孫新波, 何志偉, 張慶強, 秦佳慧, 孫浩博

（東北大學 工商管理學院, 遼寧 沈陽 110169）

一、引 言

S公司同一崗位、同一薪級的兩名員工A和B，擁有相仿的年齡、學歷及工作能力，2021年下半年工作表現(xiàn)如下：（1）7月至9月，A兢兢業(yè)業(yè)，付出100%的努力；B敷衍了事，付出70%的努力，未出現(xiàn)嚴重工作失誤；（2）10月至12月，兩人參加完季度績效面談后，A受到鼓舞全力以赴地投入工作；B決定改頭換面，三個月內(nèi)依次付出100%、90%和80%的努力，依然未出現(xiàn)嚴重工作失誤。結(jié)果，半年內(nèi)，A和B取得無差別薪酬待遇。

上述案例在激勵實踐中屢見不鮮，實際上在不出現(xiàn)工作失誤的前提下，因不能對激勵對象的有效工作行為進行精準測度，往往會采用相同的薪酬激勵，這是典型的因“激勵粗顆粒”導(dǎo)致的“激勵過程黑匣子”問題。此外，激勵實踐中還存在著團隊成員“搭便車”、激勵邊際效益遞減等痛點和難點（張巍，2006；汪翔等，2015；Tambe等，2019）。

數(shù)字技術(shù)的發(fā)展為上述問題的解決提供了契機。已有研究表明，組織可以借助多樣的數(shù)字化設(shè)備搜集員工生物統(tǒng)計學信息、文本信息和網(wǎng)絡(luò)足跡信息等各類數(shù)據(jù)，了解他們的工作行為順序和耗時、工作情感和態(tài)度，根據(jù)這些數(shù)據(jù)對員工的工作行為進行精準全面的記錄和評價（Ball和Margulis，2011；Kellogg等，2020）；組織還可以利用數(shù)字工具搭建內(nèi)部數(shù)字化激勵平臺，實現(xiàn)對員工行為的精準測度，確保員工績效考核過程透明公開和結(jié)果公平（龔炎等，2019）；此外，有學者在研究“數(shù)字激勵結(jié)構(gòu)類型”和“數(shù)字用戶激勵策略”的過程中提出了由“指標式引導(dǎo)”向“偏好式促進”轉(zhuǎn)型的數(shù)字激勵思想（漆月和石璐，2021；陳天祥和徐雅倩，2022），Sun和Zhang（2021）進一步認為數(shù)字激勵是指平臺所有者使用數(shù)字方法來吸引高質(zhì)量的補充者，就重大戰(zhàn)略決策達成共識的激勵方式。與此同時，數(shù)字技術(shù)持續(xù)賦能人力資源管理，特別是在激勵領(lǐng)域已經(jīng)催生出大量全新的實踐。例如，小米創(chuàng)新社區(qū)利用游戲化元素及其所構(gòu)建的數(shù)字化游戲機制框架在社區(qū)內(nèi)搭建起一個新的情境，提升了用戶參與創(chuàng)新的積極性和持續(xù)性（陳園園，2021）。拜耳中國在數(shù)字技術(shù)的支撐下構(gòu)建起數(shù)字化激勵平臺，進而通過強社交和游戲化的互動模式提升員工的工作體驗（謝小云等，2021）。相關(guān)實踐案例不一而足。不難預(yù)見，隨著數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，數(shù)字激勵將被賦予更多的理論意義和現(xiàn)實價值。

上述研究和實踐表明，激勵數(shù)字化、數(shù)字化激勵和數(shù)字激勵正逐漸成為理論界和實踐界的研究焦點。學術(shù)界已經(jīng)開始從不同角度探究數(shù)字技術(shù)對組織激勵所發(fā)揮的作用，并據(jù)此給出了數(shù)字激勵相關(guān)的概念內(nèi)涵。然而，對于數(shù)字激勵尚未形成一致的定義，數(shù)字激勵的內(nèi)涵、外延及核心維度也尚未達成一致。這直接導(dǎo)致在已有研究中，激勵數(shù)字化、數(shù)字化激勵和數(shù)字激勵等相關(guān)概念與激勵方式混用的情況時有發(fā)生。少數(shù)學者認為數(shù)字激勵就是激勵的數(shù)字化，但受到普遍認同的觀點是數(shù)字激勵是一種不同于傳統(tǒng)激勵的新型激勵機制（胡元聰，2021；Sun和Zhang，2021）。這主要是因為數(shù)據(jù)作為一種全新的生產(chǎn)要素（王偉玲，2021），必將同資本等其他生產(chǎn)要素一樣釋放出激勵價值。此外，在數(shù)字時代，組織對員工和其他參與者的激勵也必然需要考慮到數(shù)字技術(shù)與員工之間的關(guān)系模式（謝小云等，2021）。而參與者作為數(shù)據(jù)的來源之一，其與數(shù)字技術(shù)之間已經(jīng)從單向關(guān)系向雙向影響關(guān)系轉(zhuǎn)變。因此，結(jié)合數(shù)字技術(shù)與員工等參與者之間的關(guān)系聯(lián)結(jié)（Tatnall，2005），本文認為數(shù)字激勵應(yīng)該更加強調(diào)以人為中心，組織通過探尋并挖掘數(shù)據(jù)的激勵性，可持續(xù)地提升參與者的積極性。

值得注意的是，盡管關(guān)于數(shù)字激勵的研究已經(jīng)初露頭角，并且表明了數(shù)字激勵在組織人力資源管理領(lǐng)域具有巨大潛力，但既有學術(shù)研究仍顯著滯后于實踐的發(fā)展。它們之間缺乏顯著關(guān)聯(lián)性，不同學者對數(shù)字激勵可能產(chǎn)生的效果也持有不同甚至相左的觀點，對數(shù)字激勵發(fā)生作用的一般過程尚不明確，因此難以為數(shù)字激勵的實踐應(yīng)用和推廣復(fù)制提供系統(tǒng)性指引。數(shù)字激勵作為一種獨特的激勵機制，其發(fā)展不僅與數(shù)字技術(shù)密切相關(guān)（Flyverbom，2019），而且牽涉到主體參與形式、資源配置、組織人力資源管理流程等要素的調(diào)整。總體而言，數(shù)字激勵尚未形成其特有的概念體系。數(shù)字激勵究竟是什么？數(shù)字激勵具有哪些不同于其他激勵機制或激勵方式的特征？數(shù)字激勵在組織中的實施過程是怎樣的？諸多問題有待深入探究。

鑒于此，本文對數(shù)字激勵這一新興且富有發(fā)展?jié)摿Φ脑掝}展開以下三方面研究：（1）概述激勵在數(shù)字時代的變化，界定數(shù)字激勵的適用邊界，回答數(shù)字激勵“是什么”；（2）圍繞數(shù)字激勵實踐，歸納其一般性實施過程，回答數(shù)字激勵“怎么做”；（3）從人本、效益和系統(tǒng)原理出發(fā)，對數(shù)字激勵實踐進行追問與反思，揭示數(shù)字激勵的積極意義和潛在后果，并探討其對既有組織人力資源管理理論與實踐的潛在突破和啟示。

二、數(shù)字激勵概念的提出

基于“數(shù)字激勵是激勵在數(shù)字時代的新發(fā)展”這一寬泛理解，本文對已有相關(guān)研究進行了系統(tǒng)梳理，分別選擇CNKI和Web of Science數(shù)據(jù)庫作為檢索源，進行中英文文獻檢索。由于學術(shù)界關(guān)注區(qū)塊鏈研究始于2008年中本聰提出比特幣概念，因此將檢索時間跨度設(shè)置為2008年1月1日—2022年5月25日。使用CiteSpace聚類分析功能，對與“數(shù)字激勵”相關(guān)的研究進行聚類分析，識別出數(shù)字激勵的核心維度，進而提出數(shù)字激勵概念，并對相近概念進行辨析。

（一）中英文文獻檢索情況

由于與“數(shù)字&激勵”直接相關(guān)的文獻較少，為了保證檢索信息的全面性，一方面，增加檢索了與“數(shù)字&人力資源”相關(guān)的文獻，因為激勵貫穿在人力資源管理的招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利等各個模塊中（西楠等，2017），人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程必然涵蓋數(shù)字激勵的相關(guān)內(nèi)容；另一方面，數(shù)字激勵的實現(xiàn)離不開數(shù)字技術(shù)的發(fā)展，區(qū)塊鏈技術(shù)屬于數(shù)字時代的前沿技術(shù)，其與激勵相結(jié)合產(chǎn)生的效果受到社會各界的廣泛關(guān)注（郝琳娜，2021；李勇建和陳婷，2021），因此增加檢索了與“區(qū)塊鏈&激勵”相關(guān)的文獻。以“數(shù)字&激勵”“數(shù)字&人力資源”“區(qū)塊鏈&激勵”為關(guān)鍵詞，共檢索到868條結(jié)果，以期刊水平、與數(shù)字激勵的相關(guān)程度為條件進行篩選，最終獲得有效數(shù)據(jù)150條。英文文獻檢索使用的關(guān)鍵詞與中文文獻一一對應(yīng)，共檢索到1 048條結(jié)果，經(jīng)過篩選后剩余有效數(shù)據(jù)189條。檢索明細梳理如表1所示。

表1 中英文文獻檢索情況

（二）關(guān)鍵詞聚類分析

以篩選出的150篇中文文獻作為數(shù)據(jù)來源，經(jīng)過去重處理，最終獲得有效文獻136篇。時間切片設(shè)置為1年，節(jié)點類型選擇“keywords”，時間區(qū)間為2008年1月—2022年5月，默認其他參數(shù)，經(jīng)過軟件運算得出模塊值Q=0.7264（Q>0.3表示聚類結(jié)構(gòu)顯著）、平均輪廓值S=0.9398（S>0.5表示聚類結(jié)果合理，S>0.7表示聚類結(jié)果令人信服）的聚類圖譜，如圖1所示。

圖1 中文文獻關(guān)鍵詞聚類圖譜

以篩選出的189篇英文文獻作為數(shù)據(jù)來源，經(jīng)過去重處理，最終獲得有效文獻173篇。時間切片設(shè)置為1年，節(jié)點類型選擇“keywords”，時間區(qū)間為2008年1月—2022年5月，默認其他參數(shù)，經(jīng)過軟件運算得出模塊值Q=0.7122（Q>0.3表示聚類結(jié)構(gòu)顯著）、平均輪廓值S=0.8619（S>0.5表示聚類結(jié)果合理，S>0.7表示聚類結(jié)果令人信服）的聚類圖譜，如圖2所示。

圖2 英文文獻關(guān)鍵詞聚類圖譜

聚類圖譜反映了文獻中關(guān)鍵詞的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)及聚類清晰度，由圖1和圖2可知，中文文獻和英文文獻的聚類結(jié)構(gòu)顯著，聚類結(jié)果令人信服，且一致性較高。依據(jù)關(guān)鍵詞聚類分析結(jié)果，進一步歸納形成數(shù)字激勵的五個核心維度：#01時代背景（數(shù)字經(jīng)濟、數(shù)字化轉(zhuǎn)型、新生代員工、數(shù)字人事等）、#02技術(shù)基礎(chǔ)（區(qū)塊鏈、物聯(lián)網(wǎng)、平臺激勵等）、#03激勵機制（激勵機制、智能合約、共識機制、動機等）、#04關(guān)鍵活動（績效管理、績效考核、積分制、反饋等）和#05應(yīng)用場景（數(shù)字出版、內(nèi)容創(chuàng)新、聯(lián)盟鏈、生態(tài)系統(tǒng)等）。以下對數(shù)字激勵的五個核心維度的具體內(nèi)容展開介紹：

1.時代背景

一方面體現(xiàn)為人力資源管理的各個模塊與企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型規(guī)劃同頻共振。DHR白皮書（2020年10月）顯示，在新冠肺炎疫情的影響下，超過半數(shù)的企業(yè)將完善人力資源數(shù)據(jù)治理機制，47.5%的企業(yè)考慮搭建人力資源決策分析平臺。管理者利用數(shù)據(jù)資源加深對員工工作動態(tài)的了解和掌握，精準分析、判斷員工的貢獻率，并根據(jù)其表現(xiàn)予以工作崗位和內(nèi)容的調(diào)整，強化績效管理效果（熊敏，2020）。另一方面體現(xiàn)為“組織—員工”關(guān)系和新生代員工需求變革。數(shù)字時代背景下，越來越多的人才不再依附于一個組織，共享員工成為未來用工趨勢（卜云峰和郭建琴，2020）。新生代員工在成長環(huán)境、知識儲備、價值觀等方面發(fā)生變革，他們對效率和自我發(fā)展的強烈需求將倒逼傳統(tǒng)激勵做出適應(yīng)性調(diào)整（蔡寧偉，2017）。

2.技術(shù)基礎(chǔ)

目前學術(shù)界對數(shù)字技術(shù)的概念界定不一，本文采用蔡莉等人（2019）對數(shù)字技術(shù)的界定，數(shù)字技術(shù)是指嵌入在通信技術(shù)內(nèi)或是由通信技術(shù)所支撐的產(chǎn)品或服務(wù)，數(shù)字技術(shù)包含數(shù)字組件、數(shù)字平臺和數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施。數(shù)字組件是數(shù)字應(yīng)用程序、物理設(shè)備中為顧客提供某一功能的軟件/硬件，如手機內(nèi)的APP；數(shù)字平臺為數(shù)字組件等互補性產(chǎn)品提供共享的通用服務(wù)和體系架構(gòu)，如蘋果的IOS平臺；數(shù)字基礎(chǔ)設(shè)施是指為業(yè)務(wù)活動提供交流、合作和計算能力的工具和系統(tǒng)，如云計算技術(shù)（Nambisan，2017；von Briel等，2018）。激勵依托的數(shù)字技術(shù)不斷迭代升級，一方面，區(qū)塊鏈技術(shù)的出現(xiàn)為物聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)分析、云計算等數(shù)字技術(shù)相互融合實現(xiàn)良性發(fā)展提供了契機（Aryal等，2020；李勇建和陳婷，2021）；另一方面，為了降低運營成本和失敗風險，越來越多的企業(yè)選擇構(gòu)建或加入數(shù)字平臺，為參與主體提供公共服務(wù)和架構(gòu)支撐（薛珂，2019；張寶建等，2022）。

3.激勵機制

劉宇（2021）在研究代幣激勵的過程中指出，以往的數(shù)字技術(shù)僅能提升生產(chǎn)力，解決技術(shù)問題，而區(qū)塊鏈技術(shù)的誕生為重塑生產(chǎn)協(xié)作方式開拓了新的路徑。Reyna等（2018）也指出，區(qū)塊鏈技術(shù)與其他數(shù)字技術(shù)的區(qū)別在于區(qū)塊鏈技術(shù)將影響生產(chǎn)資料的所有制關(guān)系、人與人的關(guān)系及產(chǎn)品分配關(guān)系。數(shù)字激勵一方面創(chuàng)設(shè)了新的激勵機制，另一方面改變了原有激勵機制的實現(xiàn)方式。胡元聰（2021）將區(qū)塊鏈技術(shù)運用代碼創(chuàng)設(shè)的激勵機制劃分為賦予權(quán)利型激勵、增加收益型激勵和提升聲譽型激勵三種基本類型。賦予權(quán)利型激勵機制是指通過賦予參與權(quán)、決策權(quán)、所有權(quán)和檢舉權(quán)實現(xiàn)對參與節(jié)點的激勵；增加收益型激勵機制是指通過挖礦獎勵、交易手續(xù)費獎勵、手續(xù)費再分配和其他類別收益實現(xiàn)對參與節(jié)點的激勵；提高聲譽型激勵機制是指通過持續(xù)參與聲譽、誠實參與聲譽和智能合約聲譽實現(xiàn)對參與節(jié)點的激勵。此外，數(shù)字激勵將對參與節(jié)點的激勵機制轉(zhuǎn)化為智能合約自動執(zhí)行，將釋放出來的精力投入于挖掘滿足員工深層需求的機制之中，使得激勵機制的結(jié)構(gòu)更為合理。

4.關(guān)鍵活動

激勵的過程和步驟在新時代背景下沒有發(fā)生本質(zhì)改變，但有了新表現(xiàn)形式。有學者指出，在研究激勵問題和制定激勵措施時至少要考慮四個方面的內(nèi)容，即激勵對象的行為是由什么激發(fā)的，行為是怎樣被引向一定方向的，行為的幅度是如何控制的，以及行為是如何持續(xù)的（劉正周，1996）。在此基礎(chǔ)上，學界將激勵的關(guān)鍵要素進一步凝練為需要、動機、行為和目標，需要引起動機，動機引起行為，行為又指向一定目標（安體富和王海勇，2004；Leimeister等，2009）。綜合文獻研究和實踐案例，本文將激勵的關(guān)鍵活動按流程歸納為“識別需求和動機、分析激勵資源、實施激勵措施、反饋目標完成結(jié)果”。實施數(shù)字激勵的前提是組織完成數(shù)字化轉(zhuǎn)型，具備搭建數(shù)字激勵運行環(huán)境的條件。數(shù)字時代背景下激勵的關(guān)鍵活動表現(xiàn)為：需求動機數(shù)據(jù)采集和分析、資源和動機數(shù)據(jù)匹配、激勵自動兌現(xiàn)、結(jié)果數(shù)據(jù)反饋。

5.應(yīng)用場景

數(shù)字激勵的應(yīng)用推廣受到組織數(shù)字化成熟度和數(shù)字技術(shù)發(fā)展的影響（付江陽和賀穎，2021）。孟巖（2019）將適合采用通證經(jīng)濟作為激勵手段的基本條件總結(jié)為：被激勵對象自由和自愿做出行為；被激勵行為能夠創(chuàng)造價值；被激勵對象協(xié)作規(guī)模越大，協(xié)作水平和效率越高。依據(jù)對參與對象開放程度的不同（宋華等，2022），本文將數(shù)字激勵的應(yīng)用場景分為宏觀、中觀和微觀三個層次，宏觀層次指生態(tài)系統(tǒng)對利益相關(guān)者的激勵，中觀層次指平臺對參與主體的激勵，微觀層次指組織對員工的激勵。已有學者將通證激勵機制應(yīng)用于預(yù)印本自組織同行評議過程，預(yù)印本系統(tǒng)是以學術(shù)共同體為核心的自組織內(nèi)容發(fā)表系統(tǒng)，它利用通證激勵充分調(diào)動系統(tǒng)內(nèi)所有成員參與到論文發(fā)表過程中（付江陽和賀穎，2021）。綜上，已有研究將數(shù)字激勵應(yīng)用于平臺吸引參與者參與的場景中，未來需要進一步挖掘區(qū)塊鏈技術(shù)蘊含的分布式思維及智能合約自動執(zhí)行等優(yōu)勢在創(chuàng)新微觀層次激勵機制中的應(yīng)用。

（三）數(shù)字激勵概念的提出

目前數(shù)字激勵的發(fā)展尚處于萌芽階段，已有文獻中尚未明確“數(shù)字激勵”概念，且與“數(shù)字激勵”直接相關(guān)的研究依然鮮見，本文梳理了已有文獻中體現(xiàn)出“數(shù)字激勵”思想的觀點，如表2所示。

表2 數(shù)字激勵的相關(guān)研究

通過對已有相關(guān)文獻的梳理和分析發(fā)現(xiàn)：（1）區(qū)塊鏈技術(shù)在數(shù)字激勵中發(fā)揮核心作用，由于區(qū)塊鏈技術(shù)能夠改變生產(chǎn)協(xié)作方式，將對激勵產(chǎn)生比其他數(shù)字技術(shù)更為深刻的影響，且區(qū)塊鏈技術(shù)是其他數(shù)字技術(shù)融合的中心點。此外，區(qū)塊鏈技術(shù)蘊含著豐富的激勵機制。（2）區(qū)塊鏈技術(shù)當前主要應(yīng)用于數(shù)字化程度相對較高的數(shù)字閱讀平臺和數(shù)字內(nèi)容生態(tài)系統(tǒng)中，用來解決構(gòu)建信任、提升安全性和促進參與者參與等問題。（3）對通證的靈活應(yīng)用可以提升數(shù)字激勵的效果，因為通證具有低成本、可再生、可增值等優(yōu)點。（4）數(shù)字激勵將被激勵對象視為具有自我約束和自我管理能力的個體。

綜合CiteSpace分析和目前僅有的相關(guān)研究，本文認為數(shù)字激勵是指組織基于數(shù)字技術(shù)構(gòu)建數(shù)字平臺生態(tài)系統(tǒng)，通過實時采集被激勵對象的行為數(shù)據(jù)和特征數(shù)據(jù)，并自動進行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)匹配、激勵兌現(xiàn)和數(shù)據(jù)反饋等活動，充分釋放數(shù)據(jù)所蘊含的激勵性，實現(xiàn)精確加強或削弱被激勵對象特定行為的過程，其概念結(jié)構(gòu)如圖3所示。在適用邊界層面，數(shù)字激勵區(qū)別于傳統(tǒng)的激勵機制，它立足于企業(yè)所搭建的數(shù)字平臺或數(shù)字界面（Sun和Zhang，2021），利用數(shù)字技術(shù)收集不同參與者的行為數(shù)據(jù)并挖掘數(shù)據(jù)所蘊含的激勵價值。因此，數(shù)字激勵對企業(yè)的數(shù)字化程度有所要求。然而，實踐中有些企業(yè)在引入數(shù)字化管理流程和設(shè)備后，仍然難以充分調(diào)動參與者的積極性，究其原因在于忽視了參與者數(shù)字化思維的培養(yǎng)（陳德球和胡晴，2022）。從傳統(tǒng)激勵機制向數(shù)字激勵機制改革的關(guān)鍵點在于人的思維的轉(zhuǎn)變。只有當被激勵對象認同數(shù)據(jù)所具有的價值并愿意為獲取該價值而付出努力時，數(shù)字激勵才能取得良好的效果。此外，從數(shù)據(jù)的支撐性作用看，數(shù)字激勵的實施還會受到針對數(shù)據(jù)監(jiān)管的制度環(huán)境和社會環(huán)境的影響。兼顧數(shù)據(jù)挖掘與數(shù)據(jù)安全保護的制度環(huán)境能夠在鼓勵企業(yè)開展數(shù)字激勵的同時規(guī)范其對被激勵對象特征數(shù)據(jù)和行為數(shù)據(jù)的采集與利用，良好的社會環(huán)境也將引導(dǎo)數(shù)字激勵的發(fā)展，使其更多關(guān)注數(shù)據(jù)背后的“人”而非數(shù)據(jù)本身，從而增進被激勵對象對數(shù)字激勵的滿意和認可。

圖3 數(shù)字激勵概念結(jié)構(gòu)圖

（四）相近概念辨析

由于目前存在將激勵數(shù)字化、數(shù)字化激勵、數(shù)字激勵等概念和激勵方式混用等問題，有必要對三者間的區(qū)別進行辨析。

1.數(shù)字激勵與激勵數(shù)字化的區(qū)別

數(shù)字化是指將輸入的不同內(nèi)容轉(zhuǎn)化為計算機可以識別的“0”“1”語言（Flyverbom，2019），激勵數(shù)字化是指對激勵的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。數(shù)字激勵和激勵數(shù)字化的區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）二者的數(shù)字化轉(zhuǎn)型范圍不同。激勵數(shù)字化在實施過程中根據(jù)激勵各環(huán)節(jié)的可數(shù)字化難易程度有選擇性地對傳統(tǒng)激勵進行改造，側(cè)重信息數(shù)字化和員工行為數(shù)據(jù)化等技術(shù)轉(zhuǎn)型（Bondarouk和Ru?l，2009）。而數(shù)字激勵不僅包括技術(shù)轉(zhuǎn)型，還包括利用各種數(shù)字技術(shù)和設(shè)備構(gòu)建全面量化的數(shù)字生態(tài)環(huán)境，以及利用數(shù)字化思維實現(xiàn)對組織結(jié)構(gòu)、流程和激勵機制的變革等管理轉(zhuǎn)型（葛和平和吳福象，2021）。（2）二者對數(shù)據(jù)要素屬性的認知不同。激勵數(shù)字化關(guān)注數(shù)據(jù)的工具屬性，主張利用數(shù)字工具或手段服務(wù)于組織控制和業(yè)務(wù)流程的標準化。而數(shù)字激勵不僅注意到數(shù)據(jù)的工具屬性，更重視數(shù)據(jù)的資源屬性，強調(diào)釋放數(shù)字、數(shù)據(jù)本身的價值以及通過數(shù)字賦能現(xiàn)有的規(guī)則和程序使其產(chǎn)生更好的價值創(chuàng)造表現(xiàn)（陳天祥和徐雅倩，2022）。

2.數(shù)字激勵和數(shù)字化激勵的區(qū)別

龔炎聯(lián)合達瓴智庫（2019）在《公司制的黃昏》一書中提出數(shù)字化激勵概念，認為數(shù)字化激勵是指應(yīng)用區(qū)塊鏈思維下的分布式記賬與智能合約思維，設(shè)計即時、透明、顆粒度細的激勵體系，實現(xiàn)對有效行為的精確激勵。數(shù)字激勵和數(shù)字化激勵的區(qū)別主要體現(xiàn)在：（1）二者對數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用程度不同，具體體現(xiàn)在對組織數(shù)字化改造范圍和激勵機制兩個方面。一方面，通過對二者的應(yīng)用實踐進行對比分析，發(fā)現(xiàn)數(shù)字化激勵一般采用較為成熟的數(shù)字化軟、硬件產(chǎn)品支持組織激勵工作的轉(zhuǎn)型，在此過程中只需將數(shù)字化設(shè)備嫁接到原有業(yè)務(wù)流程之上（龔炎等，2019）；而數(shù)字激勵則要求利用數(shù)字技術(shù)對原有的技術(shù)架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)進行徹底的數(shù)字化改造（漆月和石璐，2021），其過程比數(shù)字化激勵更深入復(fù)雜。另一方面，由于數(shù)字激勵和數(shù)字化激勵對數(shù)字技術(shù)的應(yīng)用程度不同，二者對數(shù)字技術(shù)本身所內(nèi)含的激勵機制的應(yīng)用存在差異。例如，根據(jù)胡元聰（2021）對數(shù)字技術(shù)支撐下的激勵機制的類型劃分，數(shù)字激勵通過挖掘數(shù)據(jù)價值所產(chǎn)生的增加收益型激勵和提升聲譽型激勵等激勵機制與方式是數(shù)字化激勵所不包含的。（2）數(shù)字化激勵和數(shù)字激勵對“激勵”概念的界定不同，對激勵問題的分析和解決思路也存在差異，這將影響二者的應(yīng)用范圍和未來發(fā)展方向。經(jīng)濟學學科多將“激勵”視為一種“利益”結(jié)果，數(shù)字化激勵基于這一理解將激勵問題歸因于信息不對稱，進而通過促進利益分配公平實現(xiàn)各主體間激勵相容（龔炎等，2019）。管理學學科多將“激勵”視為一種“鼓勵”過程，數(shù)字激勵基于這一理解將激勵問題歸因于員工需求未被滿足，注重通過“需求—激勵”匹配激發(fā)員工內(nèi)在動力。

概括而言，激勵數(shù)字化、數(shù)字化激勵和數(shù)字激勵均是激勵隨時代背景不斷演變的結(jié)果。不同的是，激勵數(shù)字化和數(shù)字化激勵僅把數(shù)據(jù)或數(shù)字技術(shù)視為一種工具或手段，導(dǎo)致兩者仍囿于傳統(tǒng)的激勵機制。其中，激勵數(shù)字化側(cè)重于從技術(shù)路徑上提升激勵效率，容易導(dǎo)致技術(shù)與流程“脫嵌”；數(shù)字化激勵雖然提倡同時從技術(shù)路徑和組織路徑上提升激勵效率，但其對組織數(shù)字化改造范圍有限，且缺乏對組織激勵路徑的細致挖掘。相比之下，數(shù)字激勵同時注重數(shù)據(jù)的工具屬性和資源屬性，不僅強調(diào)技術(shù)架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程和數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的全方位數(shù)字化變革，而且重視挖掘數(shù)據(jù)本身所蘊含的激勵性，創(chuàng)造了新的激勵價值來源，從而在一定程度上擺脫了既有激勵機制的束縛。從這個角度來看，數(shù)字激勵比激勵數(shù)字化和數(shù)字化激勵具有更廣闊的應(yīng)用范圍和更強的實踐價值。

三、數(shù)字激勵的實施過程

本文從技術(shù)和組織兩個維度對數(shù)字激勵的實施過程進行梳理，其中，技術(shù)路徑主要聚焦于5G、人工智能、區(qū)塊鏈等數(shù)字技術(shù)在數(shù)字激勵領(lǐng)域的應(yīng)用，以搭建數(shù)字激勵的技術(shù)層框架；組織路徑主要從環(huán)境準備、機制設(shè)計和激勵運行三個階段展開具體介紹，以加深讀者對數(shù)字激勵的理解。

（一） 數(shù)字激勵的技術(shù)實施路徑

傳統(tǒng)激勵向數(shù)字激勵的轉(zhuǎn)型升級需要深度融合若干共性關(guān)鍵技術(shù)，從而提高組織激勵效率、優(yōu)化激勵資源配置、催生出新的激勵機制和方式。

5G、智能互聯(lián)、邊緣計算等新一代信息技術(shù)是數(shù)字激勵的基礎(chǔ)技術(shù)，它們不僅能夠即時采集價值創(chuàng)造過程中產(chǎn)生的各類數(shù)據(jù)，還能通過強大的滲透能力打通“數(shù)據(jù)孤島”（李新宇等，2022），在拓展數(shù)據(jù)收集的時空范圍的同時為不同激勵主體的協(xié)同交互提供了手段。具言之，5G技術(shù)具有高速度、低延時、強可靠性等優(yōu)勢，結(jié)合智能互聯(lián)技術(shù)，為價值創(chuàng)造各環(huán)節(jié)感知數(shù)據(jù)的互聯(lián)互通提供了重要支撐（李新宇等，2022）。在此基礎(chǔ)上，依托邊緣計算初步挖掘數(shù)據(jù)自身的價值，為數(shù)字激勵的高效實施提供了基礎(chǔ)。

區(qū)塊鏈是應(yīng)用數(shù)字激勵的核心技術(shù)。區(qū)塊鏈以數(shù)學、密碼學和計算機編程為基礎(chǔ)，具有去中心化、不可篡改、可追溯、公開透明等特征（Hughes等，2019）。其工作過程可以被視作一個記賬過程，記載了創(chuàng)建交易、貨幣交換的記錄，以及各種數(shù)據(jù)物質(zhì)資產(chǎn)和個人屬性記錄，這些記錄被封存在數(shù)據(jù)區(qū)塊里，以時間順序相連并加密封存，每個節(jié)點都進行備份，形成了一個分布式數(shù)據(jù)庫（Zheng等，2017）。

基于區(qū)塊鏈的去中心化自治組織的核心運行要件包括智能合約、通證激勵和分布式自治（陳加友，2021），其中，智能合約是指將規(guī)則和法規(guī)轉(zhuǎn)化成代碼并自動運行，原則上不需要人工管理。在數(shù)字激勵中，人事管理中的激勵制度對應(yīng)規(guī)則和法規(guī)，經(jīng)過代碼轉(zhuǎn)化成智能合約。通證指可流通的數(shù)字資產(chǎn)和權(quán)益證明，它同時包含了股權(quán)屬性、物權(quán)屬性和貨幣屬性（Ciaian等，2016），每個去中心化組織都可以發(fā)行通證，并通過對通證發(fā)行數(shù)量、分配方式等相關(guān)要素進行調(diào)整，完善激勵和治理模式。分布式自治是指不再需要集中的管理層處理所有交易，系統(tǒng)內(nèi)所有節(jié)點通過加密算法、共識機制和時間戳等要件實現(xiàn)交易與協(xié)作。分布式系統(tǒng)相當于構(gòu)建一個高度分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)，其成員對組織治理和任務(wù)完成達成共識，共同維護系統(tǒng)安全和正常運營（陳加友，2021）。為增進人力資源管理領(lǐng)域?qū)^(qū)塊鏈技術(shù)運行過程的理解，將其關(guān)鍵環(huán)節(jié)在激勵領(lǐng)域的映射梳理如表3所示。

表3 區(qū)塊鏈技術(shù)運行過程在激勵領(lǐng)域的映射

人工智能則是當前數(shù)字激勵應(yīng)用中亟需突破的關(guān)鍵技術(shù)瓶頸。在目前的數(shù)字激勵實踐中仍存在著數(shù)據(jù)挖掘深度不夠、數(shù)據(jù)標簽化精度不足、數(shù)據(jù)分析處理不智能等問題，一些環(huán)節(jié)仍然需要人類參與者的介入與干涉（謝小云等，2021）。這些不足不僅可能損害數(shù)字激勵本該具備的精準性、公平性等優(yōu)勢，也不利于數(shù)字激勵的推廣復(fù)制。基于大數(shù)據(jù)、深度學習、強化學習等技術(shù)發(fā)展的人工智能技術(shù)是解決上述難題的關(guān)鍵。高度發(fā)展的人工智能技術(shù)能夠?qū)Ａ繑?shù)據(jù)進行實時處理與可視化，深度學習和強化學習可以自動對數(shù)據(jù)進行標簽化并做進一步分析而不需要復(fù)雜的人工干預(yù)流程，能夠極大地節(jié)省數(shù)據(jù)標簽化和分析處理的時間（李新宇等，2022），進而提高數(shù)字激勵的效率和泛化程度。

（二）數(shù)字激勵的組織實施路徑

數(shù)字激勵的組織實施路徑相關(guān)研究主要圍繞激勵機制和激勵活動展開。Truong等（2018）利用區(qū)塊鏈技術(shù)構(gòu)建了事前防范、事中監(jiān)管、事后獎懲三階段環(huán)環(huán)相扣的平臺信用生態(tài)體系，緩解了平臺的信用危機。何云華等（2019）采用基于區(qū)塊鏈的激勵機制解決群智感知應(yīng)用中的安全激勵問題，該機制采用區(qū)塊鏈安全的分布式架構(gòu)，平臺和感知用戶作為區(qū)塊鏈中的節(jié)點進行感知任務(wù)執(zhí)行，其交易關(guān)系和過程被記錄在區(qū)塊鏈中，有效解決了可信第三方介入帶來的安全問題。何云華等（2021）還構(gòu)建了基于區(qū)塊鏈技術(shù)的激勵機制架構(gòu)，包括場景適配、支付策略和效果評價三個階段。場景適配階段分析場景中的角色關(guān)系并提取參與方的利益關(guān)系，支付策略階段選擇數(shù)字貨幣、確定定價機制以及支付方式，效果評價階段分析激勵機制的效果。本文在此基礎(chǔ)上結(jié)合前文梳理的數(shù)字激勵核心維度和維度間關(guān)系，將數(shù)字激勵的組織實施路徑進一步歸納為環(huán)境準備、機制設(shè)計、激勵運行三個階段。

時代背景和技術(shù)基礎(chǔ)對應(yīng)環(huán)境準備階段。因為時代是數(shù)字激勵發(fā)生的環(huán)境，在工作場景數(shù)字化轉(zhuǎn)型、“組織—員工”間雇傭關(guān)系重構(gòu)等背景下，組織的激勵目標、激勵的主客體及其關(guān)系也相應(yīng)地發(fā)生變化（Verhoef等，2021）。數(shù)字技術(shù)為人事活動的開展搭建數(shù)字環(huán)境，為數(shù)字激勵的運行奠定基礎(chǔ)（蔡莉等，2019）。在環(huán)境準備階段，需要重新識別組織中的角色類別，在此基礎(chǔ)上構(gòu)建基于區(qū)塊鏈技術(shù)的數(shù)字運行環(huán)境，實現(xiàn)對所有節(jié)點數(shù)據(jù)的實時采集與計算，確保各個節(jié)點順暢協(xié)作、高效運轉(zhuǎn)。

激勵機制對應(yīng)機制設(shè)計階段。激勵機制是數(shù)字激勵的運行規(guī)則，激勵機制是指從制度上規(guī)定對某種行為采取何種類型、強度和頻率的激勵措施（劉正周，1996）。在機制設(shè)計階段，需根據(jù)組織現(xiàn)有的資源設(shè)計激勵機制，發(fā)行或規(guī)定可在組織內(nèi)流通的支付通證，將激勵機制和支付通證掛鉤，將上述過程通過代碼轉(zhuǎn)化為智能合約，為后續(xù)數(shù)字激勵的自動運行提供便利。

關(guān)鍵活動和應(yīng)用場景對應(yīng)激勵運行階段。激勵運行主要包含“數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)分析、數(shù)據(jù)匹配、激勵兌現(xiàn)和數(shù)據(jù)反饋”五個環(huán)節(jié)，它們以智能合約為規(guī)則在組織搭建的數(shù)字環(huán)境中自動運行。其中，在激勵兌現(xiàn)環(huán)節(jié)，各個節(jié)點一旦對行為真實性和準確性達成共識，行為主體即可獲得實時獎勵。數(shù)據(jù)反饋環(huán)節(jié)，主要對目標完成情況及員工滿意度等進行反饋，以形成良性循環(huán)。數(shù)字激勵應(yīng)用在不同場景中將形成不同的激勵方案，當前將區(qū)塊鏈技術(shù)應(yīng)用于激勵領(lǐng)域并對組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程進行適應(yīng)性調(diào)整的案例依然鮮見。數(shù)字閱讀行業(yè)憑借其數(shù)字化優(yōu)勢率先嘗試從技術(shù)架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)等方面提出了基于共識機制的用戶激勵策略（漆月和石璐，2021）。本文以數(shù)字閱讀平臺中的用戶激勵為例，對數(shù)字激勵的組織實施路徑展開細致描述，具體內(nèi)容如表4所示。

表4 數(shù)字激勵的組織實施路徑與應(yīng)用舉例

四、對數(shù)字激勵的反思

自然科學和社會科學中的每一個學科都存在著經(jīng)過科學分析總結(jié)而形成的理論規(guī)律，這些規(guī)律對該領(lǐng)域內(nèi)的活動具有普遍指導(dǎo)意義（周三多等，2014），同時也將隨著實踐活動的發(fā)展而不斷進化以更好地指導(dǎo)實踐，組織人力資源管理領(lǐng)域也不例外。隨著數(shù)字激勵應(yīng)用的不斷豐富，既有組織人力資源管理理論框架已經(jīng)難以充分指導(dǎo)數(shù)字激勵的進一步發(fā)展，需要對已有理論進行修正和完善，從而更好地服務(wù)于實踐發(fā)展。本文主要從現(xiàn)有人力資源管理理論所關(guān)注的人本原理、效益原理和系統(tǒng)原理出發(fā)，展開對數(shù)字激勵實踐的追問與反思，以尋求對既有組織人力資源管理理論的突破。

（一）人本悖論：數(shù)字激勵推動人力資源管理對象從“自然人”向“數(shù)字人”擴大

人本管理作為一種系統(tǒng)的管理理念形成于20世紀60年代，它把人看作管理中的首要因素，而非工具和實現(xiàn)組織目標的手段（Melé，2003）。盡管既有組織人力資源管理理論已經(jīng)普遍認同這一原則，并將促進人的全面發(fā)展作為管理的核心，但隨著數(shù)字激勵的應(yīng)用，員工已經(jīng)超越了傳統(tǒng)意義上的“自然人”范疇，疊加了“數(shù)字人”屬性。員工自身生成的數(shù)據(jù)對于組織人力資源管理愈發(fā)重要。例如，在實施數(shù)字激勵的過程中，組織通過掌握員工的特征數(shù)據(jù)可以更精確地挖掘和滿足員工的需求（Ravid等，2020）；通過收集并分析員工的行為數(shù)據(jù)可以更合理地識別員工的貢獻，提升員工的自我效能感和公平感（Chen等，2021）。在這一過程中，數(shù)字激勵也可能侵犯了員工對自身數(shù)據(jù)的控制權(quán)，使員工時刻處于被注視、被評價的狀態(tài)中，甚至以一種更具迷惑性的隱性機制強化了組織對員工的控制與剝削（孟飛和程榕，2021），從而引起了員工的回避與反抗。因此，數(shù)字激勵要求組織人力資源管理理論將員工的數(shù)字權(quán)利引入理論框架，著力平衡好組織和員工之間的力量對比，在提升監(jiān)管有效性的同時尊重員工的數(shù)據(jù)隱私，關(guān)注由數(shù)字技術(shù)應(yīng)用導(dǎo)致的數(shù)據(jù)獲取不公平、不民主、員工與組織間信息不對稱、決策“不近人情”等問題，更好地堅守以人為本的價值判斷準則。

（二）效益悖論：數(shù)字激勵引導(dǎo)人力資源管理方法從“AI優(yōu)先”向“人機協(xié)同”轉(zhuǎn)變

效益原理指導(dǎo)下的人力資源管理理論將追求效益最大化視為永恒的主題。企業(yè)實踐表明，一方面，數(shù)字激勵的實施將倒逼企業(yè)對組織中的人員關(guān)系進行細致梳理，并通過對員工績效的精確計算識別出冗余崗位和低效部門，進而通過裁撤低績效部門和冗余崗位快速實現(xiàn)降本增效；另一方面，數(shù)字激勵正通過高速運算、全面監(jiān)控、實時反饋和快速決策來提高人力資源管理的效率（謝小云等，2021）。然而，值得注意的是，數(shù)字激勵在提升組織效率的同時也可能使人力資源管理工作喪失靈活性。當管理者將任務(wù)指標評定、績效考核、獎懲實施等工作全權(quán)交付給數(shù)字技術(shù)后，任何偏離最優(yōu)解的行為都將受到懲罰。因此，員工只能按照既定的路線和步驟完成工作以最大限度地規(guī)避風險，并逐漸在工作中停止反思和懷疑。這最終會導(dǎo)致員工喪失價值判斷和提升工作技能的內(nèi)在動機與能力（謝小云等，2021）。究其本質(zhì)，這一問題緣起于人類智慧與人工智能的主體性問題。當組織人力資源管理者對人工智能抱以盲目崇拜的態(tài)度時，組織便極有可能掉入“效益陷阱”，即一味追求增加效益而忽視了人力資源的主觀能動性（Lindebaum等，2020），從而只能獲得短期效益。為了避免這一情況的發(fā)生，組織人力資源管理理論需要重新審視效率第一的原則，深度考量人類智慧與人工智能之間的交互關(guān)系，充分挖掘各自的優(yōu)勢，最終以實現(xiàn)人機之間的優(yōu)勢互補為目標，將數(shù)字激勵轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)效益增加的穩(wěn)定來源。

（三）系統(tǒng)悖論：數(shù)字激勵推動人力資源管理范圍從“邊界內(nèi)”向“邊界外”延伸

系統(tǒng)原理將組織中的人力資源視為一個系統(tǒng)，員工的特征、員工之間的關(guān)系等要素以系統(tǒng)整體為主進行動態(tài)協(xié)調(diào)，實現(xiàn)整體最優(yōu)。系統(tǒng)原理強調(diào)各組成部分相互協(xié)調(diào)，并與外部環(huán)境相適應(yīng)（周三多等，2014）。雖然系統(tǒng)原理強調(diào)了系統(tǒng)的開放性特征，但受到Coase（1937）交易成本理論的影響，傳統(tǒng)人力資源管理理論默認長久穩(wěn)定的雇傭關(guān)系是保證內(nèi)部合作和穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。因此，既有組織人力資源管理理論的研究重點仍置于組織內(nèi)部，并關(guān)注與企業(yè)簽訂長期合同的員工。然而，數(shù)字技術(shù)作為數(shù)字激勵的技術(shù)支撐，天生具有無限銜接和動態(tài)協(xié)同等特征，使管理職能能夠突破時空限制發(fā)揮作用（陳春花等，2022）。此外，數(shù)字激勵的目標是將激勵過程模塊化和考核指標顆?；瑢崿F(xiàn)不同模塊和顆粒之間即插即用的效果，這使得數(shù)字激勵在不同情境下具有良好的適應(yīng)性和可復(fù)制性。數(shù)字激勵也因此得以突破組織邊界，從而將人力資源管理的范圍延伸到組織邊界之外。例如，在零工經(jīng)濟、遠程工作、人才云等新型用工模式中，員工與組織之間并不存在嚴格的長期雇傭關(guān)系（謝小云等，2021），但組織仍可利用數(shù)字激勵吸引這類廣義上的員工認同組織價值觀，并持續(xù)為組織創(chuàng)造價值?？梢?，數(shù)字激勵擴大了員工與組織之間的時空距離，但并不一定淡化兩者之間的情感聯(lián)系。一言以蔽之，數(shù)字激勵的出現(xiàn)使得服務(wù)于組織的人力資源不再局限于組織邊界之內(nèi)，既有組織人力資源管理的范圍也實現(xiàn)了突破，由此形成了一種高度復(fù)雜的人力資源新形態(tài)。組織人力資源管理理論也因此需要關(guān)注組織邊界的延展性和模糊性，從而提出新的人力資源管理范式。

五、研究貢獻與未來展望

當前，全球企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型亟需具有現(xiàn)實洞察力和戰(zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)性理論框架來指導(dǎo)（Agrawal等，2018）。在此背景下，首先，本研究運用CiteSpace軟件識別出數(shù)字激勵的五個核心維度，在此基礎(chǔ)上提出了數(shù)字激勵概念，并對數(shù)字激勵與相近概念的區(qū)別進行了辨析。其次，圍繞數(shù)字激勵的概念和核心維度，結(jié)合實踐案例，進一步歸納出實施數(shù)字激勵的技術(shù)路徑和組織路徑，增進了人力資源管理領(lǐng)域?qū)?shù)字技術(shù)的理解，為數(shù)字激勵實踐提供了具體指導(dǎo)。最后，認真審視了數(shù)字激勵的發(fā)展現(xiàn)狀，分別從數(shù)字激勵的“人本悖論”“效益悖論”和“系統(tǒng)悖論”出發(fā)，追問和反思數(shù)字激勵的正向價值與潛在后果，并從數(shù)字激勵對組織人力資源管理的對象、方法和范圍的影響指出人力資源管理理論可能的突破方向，以期為數(shù)字激勵的持續(xù)健康發(fā)展提供理論基礎(chǔ)。

未來可從以下幾個方面展開數(shù)字激勵的深入研究：第一，數(shù)字激勵在組織、平臺和生態(tài)系統(tǒng)等不同應(yīng)用場景中有不同的激勵機制，例如，數(shù)字激勵如何影響員工的動機和績效，以及數(shù)字激勵機制的生命周期特性仍有待挖掘，對不同場景的激勵機制進行縱向深入和橫向?qū)Ρ妊芯烤哂兄匾饬x。第二，進一步探討數(shù)字激勵的前因與后果，例如，可以采用大數(shù)據(jù)實證方法挖掘數(shù)字激勵的影響因素和數(shù)字激勵對員工的負面影響，并提出解決對策。第三，立足本土管理情境開展數(shù)字激勵案例研究，一方面，隨著海爾集團、酷特智能等一大批本土企業(yè)成功實現(xiàn)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，人單合一模式、顆粒薪酬體系等組織管理實踐為數(shù)字激勵研究提供了豐富的案例素材；另一方面，亟需打破學科邊界，促進計算機學科與經(jīng)濟管理學科之間的深度交流和滲透，激發(fā)對本土實踐的新見解，搭建起中國激勵學體系，發(fā)展本土理論賦能企業(yè)激勵實踐。