論風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中的組織創(chuàng)新問(wèn)題

張康之

(浙江工商大學(xué) 公共管理學(xué)院，浙江 杭州 310018)

社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力源于創(chuàng)新，無(wú)論是理論探索、思想建構(gòu)還是實(shí)踐策略，都是因創(chuàng)新而匯聚起了推動(dòng)歷史進(jìn)步的力量。自覺(jué)地促進(jìn)創(chuàng)新被當(dāng)作我們這個(gè)時(shí)代的特征，因此，人們也將這個(gè)時(shí)代稱為“創(chuàng)新的時(shí)代”。顯然，創(chuàng)新對(duì)于我們今天的生活、生存以及全部社會(huì)活動(dòng)來(lái)說(shuō)，有著比以往任何一個(gè)時(shí)代都更加重要的意義。特別是考慮到人類已經(jīng)置身于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，需要通過(guò)創(chuàng)新去解決所遭遇的一切新的問(wèn)題，需要將人的生存建立在創(chuàng)新的前提下。在考察創(chuàng)新的問(wèn)題時(shí)，以個(gè)人為創(chuàng)新主體的時(shí)代越來(lái)越遠(yuǎn)離我們而去，當(dāng)前絕大多數(shù)創(chuàng)新都是發(fā)生在組織中的，是由組織承擔(dān)的創(chuàng)新。自熊彼特開(kāi)始的一個(gè)時(shí)代中，人們對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新作了系統(tǒng)和細(xì)致地研究；在新的時(shí)代，即在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，我們需要對(duì)組織創(chuàng)新的問(wèn)題進(jìn)行考察。我們看到，工業(yè)社會(huì)一直走在社會(huì)組織化的道路上，今天我們所在的社會(huì)是由組織構(gòu)成的，組織是社會(huì)的細(xì)胞。在工業(yè)社會(huì)的發(fā)展中，理性化的官僚制組織逐步實(shí)現(xiàn)了對(duì)整個(gè)社會(huì)的控制。也就是說(shuō)，社會(huì)的組織化表現(xiàn)為各種各樣的社會(huì)活動(dòng)都通過(guò)官僚制組織去加以開(kāi)展。不過(guò)，隨著社會(huì)的復(fù)雜性和不確定性程度的增加，也出現(xiàn)了組織多樣化的運(yùn)動(dòng)，而且呈現(xiàn)出加速的態(tài)勢(shì)。

組織的多樣化既是社會(huì)分化的成果，也是社會(huì)健全的標(biāo)志。一方面，因?yàn)榻M織的多樣化，社會(huì)的一切構(gòu)成要素幾乎都被納入組織之中，或者說(shuō)，是通過(guò)多樣化的組織而將整個(gè)社會(huì)組織了起來(lái)；另一方面，組織又賦予社會(huì)以有序的特征，使社會(huì)的一切方面都以組織的形式出現(xiàn)。20世紀(jì)后期，人類進(jìn)入了一個(gè)新的階段，那就是通過(guò)組織的行動(dòng)去展現(xiàn)社會(huì)，從而拒絕對(duì)社會(huì)作出任何形式的靜態(tài)理解和把握。當(dāng)社會(huì)表現(xiàn)為組織的行動(dòng)時(shí)，也就獲得了流動(dòng)的特征。如果說(shuō)既往的社會(huì)理論將社會(huì)理解成由靜態(tài)的社會(huì)構(gòu)成要素結(jié)合在一起的存在形態(tài)，那么在社會(huì)存在于組織的行動(dòng)中和具有流動(dòng)性的時(shí)候，則需要通過(guò)組織行動(dòng)的動(dòng)態(tài)性來(lái)把握社會(huì)。因?yàn)樯鐣?huì)是包含在和存在于組織的行動(dòng)之中的，也就意味著不再能夠?qū)⑸鐣?huì)作為組織行動(dòng)賴以展開(kāi)的空間和框架看待，而是需要通過(guò)組織的行動(dòng)去展現(xiàn)一切社會(huì)價(jià)值。在此意義上，組織創(chuàng)新也就是社會(huì)創(chuàng)新，組織的行動(dòng)包含著社會(huì)發(fā)展的過(guò)程，組織的多樣化也就是社會(huì)的總體化。

一、組織創(chuàng)新的時(shí)代

置身于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，我們深深地感受到列斐伏爾所描述的那種狀況：“所謂現(xiàn)代社會(huì)處在內(nèi)外威脅之中：崩潰、衰落、自我摧毀的威脅；會(huì)面臨不計(jì)其數(shù)的挑戰(zhàn)；會(huì)暴露在持續(xù)不斷的攻擊下。這種危機(jī)與經(jīng)典意義上的‘危機(jī)’再也不能同日而語(yǔ)了，我們必須習(xí)慣這種危機(jī)的看法，我們需要用持續(xù)創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)這種內(nèi)外威脅。創(chuàng)造或毀滅！沒(méi)有不變的或不可更改的解決辦法，沒(méi)有任何現(xiàn)成的模型可以效仿，只有走出一條自己的路來(lái)。這個(gè)論題超出了目前有關(guān)‘嚴(yán)重危機(jī)’或‘總危機(jī)’的公認(rèn)論點(diǎn)。這個(gè)論題顯示了穿過(guò)廢墟的必由之路。這種危機(jī)不是社會(huì)的痼疾，而是社會(huì)的常態(tài)，是社會(huì)的健康狀態(tài)，我們還必須熟悉這種矛盾觀。為了避免風(fēng)險(xiǎn)和危險(xiǎn)，強(qiáng)大的有機(jī)體不會(huì)萎縮，而是相反，強(qiáng)大的有機(jī)體會(huì)面對(duì)風(fēng)險(xiǎn)和危險(xiǎn)行動(dòng)起來(lái)，做出相應(yīng)的反應(yīng)……”的確，社會(huì)是一個(gè)“強(qiáng)大的有機(jī)體”，但這個(gè)有機(jī)體在人類歷史上的不同階段是由不同的因素構(gòu)成的。在農(nóng)業(yè)社會(huì)，社會(huì)由家庭構(gòu)成；在工業(yè)社會(huì)的前期，特別是根據(jù)啟蒙思想的設(shè)計(jì)原則，社會(huì)由個(gè)體的人構(gòu)成；而進(jìn)入20世紀(jì)后，由組織構(gòu)成社會(huì)的趨向越來(lái)越明顯。如今越來(lái)越清楚地顯現(xiàn)出，社會(huì)的運(yùn)行和變化是由作為行動(dòng)者的組織推動(dòng)的。在此意義上，可以說(shuō)組織是社會(huì)的細(xì)胞，即組織構(gòu)成了社會(huì)。然而，實(shí)際情況中，不僅是組織構(gòu)成了社會(huì)，而且社會(huì)也存在于組織之中，已經(jīng)不再存在著脫離了組織的社會(huì)。風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)、危機(jī)事件等，都需要從組織的視角來(lái)加以認(rèn)識(shí)和把握，也必須通過(guò)組織來(lái)加以處理和應(yīng)對(duì)。這樣一來(lái)，組織創(chuàng)新在應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)以及危機(jī)事件中的意義就凸顯出來(lái)。

組織的結(jié)構(gòu)以及組織中的社會(huì)關(guān)系決定了組織在創(chuàng)新方面的表現(xiàn)。當(dāng)組織擁有穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)和關(guān)系時(shí)，就容易表現(xiàn)出創(chuàng)新不足；此時(shí)，無(wú)論是個(gè)人創(chuàng)新還是組織創(chuàng)新都缺乏動(dòng)力。在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，如果組織擁有穩(wěn)定的關(guān)系，且資源壓力不大，那么該組織就會(huì)表現(xiàn)出生存優(yōu)勢(shì)，不需要通過(guò)組織創(chuàng)新去獲得有著不確定性前景的發(fā)展動(dòng)力。所以，工業(yè)社會(huì)中的組織基本上都會(huì)追求內(nèi)部以及外部關(guān)系的穩(wěn)定性。然而，隨著社會(huì)的復(fù)雜性和不確定性程度的提升，這種追求穩(wěn)定關(guān)系的組織就會(huì)有著某種莫名的不適應(yīng)感。因?yàn)?，在高度?fù)雜性和高度不確定性條件下，組織穩(wěn)定的關(guān)系就會(huì)以行動(dòng)上的惰性出現(xiàn)，從而轉(zhuǎn)變成一種生存劣勢(shì)。也許正是這一原因，隨著20世紀(jì)后期社會(huì)復(fù)雜性和不確定性的日益提高，組織創(chuàng)新的問(wèn)題就被提到引人注目的地位上來(lái)了。組織創(chuàng)新必然會(huì)對(duì)組織的任何一個(gè)方面的穩(wěn)定關(guān)系造成沖擊，甚至?xí)?duì)組織秩序構(gòu)成挑戰(zhàn)。但是，組織出于存在與發(fā)展的需要，又必須通過(guò)創(chuàng)新去打破組織慣性，以使其能在變動(dòng)的環(huán)境中把握生存機(jī)遇。從20世紀(jì)的情況看，一般說(shuō)來(lái)，私人部門的組織因?yàn)樾枰谧儎?dòng)的市場(chǎng)中生存與發(fā)展，會(huì)表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新熱情；而公共部門中的組織則更注重組織內(nèi)外關(guān)系的穩(wěn)定性，因而存在著創(chuàng)新動(dòng)力不足的問(wèn)題。20世紀(jì)后期以來(lái)，因?yàn)槌霈F(xiàn)了歷史性的社會(huì)轉(zhuǎn)型運(yùn)動(dòng)，無(wú)論是公共部門還是私人機(jī)構(gòu)中的組織，都必須面對(duì)一種迅速變動(dòng)的環(huán)境，這使得維系組織內(nèi)外關(guān)系的穩(wěn)定性變得非常困難，因而出現(xiàn)了鼓勵(lì)創(chuàng)新的局面。隨著這一社會(huì)轉(zhuǎn)型運(yùn)動(dòng)的持續(xù)展開(kāi)，可以相信，組織創(chuàng)新將會(huì)構(gòu)成組織的基本特征。因?yàn)?，組織環(huán)境的高度復(fù)雜性和高度不確定性意味著組織任務(wù)的變動(dòng)性；或者說(shuō)，組織所承擔(dān)任務(wù)的可復(fù)制性越來(lái)越少，以至于組織不得不通過(guò)創(chuàng)新去承擔(dān)不斷變更的任務(wù)。

官僚制組織是工業(yè)社會(huì)中基本的組織形式，這一組織是不鼓勵(lì)創(chuàng)新的。但是，到了20世紀(jì)后期，官僚制組織為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)的要求也有了創(chuàng)新追求；這種情況是與官僚制組織實(shí)現(xiàn)理論自覺(jué)時(shí)期強(qiáng)調(diào)規(guī)則、結(jié)構(gòu)以及各種關(guān)系的穩(wěn)定性不同的。從20世紀(jì)后期以來(lái)的情況看，對(duì)于官僚制組織來(lái)說(shuō)，雖然許多創(chuàng)新行為對(duì)組織秩序以及各種各樣的關(guān)系構(gòu)成的挑戰(zhàn)是非常痛苦的，但不創(chuàng)新就沒(méi)有出路，甚至有可能陷入危機(jī)狀態(tài)，所以，才出現(xiàn)了官僚制組織也有了創(chuàng)新追求的狀況。在某種意義上，可以說(shuō)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展在20世紀(jì)后期都進(jìn)入了一個(gè)創(chuàng)新的時(shí)代，鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)新匯成了一種文化氛圍。在這種條件下，幾乎所有組織的“幾乎所有部門都認(rèn)識(shí)到了依靠產(chǎn)品和服務(wù)的創(chuàng)新進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的重要性”?！皬亩x來(lái)看，創(chuàng)新會(huì)涉及用新的參數(shù)和條件來(lái)從事新的任務(wù)，因此，必須要找出與之相關(guān)的轉(zhuǎn)化流程，或者將其變?yōu)閯?chuàng)新流程。從事創(chuàng)新工作和新業(yè)務(wù)的員工需要具備高水平的相關(guān)專業(yè)知識(shí)與技能。相比之下，純粹的日常性工作則沒(méi)有多少創(chuàng)新內(nèi)容或根本沒(méi)有，因此只需要很少的技能。由相關(guān)人員的工作和崗位所組成的任務(wù)會(huì)擁有十分清晰的轉(zhuǎn)化流程?！?/p>

就官僚制組織的演化史來(lái)看，從恪守組織的設(shè)計(jì)原則到鼓勵(lì)創(chuàng)新、支持創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變，已經(jīng)是一項(xiàng)與社會(huì)發(fā)展前進(jìn)腳步保持同一方向的積極表現(xiàn)，它意味著官僚制組織走上了“非正典化”的道路。但是，從官僚制組織運(yùn)營(yíng)的現(xiàn)實(shí)來(lái)看，依然存在著組織日常運(yùn)營(yíng)與創(chuàng)新相隔離的問(wèn)題。而且，從實(shí)踐中的諸多表現(xiàn)來(lái)看，出于強(qiáng)化管理的需要，官僚制組織重點(diǎn)關(guān)注的一直是組織的日常運(yùn)營(yíng)，對(duì)創(chuàng)新的倡導(dǎo)主要放在了組織職能實(shí)現(xiàn)方面，即如何通過(guò)創(chuàng)新而使組織職能實(shí)現(xiàn)表現(xiàn)得更加優(yōu)異，而關(guān)于組織自身的創(chuàng)新問(wèn)題往往被忽視。所以，20世紀(jì)后期以來(lái)，官僚制組織在創(chuàng)新上雖然有了積極表現(xiàn)，即更愿意通過(guò)創(chuàng)新去適應(yīng)變動(dòng)的環(huán)境和應(yīng)對(duì)涌現(xiàn)出來(lái)的新任務(wù)，但是，由于創(chuàng)新是與組織的日常運(yùn)營(yíng)相分離的，創(chuàng)新活動(dòng)是交由專門的部門和專人承擔(dān)的，而組織的日常運(yùn)營(yíng)并不直接地與創(chuàng)新相關(guān)，因此形成了某種束縛，使得組織存在創(chuàng)新不足的問(wèn)題。具體表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：首先，不是組織的整體以及全部成員都擁有創(chuàng)新意識(shí)和權(quán)利(力)，只有組織的一些部門或一定的人群才有創(chuàng)新意識(shí)和開(kāi)展創(chuàng)新的權(quán)利(力)；其次，與組織相伴或相關(guān)的技術(shù)方面的創(chuàng)新往往是得到鼓勵(lì)的，但在所有可能觸及官僚制組織屬性的問(wèn)題上，創(chuàng)新幾乎都是被拒絕的。因此，這是一種受到節(jié)制的創(chuàng)新，首先將創(chuàng)新隔離在組織的日常運(yùn)營(yíng)之外，特別是在組織的操作面以及組織與外部的接觸面上，是不允許創(chuàng)新的。那些專門從事創(chuàng)新活動(dòng)的部門和人獨(dú)立于組織的日常運(yùn)營(yíng)之外開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)，只有在創(chuàng)新成果被認(rèn)為是可以應(yīng)用的時(shí)候，才會(huì)被引入組織的日常運(yùn)營(yíng)之中。因此，組織在面對(duì)變動(dòng)的環(huán)境和承擔(dān)的新任務(wù)時(shí)仍然表現(xiàn)出了適應(yīng)性不強(qiáng)的問(wèn)題。另一個(gè)問(wèn)題是，如果僅僅是在職能實(shí)現(xiàn)方面接受創(chuàng)新和作出創(chuàng)新的話，至多只能使組織在一種低水平的意義上適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，而不是自覺(jué)地和主動(dòng)地適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。

20世紀(jì)后期，在全球改革浪潮中，公共部門的創(chuàng)新也表現(xiàn)得較為積極，而且，根據(jù)萊特的看法，“公共部門創(chuàng)新所包含的內(nèi)容，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是新奇的行為，而指的是組織生存領(lǐng)域中的原創(chuàng)性行為。學(xué)會(huì)如何在特定領(lǐng)域的組織之間互相復(fù)制創(chuàng)新行為，主要是復(fù)制專家們所關(guān)注的問(wèn)題?！彪m然在創(chuàng)新的問(wèn)題上并不存在著任何意義的復(fù)制，一切復(fù)制都不能視為創(chuàng)新，萊特這里所說(shuō)的“復(fù)制”，其實(shí)應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確地表達(dá)為學(xué)習(xí)、模仿等。組織理論認(rèn)為，所有對(duì)創(chuàng)新的復(fù)制都會(huì)導(dǎo)致組織的“同形化”，但在工業(yè)社會(huì)低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，創(chuàng)新以及對(duì)創(chuàng)新的復(fù)制是普遍存在的現(xiàn)象，而且因?yàn)榇嬖谥罅康膹?fù)制，使得創(chuàng)新效應(yīng)最大化，即創(chuàng)新的社會(huì)成本得到了極大的節(jié)約。然而，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，可“復(fù)制”的創(chuàng)新是很少的，行動(dòng)者是不可能等待他人創(chuàng)新然后自己加以學(xué)習(xí)和借鑒的。因?yàn)槊恳粋€(gè)行動(dòng)者所遇到的問(wèn)題都是具體的和不同的，而且會(huì)存在著學(xué)習(xí)、復(fù)制等方面的時(shí)間不允許問(wèn)題。所以，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，行動(dòng)者更應(yīng)擁有自主創(chuàng)新意識(shí)，而不是等待他人創(chuàng)新，然后再加以學(xué)習(xí)和借鑒。

湯普森認(rèn)為：“廣泛存在于行政過(guò)程的局限性是對(duì)確定性的偏愛(ài)，這以各種形式表現(xiàn)出來(lái)，包括偏好短期而非長(zhǎng)期考慮，偏好定量數(shù)據(jù)而非定性數(shù)據(jù)以及偏好先例而非創(chuàng)新。”在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，通過(guò)組織設(shè)計(jì)以及技術(shù)的引入能夠使這些偏好得到滿足。然而，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，這些偏愛(ài)極有可能將組織帶入某種行動(dòng)困境之中。因?yàn)橐坏?fù)雜性和不確定性達(dá)到了不再可能控制的地步，人們唯一可做的就只能是對(duì)復(fù)雜性和不確定性的適應(yīng)。如果這個(gè)時(shí)候人們還表現(xiàn)出對(duì)確定性的偏愛(ài)，為了獲得確定性而采取各種各樣的行動(dòng)，就極有可能陷入某種危機(jī)狀態(tài)之中。不是為了獲得確定性而是為了適應(yīng)不確定性的行動(dòng)，必然會(huì)將創(chuàng)新的問(wèn)題凸顯出來(lái)。因?yàn)椋瑸榱双@得確定性，首先就必須保證獲得確定性的一切做法都具有確定性，在無(wú)法獲得確定性的情況下，為了適應(yīng)不確定性的行動(dòng)是沒(méi)有可供借鑒的模式的，唯有通過(guò)創(chuàng)新的途徑去適應(yīng)不確定性。這一點(diǎn)在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下尤顯重要。

我們的基本判斷是：官僚制組織適應(yīng)于工業(yè)社會(huì)的低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下承擔(dān)各種各樣的任務(wù)；但在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，就需要有一種新的組織形式實(shí)現(xiàn)對(duì)官僚制組織的置換，因?yàn)槿蝿?wù)的復(fù)雜性和不確定性意味著偏愛(ài)確定性的官僚制組織無(wú)法勝任。我們認(rèn)為，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，隨著官僚制組織的功能去勢(shì)，必將有一種新型的合作制組織替代官僚制組織。鑒于人類踏上了21世紀(jì)的門檻時(shí)也陷入了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)，為了尋找適應(yīng)這一社會(huì)條件下的組織形式，我們?cè)诋?dāng)前以及今后一個(gè)時(shí)期的迫切任務(wù)就是建構(gòu)合作制組織。這是由歷史辯證法中的社會(huì)組織化原理所決定的。合作制組織建構(gòu)絕不是一項(xiàng)等待各種社會(huì)條件成熟后再去從事的事業(yè)，而且，人類社會(huì)中的一切創(chuàng)新活動(dòng)實(shí)際上也都不是在條件充分成熟后才去開(kāi)展的行動(dòng)。這是因?yàn)椋覀円呀?jīng)進(jìn)入高度復(fù)雜性和高度不確定性的社會(huì)，人類在工業(yè)社會(huì)的歷史階段中建構(gòu)起來(lái)的組織形式的不適應(yīng)性已經(jīng)顯現(xiàn)，人類社會(huì)生存與發(fā)展急切地要求組織模式的創(chuàng)新，我們必須根據(jù)這種要求去探索建構(gòu)合作制組織的可能性，必須盡可能迅速地把對(duì)合作制組織的理論探索轉(zhuǎn)化為實(shí)踐。在某種意義上，我們生存于其中的這個(gè)世界的改變，包括人性以及人際關(guān)系的改變，也只能在合作制組織的建構(gòu)以及實(shí)踐中去取得積極進(jìn)展。我們對(duì)合作制組織的期待是，它將表現(xiàn)出行動(dòng)中的創(chuàng)新，也是組織總體性意義的創(chuàng)新。因?yàn)楹献髦平M織本身就是流動(dòng)著的行動(dòng)體系，不存在日常運(yùn)營(yíng)與創(chuàng)新相分離的問(wèn)題，合作制組織的一切創(chuàng)新都會(huì)發(fā)生在行動(dòng)中和反映到行動(dòng)體系的變化上。

我們知道，科學(xué)研究中的創(chuàng)新不同于那種刻意謀求的標(biāo)新立異，科學(xué)創(chuàng)新須深深扎根于已有的科學(xué)成就之中，在充分尊重前人的研究工作的基礎(chǔ)上去發(fā)現(xiàn)那些尚未解決的問(wèn)題，并努力解決。同時(shí)，科學(xué)創(chuàng)新也深植于現(xiàn)實(shí)的要求之中，而且是從那些迫切的、強(qiáng)烈的現(xiàn)實(shí)要求出發(fā)的。我們提出建構(gòu)合作制組織，并希望用合作制組織替代官僚制組織，就是基于對(duì)現(xiàn)實(shí)要求的感知。關(guān)于合作制組織建構(gòu)的可能性與必要性的研究不是出于單純的理論興趣，也不是單純地從官僚制組織理論出發(fā)去進(jìn)行新的理論建構(gòu)，而是一種積極回應(yīng)現(xiàn)實(shí)要求的探索活動(dòng)，其所回應(yīng)的是后工業(yè)化進(jìn)程中產(chǎn)生的集體行動(dòng)的新要求，所思考的是在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下組織結(jié)構(gòu)及其運(yùn)行機(jī)制的適應(yīng)性方案，所解決的是人們?nèi)绾瓮ㄟ^(guò)集體行動(dòng)而更有效地完成任務(wù)和達(dá)成目標(biāo)。

二、組織創(chuàng)新的屬性和意義

基于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性的現(xiàn)實(shí)而提出合作制組織的構(gòu)想本身就是一個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)新思維才能理解的思想成果。我們知道，近代以來(lái)的科學(xué)思維都非常注重假設(shè)以及對(duì)假設(shè)的驗(yàn)證，提出假設(shè)被視為創(chuàng)新，而假設(shè)得到了驗(yàn)證，則是取得了創(chuàng)新成果。然而，我們關(guān)于合作制組織的構(gòu)想并不是假設(shè)，也不需要從某些假設(shè)出發(fā)，而是在官僚制組織功能不斷衰落的情況下尋找一種能夠在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下開(kāi)展行動(dòng)和承擔(dān)任務(wù)的替代性組織時(shí)所獲得的一項(xiàng)發(fā)現(xiàn)。官僚制組織是以自身的存在為行動(dòng)的前提，也就是通過(guò)社會(huì)職能的承擔(dān)來(lái)獲得自身存在的所有支持；合作制組織不同于官僚制組織，其存在的目的不是自身的存在，而是為了解決風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下的問(wèn)題。所以，合作制組織的創(chuàng)新是根源于風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性的現(xiàn)實(shí)壓力而作出的，而不是像官僚制組織那樣讓創(chuàng)新從屬于組織的存在與發(fā)展，服務(wù)于組織的利益實(shí)現(xiàn)?？傊?，在合作制組織中，創(chuàng)新不是出于組織自身存續(xù)的要求，而是為了更好地承擔(dān)任務(wù)；所以，它不像官僚制組織那樣關(guān)注自身的結(jié)構(gòu)、關(guān)系和工作方式的穩(wěn)定性，反而在所有方面都作出有利于創(chuàng)新活動(dòng)展開(kāi)的安排。事實(shí)上，在走向后工業(yè)社會(huì)的過(guò)程中出現(xiàn)的一切工業(yè)社會(huì)生產(chǎn)和生活框架無(wú)法容納的新因素，都是寄希望于合作制組織建構(gòu)去加以認(rèn)識(shí)和規(guī)范的，需要通過(guò)合作制組織去加以解決的。合作制組織之所以能夠在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下承擔(dān)起官僚制組織無(wú)法承擔(dān)的任務(wù)，是因?yàn)樗鼈冊(cè)谛袆?dòng)的目的上是不同的，又因?yàn)樾袆?dòng)的目的不同而在創(chuàng)新的表現(xiàn)上也不同。

在社會(huì)變革的過(guò)程中，創(chuàng)新的價(jià)值更能夠得到張揚(yáng)。一般說(shuō)來(lái)，社會(huì)變革有兩條途徑：一條是通過(guò)自覺(jué)的改革運(yùn)動(dòng)促進(jìn)社會(huì)變革；另一條是人們?cè)诓蛔杂X(jué)中發(fā)現(xiàn)社會(huì)已經(jīng)發(fā)生了變革。其實(shí)，無(wú)論社會(huì)變革走了哪一條道路，都是由人的創(chuàng)新行為引發(fā)的。改革是在體制、政策、組織結(jié)構(gòu)以及行為方式方面進(jìn)行的自覺(jué)的創(chuàng)新性調(diào)整，而那種似乎是自然的、自發(fā)的社會(huì)變革，也同樣是由人的創(chuàng)新行為積累起來(lái)的能量所推動(dòng)的。所以，社會(huì)變革的最終根源都可以歸結(jié)為人的創(chuàng)新行為。一些研究者發(fā)現(xiàn)，“在組織間的邊界跨越中觀察到了在工作實(shí)踐的水平層改變和創(chuàng)造新的專業(yè)技能的潛力。當(dāng)不同的觀點(diǎn)或‘聲音’在邊界處相遇并發(fā)生沖突時(shí)往往會(huì)引發(fā)邊界跨越”。邊界制約著創(chuàng)新，如果邊界得到了各方的充分認(rèn)同，就不會(huì)有創(chuàng)新的可能性，正是關(guān)于邊界的分歧，激蕩出了創(chuàng)新的動(dòng)力。不僅是承擔(dān)任務(wù)的技術(shù)創(chuàng)新，而且廣義上的管理創(chuàng)新也是建立在邊界認(rèn)同的分歧上的。當(dāng)然，就學(xué)術(shù)研究來(lái)看，有的時(shí)候雖然存在著爭(zhēng)論，但那種爭(zhēng)論并不是由分歧引起的。有許多學(xué)術(shù)問(wèn)題會(huì)因?yàn)榭陀^或主觀上的原因而變得不明確、不連續(xù)或模糊不清，這個(gè)時(shí)候出現(xiàn)的許多爭(zhēng)論可能是一些徒費(fèi)力氣的沒(méi)有價(jià)值的爭(zhēng)論，這是不可能導(dǎo)向創(chuàng)新的。只有當(dāng)問(wèn)題得到了清晰界定的時(shí)候，圍繞著問(wèn)題產(chǎn)生了分歧，然后所展開(kāi)的爭(zhēng)論才能夠?qū)騽?chuàng)新。對(duì)于這種情況，我們看到的往往都是關(guān)于問(wèn)題邊界上的分歧。所以，一切對(duì)邊界的質(zhì)疑都是創(chuàng)新的源頭。

從技術(shù)發(fā)展的角度看，越來(lái)越多的常規(guī)性的、重復(fù)性的工作基本上都可以通過(guò)機(jī)器去完成，至少我們當(dāng)前已經(jīng)明確地感知到這種前景。人工智能方面的技術(shù)已經(jīng)充分證明，低度復(fù)雜性的工作中可以實(shí)現(xiàn)機(jī)器以及人工智能對(duì)人力的替代。一個(gè)明顯的趨勢(shì)就是，必須由人承擔(dān)的工作，往往是那些技術(shù)能力所不及的問(wèn)題。這些技術(shù)能力不及的問(wèn)題往往需要由善于思考和勇于創(chuàng)新的人去加以解決，或者說(shuō)，只有通過(guò)創(chuàng)新才能承擔(dān)這類工作任務(wù)。換個(gè)說(shuō)法就是，不愿學(xué)習(xí)、惰于思考和缺乏創(chuàng)新追求的人，隨時(shí)都有可能把自己的工作崗位拱手讓予機(jī)器或某種智能產(chǎn)品。就此而言，合作制組織成員的主動(dòng)性并不是來(lái)自某種純粹的主觀追求，歸根結(jié)底，是應(yīng)歸于外在性壓力的。還需看到，由技術(shù)進(jìn)步所造成的這種外在壓力還不能稱為主要的、根本性的壓力，因?yàn)樵诩扔械纳鐣?huì)治理模式中，如果技術(shù)進(jìn)步導(dǎo)致了就業(yè)問(wèn)題，就會(huì)招致政治干預(yù)，技術(shù)進(jìn)步的步伐就會(huì)因?yàn)檫@種政治干預(yù)而不得不放慢一些。所以，我們不能將技術(shù)進(jìn)步看作迫使人改變成為愿意學(xué)習(xí)、思考和樂(lè)于創(chuàng)新的人的決定性因素。除了技術(shù)進(jìn)步之外，最為重要的和更為根本的因素是社會(huì)的復(fù)雜性和不確定性的迅速加劇，反映在組織這里，就是常規(guī)性的、重復(fù)性的工作越來(lái)越少。我們說(shuō)合作制組織是社會(huì)高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下的基礎(chǔ)性組織形式，這本身就包含著一個(gè)非?；镜呐袛?，那就是合作制組織所承擔(dān)的主要是復(fù)雜性的和不確定性的任務(wù)。落實(shí)在組織成員的工作中，也需要通過(guò)獨(dú)立的、隨機(jī)性的判斷去開(kāi)展行動(dòng)。所以，社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性決定了合作制組織成員必須在工作中自覺(jué)學(xué)習(xí)、主動(dòng)思考和積極創(chuàng)新。我們置身于其中的風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)恰恰具有高度復(fù)雜性和高度不確定性的特征，正是風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性對(duì)組織創(chuàng)新提出了要求，而官僚制組織在創(chuàng)新方面的不足，意味著它必須被擁有創(chuàng)新性的合作制組織所取代。

從官僚制組織向合作制組織的轉(zhuǎn)變是真正的組織變革。這是組織模式的變革，是與全球化、后工業(yè)化這場(chǎng)歷史性的社會(huì)轉(zhuǎn)型運(yùn)動(dòng)聯(lián)系在一起的。20世紀(jì)的組織理論研究往往把組織日常運(yùn)行中的改革稱作組織變革，但在合作制組織這里，不存在著所謂改革的問(wèn)題。如果我們也使用“組織變革”一詞來(lái)描述合作制組織的話，那么這種變革則是包含在承擔(dān)任務(wù)的行動(dòng)之中的，是因承擔(dān)任務(wù)的需要而不斷進(jìn)行的隨機(jī)性調(diào)整。這是一種行動(dòng)中的變革，因而不需要專門的改革行動(dòng)。也就是說(shuō)，合作制組織的變革并不需要通過(guò)專項(xiàng)行動(dòng)去實(shí)現(xiàn)。因?yàn)?，行?dòng)中的變革每日每時(shí)都在發(fā)生，組織成員的每一項(xiàng)創(chuàng)新都能促使組織變革，如果創(chuàng)新擴(kuò)散的范圍較大的話，組織變革的幅度也會(huì)表現(xiàn)得較為明顯。當(dāng)然，更為重要的是，這種變革不是在矛盾積累到了一定程度時(shí)才發(fā)起的改革運(yùn)動(dòng)，而是一種隨時(shí)因任務(wù)和環(huán)境的變化而對(duì)組織自身所作出的調(diào)整。在存在的意義上，也就表現(xiàn)為組織環(huán)境適應(yīng)性的增強(qiáng)；在功能的意義上，則表現(xiàn)為任務(wù)承擔(dān)能力的提升。如果說(shuō)組織變革意味著自我否定，那么包含在行動(dòng)中的變革則因?yàn)榘堰@種自我否定變成了日常的和隨機(jī)發(fā)生的行為，從而使組織總是處于健康的亢奮狀態(tài)，這不僅使組織顯示出巨大的活力，而且使其在承擔(dān)任務(wù)的過(guò)程中能夠作出優(yōu)異的表現(xiàn)。盡管合作制組織是與任務(wù)關(guān)聯(lián)在一起的，但在其承擔(dān)任務(wù)的過(guò)程中會(huì)因?yàn)閯?chuàng)新而顯現(xiàn)出巨大的活力。合作制組織的創(chuàng)新主要是由環(huán)境和任務(wù)驅(qū)動(dòng)的，是因?yàn)榄h(huán)境和任務(wù)的高度復(fù)雜性和高度不確定性對(duì)組織提出了創(chuàng)造性承擔(dān)任務(wù)的要求，從而促使組織必須將創(chuàng)新放在首位。

創(chuàng)新活動(dòng)并不是可以通過(guò)計(jì)劃的方式來(lái)加以規(guī)劃的，創(chuàng)新者也不可能是指定的，我們并不知道在某個(gè)時(shí)點(diǎn)上由誰(shuí)作出有價(jià)值的創(chuàng)新。不過(guò)，我們卻可以在呼喚創(chuàng)新成果的出現(xiàn)方面發(fā)揮能動(dòng)性，那就是營(yíng)造創(chuàng)新的氛圍，創(chuàng)造創(chuàng)新的文化，促進(jìn)人們對(duì)創(chuàng)新活動(dòng)的尊重和對(duì)失敗了的創(chuàng)新活動(dòng)的包容。創(chuàng)新具有偶然性，無(wú)論是發(fā)生的時(shí)間、地點(diǎn)還是由誰(shuí)作出創(chuàng)新，都具有偶然性。但是，沒(méi)有適宜的條件就不會(huì)有創(chuàng)新活動(dòng)，這一點(diǎn)是肯定的。不過(guò)，創(chuàng)新條件并不是指定了某些人成為人才然后給予其超出一般水平的資源的做法。我們相信，積極鼓勵(lì)創(chuàng)新的舉措絕不是指定某一株小樹(shù)苗去成長(zhǎng)為參天大樹(shù)，而是為所有的樹(shù)苗提供相同的土壤和成長(zhǎng)條件，不能為了某些樹(shù)苗的成長(zhǎng)而剝奪其他樹(shù)苗照射陽(yáng)光的權(quán)利。合作是創(chuàng)新的關(guān)鍵。在組織之中，如果包含著合作的文化、行為模式、機(jī)制和體制，那么這個(gè)組織其實(shí)已經(jīng)擁有了創(chuàng)新的氛圍。那樣的話，我們就會(huì)看到一種情景：在每一個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)新的地方和每一個(gè)需要?jiǎng)?chuàng)新的時(shí)間點(diǎn)上，就會(huì)出現(xiàn)所需要的創(chuàng)新成果，我們會(huì)驚異于那些創(chuàng)新成果是如此巧合地適時(shí)呈現(xiàn)在了組織面前。所以，組織欲求源源不斷地獲得創(chuàng)新成果，其著手處就是合作。也正是從這個(gè)角度看，我們才作出了“合作制組織就是創(chuàng)新型組織”的判斷。

當(dāng)然，“創(chuàng)新”與“改革”兩個(gè)概念也是密切聯(lián)系在一起的。對(duì)于組織而言，如果是行為層面的創(chuàng)新，即開(kāi)展行動(dòng)的方式、方法的創(chuàng)新，我們一般用“創(chuàng)新”一詞來(lái)描述它。如果創(chuàng)新是發(fā)生在體制、制度、組織結(jié)構(gòu)的重建等層面上，我們就會(huì)用“改革”一詞來(lái)加以描述。也就是說(shuō)，人們更多的是把創(chuàng)新與技術(shù)事項(xiàng)聯(lián)系在一起的；而組織體制調(diào)整等，則被看作組織中的政治事項(xiàng)。所以，一些追求表達(dá)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)者也會(huì)使用“技術(shù)創(chuàng)新”“政治改革”來(lái)對(duì)它們作出區(qū)分。其實(shí)，在組織這種微觀系統(tǒng)中，并不需要像在關(guān)于國(guó)家宏觀系統(tǒng)的敘事中那樣對(duì)創(chuàng)新與改革進(jìn)行區(qū)分，組織中的創(chuàng)新與改革基本上是重合的，或者只是表達(dá)不同規(guī)模上的狀況，小規(guī)模、小范圍的改革往往被稱為創(chuàng)新，而較大、較重要的創(chuàng)新舉動(dòng)則被稱為改革。

從理論上說(shuō)，創(chuàng)新也應(yīng)當(dāng)是每日每時(shí)都發(fā)生在官僚制組織的運(yùn)行中的事情。一般說(shuō)來(lái)，官僚制組織不會(huì)封閉和僵化到無(wú)法容納任何創(chuàng)新的地步，除非該組織已經(jīng)處在衰亡的末期，但改革是間歇性發(fā)生的。也就是說(shuō)，重大的創(chuàng)新往往是在組織面臨著運(yùn)轉(zhuǎn)失靈的時(shí)刻才會(huì)發(fā)生的，往往是在組織遇到了生存危機(jī)時(shí)才會(huì)啟動(dòng)的一種打破僵局的行動(dòng)。這種打破僵局的行動(dòng)包含著終止組織運(yùn)行慣性和改變組織運(yùn)行方向的內(nèi)容，即存在著“破”與“立”的問(wèn)題，而且首先是有選擇地對(duì)組織既有的某些方面進(jìn)行“破壞”，從而謀得某些騰挪空間，也就是讓某些占據(jù)著空間的東西騰出地兒。由于這是一種有選擇的破壞性行動(dòng)，目的是要在原地建立起新的東西，從而要求對(duì)欲加破壞和欲加建立的東西都作出科學(xué)地分析和評(píng)價(jià)，甚至要對(duì)這一過(guò)程進(jìn)行“前景-收益”方面的展望。否則，改革非但不會(huì)有正向收益，反而會(huì)對(duì)組織的生存造成嚴(yán)重的消極影響，有可能使組織迅速地陷入危機(jī)狀態(tài)。正是這一原因，官僚制組織在改革的問(wèn)題上都表現(xiàn)得特別慎重，往往在感受到嚴(yán)重運(yùn)轉(zhuǎn)不暢的情況下仍然維護(hù)組織的運(yùn)行慣性。在合作制組織中，這種情況就不會(huì)發(fā)生。

合作制組織不是以組織的生存為導(dǎo)向的，而是以合作承擔(dān)任務(wù)和解決問(wèn)題為導(dǎo)向的，它所遇到的基本上都是行為層面的創(chuàng)新，即使合作機(jī)制的改變也大多是在行為創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)的，這也就是我們所說(shuō)的“行動(dòng)中的創(chuàng)新”。可以認(rèn)為，發(fā)生在組織中的所謂改革無(wú)非是由組織本位主義所決定的組織自我變革，一旦擺脫了組織本位主義意識(shí)，把所承擔(dān)的任務(wù)和應(yīng)解決的問(wèn)題放在最重要的位置上，組織就會(huì)把合作看得高于一切。哪怕組織在合作中失去自我，也不會(huì)成為不合作的理由。事實(shí)上，當(dāng)合作制組織處在與同樣是合作制組織構(gòu)成的巨型合作系統(tǒng)、合作場(chǎng)域之中，是不可能遇到諸如組織生存的問(wèn)題的，因而也不需要在排他性的生存中謀求改革?；蛘哒f(shuō)，它不會(huì)在遇到生存危機(jī)時(shí)謀求變革，而是在日常的、每日每時(shí)發(fā)生的行動(dòng)中出于合作的目的而開(kāi)展行為創(chuàng)新，并在這種行為創(chuàng)新中增強(qiáng)活力，而創(chuàng)新本來(lái)就是組織活力的源泉。同樣，改革也就為創(chuàng)新所取代，或者說(shuō)，改革在此完全表現(xiàn)為創(chuàng)新。

西蒙看到了“習(xí)慣”的正反兩個(gè)方面的效用，他說(shuō)：“我們不應(yīng)把習(xí)慣看成組織行為或個(gè)人行為中完全被動(dòng)的要素，因?yàn)?，?xí)慣一旦養(yǎng)成了，就會(huì)在一定的刺激下引發(fā)慣性行為，而不需要再深思熟慮。在這種情況下，確實(shí)需要認(rèn)真注意，以免在情況發(fā)生變化時(shí)出現(xiàn)不合時(shí)宜的慣性行為?！币话阏f(shuō)來(lái)，習(xí)慣屬于個(gè)人，往往是個(gè)人在生活中養(yǎng)成的一種使人的行為上表現(xiàn)出具有穩(wěn)定性的反應(yīng)模式。對(duì)于理性化的組織而言，是不會(huì)產(chǎn)生習(xí)慣的，但在官僚制組織中，往往通過(guò)規(guī)則、體制、制度等而確立起某種固定的、穩(wěn)定的行為模式。當(dāng)組織的環(huán)境發(fā)生了變化的時(shí)候，在組織需要通過(guò)創(chuàng)新去適應(yīng)環(huán)境的變化時(shí)，習(xí)慣以及組織的固定行為模式就會(huì)對(duì)創(chuàng)新形成阻礙。也許正是這個(gè)原因，當(dāng)在20世紀(jì)后期社會(huì)復(fù)雜性和不確定性迅速增強(qiáng)時(shí)，創(chuàng)新的話題也就得到了更多的人關(guān)注。于此之中，包含著兩層含義：其一，通過(guò)組織對(duì)創(chuàng)新的大張旗鼓地鼓勵(lì)來(lái)減少組織成員個(gè)人行為習(xí)慣對(duì)組織的影響；其二，通過(guò)增強(qiáng)人的創(chuàng)新意識(shí)去突破組織行為模式，從而使組織獲得一定的靈活性。的確，20世紀(jì)后期以來(lái)，特別是在進(jìn)入21世紀(jì)后，無(wú)論是組織管理者還是社會(huì)管理者，也許因?yàn)閺?qiáng)烈地感受到了環(huán)境的變化和社會(huì)的變動(dòng)，都提出了克服慣性行為所造成的組織僵化以及所構(gòu)成的社會(huì)發(fā)展阻力的要求，即打破行為慣性、消除組織僵化和釋放創(chuàng)新動(dòng)能。所以，組織創(chuàng)新承載著我們這個(gè)時(shí)代中人們的期許，人們是希望通過(guò)組織創(chuàng)新去解決我們這個(gè)時(shí)代所遭遇的各種各樣的問(wèn)題的。

組織創(chuàng)新在很大程度上可以歸結(jié)為對(duì)既有規(guī)則的突破。如查爾德所說(shuō)：“大多數(shù)創(chuàng)新都是通過(guò)員工之間對(duì)有價(jià)值的想法的深入交流以及為了找到新的解決方案的共同合作而產(chǎn)生的。無(wú)論是適應(yīng)還是創(chuàng)新，都不需要過(guò)多依賴現(xiàn)行規(guī)則，因?yàn)樗鼈兓蛟S會(huì)阻礙而不是有助于變革。”如果組織成員都依規(guī)則而行、按部就班地各行自己分工范圍的事，即在自己的崗位上扮演好自己的角色，擔(dān)負(fù)自己的那份職位和崗位責(zé)任，他們也就無(wú)須交流各自的想法。一旦組織成員有著交流的要求，即為了解決問(wèn)題而進(jìn)行交流，就意味著某種要求突破規(guī)則的沖動(dòng)萌發(fā)了。或者說(shuō)，在既有分工體系的關(guān)系及其結(jié)構(gòu)中，不能使那些問(wèn)題得到解決，而是需要通過(guò)交流和溝通去尋找有可能突破規(guī)則的解決方案。實(shí)際上，如果在思想交流中也確實(shí)形成了新的解決問(wèn)題的方案，那已經(jīng)是突破了規(guī)則，即便沒(méi)有表現(xiàn)出與規(guī)則的沖突，也是穿過(guò)了規(guī)則的漏洞。

三、組織創(chuàng)新的條件

組織創(chuàng)新是有條件的，具體地說(shuō)，組織創(chuàng)新的條件可以概括為三個(gè)方面：一是客觀性的外在壓力；二是組織的回應(yīng)模式；三是組織成員的自主性。

查爾德指出，在變化加快、創(chuàng)新層出不窮的情況下，“傳統(tǒng)的層級(jí)已經(jīng)越來(lái)越不能發(fā)揮功效了。它對(duì)適應(yīng)力和創(chuàng)新力的阻礙，抵消了它對(duì)管理所作的高效而有序的貢獻(xiàn)。由于層級(jí)所關(guān)心的是權(quán)力與責(zé)任的界定問(wèn)題，所以層級(jí)式組織模式是一種反映現(xiàn)狀的模式，而不是突發(fā)式的、具有適應(yīng)性的模式。層級(jí)最容易導(dǎo)致僵化，由于層級(jí)自身會(huì)隨著時(shí)間的推移而壯大，這種僵化還會(huì)增加管理費(fèi)用”。 應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，在工業(yè)社會(huì)低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下，層級(jí)化的官僚制組織在處理常規(guī)性事項(xiàng)方面是能夠發(fā)揮出管理優(yōu)勢(shì)的，這也是官僚制組織成為工業(yè)社會(huì)的基本組織形式的原因。也就是說(shuō)，官僚制組織與工業(yè)社會(huì)低度復(fù)雜性和低度不確定性之間是有著高度適應(yīng)性的，在其功能實(shí)現(xiàn)中所產(chǎn)生的社會(huì)效益是巨大的，也已經(jīng)為工業(yè)社會(huì)的發(fā)展成就所證明，但現(xiàn)在因?yàn)榄h(huán)境的變化而喪失了優(yōu)勢(shì)。確如查爾德所說(shuō)，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，層級(jí)就意味著僵化，意味著非作業(yè)面上的所有層級(jí)上的人、機(jī)構(gòu)等都成了多余的設(shè)置，甚至是開(kāi)展行動(dòng)的阻礙因素?，F(xiàn)實(shí)情況卻是，高度復(fù)雜性和高度不確定性引發(fā)組織事項(xiàng)呈幾何級(jí)數(shù)攀升的狀況，而組織又總是通過(guò)增加人力和機(jī)構(gòu)來(lái)加以應(yīng)對(duì)，這就像一種人在力量不足的時(shí)候通過(guò)增加體重來(lái)提升力量一樣，或者說(shuō)，是在通過(guò)增加體重而防止在激流中溺水。結(jié)果，組織規(guī)模的膨脹就難以避免，而且，新增的組織機(jī)構(gòu)和人員，往往都是在非生產(chǎn)部門任職。在社會(huì)治理過(guò)程中，雖然在行政改革確立的各種“瘦身”規(guī)定得到執(zhí)行的情況下，沒(méi)有造成政府規(guī)模的膨脹，但政府將許多社會(huì)治理事項(xiàng)發(fā)包給了社會(huì)組織，使更多的社會(huì)組織參與社會(huì)治理過(guò)程。表面看來(lái)，政府規(guī)模是小的；而實(shí)際上，參與社會(huì)治理過(guò)程的人和組織卻大幅增長(zhǎng)了，社會(huì)治理成本也爆炸性的增長(zhǎng)，而這些社會(huì)治理成本對(duì)社會(huì)的運(yùn)行和發(fā)展又必然構(gòu)成一種負(fù)擔(dān)。

歷史經(jīng)驗(yàn)表明，組織創(chuàng)新往往在社會(huì)變革的過(guò)程中變得非?；钴S。比如，“在1989年?yáng)|歐劇變之后，這些國(guó)家成了一個(gè)真正的社會(huì)實(shí)驗(yàn)室，人人都在‘嘗試各種新的組織形式’——從已有的公共和私人組織形式中選取不同的要素進(jìn)行新的組合。在此期間，類似的情況也在中國(guó)發(fā)生，觀察者報(bào)告說(shuō)那里的組織創(chuàng)新更多”。在今天，當(dāng)中國(guó)經(jīng)歷了將近半個(gè)世紀(jì)的改革開(kāi)放歷程后，其所取得的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展成就有多少是來(lái)源于組織創(chuàng)新作出的貢獻(xiàn)？這也許是一個(gè)需要去加以審視和總結(jié)的問(wèn)題。其實(shí)，社會(huì)變革能否成功，往往取決于組織創(chuàng)新的狀況。如果得不到組織創(chuàng)新的支持，社會(huì)層面上的改革承諾就有可能變成一張空頭支票。然而，人們往往忽略了這一點(diǎn)，或者說(shuō)，沒(méi)有給予這一點(diǎn)以足夠的重視。如果去梳理中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)的政策文獻(xiàn)的話，也許會(huì)發(fā)現(xiàn)，專門性的鼓勵(lì)組織創(chuàng)新的政策出臺(tái)是很少的。中國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)的組織創(chuàng)新更多地根源于放權(quán)，是因?yàn)橹醒雽?duì)地方政府的放權(quán)以及地方政府對(duì)社會(huì)的放開(kāi)，才呼喚出了組織創(chuàng)新的活力。但是，人們很少注意到這一現(xiàn)象，很少有從組織創(chuàng)新的角度對(duì)這一現(xiàn)象進(jìn)行研究的成果。隨著改革開(kāi)放的深入，這樣一種似乎是自發(fā)性的組織創(chuàng)新在可持續(xù)性方面將會(huì)變得越來(lái)越弱，因而需要在鼓勵(lì)組織創(chuàng)新方面提供更多自覺(jué)的和積極的政策引導(dǎo)。也就是說(shuō)，把改革開(kāi)放以來(lái)自發(fā)性的和自然成長(zhǎng)的組織創(chuàng)新納入自覺(jué)推進(jìn)的進(jìn)程中來(lái)，以求在全球化、后工業(yè)化這樣一個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型的重大歷史性變革過(guò)程中使組織創(chuàng)新發(fā)揮更加強(qiáng)有力的驅(qū)動(dòng)作用。比如，在“一帶一路”以及“建構(gòu)人類命運(yùn)共同體”等前無(wú)古人的實(shí)踐中，都需要以組織創(chuàng)新為切入點(diǎn)，至少可以通過(guò)組織創(chuàng)新去化解政治上、經(jīng)濟(jì)上以及意識(shí)形態(tài)上的各種各樣的阻力。可是，這方面的研究卻很少，即很少有人從組織創(chuàng)新的角度去思考給“一帶一路”“構(gòu)建人類命運(yùn)共同體”提供支持的問(wèn)題。

環(huán)境變化給予組織的壓力往往會(huì)轉(zhuǎn)化成組織創(chuàng)新的動(dòng)力，但在組織本位主義條件下，這種創(chuàng)新往往只滿足于技術(shù)性調(diào)整，即不會(huì)以根本性的變革回應(yīng)之。然而，在高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，環(huán)境的變動(dòng)性特征會(huì)令組織的技術(shù)性調(diào)整成為一種無(wú)用功。高度復(fù)雜性和高度不確定性的事實(shí)所構(gòu)成的是對(duì)組織本位主義的根本性沖擊，以至于組織必須以全新的形態(tài)出現(xiàn)，才能適應(yīng)社會(huì)迅速變動(dòng)的要求。組織的這種全新形態(tài)不應(yīng)在實(shí)體性存在的意義上來(lái)認(rèn)識(shí)，而是應(yīng)當(dāng)在流動(dòng)的過(guò)程性意義上加以把握?？傮w看來(lái)，工業(yè)社會(huì)及自由資本主義的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)證明，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境可以激發(fā)組織的學(xué)習(xí)沖動(dòng)，使得每一個(gè)組織都會(huì)將進(jìn)入競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)域中的其他組織作為學(xué)習(xí)的對(duì)象，即從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里學(xué)習(xí)制勝的技能。這也是組織同形化的動(dòng)力。不過(guò)，一個(gè)淺顯的道理卻是，組織僅僅向?qū)κ謱W(xué)習(xí)還不能真正獲得制勝對(duì)手的能力，只有通過(guò)創(chuàng)新，才能發(fā)現(xiàn)制勝對(duì)手的路徑。所以，雖然說(shuō)競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境也賦予組織以創(chuàng)新沖動(dòng)，但就競(jìng)爭(zhēng)可以賦予組織以創(chuàng)新動(dòng)力來(lái)看，只能在低度復(fù)雜性和低度不確定性條件下才是可能的，當(dāng)人類社會(huì)進(jìn)入了高度復(fù)雜性和高度不確定性狀態(tài)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)所具有的這種積極功能就會(huì)蕩然無(wú)存。

即便在工業(yè)社會(huì)低度復(fù)雜性和低度不確定性的條件下，共處于同一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)場(chǎng)域中的組織都會(huì)以制勝對(duì)手為目標(biāo)，因而在它們之間有著各自保守自我秘密的需要。這種保守秘密既是以自我封閉為前提的，也會(huì)導(dǎo)致自我封閉的結(jié)果。對(duì)于組織的存在和發(fā)展來(lái)說(shuō)，組織學(xué)習(xí)往往會(huì)使得組織同形化，一個(gè)組織向另一個(gè)組織的學(xué)習(xí)意味著兩個(gè)組織的趨同；組織創(chuàng)新則會(huì)造成差異化的結(jié)果，一項(xiàng)成功的創(chuàng)新，往往會(huì)使一個(gè)組織與其他組織拉開(kāi)距離。不過(guò)，組織間的學(xué)習(xí)也僅僅使它們?cè)谕庠诒憩F(xiàn)上實(shí)現(xiàn)了同形化，比如，在制度方面或結(jié)構(gòu)方面實(shí)現(xiàn)了同形化，而在其他實(shí)質(zhì)性的方面卻是無(wú)法趨同的。雖然組織的創(chuàng)新是組織差異化的動(dòng)力，但在每個(gè)組織都有屬于自己的秘密的情況下，組織會(huì)表現(xiàn)出自我封閉，創(chuàng)新成果的擴(kuò)散是有保留的，以至于組織往往在已經(jīng)有了受益人創(chuàng)新成果的情況下還在從事重復(fù)性的創(chuàng)新活動(dòng)，而且這種創(chuàng)新往往屬于較低層次的創(chuàng)新。受組織之間共有的知識(shí)系統(tǒng)所限，它們的創(chuàng)新往往更多的是低層次的重復(fù)發(fā)明，并不能在社會(huì)的意義上促進(jìn)組織各個(gè)方面取得進(jìn)步。盡管工業(yè)社會(huì)發(fā)展過(guò)程中的組織重復(fù)創(chuàng)新并未構(gòu)成一個(gè)嚴(yán)重的社會(huì)問(wèn)題，但其所消耗的資源還是非常巨大的，只不過(guò)人們并未對(duì)此給予足夠關(guān)注而已。我們可以設(shè)想，如果消除了諸如商業(yè)秘密、產(chǎn)權(quán)保護(hù)等組織的封閉性帶來(lái)的低層次重復(fù)創(chuàng)新，那么社會(huì)運(yùn)行成本將會(huì)極大地下降?？梢?jiàn)，工業(yè)社會(huì)中的組織創(chuàng)新雖然可以使單個(gè)組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，從而變得卓越和取得成功，但社會(huì)需要為之付出很大的代價(jià)。由于社會(huì)所付出的這種代價(jià)最終都會(huì)轉(zhuǎn)移到自然界中，也就造成了自然的負(fù)擔(dān)加重，從而產(chǎn)生諸多環(huán)境和生態(tài)問(wèn)題。

在工業(yè)社會(huì)中，時(shí)常會(huì)出現(xiàn)自然資源危機(jī)，而社會(huì)資源卻從未出現(xiàn)過(guò)危機(jī)的問(wèn)題，似乎這個(gè)歷史階段的人們并未產(chǎn)生社會(huì)資源意識(shí)。然而，在我們陷入風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)時(shí)，這種狀況需要改變了，因?yàn)樵陲L(fēng)險(xiǎn)以及危機(jī)應(yīng)對(duì)中，社會(huì)資源的開(kāi)發(fā)和利用都會(huì)成為必須加以關(guān)注的問(wèn)題。所以，工業(yè)社會(huì)中的政治、經(jīng)濟(jì)以及社會(huì)廣泛應(yīng)用的官僚制組織的那種滿足于技術(shù)創(chuàng)新、低層次的重復(fù)創(chuàng)新等問(wèn)題必須終止。首先，我們所構(gòu)想的合作制組織將是開(kāi)放性的組織，它的開(kāi)放性是建立在專業(yè)差異的基礎(chǔ)上的；其次，合作制組織在意識(shí)形態(tài)上告別了自我本位主義，突出了社會(huì)目的的優(yōu)先性；最后，合作制組織間的關(guān)系是合作而不是競(jìng)爭(zhēng)。因而，在合作制組織這里，是不會(huì)出現(xiàn)重復(fù)創(chuàng)新的問(wèn)題的，即不會(huì)因?yàn)橹貜?fù)創(chuàng)新而消耗額外的社會(huì)資源。同樣，在創(chuàng)新成果擴(kuò)散方面，組織學(xué)習(xí)也不會(huì)導(dǎo)致組織同形化，因?yàn)槊恳粋€(gè)具體的組織所面對(duì)的行動(dòng)事項(xiàng)和承擔(dān)的任務(wù)都是獨(dú)特的。雖然合作制組織的開(kāi)放性意味著組織之間能夠?qū)崿F(xiàn)更為充分的經(jīng)驗(yàn)以及各種資源的共享，但組織創(chuàng)新成果的傳播、擴(kuò)散以及組織學(xué)習(xí)都不會(huì)以簡(jiǎn)單模仿的形式出現(xiàn)，因?yàn)榻M織的專業(yè)上的差異性決定了任何一項(xiàng)創(chuàng)新成果都無(wú)法通過(guò)簡(jiǎn)單地學(xué)習(xí)、接受和模仿而成為對(duì)自己有用的因素。對(duì)于合作制組織而言，每一個(gè)組織都只能以其他組織的創(chuàng)新成果為參照，或者在既有的創(chuàng)新成果的基礎(chǔ)上去進(jìn)行屬于自我的創(chuàng)新，因?yàn)槊恳粋€(gè)具體的組織都需要根據(jù)自己所承擔(dān)的獨(dú)特任務(wù)和行動(dòng)事項(xiàng)去開(kāi)展創(chuàng)新。在社會(huì)效應(yīng)上，也會(huì)給我們展現(xiàn)出來(lái)這樣一幅景象：創(chuàng)新行為成為一切社會(huì)性活動(dòng)的基本特征，創(chuàng)新效應(yīng)也會(huì)呈幾何級(jí)數(shù)放大，以至于整個(gè)社會(huì)也因組織創(chuàng)新而獲得了創(chuàng)新的性質(zhì)。

社會(huì)的差異化是創(chuàng)新的沃土。社會(huì)的差異化是我們今天公認(rèn)的一種社會(huì)現(xiàn)實(shí)。其實(shí)，人類社會(huì)的發(fā)展一直走在差異化的道路上，而且在這條差異化的道路上越走越遠(yuǎn)，已經(jīng)無(wú)法回到農(nóng)業(yè)社會(huì)的那種同質(zhì)性形態(tài)中去，也無(wú)法再滿足工業(yè)社會(huì)早期的任何一項(xiàng)同一性追求。即便是規(guī)則體系，也不得不接納各種各樣的靈活性主張，以適應(yīng)社會(huì)差異化的現(xiàn)實(shí)。在全球化、后工業(yè)化進(jìn)程中，社會(huì)的差異化也以社會(huì)的高度復(fù)雜性和高度不確定性的形式出現(xiàn)。在某種意義上，也可能是因?yàn)槿狈m應(yīng)社會(huì)差異化的合理安排，使得人們陷入了風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)。顯然，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，人們的共同信仰和共同文化可能并不構(gòu)成合作的必要前提，構(gòu)建人類命運(yùn)共同體的行動(dòng)也不可能要求整個(gè)人類都擁有共同信仰和共同文化觀念。合作文化的基本內(nèi)涵就是差異性，合作文化是在差異性的基礎(chǔ)上強(qiáng)化人的共生共在理念。所以，在作為合作行動(dòng)者的合作制組織這里，我們看到的是它的寬容品質(zhì)。合作制組織就是一種具有寬容性的組織，能夠容納一切差異。過(guò)去，我們談到寬容的時(shí)候，往往是指人對(duì)他人、對(duì)事的包容心態(tài)，在較為含混的意義上，我們也用來(lái)指稱某種文化的包容性特征。然而，合作制組織則是在組織整體上擁有寬容的性質(zhì)。合作制組織中的成員也因組織整體上的寬容性質(zhì)而普遍地?fù)碛辛藢捜莸男膽B(tài)和品質(zhì)。由于合作制組織及其成員都具有寬容品質(zhì)和屬性，因而會(huì)把來(lái)自內(nèi)外的所有批評(píng)都理解為創(chuàng)新的要求和建議，會(huì)在創(chuàng)新方面獲得一個(gè)良好的氛圍。

合作制組織成員的獨(dú)立性是其創(chuàng)新的前提，與獨(dú)立性關(guān)聯(lián)在一起的自主性則是其創(chuàng)新的動(dòng)力，而組織的開(kāi)放性則為其成員的創(chuàng)新提供了保障，使創(chuàng)新產(chǎn)品得到承認(rèn)、尊重和應(yīng)用于合作行動(dòng)中。當(dāng)然，合作制組織的創(chuàng)新動(dòng)力來(lái)源于組織成員的創(chuàng)新自覺(jué)性，而這種自覺(jué)性又取決于創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新信心。合作制組織需要培養(yǎng)組織成員的自覺(jué)創(chuàng)新意識(shí)，增強(qiáng)其創(chuàng)新信心并提高其創(chuàng)新能力。其中，合作精神和理念就是組織成員創(chuàng)新行為的定標(biāo)。從20世紀(jì)的組織理論看，在談到組織創(chuàng)新的問(wèn)題時(shí)，大多突出強(qiáng)調(diào)組織的創(chuàng)新愿景，許多組織也會(huì)將創(chuàng)新的問(wèn)題納入計(jì)劃之中。不過(guò)，對(duì)于合作制組織而言，是否在主觀上擁有創(chuàng)新愿景并不重要。因?yàn)椋饔^愿景在合作制組織中并不發(fā)揮驅(qū)動(dòng)性的作用，合作制組織是高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下的組織形式，是不可能預(yù)設(shè)創(chuàng)新愿景的，反而需要在承擔(dān)每一項(xiàng)具體的任務(wù)時(shí)作出隨機(jī)性的創(chuàng)新行為選擇。也就是說(shuō)，合作制組織將創(chuàng)新作為解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題的基本途徑，是在遭遇了具體問(wèn)題時(shí)才有可能發(fā)生的行為，而不是可以進(jìn)行事先規(guī)劃的，因而不從屬于某種預(yù)設(shè)的愿景。如果說(shuō)官僚制組織在缺乏創(chuàng)新愿景時(shí)是不可能產(chǎn)生創(chuàng)新動(dòng)機(jī)和行為的，那么合作制組織則因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)社會(huì)及其高度復(fù)雜性和高度不確定性的壓力而不得不時(shí)時(shí)處處通過(guò)創(chuàng)新去解決所面對(duì)的問(wèn)題。

四、創(chuàng)新權(quán)的歸屬

人們往往把對(duì)創(chuàng)新問(wèn)題的理論關(guān)注與熊彼特的名字聯(lián)系在一起，其實(shí)，在整個(gè)工業(yè)社會(huì)的生產(chǎn)和生活實(shí)踐中都包含著人們追求創(chuàng)新的熱情。在利益追求的驅(qū)動(dòng)下，被認(rèn)為理性化的行為往往是指向創(chuàng)新的。但是，在工業(yè)社會(huì)的分工體系中，創(chuàng)新權(quán)也是在分工模式中進(jìn)行分配的。同樣，對(duì)于十分重視程序、秩序的官僚制組織而言，任何一項(xiàng)創(chuàng)新成果都會(huì)讓習(xí)慣了既定程序、秩序的人感到不安，進(jìn)而產(chǎn)生抵觸情緒，甚至?xí)鞒黾ち业姆磻?yīng)。這也決定了官僚制組織成員不愿意去嘗試創(chuàng)新。因?yàn)?，?chuàng)新往往并不能為他個(gè)人帶來(lái)什么好處，反而會(huì)置自己于某種困境。所以，一般說(shuō)來(lái)，官僚制組織如果確實(shí)在某個(gè)時(shí)刻或某種情況下產(chǎn)生了創(chuàng)新需求，那也是把創(chuàng)新權(quán)交給了組織的管理者和領(lǐng)導(dǎo)者，或者，將創(chuàng)新權(quán)交給特定的部門和人，而不是讓普通的組織成員擁有創(chuàng)新權(quán)?？傮w看來(lái)，在官僚制組織中，其層級(jí)結(jié)構(gòu)以及權(quán)威持有狀況決定了它不允許低層次的組織成員擁有創(chuàng)新權(quán)，會(huì)把普通組織成員的創(chuàng)新活動(dòng)作為對(duì)組織秩序的干擾和對(duì)組織權(quán)威的挑戰(zhàn)。然而，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)極其高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下，恰恰需要組織成員通過(guò)創(chuàng)新去承擔(dān)任務(wù)和應(yīng)對(duì)各種各樣的突發(fā)性事件。從時(shí)間響應(yīng)的角度看，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，官僚制組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)決定了具有創(chuàng)新權(quán)的高層通過(guò)決策然后付諸執(zhí)行的行動(dòng)顯得回應(yīng)遲緩，往往會(huì)任由風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)化成危機(jī)事件。鑒于此，合作制組織會(huì)更加注重操作面上的組織成員的創(chuàng)新問(wèn)題，會(huì)讓操作面上的組織成員擁有更大的創(chuàng)新權(quán)。

雖然官僚制組織要求“祛魅”，但它并不能完全排除組織成員的心理活動(dòng)。這些心理活動(dòng)中肯定包含著嫉妒、畏懼等因素，而且會(huì)表現(xiàn)得非常敏感。如果低層級(jí)的、一線的組織成員開(kāi)展了創(chuàng)新活動(dòng)并不斷地取得創(chuàng)新成果，就會(huì)置組織的管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者于一種較為尷尬的局面。所以，組織的管理者以及領(lǐng)導(dǎo)者往往是不允許這種現(xiàn)象出現(xiàn)的。如果說(shuō)創(chuàng)新意味著創(chuàng)新者更為優(yōu)秀的話，試想，組織的哪一位管理者、領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)容許其下屬表現(xiàn)得比他還聰明和更優(yōu)秀？所以，在官僚制組織中，如果普通的組織成員致力于創(chuàng)新活動(dòng)并取得了創(chuàng)新成果，那么管理者、領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)表現(xiàn)出某種漠視，只有當(dāng)這些成果對(duì)開(kāi)展權(quán)術(shù)斗爭(zhēng)有用的時(shí)候，他們才會(huì)表示對(duì)這些成果或活動(dòng)的贊賞。在今天這樣一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，我們經(jīng)?？梢钥吹揭恍┙M織官網(wǎng)上報(bào)道其組織領(lǐng)導(dǎo)人參觀某個(gè)創(chuàng)新成果展覽的報(bào)道，這其實(shí)并不意味著那些成果能夠得到利用或推廣，而是因?yàn)樵谝粓?chǎng)權(quán)術(shù)斗爭(zhēng)中需要通過(guò)表達(dá)對(duì)這些創(chuàng)新成果的贊賞來(lái)為自己贏得戰(zhàn)勝對(duì)手的資源。也就是說(shuō)，在官僚制組織中，非計(jì)劃的和不擁有創(chuàng)新權(quán)的人開(kāi)展的創(chuàng)新活動(dòng)以及取得的創(chuàng)新成果都是沒(méi)有什么用處的，也是沒(méi)有什么意義的。如果說(shuō)普通組織成員取得的創(chuàng)新成果偶然地得到了組織管理者或領(lǐng)導(dǎo)人的肯定，那也不是對(duì)其創(chuàng)新活動(dòng)或創(chuàng)新成果的肯定，而是在肯定的過(guò)程中賦予了與創(chuàng)新活動(dòng)或創(chuàng)新成果完全不相關(guān)另一重價(jià)值，至于創(chuàng)新活動(dòng)以及創(chuàng)新成果所具有的價(jià)值則沒(méi)有得到承認(rèn)。正是這些原因，官僚制組織有著一種庸才化的趨勢(shì)。即便你是一個(gè)富有創(chuàng)造力的天才，一旦進(jìn)入官僚制組織，就必須轉(zhuǎn)變成一個(gè)庸才，而不是主動(dòng)地去開(kāi)展創(chuàng)新活動(dòng)。否則，你就不可能成為一個(gè)合格的組織成員，就會(huì)被認(rèn)為是不安分的人。與之不同，合作制組織則鼓勵(lì)和要求每一個(gè)成員都在行動(dòng)中自覺(jué)和主動(dòng)地創(chuàng)新。這是因?yàn)?，高度?fù)雜性和高度不確定性的任務(wù)、場(chǎng)景等對(duì)創(chuàng)新權(quán)的壟斷構(gòu)成了否定，并呼喚著創(chuàng)新行為的普遍化。

由于官僚制組織中的創(chuàng)新是受到組織高層管理者和領(lǐng)導(dǎo)人所壟斷的，因此普通組織成員的創(chuàng)造力被壓制。即使某個(gè)組織有著優(yōu)異的創(chuàng)新表現(xiàn)，也只能說(shuō)這個(gè)組織有著非常優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人或管理者，他們心胸開(kāi)闊并有寬容的品質(zhì)，而不是意味著該組織屬于創(chuàng)新型組織的范疇。合作制組織則不同，它的創(chuàng)新權(quán)是向全體組織成員開(kāi)放的，每一個(gè)組織成員都有權(quán)創(chuàng)新，有權(quán)通過(guò)創(chuàng)新而得到人們的尊重。事實(shí)上，當(dāng)組織的每一個(gè)成員都擁有創(chuàng)新權(quán)的時(shí)候，也就是一種創(chuàng)新權(quán)被淡化的狀況，也就是說(shuō)，人人都擁有創(chuàng)新權(quán)意味著不再有創(chuàng)新權(quán)的問(wèn)題了。合作制組織擁有承認(rèn)創(chuàng)新和尊重創(chuàng)新的文化，任何故意對(duì)他人創(chuàng)新成果作出非理性的無(wú)視、輕視的表達(dá)，都屬于破壞合作的行為，不僅會(huì)受到同事的鄙視，而且會(huì)受到懲罰。當(dāng)然，一些創(chuàng)新也會(huì)受到質(zhì)疑，但所有質(zhì)疑都應(yīng)當(dāng)是理性的，是出于合作的目的而作出的質(zhì)疑。這種質(zhì)疑不僅會(huì)受到創(chuàng)新者的歡迎，而且質(zhì)疑者也會(huì)因?yàn)槠湔_的質(zhì)疑而獲得榮譽(yù)。也就是說(shuō)，對(duì)創(chuàng)新的質(zhì)疑不僅不構(gòu)成對(duì)組織成員創(chuàng)造力的壓制，反而會(huì)激蕩出更強(qiáng)的創(chuàng)造力。因此，合作制組織獲得了創(chuàng)新的屬性，屬于創(chuàng)新型組織。

在作為“分工-協(xié)作”體系的官僚制組織中，組織成員根據(jù)職位、崗位設(shè)置的要求而扮演著具體的角色，他們對(duì)于組織能夠作出的貢獻(xiàn)就是與職位、崗位要求相一致的知識(shí)和能力，因?yàn)榻M織希望從他們那里獲得的是與角色扮演相一致的那一部分因素。顯然，人有著多方面的知識(shí)和能力，反映在角色扮演活動(dòng)中的知識(shí)和能力只是其中的一部分，而且可能只是極小的一部分。這意味著，組織成員其他方面的知識(shí)和能力對(duì)于組織是沒(méi)有意義的。創(chuàng)新活動(dòng)是人的綜合性知識(shí)和能力的表現(xiàn)，或者說(shuō)，需要調(diào)動(dòng)人的全部知識(shí)和能力，當(dāng)官僚制組織排斥了組織成員角色扮演需要之外的知識(shí)和能力時(shí)，其實(shí)是抑制和削弱了他們的創(chuàng)新能力。在此問(wèn)題上，合作制組織雖然也不要求組織成員將其全部知識(shí)和能力貢獻(xiàn)于組織，但組織任務(wù)相對(duì)于每個(gè)成員的完整性為組織成員將其知識(shí)更多地貢獻(xiàn)給組織提供了更大的空間。至少，合作制組織決不會(huì)排斥組織成員角色扮演需要之外的知識(shí)和能力。甚至可以認(rèn)為，合作制組織能夠更大程度地開(kāi)放性地應(yīng)用組織成員的知識(shí)和能力，即將“分工-協(xié)作”模式束縛了組織成員的那些知識(shí)開(kāi)發(fā)出來(lái)。不僅如此，由于知識(shí)源于創(chuàng)新，是創(chuàng)新的產(chǎn)品，一旦合作制組織打破了少數(shù)人對(duì)創(chuàng)新的壟斷局面，并將創(chuàng)新權(quán)交予組織的每個(gè)成員，也就營(yíng)造出了非?；钴S的創(chuàng)新氛圍，能夠使組織獲得很高的知識(shí)增長(zhǎng)速度，進(jìn)而能夠?qū)⒏嗟闹R(shí)貢獻(xiàn)給合作場(chǎng)域，這也增強(qiáng)了合作制組織的開(kāi)放性?；蛘哒f(shuō)，合作制組織的開(kāi)放性也反映在它在廣泛的社會(huì)合作體系中實(shí)現(xiàn)組織間的知識(shí)共享和促進(jìn)知識(shí)擴(kuò)散方面。

“創(chuàng)新”與“創(chuàng)造”的相關(guān)性是很大的，雖然并不是每一項(xiàng)創(chuàng)新都意味著創(chuàng)造，但所有創(chuàng)新都會(huì)指向創(chuàng)造的方向。如果我們?cè)趶V義上理解“創(chuàng)造”一詞的話，那么創(chuàng)新也就可以看作創(chuàng)造。當(dāng)麥克盧漢宣布通信具有創(chuàng)造性的時(shí)候，其實(shí)是把創(chuàng)造活動(dòng)與具體的主體分離了開(kāi)來(lái)，至少是讓主體退隱起來(lái)了，從而讓通信的過(guò)程和機(jī)制展示出一種創(chuàng)造能力。在互聯(lián)網(wǎng)出現(xiàn)之后，生產(chǎn)力呈現(xiàn)出爆發(fā)性的增長(zhǎng)。同樣，高速鐵路的開(kāi)通帶來(lái)了社會(huì)流動(dòng)性的迅速增長(zhǎng)，也從中呼喚出了巨量的生產(chǎn)力，促進(jìn)了社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的繁榮。這些都說(shuō)明，傳統(tǒng)的關(guān)于生產(chǎn)力要素的定義顯現(xiàn)出了片面性。顯然，一旦在信息技術(shù)、社會(huì)流動(dòng)性等基礎(chǔ)上建構(gòu)起了合作制組織，就能夠使我們的社會(huì)實(shí)現(xiàn)更加充分的創(chuàng)新共享?？梢哉J(rèn)為，在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，作為行動(dòng)者的合作制組織是專業(yè)化程度很高的組織形式，而同一專業(yè)的組織數(shù)量也必然是很多的。這是因?yàn)?，合作制組織的微型化意味著不可能產(chǎn)生專業(yè)壟斷的狀況，而且任何一個(gè)組織也不會(huì)以自己的專業(yè)性而排斥其他組織的相同專業(yè)性。還有一種情況是，由于創(chuàng)新是合作制組織的基本特征之一，從理論上說(shuō)，也許還會(huì)出現(xiàn)同一專業(yè)的不同組織重復(fù)創(chuàng)新的問(wèn)題。為了避免重復(fù)創(chuàng)新，這些組織就必須實(shí)現(xiàn)信息共享，不僅是創(chuàng)新成果，而且創(chuàng)新過(guò)程(包括創(chuàng)新的思路和技術(shù)路線)都應(yīng)實(shí)現(xiàn)共享，任何造成共享壁壘的因素，都應(yīng)加以消除。

合作是一種體制，也是一種運(yùn)行機(jī)制，在更為根本的意義上，合作是一種理念、一種文化，是必然要通過(guò)行動(dòng)去加以表現(xiàn)和進(jìn)行詮釋的?；诤献骼砟罱?gòu)起來(lái)的社會(huì)及其各部分的運(yùn)行機(jī)制中都肯定包含著創(chuàng)造能力。在風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)中，面對(duì)著高度復(fù)雜性和高度不確定性，可復(fù)制的行為和模式化的行動(dòng)都無(wú)法處理人們所遭遇的問(wèn)題，可以說(shuō)一切問(wèn)題的解決都需要求助于創(chuàng)新。正是這個(gè)原因促使我們提出了合作制組織的構(gòu)想，希望把高度復(fù)雜性和高度不確定性條件下行動(dòng)上的創(chuàng)造、創(chuàng)新寄托在合作體制上，而不是計(jì)較于什么樣的主體具有創(chuàng)造、創(chuàng)新能力，盡管具有創(chuàng)造、創(chuàng)新能力的人會(huì)成為更加優(yōu)秀的合作行動(dòng)者。其實(shí)，一旦我們把組織作為一個(gè)行動(dòng)體而不是開(kāi)展行動(dòng)的空間和框架來(lái)看待，就會(huì)使我們確立起一種新的觀念，因而不再斤斤計(jì)較于誰(shuí)掌控組織，什么因素對(duì)組織中的權(quán)威提出挑戰(zhàn)，誰(shuí)是組織中的不安分者并有可能破壞組織的秩序和穩(wěn)定；相反，我們會(huì)把視線轉(zhuǎn)向組織承擔(dān)任務(wù)和解決問(wèn)題的能力方面來(lái)。這樣一來(lái)，既有的組織觀念以及運(yùn)行模式的維護(hù)即使是必須關(guān)注的問(wèn)題，也會(huì)退居到了較為次要的地位上，而組織的創(chuàng)新則會(huì)被放置到聚焦點(diǎn)上。結(jié)果，組織就不會(huì)承認(rèn)任何人的創(chuàng)新壟斷權(quán)，不會(huì)把組織創(chuàng)新的全部壓力都投注到組織的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者那里，也不會(huì)讓組織的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者在接過(guò)了所有這些壓力之后再問(wèn)計(jì)于專家，或者通過(guò)民主及參與的方式征辟建設(shè)性意見(jiàn)，而是在組織行動(dòng)中把權(quán)威授予任何取得了創(chuàng)新成果和有創(chuàng)新潛力的組織成員。

在20世紀(jì)后期，一種倡導(dǎo)參與式管理的組織理論得到了廣泛認(rèn)同，但這種作為一種新的管理方式提出來(lái)的組織意象仍然是工業(yè)社會(huì)“中心-邊緣”結(jié)構(gòu)的體現(xiàn)，也只是對(duì)官僚制組織的一種修正方案。這是因?yàn)椋M織的參與式管理本身就是默認(rèn)了組織的權(quán)力中心。也就是說(shuō)，組織的領(lǐng)導(dǎo)人和管理者位于組織的中心，組織成員只是作為邊緣性存在而參與組織過(guò)程中來(lái)。表面看來(lái)，組織成員在所謂參與式管理中能夠提出意見(jiàn)和建議，甚至?xí)J(rèn)為參與了組織的決策活動(dòng)；實(shí)際上，這種參與在更多的時(shí)候是受到操弄的，與組織創(chuàng)新沒(méi)有什么關(guān)系，也并不意味著組織成員擁有了創(chuàng)新權(quán)。只要組織中存在著“中心-邊緣”結(jié)構(gòu)，就會(huì)在創(chuàng)新的問(wèn)題上出現(xiàn)創(chuàng)新權(quán)的壟斷，普通組織成員就不可能獲得創(chuàng)新權(quán)，組織變革與發(fā)展就必然取決于高層管理者以及領(lǐng)導(dǎo)人的狀況，他們是否開(kāi)明，是否有責(zé)任心和使命感，是否對(duì)組織所遭遇的和即將遇到的危機(jī)有著睿智的覺(jué)察，是否有創(chuàng)新的能力和推動(dòng)組織變革的勇氣……都決定了組織的命運(yùn)。這一點(diǎn)從中國(guó)的華為和聯(lián)想兩家企業(yè)的正反案例中可以很容易得到理解。合作制組織必須打破這種倚重少數(shù)高層組織成員的狀況，必須讓組織中的每一個(gè)人都掌握創(chuàng)新權(quán)。

創(chuàng)新是建立在創(chuàng)新者的完整性的基礎(chǔ)上的，人的綜合性的知識(shí)和能力會(huì)集中地以創(chuàng)新能力表現(xiàn)出來(lái)。馬克思指出，人是一切社會(huì)關(guān)系的總和，這其實(shí)是說(shuō)人是各種各樣的社會(huì)關(guān)系的復(fù)合體。然而，工業(yè)社會(huì)卻把人構(gòu)造成了“單向度的人”，而官僚制組織只發(fā)揮了人的片面化、碎片化方面的作用。當(dāng)官僚制組織在用外在于人的各項(xiàng)設(shè)置去規(guī)范人的行為和行動(dòng)時(shí)，其實(shí)是把人的諸多社會(huì)屬性封存了起來(lái)，用系統(tǒng)性的外在于人的社會(huì)因素壓制了內(nèi)在于人的社會(huì)因素，結(jié)果使人喪失了創(chuàng)新的能力，更不用說(shuō)還有創(chuàng)新的熱情和愿望了。與官僚制組織不同，合作制組織將組織看作一個(gè)行動(dòng)系統(tǒng)，其實(shí)是要求給予所有內(nèi)在于人的社會(huì)屬性和因素以關(guān)注，希望人的這些社會(huì)屬性和因素在人的行動(dòng)中發(fā)揮作用。但是，人的這些社會(huì)屬性和因素也可能使人的行動(dòng)走向無(wú)限多樣的方向，從而使行動(dòng)系統(tǒng)陷入各種各樣的沖突之中。不過(guò)，合作制組織解決這一問(wèn)題的方式是，應(yīng)用合作的意識(shí)形態(tài)整合人的這些社會(huì)屬性和因素，使之從屬于和服務(wù)于合作，從而使集體行動(dòng)成為既包容著個(gè)人創(chuàng)新又有著統(tǒng)一方向的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。