林曉宇

摘要：轉(zhuǎn)型背景下，縣級開放大學對外聘教師隊伍的依賴性更強，外聘教師角色將趨向更強的開放性?？h級開放大學將面臨更嚴重的外聘教師人員專業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡、流動性增大、責任意識不強等問題。為解決這些問題，縣級開放大學應(yīng)采取“互補型多師”團隊建設(shè)，完善教師培訓制度，并對外聘教師采用人性化管理，推行外聘教師儲備機制，以優(yōu)化師資團隊，提高教學質(zhì)量，培養(yǎng)更多社會需要的人才。

關(guān)鍵詞：開放教育轉(zhuǎn)型；開放大學；外聘教師；教師管理

中圖分類號：G728；G451文獻標志碼：A文章編號：1008-3561（2022）19-0049-04

由于終身教育的全民性、教育方式和教育種類的廣泛性，社會對教師專業(yè)種類的要求更廣，數(shù)量需求更大。為此，現(xiàn)代學校教育中教師角色將趨向開放，這對縣級開放大學外聘教師的管理提出了新的難題?？h級開放大學應(yīng)注重開放大學在教育理念、教育方法等方面的諸多變化，尤其要考慮開放大學“由學歷補償向知識補償，由文憑提高向技能提高”的轉(zhuǎn)變，在教務(wù)、教學等方面形成更具特色的管理模式，重點關(guān)注外聘教師在數(shù)量、人才結(jié)構(gòu)等方面的情況，并采取有效的策略進行全員、全程、全面的管理。

一、轉(zhuǎn)型背景下縣級開放大學外聘教師的特點

1.專職教師數(shù)量不足，對外聘教師的依賴性更強

自1979年電大創(chuàng)辦至今，開放大學一直處于“以量謀大”的發(fā)展中，縣級開放大學的學生數(shù)量不斷增多，辦學規(guī)模不斷擴大，但專職教師編制并沒有跟著增加。很多縣級開放大學都是由“電大工作站”發(fā)展而來，而“工作站”只是一個成人教育管理機構(gòu)，不能算是教學實體（學校），本就不是按普通學校的師生比來確定教師編制。即使部分“工作站”后來更名為“學院”，也僅僅是更名而已，教師編制數(shù)量并沒有實質(zhì)性的增加。近年來，很多專職教師紛紛轉(zhuǎn)評為高校管理系列，以管理為主，造成縣級開放大學專職教師嚴重不足。以福安開放大學為例，目前在校生1 180人，教師編制卻只有14個，且都是專職管理。因此，各縣級開放大學只能根據(jù)自身的辦學條件和專業(yè)設(shè)置需要，通過各種方式向社會或其他高校聘用兼職教師。轉(zhuǎn)型背景下，開放大學將從以量謀大到以質(zhì)圖強，縣級開放大學對大量優(yōu)質(zhì)外聘教師的需求顯然更加迫切。

2.縣級開大的外聘教師趨向更強的開放性

由于終身教育的終身性、全民性，教學的時間、地點、內(nèi)容、方式的廣泛性，縣級開放大學對教師專業(yè)種類的要求更廣，數(shù)量需求更大。于是，縣級開放大學對外聘教師的需求也遠超轉(zhuǎn)型前，巨大的社會資源成為其外聘教師隊伍的主要來源。而社會師資與學校教師的最大區(qū)別，就是教師角色的開放性與規(guī)定性的區(qū)別。當前，教師角色被賦以極強的規(guī)定性，需要相應(yīng)的文憑、資格證，在職業(yè)道德、行為規(guī)范等方面都被明確規(guī)定。這雖然使教育體系更加規(guī)范，卻也出現(xiàn)兩方面的問題。一是使巨大的社會資源無法被縣級開放大學充分利用于師資隊伍的建設(shè)中。二是教師專業(yè)素質(zhì)的封閉性?？h級開放大學教師的成長路徑基本上是從學校到學校，知識面窄，視野不開闊，難以適應(yīng)終身教育對教師隊伍的要求。終身教育是真正群眾性的教育，離開巨大而面廣的社會資源，終身教育是無法實現(xiàn)的。縣級開放大學只有將各行業(yè)的專業(yè)人員、行政人員、技術(shù)工人、大學生等資源納入外聘教師隊伍的總體規(guī)劃，為他們建立和完善一系列聘任、考核、獎勵、培訓制度，調(diào)動其業(yè)余從教、兼職從教的積極性，才能推動終身教育體系的建立。

3.對外聘教師隊伍的整體素質(zhì)有更高的要求

開放大學的發(fā)展過程中存在諸多與教師素質(zhì)相關(guān)的問題，如思想保守、因循守舊、疏離社會、遠離企業(yè)、偏離主流、脫離前沿等，高水平教師短缺。隨著開放大學推進“由文憑提高向技能提高”的轉(zhuǎn)變，以及教師實踐技能欠缺、解決現(xiàn)實問題的能力不足等問題的有效解決，縣級開放大學對外聘教師隊伍的職業(yè)技能素質(zhì)將有更高的要求。

二、轉(zhuǎn)型背景下外聘教師管理遇到的問題

1.教師隊伍專業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡問題更加突出

理論上，開放教育需要一支既有一定專業(yè)理論水平，又有高職業(yè)技能素質(zhì)，且能適應(yīng)開放教育教學特點的外聘教師隊伍。然而，在不得不充分利用巨大的社會資源的終身教育的現(xiàn)實情況下，外聘教師可能存在實踐能力與理論知識、專業(yè)知識與教學經(jīng)驗、專業(yè)技能與政治素質(zhì)不兼?zhèn)涞膯栴}，即專業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡。例如，有的外聘教師具有多年實踐經(jīng)驗，但從未上過講臺，教學基本功欠缺，導(dǎo)致教學時不能顧及學生的真實體驗；有的外聘教師雖具有扎實的職業(yè)技能，但未受到過系統(tǒng)的思想政治教育。這些教師資源若不能很好利用，終身教育的師資隊伍將成為無源之水。為此，在引進外聘教師時，不僅需要進行專業(yè)技能、教學技能、責任心、思想政治素質(zhì)等方面的把關(guān)，更需要加強引進之后的管理，如進行適應(yīng)開放教育教學“自主學習”特點的教學技能培訓、意識形態(tài)領(lǐng)域的教育、開展課堂監(jiān)管等。

2.教師隊伍的人員流動性加大

一方面，在開放大學校園中，外聘教師歸屬感不強，不易與學校形成長期合作關(guān)系，甚至出現(xiàn)一名教師同時兼任若干教育機構(gòu)外聘教師的情況，造成縣級開放大學教學工作和教師隊伍的不穩(wěn)定。另一方面，由于外聘教師的人事行政關(guān)系不屬于開放大學，且欠缺相應(yīng)的約束機制，因此存在開放大學頻繁更換外聘教師，或頻繁停課、調(diào)課、補課等復(fù)雜問題。這些問題均會導(dǎo)致師生間溝通不暢，學生思想波動，進而影響教學的連貫性和到課率，降低教學效果。

3.外聘教師的責任意識淡薄

外聘教師是縣級開放大學辦學的主要力量，本應(yīng)該在教學、科研、校園文化建設(shè)、學生思想政治工作等方面發(fā)揮主要作用。尤其在教學方面，外聘教師應(yīng)該主動適應(yīng)開放大學學生“自主學習”的特點，研究“導(dǎo)學”的方式方法，充分利用網(wǎng)絡(luò)教學資源進行教學。然而，外聘教師的流動性大，只為了完成課時而教學，在師生溝通、教學反饋、改善教學質(zhì)量等方面缺乏足夠的主動性。例如，在畢業(yè)論文寫作指導(dǎo)中，負責任的教師應(yīng)該指導(dǎo)學生根據(jù)自己的職業(yè)性質(zhì)、興趣選題，為學生提供一定數(shù)量的相關(guān)參考文獻，指導(dǎo)學生確定寫作框架、謀篇布局，進行初稿后多次的討論、修改。而一些外聘教師只是開一次寫作指導(dǎo)課，對全體學生進行一次普遍性的指導(dǎo)后，就等待學生上交初稿，缺乏即時的過程性指導(dǎo)。部分外聘教師對教學本職工作尚且應(yīng)付差事，缺乏主動性，就更談不上為學校的發(fā)展而努力了。

三、轉(zhuǎn)型背景下縣級開放大學外聘教師管理策略

1.加強團隊建設(shè)，解決外聘教師隊伍專業(yè)素養(yǎng)結(jié)構(gòu)失衡問題

第一，“互補型多師”團隊建設(shè)。理想情況下，從事職業(yè)教育的外聘教師應(yīng)盡可能具備“雙師素質(zhì)”，既具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，又具備專業(yè)的前沿應(yīng)用知識，還要及時了解專業(yè)技術(shù)發(fā)展的新知識、新動向、新工藝、新材料以及新的管理方式在企業(yè)生產(chǎn)、管理中的應(yīng)用，才能使培養(yǎng)的學生跟上時代發(fā)展的步伐。然而，現(xiàn)實中縣級開放大學開設(shè)專業(yè)的多樣化以及縣級開放大學外聘教師隊伍的開放性，決定了縣級開大師資難以滿足這些要求。而“互補型雙師”師資團隊模式或許是解開難題的一把鑰匙?！盎パa型雙師”師資團隊模式原本是為了彌補高職“雙師型”師資不足而設(shè)計的，其思路是由專業(yè)理論教師和專業(yè)實踐教師共同組成“跨界”教師團隊，共同完成某一專業(yè)的教學任務(wù)。借鑒到開放大學教學中，不僅可以在某個專業(yè)中甚至可以在某門具體課程中應(yīng)用這種“互補”模式，即組成“互補型多師”團隊，由多個教師共同承擔一門課程的教學，每個教師都發(fā)揮各自的特長，實行優(yōu)勢互補。“互補型多師”團隊模式實施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有：對團隊成員的專業(yè)要求、聘任流程、明確和細化團隊成員各自的職責、各自教學內(nèi)容之間的銜接、報酬分配等，這些都需要從聘用制度和聘用合同上進行規(guī)定。

第二，實施外聘教師培訓制度。開放教育“自主學習”的特殊性，使得課堂面授時間極少，怎樣解決教學內(nèi)容多和面授教學時間少之間的矛盾就成為開放大學必須解決的問題。筆者認為，開放大學應(yīng)重點就“導(dǎo)學”技能對外聘教師進行培訓，還應(yīng)該對負責畢業(yè)論文指導(dǎo)的外聘教師進行數(shù)字圖書館使用的培訓。針對開放大學一些獨特的教學環(huán)節(jié)，如“雙及格”課程（形考與終考雙及格方為合格）、網(wǎng)絡(luò)形考的方法等，尤其是這些環(huán)節(jié)每學期都可能發(fā)生的變化，都要及時對外聘教師進行培訓。開放大學還需要持續(xù)關(guān)注外聘教師的教學過程，上課講解、演示、理論闡述、案例分析、課堂互動，以及學生聽課、做筆記、答問、討論、作業(yè)等方面的細節(jié)都是師資培訓的參考內(nèi)容。此外，外聘教師在觀念、思維、態(tài)度、心理上都要盡量適應(yīng)終身教育的要求。這也需要學校進行必要的培訓，并在聘用合同上進行相關(guān)規(guī)定，給予必要的物質(zhì)或精神激勵。

2.建立人性化管理與儲備機制，解決外聘教師流動性過大問題

第一，在縣級開放大學推廣人性化管理。馬斯洛的需要層次理論認為，人有五個從低到高層次的需要，即生理上的需要、安全上的需要、感情和歸屬上的需要、地位或受人尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。基于需要層次理論的人性化管理曾經(jīng)在日本、美國的企業(yè)獲得巨大的成功?？h級開放大學要留住外聘教師，就要充分調(diào)動他們的積極性，在滿足他們的需要上下功夫。首先，應(yīng)該滿足外聘教師在感情和歸屬上的需要。開放大學可給他們配備課間休息室，甚至一間專用的辦公室、一臺專用電腦，邀請他們參加集體活動和學校會議。其次，應(yīng)該滿足外聘教師在榮譽和受人尊重方面的需要。開放大學可給他們發(fā)放“客座教授”榮譽聘書；若外聘教師管理著一家自己的企業(yè)，應(yīng)考慮在該企業(yè)中設(shè)置專業(yè)實踐基地，并掛牌“××開放大學實踐基地”；在畢業(yè)典禮上，可讓外聘教師給自己上過課的班級發(fā)放畢業(yè)證書。最后，應(yīng)該滿足外聘教師在自我實現(xiàn)方面的需要。外聘教師獲取課酬并不只是為了最低層次的溫飽需要，在開放大學兼課更多的是滿足自我實現(xiàn)方面的需要。開放大學應(yīng)有意識地了解外聘教師的自我提升需要，并充分利用學校的各種活動幫助外聘教師提高素質(zhì)。另外，開放大學可制定相關(guān)的激勵機制，鼓勵外聘教師參加企業(yè)實踐、職業(yè)技能競賽等，讓他們在兼課的同時達到自我實現(xiàn)的目的。

第二，推行外聘教師儲備機制。人力資源儲備原本是企業(yè)應(yīng)對員工流動性的對策之一，同樣可以借用于縣級開放大學的外聘教師管理中。外聘教師的流動性可以努力降低，但總是不可避免的。為了不影響教學，應(yīng)該建立外聘教師儲備機制，未雨綢繆，以保持師資隊伍的相對穩(wěn)定，應(yīng)對可能出現(xiàn)的人才危機。外聘教師儲備機制主要包括以下三個方面。一是設(shè)立外聘教師師資數(shù)據(jù)庫（人才儲備庫），數(shù)據(jù)庫除記錄教師性別、年齡、職業(yè)、學歷、學科專業(yè)、兼課日期、任課科目等常規(guī)個人信息外，還應(yīng)記錄個人的變動性（如離開本校兼課崗位的日期、原因）。應(yīng)對人員變動信息即時調(diào)整。二是依據(jù)師資數(shù)據(jù)庫做好前瞻性的人才需求預(yù)測，制訂人力資源儲備計劃。對于流動性大的外聘教師崗位，應(yīng)增加師資儲備，反之亦然。三是人才儲備成本。為了減少儲備師資費用，可采取“儲二用一輪換制”，如某學科需要一名外聘教師，就儲備二名，每人兼一學期的課，輪換兼課。未兼課的學期除不付課酬外，保持上述“人性化管理”中提到的所有情感投入。當然，這種機制會在一定程度上影響外聘教師的積極性，被閑置的教師就存在流失的可能。作為彌補，鄰縣開放大學之間可以互相推薦師資人才，使之成為多所學校的共享資源。

第三，建立有效的外聘教師保障機制。教師保障包括物質(zhì)保障與精神保障兩方面。物質(zhì)保障又包括兩個方面，一是良好的辦學條件，如多媒體教室等硬件設(shè)施，為此縣級開放大學有必要增加資金投入，解決辦學條件薄弱的問題。二是個人物質(zhì)保障。如果學校付給外聘教師的課酬過低，則無法形成同社會上培訓機構(gòu)競爭的能力，勢必會讓外聘教師產(chǎn)生不滿心理，進而影響課堂教學效果。為此，縣級開放大學需要按市場規(guī)律設(shè)置課酬標準，以更好地調(diào)動外聘教師的教學積極性。對一些急需師資的引進，可制定優(yōu)惠政策，大幅度提高薪金待遇。精神保障應(yīng)包括良好的教學環(huán)境和必要的激勵機制。學校與外聘教師屬于主客關(guān)系，若只將外聘教師當成雇工對待，又不能給予足夠的激勵，則當然無法聘請也留不住好的教師。相反，做得好的一些縣級開放大學，或許在辦學條件和課酬上不占優(yōu)勢，但重視如上述“人性化管理”中提到的感情投入，讓外聘教師感受到溫暖，就能留住好的教師。

3.健全考核督導(dǎo)機制，解決外聘教師責任感欠缺問題

第一，應(yīng)用科學的考核制度衡量外聘教師的教學品質(zhì)、教學能力、教學效果。開放大學可利用雙督導(dǎo)機制，一方面成立教學質(zhì)量督導(dǎo)小組，通過公開課、觀摩課等形式側(cè)重考察教師的教學專業(yè)性，另一方面通過問卷的形式，由學生評價教師的教學態(tài)度、教學方式。學校綜合這兩方面的考核結(jié)果給出改進意見，向教師反饋，使之改善教學方式、方法。督導(dǎo)小組的成員，既要有開放大學“自主學習”的教學理念和豐富的一線教學經(jīng)驗，又要有良好的職業(yè)道德和政治品質(zhì)，還要不斷提高自身修養(yǎng)，學習新時代開放大學辦學的新理念、新思想、新觀點，提高自身教學督導(dǎo)水平。

第二，確保課堂意識形態(tài)領(lǐng)域的監(jiān)管。當終身教育向豐富的社會資源中尋求師資，突出某方面“能者為師”的標準時，不可避免地增加了縣級開放大學外聘教師隊伍的開放性，極可能忽略教師的綜合素質(zhì)，特別是思想政治素質(zhì)。相較于專業(yè)教師能夠定期接受思想政治教育，社會師資在思想政治上所受的教育可能很少。因此需要對縣級開放大學外聘師資隊伍進行課堂意識形態(tài)領(lǐng)域的教育與課堂監(jiān)管，杜絕課堂上的不良言論。開放大學應(yīng)成立以學校黨組織主要負責人為組長的教材編審小組，體現(xiàn)意識形態(tài)主體責任，并將學校思政專業(yè)教師納入小組中。雖然基層開放大學主要使用上級開放大學指定的統(tǒng)一出版的教材，但教師們在使用時都會根據(jù)當?shù)厣a(chǎn)實際進行補充或修改，還會根據(jù)教材制作課件，這些修改后的教材或課件，在上課堂前必須經(jīng)由學校教材編審小組把關(guān)。

四、結(jié)語

綜上所述，開放教育轉(zhuǎn)型以后，縣級開放大學對外聘教師隊伍的依賴性更強。由于地方的局限性、人才的稀缺，縣級開放大學在向各行各業(yè)尋求師資時，可能無法顧及人才在文憑、資格證等方面全方位的“規(guī)定性”要求。只要有“一技之長”者即可為師，即外聘教師角色將趨向更強的“開放性”。而這種“開放性”又將產(chǎn)生新的問題，即外聘教師人員專業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡、流動性增大、責任意識減弱等。而采取“互補型多師”團隊建設(shè)，完善教師培訓制度，可解決外聘教師專業(yè)素養(yǎng)的結(jié)構(gòu)性失衡問題，采用人性化管理，推行外聘教師儲備機制，可解決外聘教師流動性增大、責任意識減弱問題。

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Research on the Management of External Teachers in County-level Open Universities under the Background of Transformation

Lin Xiaoyu

（Fuan Open University， Fuan 355000， China）

Abstract： Under the background of transformation， the county-level open universities are more dependent on the team of external teachers， and the role of external teachers will tend to be more open. County-level open universities will face more serious problems， such as structural imbalance of professional quality of external teachers， increased mobility， weak sense of responsibility and so on. In order to solve these problems， county-level open universities should adopt "complementary multi teacher" team construction， improve the teacher training system， adopt humanized management of external teachers， and implement the reserve mechanism of external teachers， so as to optimize the teacher team， improve the teaching quality and cultivate more talents needed by the society.

Key words： open education transformation； open university； external teachers； teacher management