提升高校人力資源管理效率思考

羅晨

摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，高職院校的人力資源管理工作與“互聯(lián)網(wǎng)”和大數(shù)據(jù)時(shí)代接軌，新態(tài)勢下高校的人力資源管理專業(yè)的教學(xué)方案和課程改革，應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展和市場需求，針對性地進(jìn)行課程調(diào)整和深化改革，全面提升人力資源管理的專業(yè)服務(wù)能力和人才管理，適時(shí)發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，得以提升人力資源管理的效率?；诖耍疚恼聦μ嵘咝Ｈ肆Y源管理效率思考進(jìn)行探討，以供相關(guān)從業(yè)人員參考。

關(guān)鍵詞：高校;人力資源管理;效率提升

引言

人力資源管理工作對于高校的科研工作、教學(xué)工作、后勤工作等都有著重要的影響，系統(tǒng)化、科學(xué)化的人力資源管理工作便于高校順利開展各項(xiàng)工作。雖然高校不斷進(jìn)行改進(jìn)和優(yōu)化，但是現(xiàn)階段的人力資源管理工作仍然存在一些弊端，需要積極探索更加有效的創(chuàng)新路徑，完善人力資源管理機(jī)制，提升人力資源管理工作的效能，這對于推動高校全面發(fā)展具有重要意義。

一、高校人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人崗匹配度低

現(xiàn)階段，過于行政化已經(jīng)成為阻礙我國高校人才隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)一步發(fā)展的重要因素。雖然各高校在人事制度方面都明確規(guī)定了工作崗位應(yīng)與人才素質(zhì)相匹配，但是，在實(shí)際的人力資源統(tǒng)籌規(guī)劃中，由于崗位對人才提出的要求過于理想化，導(dǎo)致人崗之間很難做到精準(zhǔn)匹配。并且，即使很多教職工長時(shí)間從事某一工作崗位，這也并不意味其就與崗位匹配度高。這種人崗匹配度較低的情況不僅不利于學(xué)校的發(fā)展，也不利于教職工的個(gè)人成長。

（二）績效評價(jià)機(jī)制不完善

其一，目前我國高校人力資源管理的績效評價(jià)機(jī)制不夠完善，評價(jià)的指標(biāo)比較單一，考核的結(jié)果較為片面，過多關(guān)注教師論文著作等數(shù)量指標(biāo)，忽視了其他多元化發(fā)展。其二則是評價(jià)機(jī)制更多的關(guān)注結(jié)果而非過程，評價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)同質(zhì)化嚴(yán)重，學(xué)科差異難以體現(xiàn)，容易使得評估反饋低于預(yù)期。其三則是片面強(qiáng)調(diào)評價(jià)反饋，忽視了高校教師在工作中的長期復(fù)雜性以及多元化，且過多與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制掛鉤容易忽視教師所創(chuàng)造產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益以及社會效益，不能真實(shí)反映教師教學(xué)以及科研成果情況。

二、提升高校人力資源管理效率的建議

（一）制定更加完善合理的人力資源管理制度

新時(shí)期，高校全面貫徹落實(shí)人力資源管理工作，能夠在很大程度上提升管理人員的管理質(zhì)量和水平，與此同時(shí)，還能不斷創(chuàng)新管理制度，使其更加科學(xué)化、合理化，以便在實(shí)際的應(yīng)用過程中，充分發(fā)揮新管理制度的有效職能，實(shí)現(xiàn)對高校內(nèi)部的優(yōu)化整合。通過對高校的實(shí)際情況進(jìn)行分析，按照新的管理制度將原有的工作人員根據(jù)各自的特點(diǎn)和工作內(nèi)容實(shí)施合理分配，然后根據(jù)具體的工作內(nèi)容制定出相應(yīng)的績效考核制度，并結(jié)合具體情況實(shí)施管理和分配，同時(shí)針對績效考核管理制度制定有效的激勵(lì)制度，從而激發(fā)出工作人員的工作積極性和主動性，使他們可以積極主動參與到工作中。

（二）科學(xué)化考核機(jī)制

管理人員要將定量和定性兩種考核方式結(jié)合起來對教職工進(jìn)行評價(jià)。在實(shí)際制定考核指標(biāo)的過程中，管理人員不僅要將課程時(shí)長、科研成果等能夠計(jì)量的項(xiàng)目加入定量考核體系，還應(yīng)將責(zé)任意識、合作態(tài)度以及創(chuàng)新能力等作為定性考核項(xiàng)目加入考核體系，提高績效考核評價(jià)的科學(xué)合理性。同時(shí)，管理人員還應(yīng)利用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)對高校各項(xiàng)工作信息進(jìn)行整合分析，以加強(qiáng)考核指標(biāo)權(quán)重劃分的合理性。完善定量定性結(jié)合式考核機(jī)制有利于管理人員搭建更為科學(xué)的教職工績效數(shù)據(jù)模型，并將該模型與行業(yè)薪資水平結(jié)合起來作為參考，調(diào)整、規(guī)劃教職工薪酬，進(jìn)而促進(jìn)教職工主動提高個(gè)人工作質(zhì)量和工作效率，促進(jìn)高校的良好運(yùn)作。

（三）強(qiáng)化專業(yè)人才培育

在新時(shí)代背景下，高校需要制定出完善健全的人才引進(jìn)與培訓(xùn)制度，按時(shí)組織學(xué)術(shù)會議與進(jìn)修等相關(guān)培訓(xùn)活動，從而有效提升教師工作能力與綜合素養(yǎng)，完善教師知識結(jié)構(gòu)，拓展教師教學(xué)思維，激勵(lì)教師繼續(xù)學(xué)習(xí)現(xiàn)代知識，研讀高級學(xué)位以及職稱，提升學(xué)校學(xué)術(shù)氛圍。除此之外，高校人力資源管理部門還應(yīng)當(dāng)注重協(xié)調(diào)教師和學(xué)校之間的關(guān)系，為高素養(yǎng)、高水平、高能力教師提供優(yōu)質(zhì)薪資待遇，加強(qiáng)教師的自豪感、責(zé)任感與歸屬感，避免優(yōu)質(zhì)教師流失，真正實(shí)現(xiàn)崗位留人，做到待遇留人及感情留人，從而為高等院校日后更好發(fā)展奠定扎實(shí)基礎(chǔ)。

（四）優(yōu)化人力資源配置

在“雙一流”的高校人力資源管理模式的建設(shè)以及創(chuàng)新當(dāng)中，重視人才引進(jìn)，樹立以人為本的管理理念，建立優(yōu)質(zhì)的人才引進(jìn)以及培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制，優(yōu)化人力資源的配置方式方法，引進(jìn)人才，留住人才，放開人才引進(jìn)策略，不再過度重視學(xué)歷以及科研優(yōu)勢，更要重視人才的個(gè)人能力以及個(gè)人價(jià)值，且應(yīng)對各類人才進(jìn)行科學(xué)配置，實(shí)現(xiàn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，提高教學(xué)隊(duì)伍以及其他人力資源的質(zhì)量和水平，建立誠信機(jī)制，完善獎(jiǎng)懲制度建設(shè)，強(qiáng)化人力資源隊(duì)伍的契約以及誠信精神。

結(jié)束語

現(xiàn)代化人力資源管理建立在當(dāng)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展快速、高新技術(shù)更新?lián)Q代飛快的時(shí)代，新媒體、新技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理實(shí)行更加集約化的管理，人力資源的合理配置和有效構(gòu)建是建立在動態(tài)平衡的過程，根據(jù)時(shí)間和事件的差異性，需要進(jìn)行特殊化的處理手段。應(yīng)對人力資源管理的種種問題，應(yīng)該認(rèn)真探究人力資源管理的新舉措，將高職院校人力資源管理工作完成得更好，助力高職院校人才建設(shè)，共同促進(jìn)高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展。

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