淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用

作者簡介：何洪善（1986.4-），男，漢，江蘇連云港市人，本科 ，研究方向：企業(yè)人力資源管理。

摘要：目前，隨著經(jīng)濟的穩(wěn)定快速增長，我國的企業(yè)也迎來了新的機遇和挑戰(zhàn)，對企業(yè)風險管理與企業(yè)內(nèi)控關(guān)系問題也越來越重視起來?，F(xiàn)如今，各類企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就需要根據(jù)一個企業(yè)的自身需求以及企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為其量身定做內(nèi)部管理計劃。正確看待績效考核與企業(yè)內(nèi)控關(guān)系問題，還可以給企業(yè)帶來許多的附加價值。為了保證企業(yè)的長期健康發(fā)展，企業(yè)應以二者相關(guān)理論為主要出發(fā)點，合理研究二者的關(guān)系以及區(qū)別，并根據(jù)企業(yè)自身的建立完善的企業(yè)管理制度，使企業(yè)發(fā)展走向正規(guī)化與科學化。

關(guān)鍵詞：績效考核;人力資源管理;企業(yè)內(nèi)控問題;研究;突破路徑

引言：績效考核以及企業(yè)內(nèi)部人力資源管理都是作為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵因素，因此，企業(yè)應重視績效考核以及企業(yè)內(nèi)部控制的作用價值，了解并掌握績效考核與企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)系，并根據(jù)自身企業(yè)的實時情況，優(yōu)化績效考核，強化內(nèi)部控制。

1績效考核與企業(yè)人力資源管理的概念分析

績效考核作為風險管理重要組成部分，它不僅僅具備管理這一特定的功能，同時也是前人風險管理經(jīng)驗和現(xiàn)代科技成就融合形成的一種全新的管理科學。企業(yè)風險本身具備且包括放大經(jīng)營風險的作用價值。對于各類企業(yè)而言，經(jīng)營風險是無法分散的，而財務風險也是企業(yè)資金的整體安排，借入資金以及整體資金的比例都是企業(yè)的可控風險。因此，績效考核已然成為風險管理以及內(nèi)控管理有機結(jié)合所形成的新型管理領(lǐng)域。

人力資源管理在企業(yè)的全面管理當中占據(jù)著重要地位，內(nèi)部控制作為企業(yè)提升資源信息質(zhì)量的重要方式，主要目的就是充分保護企業(yè)的安全以及完整，從而貫徹執(zhí)行的一系列執(zhí)行方式。另外，企業(yè)內(nèi)部控制主要是以專業(yè)管理制度為基準，主要目的就是通過科學合理的管理方式防止各類風險的發(fā)生，根據(jù)自身企業(yè)的實施狀況，并詳細了解關(guān)鍵控制點以及流程形式從而建立的控制體系。管理人員做好企業(yè)內(nèi)部的培養(yǎng)工作、選擇工作、評估工作、授課工作、認證工作、檔案管理工作等等，可以幫助企業(yè)規(guī)避其他風險，并適應時代發(fā)展潮流。

2績效考核以及企業(yè)內(nèi)控之間的關(guān)系

2.1所運用的執(zhí)行方法相同

績效考核可以劃分為前期準備、投資以及后期回收風險管理和資金分配風險管理。其中所涉及的籌資風險主要包括償債風險以及收益變動風險?？冃Э己耸怯行Э刂曝攧罩笜嗽u估風險其中包含流動、速動比率以及資產(chǎn)負債率等風險的產(chǎn)生。企業(yè)內(nèi)部人力資源管理作為財務風險以及內(nèi)部控制的交集點，從管理工作的角度為出發(fā)點，合理運用管理方式進行控制，通常是指批準以及授權(quán)系統(tǒng)等控制手段。除此之外，內(nèi)部管理控制其中包含資產(chǎn)保護、保證賬目以及財務報告的真實性。根據(jù)相應的《內(nèi)部資源管理控制規(guī)范》而言，內(nèi)部人力資源管理控制所涉及的內(nèi)容主要包含貨幣資金、實物資產(chǎn)、公司內(nèi)部執(zhí)行等管理控制。

2.2最終目標相同

根據(jù)相應的調(diào)查表明，績效考核以及企業(yè)內(nèi)部控制的最終目標都是為企業(yè)生存和發(fā)展提供相應的保障，以此實現(xiàn)股東財富最大化。雖然內(nèi)部控制有著較多的目標，例如，經(jīng)營、財務報告以及合規(guī)等，而企業(yè)人力資源管理進一步優(yōu)化財務報告，將其改為報告，但是績效考核工作的核心重點應是財務報告。由此可見，績效考核與企業(yè)人力資源管理的最終目標相同。

2.3控制期間相同

科學合理的人力資源管理應貫穿企業(yè)經(jīng)營的全部環(huán)節(jié)，從最初的籌資工作、投資工作以及資金準備管理工作到最終的利益分配管理。只要企業(yè)在不斷存續(xù)，人力資源管理就會一直存在，通常來講，企業(yè)績效考核的內(nèi)部控制體系主要包含事前防范、事中控制以及事后監(jiān)管等三個環(huán)節(jié)，隨著社會主義經(jīng)濟市場體系的不斷完善，其中涉及的內(nèi)部控制范圍以及作用也會不斷提升，現(xiàn)如今，人力資源管理以及績效考核監(jiān)管的作用價值越發(fā)明顯，逐漸成了企業(yè)正常運作的基礎(chǔ)。

3目前淺析績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應用現(xiàn)狀

為了保持市場的競爭優(yōu)勢，越來越多的企業(yè)更加重視企業(yè)的內(nèi)控管理工作，但是對于績效考核對企業(yè)人力資源管理的調(diào)控效果卻是差強人意，出現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理形式較為單一、內(nèi)控管理體系與培訓理念不完善、企業(yè)績效考核培訓與企業(yè)員工的績效相脫節(jié)、管理人員專業(yè)理論素養(yǎng)欠缺等現(xiàn)象。

3.1企業(yè)人力資源管理形式較為單一

近些年來，雖然企業(yè)管理方式越來越多了，但是出現(xiàn)了許多需要解決的問題。首先目前的企業(yè)各項資源管理工作形式較為單一缺乏創(chuàng)新，很多的企業(yè)人力資源管理流程是這樣的：在各月末，按照培訓管理工作的時間計劃表，在培訓的前幾天安排給時間比較空閑的員工。有的員工則是因為工作事務的繁忙，長時間的不參加培訓。而培訓工作的執(zhí)行因為缺乏設計規(guī)劃，使培訓工作形式單一、內(nèi)容枯燥。這種做法讓企業(yè)人力資源管理逐漸只流于形式。

3.2企業(yè)的人力資源管理體系與管理理念不完善

很多的企業(yè)的人力資源管理體系只注重對員工的培訓過程上，把錢也大都花費在過程中，過程是辦得轟轟烈烈，但是對于之后的評估方面以及的內(nèi)控效果轉(zhuǎn)化方面沒有提起太大的重視。企業(yè)人力資源管理工作缺乏較專業(yè)的組織管理人員，沒有較為嚴密的內(nèi)控審批管理的流程，管理機制在創(chuàng)新上有所欠缺。在人力資源管理的選擇上面，各企業(yè)之間互相盲目跟風，追趕所謂的時髦、潮流，缺少根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略所講授的正確管理理念。

3.3資金回收風險，人力資源管理效果不明顯

部分企業(yè)通常會發(fā)生存貨積壓過于嚴重的狀況，不僅占用了企業(yè)大量的流動資金，還進一步提升了保管費用，與此同時，還要承擔著存貨跌價、損失以及保管不善的風險。除此之外，部分企業(yè)在提升銷量的同時運用賒銷的方式，導致應收賬款不斷提升，由于企業(yè)沒有了解并掌握部分廣大用戶的信用等級，致使應收賬款逐漸失控，從而威脅了企業(yè)資產(chǎn)流動性以及安全性。

3.4人力資源管理缺乏市場研究意識

目前，世界各國都在穩(wěn)步向資本全球化邁進，企業(yè)面對的市場競爭壓力已經(jīng)不能僅僅局限在本國市場了，如今的各類企業(yè)還是不能夠仔細探究市場的發(fā)展規(guī)律，開放企業(yè)自身格局，企業(yè)的人力資源管理部門以及風險部門不能及時洞察市場的發(fā)展方向，當企業(yè)面臨風險時找不出對策解決。

3.5投資風險，目標模糊

當企業(yè)在對項目進行投資前，部分企業(yè)沒有詳細了解投資項目的具體情況，導致企業(yè)出現(xiàn)盲目投資的狀況，不僅對企業(yè)的經(jīng)濟造成了相應的損失，還沒有實現(xiàn)投資的預期目標，致使企業(yè)的整體盈利能力以及償債能力不斷下降，從而導致企業(yè)發(fā)生財務風險。

3.6企業(yè)人力資源培訓與企業(yè)員工的績效相脫節(jié)

許多的企業(yè)的績效考核與企業(yè)內(nèi)控工作內(nèi)容與員工的工作崗位的需求不符合，對員工不能產(chǎn)生較為直接的影響。培訓工作的效果沒能轉(zhuǎn)化到工作中去，企業(yè)員工在培訓之后還是保有以前的定性認識并無實質(zhì)性的太大改觀，表現(xiàn)在工作上就是一切照舊。管理內(nèi)容無法與日常的工作相掛鉤。只能白白地浪費金錢，消耗企業(yè)內(nèi)部。作為企業(yè)內(nèi)部的一種人力投資行為，目前大多數(shù)的企業(yè)卻做不到培訓工作與企業(yè)員工的績效有機地相結(jié)合起來，使企業(yè)不能更好的應對財務風險等問題。

3.7管理人員專業(yè)理論素養(yǎng)欠缺

首先，新時期企業(yè)管理人員呈現(xiàn)年輕化、學歷高的特點，具體表現(xiàn)就是年輕的企業(yè)管理人員越來越多，且多數(shù)學歷在研究生以上。年輕企業(yè)管理員學歷高、專業(yè)知識較強，但在企業(yè)財務風險等實踐工作經(jīng)驗方面較年齡大資歷老的企業(yè)人員還是較為欠缺，自身的親身經(jīng)歷和生活經(jīng)驗較缺乏，沒有辦法有針對性地幫助企業(yè)處理好財務風險以及內(nèi)控方面問題。

4績效考核與企業(yè)內(nèi)控關(guān)系問題的突破路徑

我們生活在當今這個信息快速發(fā)展的社會里，所有事物的更新的速度也不斷加快，作為一個企業(yè)如果不抓緊學習掌握績效考核以及企業(yè)內(nèi)控之間的規(guī)律和關(guān)系，找到突破路徑，那么慢慢的企業(yè)也不能以一個良好的姿態(tài)邁入下一個階段。

4.1基于“復盤”思維進行績效考核管理工作提高員工績效

“復盤”是圍棋的專業(yè)性術(shù)語，圍棋者在下完棋后反思自己，從而提高棋力的最好手段。所謂的復盤思維就是在做完一件事情后，回過頭來再看，在這個過程中去重新發(fā)現(xiàn)問題，提出問題，最后解決問題。企業(yè)復盤則是為了幫助企業(yè)達成戰(zhàn)略目標，避免總是重復犯同樣的錯誤。

在企業(yè)進行復盤培訓工作過程中，整個企業(yè)和員工不僅可以沉淀企業(yè)文化，而且能使企業(yè)員工對企業(yè)的歷史文化產(chǎn)生一種強烈的認同感與責任感。同時企業(yè)復盤培訓工作可以培養(yǎng)員工的企業(yè)理念、計劃安排、組織領(lǐng)導能力，提升企業(yè)員工個人能力，從而轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效的提升和企業(yè)的強大。一個成功的復盤培訓工作，是可以提高企業(yè)員工的執(zhí)行力與內(nèi)驅(qū)力，從而在工作當中做出高質(zhì)量的計劃成果，使企業(yè)的戰(zhàn)略得到良好的執(zhí)行最終達成，形成一個良好的循環(huán)?！皬捅P”式思維的企業(yè)內(nèi)訓師培訓工作是解決企業(yè)問題最有效的方法之一，當然在瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)所面臨的問題也在不斷變化，所以，還是需要對內(nèi)控工作不斷進行完善，使復盤培訓工作對企業(yè)更加的實用有效。將基于“復盤”思維的工作模式分成四個階段，應用推廣在培訓前的診斷復盤、教學過程中的課程復盤、培訓之中的階段復盤、培訓之后的成果復盤。這四個步驟有利于學員鞏固課后的學習。企業(yè)內(nèi)訓師可以通過線上等工具實時跟蹤四個階段的復盤成效，實現(xiàn)閉環(huán)式管理。企業(yè)培訓復盤可以靈活按照八個具體項來應用?；仡櫰髽I(yè)目標是復盤的第一步，可以將目標清晰地寫在白板上防止偏離目標。第二步結(jié)果對比，找到企業(yè)希望達成的目標和實際結(jié)果之間的差別。第三步敘述過程，實現(xiàn)所有參與復盤人員了解事件的細節(jié)過程。第四步自我剖析，從自我的反思剖析當中找出企業(yè)發(fā)展的規(guī)律。第五步眾人設問，設問要全面的考慮，突破企業(yè)以往認識的局限性。第六步是最重要的總結(jié)規(guī)律，總結(jié)上面的步驟最后得出企業(yè)發(fā)展的一般性規(guī)律。第七步案例作證，為了要證實規(guī)律的正確性與可信性，要用到其他的案例進行作證。最后一部復盤歸檔，知識管理當中的一種，將企業(yè)的復盤歸檔，方便它在今后的工作之中的查閱、傳播?？傊?，企業(yè)應該借助合理的評估來預期企業(yè)的未來，更應該用科學的管理來更好的回顧企業(yè)的過去。

4.2建立科學合理的企業(yè)績效考核體系

目前，績效考核體系作為主要影響中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵制度，同時也是中小企業(yè)極易出現(xiàn)狀況的環(huán)節(jié)，因此，企業(yè)應重視績效考核的作用價值，并根據(jù)企業(yè)自身的實際情況建立科學合理的績效考核體系，為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展奠定良好基礎(chǔ)。與此同時，企業(yè)從事管理工作的相關(guān)人員在具體開展籌資、投資以及分配收益時，應根據(jù)績效考核為主要核心，作出科學合理的決策，并根據(jù)企業(yè)的實施情況不斷優(yōu)化績效考核體系。當企業(yè)了解并掌握績效考核目標時，應以圓心的中心點，合理優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的日常管理活動。除此之外，應根據(jù)企業(yè)的實時經(jīng)濟狀況，優(yōu)化重大決策內(nèi)控流程，重大決策內(nèi)控流程作為企業(yè)人力資源管理風險防控的重要因素，更為科學合理的內(nèi)控流程能夠進一步保證企業(yè)在運作過程中有著更為準確的方向以及鮮明的目標，以此確保最終的決策具備更強的可操作性。從多方面、多角度合理制定內(nèi)部績效考核制度，才能進一步保證二者能夠更加充分地結(jié)合在一起，從而制定更為完善的內(nèi)部控制流程。

4.3利用大數(shù)據(jù)進行績效考核

首先，應運用更為合理的技術(shù)指標對已然形成的最終結(jié)果給予詳細地評價分析。例如，合理運用財務指標詳細分析導致企業(yè)資金鏈斷裂的主要原因，同時了解并掌握資本結(jié)構(gòu)等。其次，當企業(yè)發(fā)現(xiàn)癥結(jié)的因素后，應根據(jù)企業(yè)自身的實時狀況，制定科學合理的解決措施，并在第一時間內(nèi)解決難題，以此提升風險管控的效率，從而協(xié)助企業(yè)盡快啟動應急方案。除此之外，隨著企業(yè)的發(fā)展，會面臨不同類型的風險問題，因此，企業(yè)應對各種類型的風險進行分類匯總，并整理出應對的措施以及建議，從而進一步提升績效考核的整體效率。

4.4調(diào)整、優(yōu)化人力資源管理績效考核體系

企業(yè)在根據(jù)自身情況構(gòu)建好科學合理的內(nèi)部績效考核控制體系，需要相應的時間來適應全新的內(nèi)部績效考核控制體系，因此，企業(yè)要想實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，應根據(jù)實際情況對原有的績效考核控制體系進行升級，充分運用績效考核信息的作用價值不斷優(yōu)化人力資源管理體系。與此同時，還要根據(jù)時代發(fā)展的腳步，適應時代的變化，但也要以績效考核管理目標為主要核心，只有這樣，企業(yè)的綜合實力以及整體經(jīng)濟才能實現(xiàn)蓬勃發(fā)展。除此之外，企業(yè)還應主動了解全球經(jīng)濟的變化，了解并掌握發(fā)達國家績效考核內(nèi)部控制體系的優(yōu)勢，去其糟粕，取之精華，并根據(jù)自身企業(yè)的發(fā)展的實時狀況，優(yōu)化自身企業(yè)的績效考核內(nèi)部控制體系。

5結(jié)語

總而言之，新時期企業(yè)的人力資源管理工作中，需要企業(yè)管理人員了解并掌握績效考核與企業(yè)內(nèi)部控制的關(guān)系，并根據(jù)自身企業(yè)的實時情況，優(yōu)化績效考核，強化內(nèi)部控制，更應該去把握新的時代形式，不斷開拓進取，密切聯(lián)系企業(yè)內(nèi)控工作，創(chuàng)新企業(yè)管理工作，提高企業(yè)管理人員專業(yè)素養(yǎng)，對企業(yè)內(nèi)訓師的培訓工作不斷進行完善，使培訓工作對企業(yè)更加的實用有效?？冃Э己伺c企業(yè)內(nèi)控關(guān)系問題是企業(yè)有效經(jīng)營的必經(jīng)之路，面對企業(yè)內(nèi)部工作中出現(xiàn)的問題，應加快改革創(chuàng)新機制，統(tǒng)籌好績效考核與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系。

參考文獻

[1]付亞和，許玉績效考核與績效管理[M].北京：電子丁業(yè)出版社，2003.

[2]張文月標管理與績效考核[M]北京：中國科學文化音像出版社，2003.

[3]張進僧.EVA與企業(yè)激勵績效考核[M]江西：南海出版公司，2006.

[4]尹凌青.戰(zhàn)略績效考核一可持續(xù)發(fā)展企業(yè)素質(zhì)及經(jīng)濟增加值考核[M].北京：中國經(jīng)濟出版社社，2006.

[5]辛楓冬.最新企業(yè)績效考核實務[M].北京：中國紡織出版社：2006.

[6]劉如冰人力資源部門崗位績效考核與薪酬設計模板[M].北京：中國海關(guān)出.版社，2006.