公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制路徑的對比研究

王海浪 葛紅

摘 要：人才競爭是組織競爭的重要方面，如何激勵人才以發(fā)揮人才的主動性和內在潛力，是人力資源管理激勵機制的重要研究內容。在經濟體制逐步完善的新時代背景下，公共組織與企業(yè)人才的激勵問題存在共同點和差異性。基于此，本文主要對公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制進行對比研究，根據兩類組織的實際情況提出應用路徑對策。

關鍵詞：公共管理;企業(yè)管理;人力資源管理激勵機制;實施路徑

一、公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的共同點

（一）相同的發(fā)展目標。無論是公共部門還是私營部門，都需要制定管理目標，并對既定目標實施具體方案。其本質目標都是為了吸引和保留人才，并對人才進行開發(fā)和提升，從而培育出與組織發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的優(yōu)秀人才。

（二）相似的工作原則。公共管理和企業(yè)在激勵機制方面具有相似的工作原則，即組織的發(fā)展目標與人才目標的緊密結合。人才目標服務于組織總體目標，為組織的人才供給和保留提供支撐。在實施激勵的現(xiàn)實實踐中，組織通常通過物質激勵與精神激勵結合的方式作為人員激勵的主要手段。

（三）管理的手段也大同小異。不同的組織均采用豐厚的薪資待遇、晉升等方式來激勵員工，盡可能地保留和開發(fā)人才。比如，組織通過為員工購置保險來保障其基本的生活，提高其風險應對能力，使其在組織內安心工作。組織為員工創(chuàng)設和諧美好的工作環(huán)境，打造適宜的工作環(huán)境。

二、公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的差異性

（一）發(fā)揮作用不同。公共組織因其公益性和非盈利性特征，其主要服務對象是全體社會成員，通過制定相關公共政策促進社會發(fā)展和人民生活水平提高。因此，公共組織的激勵機制呈現(xiàn)出明顯的公共性，它主張公職人員通過提供優(yōu)質的公共服務以滿足社會需要。相比之下，企業(yè)是以營利為目的市場個體，其活動都是圍繞利潤而展開的。企業(yè)通過激勵機制促進員工工作效率的提高，爭取在激烈的市場競爭中強化自身優(yōu)勢。

（二）產生效果不同。受制于傳統(tǒng)官僚思想和體制現(xiàn)實，公共部門的激勵機制尚不成熟、標準尚不規(guī)范、執(zhí)行尚不有力，公職人員的獎懲和績效評判均存在較大的不足和問題。而在企業(yè)管理中，激勵機制無論是執(zhí)行情況還是效果都產生了正向作用。企業(yè)在市場競爭中的壓力較大，沒有強烈的競爭意識難以在千變萬化的市場中求存一席之地，這直接傳遞于員工的個體意識和行為。

（三）過程不同。公共部門激勵機制的實施過程注重規(guī)范性和嚴謹性，采用政治的和法律的手段限制激勵內容的隨意改變。公共組織激勵機制的形式和方式有嚴格規(guī)定，在運作過程中注重程序規(guī)范，個體對于激勵機制難以改變。在企業(yè)激勵機制的運作過程中強調靈活性和實用性，主張根據員工實際需求調整激勵機制的規(guī)則和管理幅度，杜絕死板的、僵硬的管理手段。

三、公共管理與企業(yè)人力資源管理激勵機制的應用路徑對策

（一）公共管理的人力資源管理激勵機制應用路徑

（1）注重物質激勵。公共部門的人力資源管理在應用激勵機制時要注重物質激勵，提高政府物質激勵預算，提升公職人員整體福利待遇水平。人們的物質需求也隨著生活水平的提高而不斷提升，單一的激勵機制難以達到良好的激勵效果。通過物質獎勵能夠指直接調動公職人員工作積極性，切實提高其生活水平，從而形成良性的工作反饋以提高服務水平。

（2）完善現(xiàn)有激勵機制。任何公共政策都是經過嚴格的程序加以制定和實施，通過限制和引導功能發(fā)揮作用，激勵機制也表現(xiàn)出明顯的穩(wěn)定性。但是，在公共部門的實踐運作中，不同職能的部門工作大相徑庭，采用大一統(tǒng)的激勵機制可能難以適應多部門的現(xiàn)實需求。因此從激勵機制的設計方面要多層次多角度考慮，對相應的獎懲標準和規(guī)范加以調整以保障機制內容的科學合理。

（3）開發(fā)激勵渠道。在公共部門的激勵中，激勵手段過于單調，使得激勵目標難以有效實現(xiàn)。公共部門要拓寬開發(fā)激勵渠道，從種類繁多的市場化手段中找尋符合現(xiàn)實情況的方式。比如使用責任激勵和目標激勵的方法，增強公職人員的責任觀念，并進行目標管理以提高工作成效。

（二）企業(yè)的人力資源管理激勵機制應用路徑

（1）提高激勵機制的穩(wěn)定性。企業(yè)是市場化的產物，受到市場波動的影響，企業(yè)激勵機制也體現(xiàn)明顯的變化性和靈活性。但是靈活性需要兼顧穩(wěn)定性，不得加重成員的學習負擔和操作難度，變化過快也可能導致政策難以落實。因此，企業(yè)需要借鑒公共組織激勵機制的穩(wěn)定性因素，強化機制的管理標準，嚴格落實標準化的目標與相關細則。

（2）提升激勵機制的規(guī)范性。企業(yè)激勵機制靈活多變而缺乏規(guī)范性，在利益至上的觀念影響下，許多企業(yè)常過于注重自身利益而忽視激勵機制的規(guī)范，甚至超過法律的邊界而給企業(yè)造成不可挽回的后果。企業(yè)激勵要注重組織間的利益分配，構造企業(yè)利益分配機制，增強公平性和規(guī)范性。企業(yè)注重協(xié)調和溝通，使激勵機制公開透明，充分發(fā)揮激勵作用。

四、公共管理與企業(yè)人力資源激勵機制的完善與優(yōu)化

（一）重視人性化管理。在公共管理和企業(yè)人力資源管理激勵過程中，要以人的需求為出發(fā)點，尊重并遵從員工的個性化需求。在管理的過程中要貫徹以人為本的觀念，以獎為主、以罰為輔，追求正向導向。要深刻分析員工與員工之間、企業(yè)與員工之間的差異，認識并接受差異的多樣性，開展差異化管理。

（二）加強員工培訓。在實踐過程中，要以能力提高為導向，針對性地加強員工培訓。要重視培訓需求分析，將每一位員工都納入培訓體系當中。要加強員工的職業(yè)生涯管理，幫助其建立職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展意識，強化組織承諾以留住人才。

（三）構建合理的薪酬與績效體系。從薪酬體系來看，一份有競爭力的薪酬是吸引人才的必要條件，要通過合理的薪酬設計體系設計讓員工有目標、有動力地去爭取更高一級的薪酬。從績效體系來看，績效考核的指標是否合理、過程是否公平、獎懲是否到位、方式是否可行也直接影響激勵效果。要使績效指標量化、標準化，績效考核過程中杜絕主觀隨意性，績效結果運用至具體的激勵措施之中。

（四）強化組織文化建設。要在組織中強化競爭觀念，營造和諧向上的文化氛圍，將競爭意識轉化為員工個體行動。激勵機制的完善與優(yōu)化需要組織成員支持，其中心理接納是重要一環(huán)。通過組織文化建設可以在潛移默化中影響員工思想，逐步培育起競爭意識。

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