新入職護(hù)士工作環(huán)境感知與轉(zhuǎn)型沖擊間的關(guān)系及自我職業(yè)生涯管理和組織社會(huì)化的中介作用

朱杉杉 張盼盼 毛盼

“健康中國(guó)”建設(shè)規(guī)劃背景下，我國(guó)衛(wèi)生行政部門(mén)多措并舉以鼓勵(lì)更多的人才加入護(hù)理行業(yè)，提出了穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍的重要性，為醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[1]。有研究報(bào)道稱(chēng)護(hù)士的離職率不斷攀升，尤其是新入職護(hù)士，約35%~60%的護(hù)士在從事護(hù)理工作2年內(nèi)即離開(kāi)工作崗位[2-4]。轉(zhuǎn)型沖擊理論提出新入職護(hù)士進(jìn)入臨床后由于角色、責(zé)任的轉(zhuǎn)變、操作技術(shù)的差距，在生理、情感、思想及發(fā)展方面易產(chǎn)生困惑、懷疑、迷茫等感受，稱(chēng)之為新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊[5]。轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)新入職護(hù)士生理、心理、人際溝通等各個(gè)方面都有著重要影響[6-7]。我國(guó)新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊程度高[8]，易導(dǎo)致其職業(yè)倦怠而引發(fā)離職，形成惡性循環(huán)[9]。因此，識(shí)別新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊的影響因素，給予針對(duì)性的干預(yù)，幫助其順利度過(guò)轉(zhuǎn)型期至關(guān)重要。

護(hù)理工作環(huán)境作為護(hù)理系統(tǒng)各種要素的總和[6]，是醫(yī)院管理實(shí)踐、工作設(shè)計(jì)、護(hù)理人員配置和組織文化的產(chǎn)物[10]。護(hù)士工作環(huán)境感知度越高，角色適應(yīng)性越好，轉(zhuǎn)型沖擊越小[11-12]。自我職業(yè)生涯管理是個(gè)體根據(jù)自身情況，結(jié)合職業(yè)發(fā)展目標(biāo)主動(dòng)制訂計(jì)劃，并采取一定的行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的過(guò)程[13]，與轉(zhuǎn)型沖擊間呈負(fù)相關(guān)[14]。組織社會(huì)化是個(gè)體為適應(yīng)其所在組織的價(jià)值體系和行為規(guī)范而調(diào)整自身行為與態(tài)度以達(dá)到適應(yīng)的過(guò)程，是個(gè)體和組織相互融合的動(dòng)態(tài)過(guò)程[15]。研究表明，新入職護(hù)士的組織社會(huì)化水平是其角色轉(zhuǎn)型的重要因素[16]。由此可見(jiàn)，工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化與轉(zhuǎn)型沖擊之間均存在著密切的聯(lián)系。本研究以新入職護(hù)士為研究對(duì)象，通過(guò)構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型探討工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化及轉(zhuǎn)型沖擊之間的關(guān)系，為今后引導(dǎo)新入職護(hù)士順利轉(zhuǎn)型，增強(qiáng)角色適應(yīng)性，降低離職率提供理論依據(jù)。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象

于2020年5—7月在河南省某三級(jí)甲等醫(yī)院選取498名新入職護(hù)士作為研究對(duì)象。納入條件：取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證；工作時(shí)間≤2年；同意并參與本研究。排除條件：調(diào)查期間因各種原因（產(chǎn)假、病假、進(jìn)修等）不在崗的護(hù)士。

1.2 樣本量的計(jì)算

有關(guān)變量影響因素研究的樣本數(shù)至少是可取變量數(shù)的5~10倍[17]，本研究考慮納入的變量有12個(gè)，則樣本數(shù)應(yīng)在60~120例，同樣考慮到15%的不合格率，樣本量至少應(yīng)為69例。

1.3 理論基礎(chǔ)

1.3.1 轉(zhuǎn)型沖擊理論 轉(zhuǎn)型沖擊理論由Duchscher[18]提出，該理論主要對(duì)新護(hù)士在身體、心理、知識(shí)與技能、社會(huì)文化與發(fā)展四個(gè)層面所受到的轉(zhuǎn)型沖擊進(jìn)行了解釋?zhuān)砻髁松鐣?huì)環(huán)境、職業(yè)的發(fā)展對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊的影響。本研究基于轉(zhuǎn)型沖擊理論假設(shè)工作環(huán)境感知及自我職業(yè)生涯管理對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊存在影響。

1.3.2 組織社會(huì)化理論 組織社會(huì)化理論模型被廣泛運(yùn)用于新入職者的適應(yīng)問(wèn)題，該理論指出組織社會(huì)化的影響因素主要包括情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素，其中情景因素是指組織為新員工提供信息的背景差異，內(nèi)容因素是指組織為新員工提供信息的內(nèi)容差異，社會(huì)因素是指人際關(guān)系和社會(huì)層面的相關(guān)因素[19]。本研究基于組織社會(huì)化理論模型假設(shè)工作環(huán)境感知及自我職業(yè)生涯管理對(duì)組織社會(huì)化存在影響。

1.4 研究框架

本研究在回顧文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上[11-12,15-16]，基于轉(zhuǎn)型沖擊理論與組織社會(huì)化理論構(gòu)建本研究的研究框架，具體見(jiàn)圖1。

圖1 研究框架

1.5 調(diào)查工具

1.5.1 社會(huì)人口學(xué)調(diào)查表 采用自行編制的社會(huì)人口學(xué)調(diào)查表了解新入職護(hù)士的一般資料，內(nèi)容包括年齡、性別、是否為獨(dú)生子女、婚姻狀況、居住地、聘任方式、學(xué)歷、從事護(hù)理工作時(shí)長(zhǎng)。

1.5.2 護(hù)士工作環(huán)境感知量表 本量表由Jeungok等[20]編制，陳雪蕾等[21]對(duì)量表進(jìn)行本土化修訂，趙鵬等[22]對(duì)量表進(jìn)行進(jìn)一步驗(yàn)證和應(yīng)用，結(jié)果顯示，該量表適合用于我國(guó)護(hù)士工作環(huán)境整體狀況測(cè)評(píng)，且具有良好的信效度。該量表共有41個(gè)條目，6個(gè)維度（專(zhuān)業(yè)發(fā)展及參與決策、人力和物力、護(hù)理管理、專(zhuān)業(yè)實(shí)踐、醫(yī)護(hù)合作、制度與排班）。每個(gè)條目采用Likert 4級(jí)評(píng)分法（1=非常不同意，4=非常同意），評(píng)分越高說(shuō)明護(hù)士對(duì)工作環(huán)境感知越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.987。

1.5.3 自我職業(yè)生涯管理問(wèn)卷 問(wèn)卷由龍立榮[23]編制而成，包含5個(gè)維度（職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)探索、繼續(xù)學(xué)習(xí)、注重關(guān)系和自我展示），共18個(gè)條目。每個(gè)條目采用Likert 4級(jí)評(píng)分法，1分代表非常不符合，4分代表非常符合，總分為72分，得分越高，說(shuō)明自我職業(yè)生涯管理狀況越好。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.951。

1.5.4 組織社會(huì)化情況調(diào)查問(wèn)卷 該問(wèn)卷由Jones[24]研制，后我國(guó)蔡婷婷[19]對(duì)漢化后的組織社會(huì)化情況調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行修正，使其符合護(hù)理專(zhuān)業(yè)的特點(diǎn)，問(wèn)卷信效度良好。本問(wèn)卷采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，包含6個(gè)維度（集體、正式、連續(xù)、固定、伴隨、賦予），共30個(gè)條目，得分越高，說(shuō)明組織社會(huì)化程度越高。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.896。

1.5.5 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表 量表由薛友儒等[25]研制，在我國(guó)護(hù)士中運(yùn)用具有較好的信效度。該量表包括4維度（身體、心理、知識(shí)和技能、社會(huì)文化與發(fā)展），共27個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)評(píng)分法，1分代表完全符合，5分代表完全不符合。得分越高，表明轉(zhuǎn)型沖擊越大。本研究中該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.898。

1.6 資料收集方法

本研究采用“問(wèn)卷星”通過(guò)手機(jī)或電腦端微信進(jìn)行調(diào)查，問(wèn)卷采用無(wú)記名方式填寫(xiě)，問(wèn)卷首頁(yè)注明本研究的目的和意義以取得研究對(duì)象的知情同意和配合，調(diào)查前取得醫(yī)院倫理委員會(huì)的審批。為保證問(wèn)卷質(zhì)量，在問(wèn)卷內(nèi)設(shè)置了反向條目以驗(yàn)證參與者填寫(xiě)的準(zhǔn)確性，且問(wèn)卷?xiàng)l目均設(shè)置為必填項(xiàng)，每個(gè)IP地址僅可提交1次。參與者若對(duì)問(wèn)卷?xiàng)l目有疑問(wèn)可通過(guò)隨問(wèn)卷發(fā)放的郵箱、電話(huà)或微信進(jìn)行咨詢(xún)。本研究共收集問(wèn)卷513份，剔除無(wú)效問(wèn)卷15份，共收集有效問(wèn)卷498份，有效率97.08%。

1.7 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS 20.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件和AMOS 21.0對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。采用頻數(shù)、百分?jǐn)?shù)、均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差描述新入職護(hù)士的一般資料；應(yīng)用相關(guān)分析探討工作環(huán)境感知、職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化及轉(zhuǎn)型沖擊各維度之間的關(guān)系；應(yīng)用結(jié)構(gòu)方程構(gòu)建變量間的關(guān)系模型，采用Bootstrap抽樣5000次的方法進(jìn)行自我職業(yè)生涯管理和組織社會(huì)化的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。以P<0.05為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 研究對(duì)象一般情況

參與調(diào)查的新入職護(hù)士有91.37%為女性，平均年齡為23.88±1.89歲，93.17%的護(hù)士未婚，13.25%為獨(dú)生子女，近一半的護(hù)士居住在城鎮(zhèn)，大部分為本科及以上學(xué)歷，49.20%的護(hù)士醫(yī)院從事時(shí)間在12個(gè)月以下，見(jiàn)表1。

表1 新入職護(hù)士一般情況（n=498）

2.2 新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化和轉(zhuǎn)型沖擊情況

參與調(diào)查的新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化和轉(zhuǎn)型沖擊得分情況見(jiàn)表2。

表2 工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化和轉(zhuǎn)型沖擊情況（n=498）

2.3 新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化和轉(zhuǎn)型沖擊間相關(guān)性分析

采用Pearson相關(guān)分析探討新入職護(hù)士工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化和轉(zhuǎn)型沖擊間的相關(guān)性，見(jiàn)表3。

表3 工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化和轉(zhuǎn)型沖擊間相關(guān)系數(shù)（r）

2.4 自我職業(yè)生涯管理、組織社會(huì)化的中介作用

采用結(jié)構(gòu)方程模型構(gòu)建工作環(huán)境感知對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊的影響框架，檢驗(yàn)自我職業(yè)生涯管理和組織社會(huì)化在二者間的中介效應(yīng)。各路徑系數(shù)見(jiàn)表4。

表4 結(jié)構(gòu)方程模型各路徑情況（n=498）

將無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的工作環(huán)境感知→組織社會(huì)化路徑刪除，另根據(jù)修正指數(shù)對(duì)模型進(jìn)行修正后，模型擬合良好：χ2=460.587（P<0.001），卡方自由度比（χ2/df）=2.725，模擬擬合指數(shù)（NFI）=0.947，遞增擬合指數(shù)（IFI）=0.966，Tucker-Lewis 指數(shù)（TLI）=0.958，比較擬合優(yōu)度指數(shù)（CFI）=0.966，擬合優(yōu)度指數(shù)（GFI）=0.913，近似誤差均方根（RMSEA）=0.061。結(jié)果顯示，新入職護(hù)士的工作環(huán)境感知度越高，自我職業(yè)生涯管理越合理，從而使組織社會(huì)化程度越高，轉(zhuǎn)型沖擊越小。自我職業(yè)生涯管理和組織社會(huì)化在工作環(huán)境感知與轉(zhuǎn)型沖擊之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?，間接效應(yīng)為-0.194，占總效應(yīng)的45.75%，見(jiàn)圖2。經(jīng)Bootstarp 檢驗(yàn)置信區(qū)間為（-0.205，-0.028），不包括0，P<0.001有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，中介效應(yīng)存在。

圖2 工作環(huán)境感知影響轉(zhuǎn)型沖擊的作用路徑模型

3 討論

3.1 新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊現(xiàn)狀不容樂(lè)觀(guān)

入職2年內(nèi)的護(hù)士處于職業(yè)探索階段,該時(shí)期是新入職護(hù)士適應(yīng)臨床工作的關(guān)鍵時(shí)期，影響著其是否留任[26]，故本研究選擇入職≤2年的護(hù)士作為研究對(duì)象。結(jié)果顯示，新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分為82.37±22.37分，標(biāo)準(zhǔn)化得分率為61.01%，處于中等水平[27]，這與以往的研究結(jié)果相近[28]。表明現(xiàn)階段我國(guó)新入職護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊較嚴(yán)重，可能是由于護(hù)士從學(xué)校剛步入社會(huì)，接受來(lái)自角色、責(zé)任、人際關(guān)系、實(shí)踐技術(shù)、生活方式、時(shí)間管理、環(huán)境等諸多挑戰(zhàn)[29]，轉(zhuǎn)型沖擊將成為此階段護(hù)士最直接、最強(qiáng)烈的感受[7]。隨之帶來(lái)的緊張、焦慮心理和身體健康等方面的變化將成為新入職護(hù)士離職的重要原因[5,30]。本研究中身體方面表現(xiàn)出最高的轉(zhuǎn)型沖擊水平，標(biāo)準(zhǔn)化得分率為69.93%。研究表明新入職護(hù)士初入臨床，高強(qiáng)度的工作壓力，白夜輪班的工作制度，加之其對(duì)臨床工作流程不熟悉，操作技能生疏易導(dǎo)致新入職護(hù)士出現(xiàn)疲勞、失眠等一系列不適應(yīng)的身體表現(xiàn)[29,31]。一項(xiàng)Meta分析結(jié)果顯示，護(hù)理管理者應(yīng)及時(shí)關(guān)注護(hù)士身體方面的壓力，合理調(diào)配人力資源，減輕護(hù)士工作負(fù)荷，降低離職率[32]。因此，管理者應(yīng)重視新入職護(hù)士的角色適應(yīng)情況，可通過(guò)完善院校臨床實(shí)習(xí)、強(qiáng)化護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)等方式，縮小實(shí)習(xí)期、規(guī)培期與新護(hù)士輪轉(zhuǎn)期培訓(xùn)目標(biāo)的差距[9]，幫助護(hù)士順利轉(zhuǎn)型。

3.2 工作環(huán)境感知是轉(zhuǎn)型沖擊的重要影響因素

本研究結(jié)果顯示，工作環(huán)境感知越好，新入職護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊越低。工作環(huán)境是一個(gè)集生理、心理、社會(huì)和專(zhuān)業(yè)于一體的綜合系統(tǒng)，是護(hù)士日常工作與社交的場(chǎng)所，與護(hù)士的行為密不可分[33-34]，良好的工作環(huán)境可以提高護(hù)士的工作滿(mǎn)意度，使護(hù)士更好地融入新的環(huán)境，從而緩解角色轉(zhuǎn)型帶來(lái)的沖擊[10]。本研究中制度與排班、人力和物力及醫(yī)護(hù)合作得分較低。蔡國(guó)旗等[10]研究表明，制度與排班維度得分最高，可能的原因是河南省是人口大省，患者多，護(hù)士工作量大，人力資源不足[35]，制度與排班成為大型三級(jí)甲等醫(yī)院的管理難題，在保障患者安全和臨床護(hù)理質(zhì)量的前提下，可能會(huì)存在護(hù)士相對(duì)疲勞的情況，致使護(hù)士對(duì)制度及排班感到不滿(mǎn)意。護(hù)理管理者應(yīng)注意實(shí)行彈性排班制度，盡可能滿(mǎn)足護(hù)士合理個(gè)人需求。劉園園等[36]研究也表明，醫(yī)護(hù)合作維度的得分較低，可能是由于本研究的研究對(duì)象是新入職的護(hù)士，工作時(shí)間相對(duì)較短，與醫(yī)生接觸交流機(jī)會(huì)較少，還沒(méi)有形成團(tuán)隊(duì)合作模式。因此護(hù)理管理者應(yīng)適當(dāng)提供新入職護(hù)士與醫(yī)生交流合作的機(jī)會(huì)，例如讓新入職護(hù)士參與交班、參與科室集體活動(dòng)等，營(yíng)造科室良好氛圍。

3.3 自我職業(yè)生涯管理和組織社會(huì)化的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

自我職業(yè)生涯管理是個(gè)人對(duì)自我發(fā)展的定位與規(guī)劃，并能為目標(biāo)采取一定行動(dòng)的過(guò)程，在醫(yī)院人力資源管理中十分重要[37-38]。本研究表明新入職護(hù)士的工作環(huán)境感知可通過(guò)自我職業(yè)生涯管理對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊造成影響。King[39]提出的“概念框架”理論指出，“個(gè)人系統(tǒng)”與“社會(huì)系統(tǒng)”在臨床環(huán)境中進(jìn)行互動(dòng)，會(huì)發(fā)生系統(tǒng)內(nèi)的信息轉(zhuǎn)換，從而相互影響，該理論在以往研究中也用于解釋護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊的影響因素[14]。這提示新入職護(hù)士所處的工作環(huán)境與其自身的認(rèn)知彼此互動(dòng)，相互影響，從而對(duì)其自身角色適應(yīng)能力產(chǎn)生影響，即轉(zhuǎn)型沖擊與環(huán)境及自我規(guī)劃密不可分。研究結(jié)果提示，醫(yī)院護(hù)理管理者應(yīng)重視新入職護(hù)士對(duì)其自我職業(yè)生涯的管理，可采用線(xiàn)上線(xiàn)下課程培訓(xùn)、一對(duì)一深入溝通或邀請(qǐng)職業(yè)規(guī)劃及本專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相關(guān)人員指導(dǎo)等多種方式，幫助其樹(shù)立正確的職業(yè)價(jià)值觀(guān)。本研究中職業(yè)探索這一維度得分最低，提示護(hù)理管理者應(yīng)掌握新入職護(hù)士的職業(yè)目標(biāo)與動(dòng)態(tài)，幫助其探索自我職業(yè)發(fā)展可能。

組織社會(huì)化是指新員工將組織的角色期待予以?xún)?nèi)化，通過(guò)調(diào)節(jié)自己的價(jià)值觀(guān)和行為，逐步適應(yīng)組織的過(guò)程，是新員工能否適應(yīng)組織的關(guān)鍵[28]。本研究表明，新入職護(hù)士的工作環(huán)境感知可通過(guò)自我職業(yè)生涯管理影響組織社會(huì)化水平從而對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊造成影響。以往的研究也表明組織社會(huì)化在新入職護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊中發(fā)揮著重要作用[19]。組織社會(huì)化理論模型提出組織社會(huì)化策略包括情景因素、內(nèi)容因素和社會(huì)因素[19]，這也提示了環(huán)境對(duì)轉(zhuǎn)型沖擊的影響下組織社會(huì)化發(fā)揮的作用。本研究中固定維度得分最低，這與蔡婷婷等[19]的研究結(jié)果一致，這表明新入職護(hù)士對(duì)于角色適應(yīng)中的組織社會(huì)化信息較為欠缺，即指醫(yī)院為新護(hù)士提供不同階段所需要的時(shí)間信息不足。因此，護(hù)理管理者應(yīng)關(guān)注新入職護(hù)士的人際關(guān)系，優(yōu)化帶教體系，為其提供一套實(shí)用的學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，詳細(xì)介紹角色要求及內(nèi)涵，通過(guò)個(gè)性化培訓(xùn)使其理解角色、組織文化等，為其及時(shí)準(zhǔn)確提供社會(huì)化信息。

4 結(jié)論

本研究通過(guò)對(duì)入職2年內(nèi)的新護(hù)士進(jìn)行調(diào)查研究，發(fā)現(xiàn)了工作環(huán)境感知、自我職業(yè)生涯管理及組織社會(huì)化都與轉(zhuǎn)型沖擊呈負(fù)向相關(guān)關(guān)系，自我職業(yè)生涯管理及組織社會(huì)化在工作環(huán)境感知和轉(zhuǎn)型沖擊之間起鏈?zhǔn)街薪樽饔?。鑒于此，臨床護(hù)理管理者應(yīng)建立多元化的管理模式，營(yíng)造富有生機(jī)活力的工作氛圍，加強(qiáng)對(duì)護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃的重視，協(xié)助其提高組織社會(huì)化水平，從而促進(jìn)新入職護(hù)士更好地適應(yīng)角色，緩解轉(zhuǎn)型沖擊，提高護(hù)士工作滿(mǎn)意度，減少人員流動(dòng)，達(dá)到個(gè)人和醫(yī)院的共贏(yíng)。