崗位的內(nèi)容分配到各工作人員身上，進(jìn)一步提高員工考核的綜合性以及全面性。

（四）做好員工職業(yè)規(guī)劃，加強(qiáng)事業(yè)單位員工培訓(xùn)體系建設(shè)

事業(yè)單位對(duì)人力資源管理的開發(fā)認(rèn)識(shí)不足、其重視程度不夠、力度不大，不能有效發(fā)揮出人力資源的潛力，很多工作想管也管不好，這些都會(huì)對(duì)事業(yè)單位員工的工作積極性造成負(fù)面影響。因此在事業(yè)單位管理中，強(qiáng)調(diào)以人為本，摒除人事管理中存在的舊思想和舊做法，重視對(duì)員工的工作條件、家庭和單位福利的關(guān)心，實(shí)行彈性福利以及以人為中心的監(jiān)督管理機(jī)制.使每一位員工能充分發(fā)揮其工作才能，提高工作效率，為事業(yè)單位作出更多、更好的業(yè)績(jī)。當(dāng)前員工的積極性不夠，主要是沒有形成相關(guān)知識(shí)，技能，態(tài)度等意識(shí)，因此，開展員工培訓(xùn)充分調(diào)動(dòng)員工積極性。員工以更好的態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量來完成事業(yè)單位的各項(xiàng)目標(biāo)任務(wù)。人力資源管理需要明白員工對(duì)于工作的態(tài)度，找準(zhǔn)原因，科學(xué)分析，從而明確該培訓(xùn)的目標(biāo)， 有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)， 提高其素質(zhì)和技能。在培訓(xùn)的時(shí)候，及時(shí)注重員工的反饋， 及時(shí)更新培訓(xùn)課程內(nèi)容， 同時(shí)更加注重對(duì)事業(yè)單位工作人員潛能的開發(fā)。制定切實(shí)可行的培訓(xùn)方式， 培訓(xùn)時(shí)間和培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步強(qiáng)化培訓(xùn)效果。

五、結(jié)論

人才作為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要資源之一，薪酬管理直接影響到內(nèi)部員工工作積極性以及創(chuàng)新性地發(fā)揮。針對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理存在的管理制度不完善、忽視績(jī)效考核評(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)等問題，機(jī)關(guān)事業(yè)單位需要在意識(shí)到薪酬管理改革重要價(jià)值的前提下，建立完善的組織文化氛圍，并通過薪酬制度體系的完善以及績(jī)效評(píng)價(jià)體系的細(xì)化，發(fā)揮薪酬管理的真正作用。

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