劉 柳，王長(zhǎng)峰

(北京郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100876)

一、引 言

在商業(yè)環(huán)境急劇變化的時(shí)代背景下，員工創(chuàng)新成為企業(yè)應(yīng)對(duì)生存、發(fā)展困境和獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段。組織創(chuàng)新實(shí)踐中普遍存在一種悖論：組織會(huì)賦予員工高度的工作自主性以激發(fā)員工的創(chuàng)新意愿，但組織內(nèi)嚴(yán)格的規(guī)章制度與管理流程又會(huì)制約員工的創(chuàng)新行為。當(dāng)個(gè)體創(chuàng)新與組織規(guī)范發(fā)生沖突或得不到組織支持時(shí)，員工可能會(huì)通過非正式途徑，即越軌的方式進(jìn)行創(chuàng)新。越軌創(chuàng)新是員工在未獲得組織正式授權(quán)的情況下，自發(fā)地測(cè)試并完善自身創(chuàng)意的角色外利組織行為。區(qū)別于一般的創(chuàng)新過程，越軌創(chuàng)新涉及對(duì)組織規(guī)則的違背，員工在開展越軌創(chuàng)新時(shí)需要承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)。已有研究證實(shí)，自主性戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變激勵(lì)、游戲動(dòng)態(tài)性等管理規(guī)范對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為有正向影響，上述管理實(shí)踐通過降低員工的風(fēng)險(xiǎn)感知或激發(fā)員工的利組織動(dòng)機(jī)增加員工越軌創(chuàng)新行為。因此，要促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新，既要向員工傳遞相對(duì)安全的心理暗示，降低員工越軌創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，又要使員工感知到組織的特別關(guān)照，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新動(dòng)機(jī)。

作為組織應(yīng)對(duì)環(huán)境不確定性的有效手段，彈性工作制在新冠肺炎疫情期間持續(xù)發(fā)揮作用。彈性工作制是組織與員工協(xié)商達(dá)成的柔性工作安排，體現(xiàn)了社會(huì)交換理論中的“互惠原則”，可以通過強(qiáng)化組織與員工的社會(huì)交換關(guān)系，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為。然而，鮮有研究從社會(huì)交換的視角探討彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新的影響?，F(xiàn)有研究大多側(cè)重于某一彈性工作元素對(duì)員工越軌創(chuàng)新的驅(qū)動(dòng)作用，如遠(yuǎn)程崗位、個(gè)人自由工作時(shí)間等。隨著網(wǎng)絡(luò)通信技術(shù)的蓬勃發(fā)展，彈性工作制的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，職位共享、工作外包等新型彈性工作形式廣泛應(yīng)用于實(shí)踐。由于現(xiàn)有研究對(duì)彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系尚未進(jìn)行全面系統(tǒng)的梳理與驗(yàn)證，導(dǎo)致理論研究滯后于管理實(shí)踐。因此，本研究將基于社會(huì)交換理論，深入全面地探討彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響機(jī)制。

工作自主性強(qiáng)調(diào)員工對(duì)工作任務(wù)的自主控制程度，常被認(rèn)為是組織管理制度與員工創(chuàng)新行為之間重要的中介機(jī)制。根據(jù)社會(huì)交換理論，彈性工作制關(guān)注員工個(gè)性化工作需求，通過賦予員工高水平的工作自主性，進(jìn)而增強(qiáng)員工回報(bào)組織的意愿，促進(jìn)員工的積極行為。此外，Grant(2008)認(rèn)為工作自主性與個(gè)體感知因素的交互作用對(duì)行為結(jié)果有更清晰的解釋。差錯(cuò)反感文化感知反映了員工感知到的組織厭惡差錯(cuò)的程度，通過影響員工對(duì)社會(huì)交換的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，進(jìn)而調(diào)節(jié)彈性工作制經(jīng)由工作自主性對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的影響。然而現(xiàn)有研究過于關(guān)注越軌創(chuàng)新行為的單一觸發(fā)因素及影響效果，忽略了越軌創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)過程及相關(guān)因素發(fā)揮作用的邊界條件，造成了結(jié)果解釋的片面性，不利于指導(dǎo)管理實(shí)踐。鑒于此，本研究深入員工層面，引入工作自主性、差錯(cuò)反感文化感知來揭示員工越軌創(chuàng)新行為的形成機(jī)理，突破已有研究的局限性。

綜上所述，本研究基于社會(huì)交換理論，從工作自主性和員工差錯(cuò)反感文化感知的視角明確彈性工作制影響員工越軌創(chuàng)新行為的內(nèi)在作用機(jī)制和邊界條件。研究結(jié)果不僅豐富了過往研究的理論分析，同時(shí)也為組織有效發(fā)揮彈性工作制的功能性價(jià)值、合理引導(dǎo)員工的越軌創(chuàng)新行為提供了有益指導(dǎo)。

二、理論分析與研究假設(shè)

(一)彈性工作制與越軌創(chuàng)新

Augsdorfer(2005)從員工主動(dòng)性的角度首次對(duì)越軌創(chuàng)新進(jìn)行了定義，認(rèn)為越軌創(chuàng)新是個(gè)體自發(fā)的、以隱蔽形式開展的，有利于組織績(jī)效提升的創(chuàng)新行為。根據(jù)Criscuolo等(2014)的觀點(diǎn)，越軌創(chuàng)新是員工出于利組織性動(dòng)機(jī)，執(zhí)意通過非正式途徑踐行自身創(chuàng)意的行為，然而，由于未獲得組織的正式授權(quán)，員工需要獨(dú)自承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)，因此，越軌創(chuàng)新具有利組織和高風(fēng)險(xiǎn)雙重特點(diǎn)。當(dāng)前，社會(huì)交換理論廣泛應(yīng)用于人際關(guān)系和組織環(huán)境對(duì)個(gè)體利組織行為影響的研究。該理論強(qiáng)調(diào)，基于“互惠”原則，某段社會(huì)關(guān)系中的一方在感知到自己獲益后，會(huì)付出相應(yīng)的回報(bào)。因此，根據(jù)社會(huì)交換理論，組織可以通過與員工建立高質(zhì)量的社會(huì)交換關(guān)系，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新等利組織行為。

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展與管理實(shí)踐的探索，各類彈性措施密集出現(xiàn)在組織的制度安排中，成為近年來的研究熱點(diǎn)。孫健敏等(2020)結(jié)合國(guó)內(nèi)外學(xué)者的研究，在合理范圍內(nèi)對(duì)彈性工作制的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)進(jìn)行了較為權(quán)威的界定，即彈性工作制是指組織及其成員對(duì)工作的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容等進(jìn)行個(gè)性化協(xié)商定制的管理實(shí)踐。為了應(yīng)對(duì)高度復(fù)雜的動(dòng)態(tài)環(huán)境，提升組織績(jī)效，組織設(shè)計(jì)并實(shí)施了一系列與環(huán)境不確定性特征相適應(yīng)的管理策略，如彈性工作制。值得注意的是，彈性工作制與另一類新興的人力資源管理實(shí)踐——個(gè)性化工作契約并不相同。個(gè)性化契約是組織與核心員工協(xié)商達(dá)成的非標(biāo)準(zhǔn)化工作協(xié)議，雖然也包括靈活的工作時(shí)間、彈性的工作地點(diǎn)等彈性工作制的內(nèi)容，但個(gè)性化契約強(qiáng)調(diào)員工在多大程度上獲得了與同事不同的職業(yè)發(fā)展安排，突出“差異化”和“契約性”。而彈性工作制是允許員工“在保證完成工作任務(wù)的前提下”對(duì)工作時(shí)間、地點(diǎn)、方式等進(jìn)行調(diào)整的非傳統(tǒng)工作安排，突出“靈活性”和“能動(dòng)性”，選取彈性工作制作為員工越軌創(chuàng)新行為的前因變量也更符合本文的研究情境。

首先，彈性工作制作為一種柔性管理制度，能夠滿足員工“自由”“個(gè)性化”等工作需求，平衡員工的工作與生活，使員工感知到不同于組織標(biāo)準(zhǔn)化制度的信任與支持?；谏鐣?huì)交換理論的互惠原則，當(dāng)員工個(gè)性化的工作需求得到滿足時(shí)，為了回報(bào)組織，員工不僅會(huì)更加積極地服從工作安排，甚至愿意付出超出職責(zé)范圍的努力，主動(dòng)做出角色外利組織行為，如越軌創(chuàng)新，以期改善組織績(jī)效。其次，越軌創(chuàng)新未獲得組織正式授權(quán)，更加依賴員工的創(chuàng)新意愿和主觀意識(shí)。彈性工作制賦予員工變通優(yōu)勢(shì)，有利于激發(fā)員工的開創(chuàng)性思維與主觀能動(dòng)性，使員工能夠在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間選擇合適的方式開展越軌創(chuàng)新。最后，王弘鈺和于佳利(2019)強(qiáng)調(diào)，員工的越軌創(chuàng)新行為可能會(huì)因個(gè)體無法承受來自領(lǐng)導(dǎo)、同事等各方面的隱形壓力而“半路流產(chǎn)”。彈性工作制的實(shí)施使員工在不需要組織監(jiān)督、上級(jí)批準(zhǔn)的情況下，自由、靈活地進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，減少了人際壓力與組織約束對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的抑制，進(jìn)而使員工展現(xiàn)出高于規(guī)范化情境下的創(chuàng)新水平?；谝陨险撌?，本文提出如下假設(shè)：

H1：彈性工作制正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

(二)工作自主性的中介作用

Nesheim等(2017)將工作自主性定義為員工在工作中的自由決策程度，即員工自行選擇工作方式、獨(dú)立安排工作計(jì)劃的程度，領(lǐng)導(dǎo)因素、組織管理制度往往會(huì)對(duì)員工的工作自主性產(chǎn)生重要影響。與傳統(tǒng)的工作制度不同，彈性工作制被認(rèn)為是提高員工工作自主性的重要途徑，一些元分析結(jié)果也證實(shí)了彈性工作元素對(duì)工作自主性的積極影響。一方面，彈性工作制賦予員工靈活安排工作時(shí)間、地點(diǎn)及方式的權(quán)利，顯著緩解員工工作偏好與組織期望不匹配的現(xiàn)實(shí)，員工的自主工作需求得到滿足，工作自主性得到激發(fā)。另一方面，在彈性工作情境下，組織對(duì)員工的管理方式從“過程控制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤敖Y(jié)果導(dǎo)向”，弱化過程監(jiān)督，削弱制度限制，向員工傳遞出信任與支持的信號(hào)。員工既可以依據(jù)自身意愿進(jìn)行工作規(guī)劃，也能更好地規(guī)避領(lǐng)導(dǎo)和同儕的干預(yù)與影響，進(jìn)而擁有更大的工作自主裁量權(quán)。基于以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H2a：彈性工作制正向影響工作自主性。

工作自主性是員工主動(dòng)性工作行為的重要驅(qū)動(dòng)因素，本研究認(rèn)為，員工在工作自主性較高的情境下更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。首先，員工實(shí)施越軌創(chuàng)新不僅需要越軌創(chuàng)新意愿，還需要將創(chuàng)意付諸實(shí)踐的機(jī)會(huì)。工作自主性特征賦予員工更多的自由度和靈活性，使員工可以更好地融合工作資源與個(gè)人創(chuàng)新目標(biāo)，這在無形中為員工開展越軌創(chuàng)新提供了優(yōu)勢(shì)情境。其次，從社會(huì)交換理論視角看，員工感知到組織給予的工作自主性會(huì)激發(fā)其互惠責(zé)任感，進(jìn)而促使員工積極開展有利于組織發(fā)展的自主性創(chuàng)新活動(dòng)，即越軌創(chuàng)新。最后，Sardeshmukh等(2012)指出員工將工作自主性視為一種寶貴的工作資源。資源保存理論強(qiáng)調(diào)個(gè)體會(huì)努力獲得和保護(hù)他們認(rèn)為寶貴的資源。因此，擁有充裕工作自主性的員工會(huì)主動(dòng)增加工作投入，同時(shí)愿意承擔(dān)較高的風(fēng)險(xiǎn)，傾向于以越軌創(chuàng)新的形式來維持現(xiàn)有的自主性資源?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H2b：工作自主性正向影響員工越軌創(chuàng)新行為。

在社會(huì)交換視角下，彈性工作制關(guān)注員工的個(gè)性化工作需求，緩解了員工創(chuàng)新意識(shí)與領(lǐng)導(dǎo)偏好、組織制度之間的沖突，使員工能夠更好地控制工作本身及工作環(huán)境，加強(qiáng)了員工的工作自主性。高水平的工作自主性進(jìn)一步為員工創(chuàng)造了良好的條件，保障員工能夠以更加靈活有效的創(chuàng)新方式回饋組織。也就是說，彈性工作制強(qiáng)化了組織與員工的社會(huì)交換關(guān)系，通過影響員工的工作自主性，促進(jìn)了員工的越軌創(chuàng)新行為。基于以上論述，本文提出如下假設(shè)：

H2：工作自主性在彈性工作制影響員工越軌創(chuàng)新行為的過程中起中介作用。

(三)差錯(cuò)反感文化感知的調(diào)節(jié)作用

企業(yè)運(yùn)行過程中的差錯(cuò)難以避免，盡管人們?cè)敢獬姓J(rèn)他們?cè)诓铄e(cuò)中成長(zhǎng)，但仍不可避免地過分關(guān)注差錯(cuò)的消極后果。當(dāng)差錯(cuò)發(fā)生時(shí)，員工會(huì)感到害怕、沮喪，甚至極力掩蓋差錯(cuò)，逐漸地在組織內(nèi)形成差錯(cuò)反感文化。差錯(cuò)反感文化是一種保守導(dǎo)向的組織文化，意味著組織更傾向于風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，而非大膽試錯(cuò)。越軌創(chuàng)新是員工自發(fā)實(shí)施的具有一定風(fēng)險(xiǎn)的利組織行為，投入產(chǎn)出充滿不確定性，容易出現(xiàn)差錯(cuò)。按照社會(huì)交換理論的解釋，員工是否愿意通過某種互惠行為與組織建立社會(huì)交換關(guān)系，取決于員工對(duì)交換風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與評(píng)估。若組織管理實(shí)踐能夠降低員工與組織建立社會(huì)交換關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)，員工就會(huì)更傾向于把意愿和態(tài)度落實(shí)到行動(dòng)上。差錯(cuò)反感文化感知表征了員工感知到的組織厭惡?jiǎn)T工工作中出現(xiàn)差錯(cuò)的程度，會(huì)通過影響員工對(duì)實(shí)施越軌創(chuàng)新的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，進(jìn)而影響員工的行為決策。

具體來說，差錯(cuò)反感文化感知低的員工會(huì)認(rèn)為以組織利益為導(dǎo)向的差錯(cuò)是可以被接受的，實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)行為不會(huì)給自己帶來較大的消極后果，對(duì)開展越軌創(chuàng)新的顧慮較低。因此，在同等工作自主性的情況下，差錯(cuò)反感文化感知低的員工在評(píng)估與組織建立社會(huì)交換關(guān)系和開展越軌創(chuàng)新的收益與風(fēng)險(xiǎn)時(shí)，往往會(huì)對(duì)評(píng)估結(jié)果抱有積極的態(tài)度，也更傾向于將越軌創(chuàng)新意愿轉(zhuǎn)化為行為。相反，差錯(cuò)反感文化感知高的員工往往具有強(qiáng)烈的差錯(cuò)規(guī)避意識(shí)，他們?cè)诠ぷ髦斜憩F(xiàn)得循規(guī)蹈矩，不愿意多費(fèi)心思嘗試不確定性較高的越軌創(chuàng)新行為。也就是說，即使被賦予較高的工作自主性，差錯(cuò)反感文化感知高的員工也會(huì)因?yàn)閾?dān)心實(shí)施越軌創(chuàng)新帶來的試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)超過收益，而沒能將意愿付諸行動(dòng)?；诖?，本文提出如下假設(shè)：

H3：?jiǎn)T工的差錯(cuò)反感文化感知負(fù)向調(diào)節(jié)工作自主性與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。

差錯(cuò)反感文化感知低的員工通常對(duì)開展越軌創(chuàng)新的可行性和風(fēng)險(xiǎn)性抱有樂觀的預(yù)估，會(huì)充分利用彈性工作制的變通優(yōu)勢(shì)和擁有的自主性資源，將回報(bào)組織的意愿轉(zhuǎn)變?yōu)樵杰墑?chuàng)新行為；而對(duì)于差錯(cuò)反感文化感知高的員工，即便感受到彈性工作制的柔性激勵(lì)帶來的工作自主性，仍會(huì)因?yàn)閼峙略杰墑?chuàng)新行為導(dǎo)致的差錯(cuò)而表現(xiàn)得謹(jǐn)小慎微。因此，高水平的差錯(cuò)反感文化感知削弱了彈性工作制通過工作自主性對(duì)越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的間接效應(yīng)?；诖耍疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：?jiǎn)T工的差錯(cuò)反感文化感知負(fù)向調(diào)節(jié)工作自主性在彈性工作制與越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，即當(dāng)員工的差錯(cuò)反感文化感知高時(shí)，彈性工作制通過工作自主性對(duì)越軌創(chuàng)新行為的正向影響會(huì)被削弱。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)收集

本研究采用現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放問卷的方式獲取數(shù)據(jù)。選取北京、天津、河北等地區(qū)的16家高新技術(shù)企業(yè)的核心技術(shù)人員開展問卷調(diào)查，涉及電子通訊、軟件開發(fā)等行業(yè)。樣本的選取主要出于如下考慮：其一，彈性工作制在中國(guó)的應(yīng)用與發(fā)展還處于起步階段，受工作性質(zhì)的限制，主要集中在電子通訊、軟件開發(fā)等企業(yè)，向特定行業(yè)和特定人群發(fā)放問卷，可以提高數(shù)據(jù)可靠性；其二，創(chuàng)新是驅(qū)動(dòng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要因素，相較于其他類型的企業(yè)，這類企業(yè)更需要越軌創(chuàng)新。本次調(diào)查最終獲得373份有效問卷，有效回收率為88.6%。其中，男性占73.7%，女性占26.3%；25歲及以下占5.6%，26—35歲占43.8%，36—45歲占45.4%，45歲以上占5.2%；工作年限在2年及以內(nèi)占9.2%，3—6年占34.7%，7—10年占37.5%，10年以上占18.6%；大專及以下占3%，本科占49.4%，碩士及以上占47.6%。

(二)變量測(cè)量

1.彈性工作制。通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)，已往研究通常采用兩分法或百分比法等非標(biāo)準(zhǔn)化量表來測(cè)量彈性工作制的實(shí)施程度。隨著研究的深入，Hornung等(2008)制定了較為規(guī)范的彈性工作制測(cè)量量表并驗(yàn)證了其信效度。參照Hornung等(2008)、金玉笑等(2018)編制的量表，并根據(jù)本文具體情況進(jìn)行語(yǔ)義修正，包括4個(gè)題項(xiàng)，如：“公司提供靈活的工作時(shí)間安排”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.852。

2.越軌創(chuàng)新行為。參照Criscuolo等(2014)開發(fā)的量表并進(jìn)行語(yǔ)義修正，改編后有5個(gè)題項(xiàng)，如“我喜歡在所從事的主要工作之外思考新的創(chuàng)意”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.873。

3.工作自主性。沿用Lanfred(2000)開發(fā)的量表并進(jìn)行語(yǔ)義修正，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我能夠自由控制我的工作進(jìn)程”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.901。

4.差錯(cuò)反感文化感知。利用杜鵬程等(2015)開發(fā)的本土化量表進(jìn)行測(cè)量，包括7個(gè)題目，如“我所在的組織中，如果出現(xiàn)差錯(cuò)，大家會(huì)感到生氣和憤怒”，在本研究中該量表的Cronbach’s α值為0.814。以上量表均采用Likert 5點(diǎn)量表。

5.控制變量。以往研究證實(shí)了員工的性別、年齡、工齡、學(xué)歷等因素會(huì)對(duì)越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響，故將上述變量作為控制變量，以排除其對(duì)研究結(jié)果的干擾。

四、實(shí)證結(jié)果分析

(一)區(qū)分效度分析與共同方法偏差檢驗(yàn)

通過驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)變量的區(qū)分效度。表1結(jié)果顯示，四因子模型的各項(xiàng)擬合指標(biāo)(χ/df=1.952；GFI=0.951；NFI=0.950；TLI=0.949；CFI=0.954；RMSEA=0.041)均符合判斷標(biāo)準(zhǔn)且最優(yōu)，說明本研究涉及的四個(gè)潛變量之間具有良好的區(qū)分效度。

本研究采用Harman單因子測(cè)試法進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)，第一個(gè)主成分因子對(duì)變異的解釋為29.667%，并未占到總變異的一半，初步斷定本文的共同方法偏差不嚴(yán)重。另外，本研究采用潛在誤差變量控制法對(duì)同源偏差進(jìn)行進(jìn)一步檢驗(yàn)，在原有四因子模型的基礎(chǔ)上增加一個(gè)共同方法偏差因子，搭建五因子模型。結(jié)果顯示，五因子模型的擬合結(jié)果(χ/df=1.936；GFI=0.953；NFI=0.952；TLI=0.950；CFI=0.957；RMSEA=0.036)雖優(yōu)于四因子模型，但各項(xiàng)擬合指標(biāo)的變化幅度(Δχ/df =0.016；ΔGFI=0.002；ΔNFI=0.002；ΔTLI=0.001；ΔCFI=0.003；ΔRMSEA=0.005)均小于0.02，擬合度并未得到顯著改善。綜上可知，本研究數(shù)據(jù)的共同方法偏差在良好的統(tǒng)計(jì)控制范圍。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

(二)描述性統(tǒng)計(jì)分析

表2顯示了各變量的相關(guān)系數(shù)、均值和標(biāo)準(zhǔn)差，彈性工作制和越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.403，p<0.01)；彈性工作制和工作自主性呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.553，p<0.01)；工作自主性和越軌創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系(β=0.593，p<0.01)。上述結(jié)果與研究假設(shè)基本一致。

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差及相關(guān)性分析結(jié)果

(三)假設(shè)檢驗(yàn)

1.主效應(yīng)檢驗(yàn)。彈性工作制影響工作自主性、越軌創(chuàng)新行為的分析結(jié)果如表3所示。首先，檢驗(yàn)彈性工作制對(duì)越軌創(chuàng)新的影響。以越軌創(chuàng)新為因變量，M3為僅存在控制變量的模型，M4在M3的基礎(chǔ)上加入彈性工作制，結(jié)果顯示，彈性工作制對(duì)員工的越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.366，p<0.001)，H1得到驗(yàn)證。其次，檢驗(yàn)彈性工作制對(duì)工作自主性的影響。以工作自主性為因變量，M1為僅存在控制變量的模型，M2在M1的基礎(chǔ)上加入彈性工作制，回歸分析結(jié)果顯示，彈性工作制對(duì)工作自主性有顯著正向影響(β=0.508，p<0.001)，H2a得到驗(yàn)證。

2.中介效應(yīng)檢驗(yàn)。為檢驗(yàn)工作自主性在彈性工作制和越軌創(chuàng)新之間的中介作用，同時(shí)將彈性工作制和工作自主性加入M5中，結(jié)果顯示，工作自主性對(duì)員工的越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響(β=0.506，p<0.001)，H2b得到驗(yàn)證。彈性工作制對(duì)越軌創(chuàng)新的作用仍然顯著(β=0.109，p<0.05)，但是影響系數(shù)從0.366減小為0.109，表明工作自主性部分中介了彈性工作制和越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，H2得到驗(yàn)證。

圖2 中介效應(yīng)模型路徑圖

為了進(jìn)一步明晰工作自主性在彈性工作制和越軌創(chuàng)新之間的中介關(guān)系，用Bootstrap法對(duì)中介作用的穩(wěn)健性進(jìn)行檢驗(yàn)。以彈性工作制為自變量，檢驗(yàn)結(jié)果表明，彈性工作制通過工作自主性影響越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)為0.257，95%置信區(qū)間為[0.139，0.281]，不包含0；直接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.018，0.191]，不包含0，進(jìn)一步驗(yàn)證了工作自主性的部分中介作用。為對(duì)工作自主性的中介效應(yīng)有直觀理解，本文繪制了工作自主性的中介效應(yīng)模型路徑圖，如圖2所示。

表3 回歸分析結(jié)果

3.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。對(duì)差錯(cuò)反感文化感知調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)步驟如下：首先，檢驗(yàn)工作自主性的顯著性；其次，將工作自主性和差錯(cuò)反感文化感知同時(shí)放入回歸方程，檢驗(yàn)工作自主性的顯著性；最后，將中心化后的工作自主性和差錯(cuò)反感文化感知的交乘項(xiàng)放入方程，并檢驗(yàn)交乘項(xiàng)系數(shù)的顯著性。結(jié)合之前的檢驗(yàn)，工作自主性對(duì)越軌創(chuàng)新的顯著性已被證實(shí)；由表3中M6可知，在將工作自主性和差錯(cuò)反感文化感知同時(shí)引入回歸方程后，工作自主性對(duì)越軌創(chuàng)新有顯著正向影響(β=0.489，p<0.001)；由M7可知，將中心化后的工作自主性和差錯(cuò)反感文化感知的交乘項(xiàng)放入回歸方程，交乘項(xiàng)系數(shù)顯著(β=-0.288，p<0.05)，即差錯(cuò)反感文化感知在工作自主性和越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著。由此，H3得到驗(yàn)證，調(diào)節(jié)效應(yīng)圖見圖3。

圖3 調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

4.被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。參照Edwards和Lambert(2007)的方法，本研究采用SPSS軟件Process宏程序中的模型14對(duì)不同差錯(cuò)反感文化感知下彈性工作制對(duì)越軌創(chuàng)新的間接效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。其中，高差錯(cuò)反感文化感知指高于差錯(cuò)反感文化感知均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，低差錯(cuò)反感文化感知指低于差錯(cuò)反感文化感知均值的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，運(yùn)行結(jié)果如表4所示。在低差錯(cuò)反感文化感知下工作自主性的中介效應(yīng)顯著(β=0.319，SE=0.080，95%置信區(qū)間不包含0)；在高差錯(cuò)反感文化感知下工作自主性的中介效應(yīng)顯著(β=0.204，SE=0.040，95%置信區(qū)間不包含0)。高低差錯(cuò)反感文化感知下工作自主性的中介效應(yīng)差異的置信區(qū)間不包含0，說明差異顯著。由此可知，差錯(cuò)反感文化感知負(fù)向調(diào)節(jié)工作自主性在彈性工作制與越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，H4得到驗(yàn)證。

表4 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)分析結(jié)果

五、結(jié)論與啟示

(一)研究結(jié)論

本文通過構(gòu)建結(jié)構(gòu)方程模型，主要得出以下三點(diǎn)結(jié)論：第一，彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響。第二，工作自主性對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為有顯著正向影響，同時(shí)在彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。第三，差錯(cuò)反感文化感知負(fù)向調(diào)節(jié)工作自主性與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，同時(shí)還進(jìn)一步負(fù)向調(diào)節(jié)了工作自主性在彈性工作制和員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用。

(二)理論意義

第一，本研究基于社會(huì)交換理論，對(duì)彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系進(jìn)行了驗(yàn)證，闡明了彈性工作制是否能夠促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為這一頗具爭(zhēng)議性的問題?，F(xiàn)有研究大都關(guān)注組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的影響，以及越軌創(chuàng)新可能產(chǎn)生的積極或消極效應(yīng)，從工作制度安排與工作特征的角度探討越軌創(chuàng)新的研究成果較少。彈性工作制滿足了員工個(gè)性化的工作需求，賦予員工變通優(yōu)勢(shì)，通過強(qiáng)化組織與員工的社會(huì)交換關(guān)系，促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為。研究結(jié)論豐富了彈性工作制有效性的研究，拓展了越軌創(chuàng)新的相關(guān)研究成果，同時(shí)也推動(dòng)了社會(huì)交換理論在管理實(shí)踐領(lǐng)域的應(yīng)用。

第二，本研究證實(shí)了工作自主性在彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間的部分中介作用。以往研究表明，工作自主性一方面受到組織制度的影響，另一方面也會(huì)對(duì)員工的工作態(tài)度與行為產(chǎn)生驅(qū)動(dòng)作用。為打開彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為影響機(jī)制的“黑箱”，同時(shí)為解決黃瑋等(2017)提出的組織創(chuàng)新實(shí)踐中的悖論，研究從工作自主性的角度分析了彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，證實(shí)了工作自主性在彈性工作制與員工越軌創(chuàng)新行為之間的中介效應(yīng)，進(jìn)一步拓展了不確定環(huán)境下工作自主性的前因變量與結(jié)果變量的解釋范圍。

第三，本研究通過構(gòu)建被調(diào)節(jié)的中介模型，聚焦于差錯(cuò)反感文化感知的差異化影響，完善了彈性工作制影響員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制與邊界條件。彈性工作制通過工作自主性對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響，但當(dāng)員工的差錯(cuò)反感文化感知較高時(shí)，促進(jìn)效應(yīng)減弱。這是由于越軌創(chuàng)新本質(zhì)上是一種“試錯(cuò)學(xué)習(xí)”，若員工感知到強(qiáng)烈的組織差錯(cuò)反感文化，即使被給予高自主性的彈性工作優(yōu)勢(shì)，也會(huì)因?yàn)閾?dān)心實(shí)施越軌創(chuàng)新帶來的風(fēng)險(xiǎn)而不敢突破。本文選取差錯(cuò)反感文化感知作為員工越軌創(chuàng)新行為的調(diào)節(jié)閥，進(jìn)一步將吳士健等(2020)的研究結(jié)論精細(xì)化，同時(shí)全面地解析了彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的復(fù)雜過程，具有重要的研究意義。

(三)管理啟示

第一，立足中國(guó)國(guó)情，辯證地實(shí)施彈性工作制。研究團(tuán)隊(duì)在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)了一個(gè)值得思考的現(xiàn)象：國(guó)內(nèi)部分企業(yè)實(shí)行的并非真正意義上的“彈性工作制”，而是借“彈性”之名強(qiáng)制員工加班的隱形工具，這必然會(huì)導(dǎo)致員工的情緒耗竭與心理壓力感，阻礙創(chuàng)新進(jìn)程。因此，為了應(yīng)對(duì)高度不確定的動(dòng)態(tài)環(huán)境，組織應(yīng)立足于中國(guó)本土情境與企業(yè)發(fā)展實(shí)況，合理開展彈性工作政策，滿足員工的個(gè)性化工作需求，發(fā)揮彈性工作制的功能性價(jià)值，激發(fā)員工主動(dòng)創(chuàng)新意愿，降低組織規(guī)范對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的掣肘。

第二，針對(duì)不同員工的工作偏好，充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工在組織創(chuàng)新中的自主性。組織和員工都要意識(shí)到，彈性工作制并非絕對(duì)是一件壞事，反而可能有效“激活個(gè)體”。具有工作自主性的員工會(huì)充分識(shí)別和評(píng)估自身所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，積極地進(jìn)行“自我升級(jí)”，提升組織績(jī)效。因此，組織應(yīng)改變傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式，優(yōu)化崗位設(shè)計(jì)，匹配員工工作偏好，平衡管理制度與員工工作自主性之間的關(guān)系；同時(shí)適度增加員工授權(quán)，弱化過程控制，強(qiáng)化結(jié)果導(dǎo)向，激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新主動(dòng)性。

第三，營(yíng)造包容開放的差錯(cuò)管理氛圍，轉(zhuǎn)變差錯(cuò)管理理念。在企業(yè)的日常運(yùn)營(yíng)中，差錯(cuò)是不可避免的，企業(yè)不應(yīng)投入大量的成本去杜絕差錯(cuò)，而是采取靈活的策略去應(yīng)對(duì)差錯(cuò)，降低員工的試錯(cuò)風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)差錯(cuò)發(fā)生后，不應(yīng)一味地責(zé)備與懲罰，應(yīng)正視差錯(cuò)的作用，最小化差錯(cuò)的負(fù)面影響；同時(shí)鼓勵(lì)員工進(jìn)行差錯(cuò)學(xué)習(xí)與差錯(cuò)知識(shí)共享，樹立積極向上的差錯(cuò)處理意識(shí)。這將有助于降低員工的差錯(cuò)反感文化感知，激發(fā)員工越軌創(chuàng)新行為，進(jìn)而提升組織績(jī)效。

(四)研究不足與未來展望

本研究的局限性與未來可改進(jìn)方向在于：第一，本研究采用的是橫截面數(shù)據(jù)，缺乏對(duì)彈性工作制影響機(jī)制中即時(shí)與延時(shí)效應(yīng)的區(qū)分，未能從時(shí)間尺度上對(duì)變量間的關(guān)系進(jìn)行解釋，未來研究可采用多時(shí)點(diǎn)的設(shè)計(jì)，引入追蹤研究，提高結(jié)論的準(zhǔn)確性和應(yīng)用價(jià)值。第二，本研究涉及的彈性工作制、員工越軌創(chuàng)新行為等變量在中國(guó)情境下的測(cè)量量表還不夠成熟，影響了研究結(jié)果的精準(zhǔn)度。隨著組織內(nèi)外部環(huán)境不確實(shí)性的增加，未來學(xué)者和管理者有必要結(jié)合中國(guó)本土文化，對(duì)相關(guān)概念進(jìn)行深入挖掘，開發(fā)具有中國(guó)特色的本土化量表。第三，現(xiàn)有研究對(duì)于彈性工作制的探討還相當(dāng)匱乏，本研究揭示了彈性工作制對(duì)員工越軌創(chuàng)新行為的積極影響，但彈性工作制是一把雙刃劍，也可能會(huì)抑制員工的越軌創(chuàng)新行為。為保證研究的連貫性，本研究并未考慮彈性工作制的消極影響，未來研究可以從彈性工作制的結(jié)果變量、正面和負(fù)面影響效果、作用機(jī)制等方面推進(jìn)。