李興興 蔡標(biāo) 宿玉

[摘 要]本文結(jié)合部分安徽地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F隊建設(shè)現(xiàn)狀和安徽中醫(yī)藥大學(xué)科研團隊建設(shè)實際，剖析地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F隊建設(shè)及考核激勵體系存在的問題及不足，結(jié)合《深化新時代教育評價改革總體方案》，有針對性地提出優(yōu)化解決方案，為更好地推動地方醫(yī)學(xué)院校的學(xué)科發(fā)展、科研核心競爭力以及師資隊伍及科研團隊整體素質(zhì)提升，進而促進地方醫(yī)學(xué)院校高質(zhì)量發(fā)展提供借鑒和參考。

[關(guān)鍵詞]科研團隊建設(shè);考核激勵體系;對策建議

[中圖分類號] G644? ? ? ? ? ? [文獻標(biāo)志碼] A [文章編號] 1008-2549（2022） 05-0047-04

一、地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F隊建設(shè)現(xiàn)狀分析

為適應(yīng)當(dāng)前新科技革命快速發(fā)展的新時代要求，高校作為教學(xué)科研的重要戰(zhàn)場，建設(shè)高水平科研團隊，搶占科研高地，對于提升師資隊伍素質(zhì)，建設(shè)一流學(xué)科，提升學(xué)?？萍紕?chuàng)新能力，已成為包括地方醫(yī)學(xué)院校在內(nèi)的高校的共識。因此應(yīng)運而生的各高?？蒲袌F隊不斷涌現(xiàn)，團隊建設(shè)亦取得長足進展，并取得了可喜的成績。但在快速發(fā)展的過程中，也發(fā)現(xiàn)和暴露出科研團隊建設(shè)中的一些不足和短板。具體我們從本課題了解到的地方醫(yī)學(xué)院校科研團隊建設(shè)的現(xiàn)狀，地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F隊主要存在的類型，來分析其存在的問題和短板。

（一）地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F隊的主要類型

1.A類。自主尋找課題，主動科研型。這類科研團隊負(fù)責(zé)人能夠主動發(fā)現(xiàn)教學(xué)科研工作中需解決的難點問題，主動提出研究方向及解決方案，成立科研團隊共同科研攻關(guān)。

2.B類。根據(jù)上級要求，承擔(dān)任務(wù)型。這類科研團隊負(fù)責(zé)人能夠及時根據(jù)上級發(fā)出的科研指南，選取適合自己的科研項目，組成科研團隊，共同開展科研。

3.C類?？鐚W(xué)科聯(lián)系，協(xié)同攻關(guān)型。這類科研團隊負(fù)責(zé)人橫向思維能力強，善于協(xié)同作戰(zhàn)，能夠把不同學(xué)科有機結(jié)合，組成科研團隊，協(xié)同科研攻關(guān)。

4.D類。職稱評定需要，被動成立型。因職稱評定需要成果和論文，為順利評上職稱，選取熱門易過的課題打擦邊球，組成科研課題組，開展科研活動。

5.E類。個人能力較強，單打獨斗型。這類科研團隊負(fù)責(zé)人具有較高的自信和科研能力，喜歡獨立研究自己感興趣的課題，獨立研究獨立發(fā)表科研成果，由于現(xiàn)在科研的復(fù)雜性，這類科研人員越來越少。

6.F類。學(xué)校根據(jù)發(fā)展需要組織的科研創(chuàng)新團隊。這類科研團隊由學(xué)校主管科研部門牽頭組建，負(fù)責(zé)人權(quán)威性高，組織領(lǐng)導(dǎo)能力強，資源背景多且團隊成員相對固定，發(fā)展后勁往往較大，目前已有越來越多的高校采用此模式。

（二）地方醫(yī)學(xué)院校科研團隊的不足和短板

1.科研團隊組成成分分析

根據(jù)安徽中醫(yī)藥大學(xué)2018年-2020年科研團隊的形成資料，科研團隊的組成成分見下圖：

從以上圖形可以看出，前5種科研團隊占比為90%，是主要的科研力量。這些科研團隊基本以申請課題為基礎(chǔ)，人員多為自由組合，成員往往缺少互補性，課題結(jié)束團隊也就自然解散，團隊管理很難規(guī)范，成果的推廣和應(yīng)用往往缺乏后勁，顯然這樣的科研團隊不利于人才的培養(yǎng)和隊伍的長期發(fā)展。

2.科研團隊存在的問題分析

A類團隊。主要依靠負(fù)責(zé)人的洞察力和觀察力來確定研究方向，主要靠個人影響力來組成團隊，個人感情因素較大，績效考核機制往往不完善，課題完成團隊就解散，隊伍不穩(wěn)定。

B類團隊。依據(jù)上級課題申報指南組建團隊，由于有行政管理的性質(zhì)，往往需要各級部門領(lǐng)導(dǎo)牽頭才能申報成功。因領(lǐng)導(dǎo)往往需處理的事務(wù)較多，不可能全身心投入課題，因此團隊負(fù)責(zé)人學(xué)術(shù)水平和協(xié)調(diào)能力對課題團隊成員易造成較大壓力，績效考核制度性建設(shè)有臨時性，基本上是課題完成團隊即解散。

C類團隊。這類科研團隊經(jīng)常需跨部門跨專業(yè)組成，優(yōu)勢是可以學(xué)科知識互補，不足是科研人員跨行政部門組成，協(xié)調(diào)難度大，績效考核制度性介入亦有難度，且同樣存在課題結(jié)束即團隊解散的問題。

D類團隊。因為應(yīng)付評職稱而成立，課題水平和成果易陷入大眾化陷阱，許多重復(fù)立項重復(fù)研究都屬于此類，績效考核易于流于形式，課題結(jié)束團隊自然也就自動解散。

E類團隊。由于個人獨立開展研究，完全依靠個人的能力進行各項研究工作，力量單薄，在科研難度和課題分量不斷加大的大環(huán)境下，沒法形成合力，這類科研只能越來越小眾。

F類團隊。這類團隊一般是由高校科研主管部門牽頭組織成立的科研團隊，以文件方式公布。由于團隊成員由主管部門遴選，學(xué)術(shù)帶頭人，團隊成員數(shù)量，年齡學(xué)歷結(jié)構(gòu)，專業(yè)互補背景等都相對合理，績效考核制度比較完善，將成為地方高校的主力科研團隊。

從以上分析可看出，科研團隊規(guī)范化發(fā)展的局面目前尚未形成，績效考核介入不足，團隊建設(shè)中個人感情因素，人際關(guān)系導(dǎo)致“近親繁殖”現(xiàn)象依然普遍，應(yīng)付職稱評定而搞定的課題隊伍團隊建設(shè)基本流于形式，傳統(tǒng)的單打獨斗式的自由探索已經(jīng)無法滿足醫(yī)學(xué)科技發(fā)展的需求。總之這種松散的科研生態(tài)，必然造成科研團隊自生自滅理，大量重復(fù)的立項研究，低水平的惡性競爭，不但很難出現(xiàn)高水平的科研成果，而且造成寶貴的科研經(jīng)費浪費，影響了高素質(zhì)人才的脫穎而出。

二、地方醫(yī)學(xué)院校科研團隊激勵體系建設(shè)現(xiàn)狀

為鼓勵科研團隊多出快出成果，地方醫(yī)學(xué)院校均出臺了不同程度的激勵措施，主要分為精神表揚和物質(zhì)獎勵兩個方面。[1]

（一）精神表揚方面

根據(jù)安中醫(yī)2015-2010年有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計，全校有27個科研團隊獲得國家有關(guān)部門，省直機關(guān)，省教育廳，省中醫(yī)藥局等部門頒發(fā)的先進集體等稱號，有45名科技人員獲得國家有關(guān)部門，省直機關(guān)，省教育廳，省中醫(yī)藥局頒發(fā)的個人先進稱號。有48個科技人員獲得個人先進稱號。這些榮譽的取得，大部分是根據(jù)上級要求，主管部門推薦或團隊本人主動申報獲得。這些榮譽的取得，極大地鼓舞了廣大科研隊伍的積極性，有力地推動了科研團隊的建設(shè)和發(fā)展，有效地弘揚了正能量。

雖然精神層面的表彰取得可喜的成績，但依然存在一些短板：一是一些部門的領(lǐng)導(dǎo)對科研團隊向上級申報榮譽不重視，材料準(zhǔn)備不完善，應(yīng)付了事;二是主動為科研團隊設(shè)立的獎項少，造成獲獎概率低，不少課題雖然優(yōu)秀，但限于獎項少，結(jié)題即結(jié)束，一些優(yōu)秀的團隊沒有得到應(yīng)有的肯定和評價。

（二）物質(zhì)獎勵方面

據(jù)調(diào)研，地方醫(yī)學(xué)院校物質(zhì)獎勵作為激勵手段已實行多年，激勵所需資金主要來自三個方面的渠道：一是通過年度工作績效考核，對獲得科研課題成果成績的科研團隊給予一定數(shù)量的獎金;二是一些課題經(jīng)費可按比例用于獎勵，團隊負(fù)責(zé)人可通過對課題貢獻大小為團隊成員發(fā)放一定數(shù)量的獎金;三是科研項目獲得上級的科技進步獎等獎項獲得現(xiàn)金獎勵。

雖然近年來物質(zhì)激勵對科研團隊的建設(shè)起到了積極的推動作用，但由于受資金及有關(guān)財經(jīng)制度的制約，人為感情因素的影響，評估機制的缺失等因素的影響，物質(zhì)獎勵仍有不少需改進完善的地方。

綜合以上分析，地方醫(yī)學(xué)院?？蒲袌F隊激勵體系建設(shè)短板表現(xiàn)為以下幾點：

1.缺乏對科研團隊業(yè)績的考核評價研究。現(xiàn)行激勵考核機制更多的是對個人業(yè)績的考核評價，如對團隊內(nèi)涵建設(shè)，團隊文化和科研氛圍，團隊的凝聚力、戰(zhàn)斗力、創(chuàng)造力的評價沒有剛性指標(biāo)，科研團隊的建設(shè)好壞評價更多依靠感性，容易出現(xiàn)偏差。

2.在現(xiàn)行激勵機制中缺少物質(zhì)和精神激勵兩方面平衡發(fā)展研究。存在重物質(zhì)輕精神的現(xiàn)象，精神獎勵和物質(zhì)獎勵一手軟一手硬現(xiàn)象沒有得到根本改觀，因此建立起科學(xué)合理的多元激勵考核機制勢在必行。

3.科研團隊考核激勵體系缺乏對學(xué)科領(lǐng)域差異的研究。不同學(xué)科領(lǐng)域的科研團隊，受學(xué)科的限制，在績效的許多方面會有巨大的差異，典型的是自然科學(xué)領(lǐng)域與社會科學(xué)領(lǐng)域，在專利、論文檢索、科研經(jīng)費、經(jīng)濟社會效益上有很大的差異。在對科研團隊績效進行評估時，面對學(xué)科領(lǐng)域的差異如何處理，還有待深入研究。

4.缺乏對考核激勵體系評價指標(biāo)的研究。科研團隊的績效評估實際上是一個投入產(chǎn)出效率的評估，是一個系統(tǒng)的過程，涵蓋經(jīng)費投入、人才成長、社會貢獻、經(jīng)濟貢獻諸多方面，目前較為全面的考核激勵體系尚不多見，但這無疑是今后發(fā)展趨勢。[2]

三、激勵機制制定的原則

要解決上述短板和困擾，建立科學(xué)合理的績效考核機制是激勵體系建設(shè)的當(dāng)務(wù)之急和重點任務(wù)。由于績效考核關(guān)系到每個科研人員的切身利益，關(guān)乎科研團隊信譽和成敗，因此制定科學(xué)可行的考核激勵制度是一項既要堅持原則又需要接地氣的工作，需要嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的態(tài)度，所以應(yīng)該遵循以下原則：

（一）實事求是原則

首先，在設(shè)計科研團隊考核評價指標(biāo)時必須要符合地方醫(yī)學(xué)院校的特色、適應(yīng)院校發(fā)展的規(guī)律，避免盲目追求過高指標(biāo)，保證主觀目標(biāo)的要求能夠在客觀實際運行中得以實現(xiàn)。 其次，相關(guān)評價指標(biāo)的投入產(chǎn)出必須要明確，從而使其能更加科學(xué)地反映出本項研究在科研經(jīng)費使用上的整體效率。第三，指標(biāo)本身應(yīng)能具備客觀地反映出地方高?？蒲袌F隊有效管理與經(jīng)費使用績效評價的相關(guān)特征，保證整個評價體系的科學(xué)性。

（二）公平公正原則

績效考核指標(biāo)是否公平公正，是績效考核核心要義，要求在相關(guān)評價指標(biāo)體系構(gòu)建的過程中，必須要注重以人為本，對主要貢獻者，普通的貢獻者和次要貢獻者之間的相關(guān)貢獻度展開積極分析分類，選取出不僅能夠客觀反映科研團隊課題成員學(xué)術(shù)貢獻和工作量的相關(guān)特征指標(biāo)，同時還能夠反映出團隊個人在科研上的相關(guān)共性指標(biāo)，從而完成考核指標(biāo)評價體系的構(gòu)建。

（三）勤儉節(jié)約原則

在科研團隊項目課題具體實踐時，務(wù)必使寶貴的經(jīng)費使用在刀刃上。[3]在設(shè)備的采購，訪問學(xué)習(xí)和外出調(diào)研時，均要采取貨比三家選取最優(yōu)，防止大手大腳奢侈浪費。在項目立項過程中，主管科研的部門應(yīng)主動把關(guān)，防止科研團隊重復(fù)立項，避免人力物力和資金浪費。

（四）易操作性原則

在開展績效考評過程中，必須要充分考慮考量評價指標(biāo)的可操作性，不能把考核指標(biāo)設(shè)計得過于復(fù)雜，越易于操作越好。做到既符合現(xiàn)實工作中的適用條件，又能夠?qū)嵤虑笫堑卦u價，避免在激勵機制考核過程中造成大量的人員時間方面的浪費和無用功。

四、改進建議

科研團隊是圍繞共同的學(xué)術(shù)研究方向和目標(biāo)而形成的分工明確、技能互補的工作組織。目前，醫(yī)學(xué)的發(fā)展趨勢主要是要解決重要的國際前沿問題和重大的健康需求，必須通過多學(xué)科交叉，協(xié)同攻關(guān)，產(chǎn)生一批真正具有重大國際影響力和引領(lǐng)性的原創(chuàng)性研究成果和真正服務(wù)于人類健康的重大成果，并造就一流人才。

為了建設(shè)高水平的科研團隊，特別是考慮到可持續(xù)發(fā)展，我們重點在以下兩個方面提出對策和建議：

（一）科研團隊建設(shè)方面

1. 通過深化制度改革完善管理體系。加強頂層設(shè)計，突破堵點難點。通過頂層設(shè)計，推出制度化規(guī)范化的權(quán)威舉措，通過制度建設(shè)，層層壓實各相關(guān)部門責(zé)任，規(guī)范經(jīng)費支出，使各職能部門形成合力，提升整體管理水平，不斷推進學(xué)校的科研質(zhì)量、學(xué)術(shù)水平，為科研團隊建設(shè)發(fā)展提供堅實支撐和保障。

2. 大力推進科研創(chuàng)新團隊的規(guī)劃培育工作。目前，在各地先后開展創(chuàng)新型院校建設(shè)的大背景下，大力推進和加強科研創(chuàng)新團隊建設(shè)，是提升地方醫(yī)學(xué)院校一流學(xué)科建設(shè)水平、加快綜合改革步伐，強校固基的重要舉措。因此要搶抓機遇，把推進科研創(chuàng)新團隊的規(guī)劃培育工作列入重要議程，融入十四五規(guī)劃，穩(wěn)步推進，逐步形成一支攻關(guān)能力強，老中青結(jié)構(gòu)合理的科研學(xué)術(shù)團隊，為學(xué)校發(fā)展提供源源不斷的動力。

3.積極整合資源，突顯優(yōu)勢，構(gòu)建多個以學(xué)術(shù)帶頭人、首席專家為核心，加強團隊內(nèi)部中青年教師、青年人才的培養(yǎng)，形成一批職稱結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)和學(xué)緣結(jié)構(gòu)合理，多學(xué)科交叉，目標(biāo)明確的“學(xué)術(shù)帶頭人+骨干成員+一般成員”的科研團隊，保持良好的學(xué)術(shù)梯隊。

4. 重視名老中醫(yī)藥專家傳承工作室等科研創(chuàng)新平臺的建設(shè)，在鞏固現(xiàn)有老中醫(yī)專家工作室的基礎(chǔ)上，發(fā)掘本省中醫(yī)資源，申報創(chuàng)建一批新的老中醫(yī)專家工作室，使老中醫(yī)專家工作室等創(chuàng)新平臺不斷發(fā)展壯大，繼承發(fā)揚中醫(yī)傳統(tǒng)，使中醫(yī)優(yōu)秀傳承不斷發(fā)揚光大。

5.大力倡導(dǎo)科研團隊互助合作精神。打通不同學(xué)科之間的行政壁壘，進而在重大的跨學(xué)科科研項目的申請，重大的科研成果共享等方面形成合力，努力創(chuàng)造雙贏多贏的局面。

（二）激勵機制建設(shè)方面

激勵機制建設(shè)主要分為二個層面：一是精神激勵層面;二是物質(zhì)激勵層面。

1.精神激勵方面的建議和對策

現(xiàn)行的激勵機制，輕精神重物質(zhì)的情況依然存在，要改變一手軟一手硬的狀況，建議在加強精神層面的獎勵方面采取以下措施：

（1）定期組織校級科研團隊表彰。選取五一、國慶、教師節(jié)等重要節(jié)日節(jié)點，每二年左右進行一次重點表彰。重點表彰那些為社會經(jīng)濟建設(shè)需求和醫(yī)學(xué)行業(yè)發(fā)展做出突出貢獻的團隊，及時對科研創(chuàng)新團隊建設(shè)過程中的好經(jīng)驗好做法予以及時肯定，樹立科研團隊建設(shè)典型，提高團隊成員的工作積極性和主動性，不斷激發(fā)團隊的創(chuàng)新活力和創(chuàng)造能力。

（2）結(jié)合形勢配套表彰。由于形勢發(fā)展需要，各級政府會適時推出各種有特色的爭先創(chuàng)優(yōu)活動，學(xué)校應(yīng)該主動把握形勢，結(jié)合不同時段開展的各類創(chuàng)先爭優(yōu)活動，將科研團隊的表彰激勵融入其中，讓優(yōu)秀科研團隊建設(shè)在創(chuàng)先爭優(yōu)活動中占有一席之地，營造尊重科學(xué)尊重人才的良性生態(tài)，為科研團隊建設(shè)提供良好的外部環(huán)境。

2.物質(zhì)激勵方面的建議和對策

隨著近年來包括地方醫(yī)學(xué)院校在內(nèi)的高校對科研團隊建設(shè)及人才培養(yǎng)的重視，在科研團隊建設(shè)激勵機制上給予了許多配套政策和資金投入，激勵機制相對比較完善。如科研成果和論文與職稱、職務(wù)評審掛鉤，各種人才培養(yǎng)計劃，普遍采用物質(zhì)激勵作為動力，這些措施的落實，在某種程度上推動了高校的核心競爭力和師資水平的提升，但也產(chǎn)生了“唯論文”“唯帽子”的頑瘴痼疾，[4]造成了一些急功近利，忽視基礎(chǔ)建設(shè)的現(xiàn)象。結(jié)合教育部《深化新時代教育評價改革總體方案》精神，如何在科研團隊績效獎勵中有效破“唯”是高校需要探索破解的關(guān)鍵難題。筆者建議加強以下幾個方面的建設(shè)：

（1）建立科學(xué)的績效評價機制。科研團隊及科研項目的實施，對高校的教學(xué)和人才培養(yǎng)具有重要的意義，目前教育部強調(diào)的破唯，絕非簡單地取消科研項目獎勵，而是需要探索科學(xué)的科研團隊績效評價和獎勵機制?？梢圆扇】蒲许椖抠x分制，實施長周期與短周期結(jié)合的績效評價，重點對代表性的成果、代表性的人和集體給予績效獎勵。

（2）注重實驗室平臺建設(shè)?！墩撜Z魏靈公》中指出，“工欲善其事，必先利其器”。這同樣適用于科研創(chuàng)新型團隊建設(shè)。[5]醫(yī)學(xué)院?？蒲幸〉酶哔|(zhì)量的成果，開展研究所需的現(xiàn)代化的實驗室，實驗設(shè)備是必備條件，而現(xiàn)有物質(zhì)激勵往往重視獎金補貼忽視了能力基礎(chǔ)建設(shè)這一塊，成為發(fā)展短板。因此要在物質(zhì)激勵機制中，注重能力基礎(chǔ)建設(shè)短板，重點加強實驗室和實驗設(shè)備的建設(shè)，打好實驗室平臺基礎(chǔ)，提供高質(zhì)量的實驗設(shè)備，為科研能力插上翅膀，助推科研創(chuàng)新型團隊的起飛。

（3）強化科研創(chuàng)新平臺建設(shè)。適應(yīng)國家重視中醫(yī)藥發(fā)展的大環(huán)境，物資激勵機制要注重向一線科研團隊和名老中醫(yī)藥專家傳承工作室等科研創(chuàng)新平臺傾斜。尤其是對中醫(yī)藥大學(xué)來說，承擔(dān)著繼承發(fā)揚中醫(yī)藥寶貴經(jīng)驗資源的歷史使命，一定的物質(zhì)激勵對發(fā)揮首席專家（名老中醫(yī)）傳幫帶作用，加強團隊內(nèi)部青年人才的培養(yǎng)，保持良好的學(xué)術(shù)梯隊往往有事半功倍的效果。

（4）重視搭建多元化平臺。激勵機制要注重為校內(nèi)外杰出學(xué)者組建研究團隊搭建平臺?，F(xiàn)在不同學(xué)科互相滲透發(fā)展已成為常態(tài)，也是一種新的科研途徑，因此激勵機制有必要涵蓋這塊領(lǐng)域，促進相關(guān)學(xué)科互補融合，形成合力產(chǎn)出高水平高質(zhì)量的科研成果。

綜上所述，地方醫(yī)學(xué)院校科研團隊的建設(shè)將形成以科研創(chuàng)新性研究團隊為主、各類科研團隊共存的生態(tài)環(huán)境，重點發(fā)展方向是打造創(chuàng)新型的科研團隊。同時要把握好當(dāng)前教育評價制度改革和科技體制改革的重大機遇，[6]完善激勵機制建設(shè)，改變激勵機制建設(shè)一手軟一手硬的現(xiàn)象，補足能力建設(shè)短板，實現(xiàn)新舊動能替換，為提升地方高水平醫(yī)學(xué)院校核心競爭力做出更大貢獻。

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（責(zé)任編輯： 杜家和）