蘇振

摘要：針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理中存在績效結(jié)果得不到重視，無法與員工晉升、獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤，績效考核流于形式，無法發(fā)揮應(yīng)有激勵(lì)和獎(jiǎng)懲作用等諸多問題，文章通過分析企業(yè)績效考核現(xiàn)狀，給出針對(duì)性策略，希望對(duì)完善企業(yè)績效考核、提升企業(yè)業(yè)績有所借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效考核;現(xiàn)狀;對(duì)策

引言

在企業(yè)的人力資源管理中績效管理內(nèi)部存在問題，導(dǎo)致績效考核制度不能達(dá)到激發(fā)全員工作積極性、提升業(yè)績的目的，甚至產(chǎn)生了諸多企業(yè)管理問題。科學(xué)公平的企業(yè)績效考核制度，形成良性的工作氛圍，從而鼓勵(lì)員工在內(nèi)部形成良性競爭，將有助于保障企業(yè)的公平正義，也有助于提升企業(yè)總體的工作業(yè)績。

1企業(yè)績效考核對(duì)于人力資源管理的重要性

在企業(yè)的考核中，針對(duì)部分員工存在能力不足或效率低下的問題，建立評(píng)估機(jī)制和淘汰機(jī)制，表現(xiàn)優(yōu)異的員工將得到晉升和一定的獎(jiǎng)勵(lì)?？己藱C(jī)制的實(shí)施，在無形中給員工增加壓力，產(chǎn)生危機(jī)感，不斷提升工作中的業(yè)務(wù)能力。評(píng)估通過后，要對(duì)評(píng)估業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，指出存在的問題，并提供相應(yīng)的解決對(duì)策。同時(shí)，應(yīng)建立懲罰制度，使員工在不觸犯紅線下提高工作效率，有助于精簡業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和流程。職業(yè)生涯評(píng)價(jià)引入，對(duì)員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)工作有更清晰的認(rèn)識(shí)，進(jìn)而提出建議。不同員工在工作內(nèi)容中的能力是績效考核需要考慮的問題。企業(yè)雖然不缺乏高素質(zhì)人才，但容易造成人才分布不均，不能發(fā)揮其作用，影響了工作效率。通過建立考核機(jī)制，員工在不同部門輪換，明確職位匹配到最優(yōu)員工，為人才提供工作基礎(chǔ)，以確保機(jī)構(gòu)在日常工作中的運(yùn)作[1]。

2人力資源薪酬管理中的績效考核問題分析

2.1績效指標(biāo)內(nèi)容不完善

在傳統(tǒng)的企業(yè)績效考核過程中，往往只是針對(duì)員工工作的時(shí)長、出勤的天數(shù)等一般性指標(biāo)進(jìn)行考核，而對(duì)于員工在工作崗位上所完成工作的質(zhì)量、效率等實(shí)質(zhì)性指標(biāo)沒有制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。此外，一部分企業(yè)還出現(xiàn)績效考核內(nèi)容不完善甚至缺失的情況，長此以往績效考核指標(biāo)形同虛設(shè)，不能夠客觀、真實(shí)、準(zhǔn)確地反映每一名員工的工作狀況。

2.2績效考核指標(biāo)適用性不強(qiáng)

在企業(yè)人力資源管理過程中，對(duì)于績效考核具體的內(nèi)容往往不夠細(xì)化，考核指標(biāo)不夠規(guī)范化，對(duì)于員工與員工、員工與部門、部門與部門之間具體的工作差異、工作效率、工作質(zhì)量等不能夠合理地進(jìn)行體現(xiàn)，因此企業(yè)績效考核指標(biāo)適用性不強(qiáng)也是影響企業(yè)績效考核的主要問題。

2.3內(nèi)部管理考核制度建設(shè)滯后

企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制較為滯后，尤其是在內(nèi)部管理考核制度方面，無法根據(jù)實(shí)際員工崗位差異、貢獻(xiàn)大小等采取相關(guān)獎(jiǎng)懲措施，非常不利于企業(yè)內(nèi)部員工工作積極性提升。雖然隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的不斷變革，企業(yè)也在積極進(jìn)行改革，但是改革并不是一蹴而就的，需要在探索中進(jìn)行，類似于提高企業(yè)員工思想意識(shí)的問題就需要長時(shí)間的努力才能夠?qū)崿F(xiàn)，這也是目前企業(yè)內(nèi)部制度考核滯后的障礙所在。目前企業(yè)的人力資源管理依然運(yùn)用之前的管理模式，缺乏現(xiàn)代管理理論的應(yīng)用，影響績效考核制度的公平性，無法使績效考核實(shí)現(xiàn)其應(yīng)有的作用。大而框的考核標(biāo)準(zhǔn)不利于公司更為精細(xì)化的開展績效考核工作，同時(shí)考核結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)主觀性較強(qiáng)，考核標(biāo)準(zhǔn)中的定性考核比重遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于定量考核，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)，容易導(dǎo)致考核結(jié)果失真，難以使公司員工信服，極大弱化績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，長久以往不利于公司員工工作積極性的提高，影響各部門的工作效率[2]。

3績效考核在人力資源管理中的措施

3.1完善績效考核體系

在考核中，績效考核制度，考慮存在的問題和情況，績效考核實(shí)施結(jié)果將提高業(yè)務(wù)運(yùn)作和服務(wù)質(zhì)量。為完善績效考核體系，績效考核體系建設(shè)還應(yīng)具備合格的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)。采取合理的方法解決相關(guān)問題，促進(jìn)評(píng)價(jià)體系的科學(xué)構(gòu)建，進(jìn)一步提高績效考核質(zhì)量。企業(yè)人力資源管理要改變對(duì)績效考核的誤解，加強(qiáng)對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)和責(zé)任感，確保人力資源有序發(fā)展。應(yīng)建立完善的績效考核體系，說明考核的重要性，向每個(gè)人傳達(dá)績效考核的認(rèn)識(shí)，讓員工在工作中展現(xiàn)真實(shí)水平。通過績效考核，消除員工工作隨意性態(tài)度，提高工作積極性。因此，在評(píng)價(jià)活動(dòng)時(shí)，應(yīng)明確未來發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)不同要求，綜合配置體系，讓員工通過績效了解個(gè)人責(zé)任，使考核結(jié)果了解工作情況，充分激發(fā)工作人員的責(zé)任感。

3.2明確員工績效考核目標(biāo)

每一名員工作為企業(yè)的一分子都在切實(shí)關(guān)心著績效考核的具體內(nèi)容，如果企業(yè)的績效考核目標(biāo)能夠科學(xué)、合理、規(guī)范，那么員工的工作積極性和工作主動(dòng)性將會(huì)被大大提升，能夠以更加飽滿的精神狀態(tài)去投入到自己的崗位工作之中，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的力量。而如果企業(yè)的績效考核目標(biāo)不夠明確，對(duì)于人員管理、業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)、薪酬待遇發(fā)放等與員工切身利益相關(guān)的指標(biāo)都不夠完善，那么員工的工作積極性、主動(dòng)性將會(huì)被大打折扣。因此，在企業(yè)績效改革過程中，要不斷明確員工的績效考核目標(biāo)，盡量讓員工真正關(guān)心的指標(biāo)能夠在績效考核目標(biāo)中得以呈現(xiàn)[3]。

3.3明確考核結(jié)果，加強(qiáng)事中溝通

針對(duì)考核實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，提出針對(duì)性的意見，確?？冃Э己说捻樌麑?shí)施。所以在實(shí)施績效考核時(shí)，績效管理小組要加大與被考核員工、部門高級(jí)主管的溝通交流，公司部門管理人員要加強(qiáng)對(duì)公司員工日常工作表現(xiàn)的詳細(xì)記錄，從而根據(jù)部門員工的實(shí)際情況，針對(duì)考核結(jié)果們給予被考核者針對(duì)性的意見，解決被考核者在實(shí)際工作中存在的問題。同時(shí)，根據(jù)考核結(jié)果和員工實(shí)際情況，制定工作計(jì)劃與職業(yè)規(guī)劃，設(shè)定績效目標(biāo)。當(dāng)公司員工對(duì)績效考核結(jié)果發(fā)出異議時(shí)，績效管理小組要給予被考核者合理化的解釋，確保績效考核工作的公正性，提高績效考核的公信度。加大重視對(duì)績效考核進(jìn)度的監(jiān)督與管理，人力資源部門要盡到監(jiān)督和管理義務(wù)。各部門管理者需要及時(shí)記錄、指導(dǎo)和評(píng)價(jià)員工的績效完成情況。認(rèn)真做好績效考核的監(jiān)管和輔助工作，讓員工積極參與到績效考核中。明確績效考核結(jié)果，明確自身問題，對(duì)提高員工業(yè)績，提升業(yè)務(wù)能力具有重要的意義。

3.4建立績效考核管理平臺(tái)

通過人才信息共享平臺(tái)的搭建，一方面能夠增強(qiáng)企業(yè)的員工互動(dòng)與信息溝通能力，在協(xié)作事宜上，企業(yè)往往只需對(duì)合作方進(jìn)行信息授權(quán)即可完成人員彼此間的完全互動(dòng)，在簡單有效管理的同時(shí)，也緩解了企業(yè)之間出現(xiàn)的信息不對(duì)稱和人員在招聘協(xié)作流程中的道德風(fēng)險(xiǎn)等問題。另外，由于人力資源信息的共享，能夠做到在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)及時(shí)發(fā)布，人力資源部門的人員一舉一動(dòng)都在大家的視線范圍之內(nèi)，從而有效提升了人事部門對(duì)相關(guān)人員信息管理的準(zhǔn)確性，也使得整個(gè)企業(yè)的人員信息都可以直接接受大家的監(jiān)督，從而防止了走后門、靠關(guān)系等亂象的出現(xiàn)。在人才考核管理平臺(tái)基礎(chǔ)上，企業(yè)還可以通過自己創(chuàng)新探索有利于企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模型[4]。

4結(jié)束語

做好企業(yè)人才評(píng)價(jià)，通過考核體系發(fā)現(xiàn)問題，落實(shí)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在實(shí)際工作中應(yīng)用績效考核，提升企業(yè)業(yè)務(wù)運(yùn)作效率，需要相關(guān)部門思考的問題。從人員配備、培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、人才激勵(lì)和競爭等，充分發(fā)揮評(píng)價(jià)績效作用。全面落實(shí)績效考評(píng)在人力資源管理中的應(yīng)用，增強(qiáng)認(rèn)識(shí)和責(zé)任感，衡量績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，推動(dòng)考評(píng)科學(xué)化發(fā)展。應(yīng)用評(píng)估結(jié)果提供反饋，進(jìn)一步提高人力資源管理的可行性。

參考文獻(xiàn)：

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[2]辛迪，劉麗，李文.企業(yè)財(cái)務(wù)績效考核體系優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2021（1）：102-104.

[3]趙亞榮.關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法在應(yīng)用中存在的問題及對(duì)策[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐，2020（07）：181+183.