黃寶穎

（暨南大學(xué)，廣東 廣州 510000）

一、引言

對于處在知識經(jīng)濟時代的企業(yè)而言，知識資源已然成為最重要的生產(chǎn)要素，可以在高度競爭和瞬息萬變的經(jīng)濟環(huán)境中為企業(yè)提供可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。因此，企業(yè)應(yīng)如何進行知識管理使得企業(yè)內(nèi)的知識資源能夠發(fā)揮最大效用，日益成為知識管理理論與實踐關(guān)注的焦點。

知識管理通常由知識創(chuàng)造、知識獲取、知識編碼、知識分享、知識應(yīng)用構(gòu)成，而知識管理的核心與最大的難題即為知識分享。知識分享是知識效用實現(xiàn)最大化的關(guān)鍵節(jié)點，促進知識在企業(yè)內(nèi)部的流通方能最大限度地發(fā)揮企業(yè)已有知識要素的經(jīng)濟效益。知識分享是企業(yè)成員自愿做出的分享行為，指知識由知識分享者到知識接受者的跨時空擴散的過程。分享的知識不僅包括可明晰表出的顯性知識，也包括與個人的經(jīng)歷和背景密不可分的隱性知識[1]。

知識分享研究得到愈來愈多的關(guān)注，研究成果逐漸豐富，目前對知識分享結(jié)果變量的研究較少，主要聚焦于知識分享能夠促進員工的創(chuàng)新行為[2]。值得注意的是，以往的研究強調(diào)知識分享是自愿的利他行為，能為組織帶來種種益處，并未考慮到個體在知識分享的過程中的獲益。同時，關(guān)于知識接受者是如何理解知識分享行為的研究十分有限。過往的研究對知識分享的個人層面影響缺乏系統(tǒng)的、基于理論的理解，并且知識分享這一行為是如何影響知識接受者對知識分享者的印象的過程仍然不清楚，這是本文試圖解決的問題。此外，知識分享是知識由知識分享者到知識接受者的擴散過程，會對原本的社會關(guān)系會造成一定的影響。絕大多數(shù)個體希望，自己在群體中獲得較高的社會地位。社會地位高意味著相對他人而言，個體是突出的，享有一定的聲望并且受到尊重，甚至?xí)o個體帶來職業(yè)成功[3]等積極影響。

因此，本文以社會地位獲得理論為基礎(chǔ)進行分析，探究知識分享是否能提升員工的社會地位，同時以社會認(rèn)知的基本維度為研究視角，提出知識分享者出現(xiàn)知識分享行為時，該行為會影響知識接受者對知識分享者的評價，以此為基礎(chǔ)來探究知識分享提升員工地位的作用機制。本文并進一步考察團隊信任水平在知識分享和社會地位關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。本文通過厘清知識分享對社會地位的影響及其作用機制，豐富了知識分享理論體系同時，為組織提供一個新的促進知識分享的管理視角來提供理論參考與對策建議。

二、理論基礎(chǔ)

1.地位獲得理論

最詳細和最完善的地位獲得理論是由Ridgeway在1978年提出的[4]，以期望狀態(tài)理論為出發(fā)點，認(rèn)為績效期望或預(yù)測的任務(wù)能力是社會群體中地位的基本要素?？冃谕峭獠康匚惶卣鳎ㄈ绶N族、性別和年齡）和任務(wù)能力的具體信息的函數(shù)。此外，Ridgeway在此基礎(chǔ)上增加了一個額外的社會地位獲得的基礎(chǔ)，即個人是否被判斷為自我或群體導(dǎo)向。如果一個團隊成員的行為表明他是出于幫助團隊成功的愿望，那其貢獻更有可能被重視和接受，則更有可能在群體中獲得地位。

2.員工知識分享與社會地位的直接關(guān)系

知識分享是一種組織公民行為，是未被正常的報酬體系所明確和直接規(guī)定的、員工的一種自覺的員工行為，這種行為有助于提高組織功能的有效性。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為。

知識分享是一種個體行為，表現(xiàn)為知識擁有者將知識資源分享給組織內(nèi)部成員，希望能夠幫助他們更好地完成任務(wù)。這些行為一般都超出了員工的工作描述，完全出于個人意愿，既與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，又非角色內(nèi)所要求的行為，知識分享就是一種利他行為，被認(rèn)為是出于幫助他人的內(nèi)在動機而發(fā)生的行為。同時，這種行為有助于提高組織功能的有效性。知識分享促進積極的團隊知識共享氣氛的形成，能夠創(chuàng)造一個使知識自由流動與獲取的工作環(huán)境，進而提高員工的工作效率和組織的績效，促使企業(yè)打造獨一無二的知識庫，塑造企業(yè)的積極的組織文化和形成企業(yè)的知識資本，提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，增強組織對環(huán)境變化的適應(yīng)能力，進而創(chuàng)造組織的社會資本，提高組織績效，所以，知識分享可被認(rèn)為是出于幫助企業(yè)的內(nèi)在動機而發(fā)生的行為。

因此，知識分享者進行知識分享的行為表明是出于幫助他人，希望群體成功的愿望。根據(jù)社會地位獲得理論，知識分享者更有可能在群體中獲得社會地位。

組織公民行為雖然是員工的一種職責(zé)外行為，但因發(fā)生在工作過程中，從而對員工的工作績效有一定的影響。隨著組織的變革和職務(wù)的變化推動了績效范圍的拓展，且組織公民行為與個人績效的許多指標(biāo)存在緊密的聯(lián)系，尤其是指對組織、社會和心理環(huán)境支持的關(guān)系績效。管理者對員工績效評定時，也同時考慮了員工的組織公民行為。以往研究表明，證明組織公民行為與員工的工作績效成正相關(guān)關(guān)系[5]。因此，進行知識分享的員工績效期望會更高，根據(jù)社會地位獲得理論，更有可能在群體中獲得社會地位。

3.社群性和能動性的中介效應(yīng)

員工知識分享對社會地位的影響的具體的作用機制是怎樣的呢？社會認(rèn)知基本維度是根據(jù)個體行為進行特征判斷的最完善的社會心理學(xué)框架之一。社會認(rèn)知基本維度分為能動性與社群性兩個維度，即可以根據(jù)員工的行為推斷出的所有個性特質(zhì)均能被歸類至這兩個基本維度中。其中，能動性涉及對自我的關(guān)注，將自己與他人區(qū)別，以及力求自我發(fā)展與提升以達到成功、獲得成就，主要包括勝任、自信、聰明等積極特質(zhì)，以及如蠢笨、散漫等消極特質(zhì)；而社群性則涉及對他人的關(guān)注，具有與他人建立連接、形成社會聯(lián)系的特點，主要包含溫暖、友好、誠實、善良等積極特質(zhì)，以及如虛偽、欺詐等消極特質(zhì)[6]。

知識擁有者進行知識分享，相比不進行知識分享的人更具有的知識深度與廣度。一方面，知識分享者“能夠”將知識進行傳遞分享，體現(xiàn)了他們對知識有著獨特的理解和深化，能夠利用自己的思維能力將知識進行整合內(nèi)化，再通過有效的表達溝通能力傳達知識，整個內(nèi)化表出知識的過程無一不體現(xiàn)著知識分享者自身的較高能力水平。另一方面，相比于不進行知識分享的人，知識擁有者“愿意”進行知識分享，是因為他們擁有一種自信與篤定，認(rèn)為即使他們進行了知識分享，也不會很大程度上損害他們的核心競爭力，他們除了知識本身的儲存量外，背后潛藏著是有不可替代和模仿的高效的學(xué)習(xí)能力，即使把目前擁有的知識進行分享，仍可以源源不斷地學(xué)習(xí)新的知識，不斷更新自身的知識庫，正是這樣的學(xué)習(xí)能力才讓他們進行知識分享時免于對“喪失”的恐懼。整個知識分享的交際互動過程能夠讓知識接受者對知識分享者的特質(zhì)進行區(qū)分判斷，認(rèn)為他們具有高效學(xué)習(xí)能力、表達能力、思考能力等積極特質(zhì)這些特質(zhì)均可以歸結(jié)為社會認(rèn)知基本維度中的能動性。同時，擁有能動性積極特質(zhì)的員工往往能更出色地完成任務(wù)，達到更高的績效。因此，根據(jù)社會地位獲得理論，具有能動性積極特質(zhì)的員工，往往能獲得更高的社會地位。

從另一個角度而言，知識分享則是知識擁有者將知識資源分享給企業(yè)內(nèi)部成員，幫助他們更好地完成任務(wù)，從而支持企業(yè)更好地運行，這些行為一般都超出了員工的工作描述，并不是員工角色內(nèi)的行為要求，也與正式獎勵制度無任何聯(lián)系，完全出于個人意愿。因此，感知者根據(jù)員工進行知識分享這一行為傾向于推斷員工具有為企業(yè)奉獻、幫助他人的精神，具有友好、利他等積極特質(zhì)，這些特質(zhì)均可以歸結(jié)為社會認(rèn)知基本維度中的社群性。而擁有社群性積極特質(zhì)的員工，往往積極與他人建立連接、形成密切的社會聯(lián)系，因此會更加關(guān)注他人，關(guān)注群體的利益，換言之，即擁有高社群性積極特質(zhì)的員工是群體導(dǎo)向的。因此，根據(jù)社會地位獲得理論，具有社群性積極特質(zhì)的員工，往往能獲得更高的社會地位。

根據(jù)以上理論，本文認(rèn)為知識分享行為能夠反映員工的能動性和社群性的積極特質(zhì)，從而實現(xiàn)社會地位的提升。

4.團隊信任的調(diào)節(jié)作用

信任是個體之間相互影響的重要因素，隨著信任的內(nèi)涵不斷外延，研究者對信任涉及對象的不同加以區(qū)分，團隊作為組織中常見的一種組織方式，團隊層面的信任研究也逐漸產(chǎn)生。團隊信任是一種氛圍模式，是組織成員、環(huán)境交互作用下的團隊信任水平，是個體對團隊所有成員的普遍期望及對所在團隊可信程度的整體感知[7]。團隊信任是團隊成員交流合作的基礎(chǔ)，高信任水平可以協(xié)調(diào)團隊成員之間的認(rèn)知差異，降低成員之間的競爭性和防御性行為，使團隊成員樂于融入團隊，提高團隊成員之間的互動性和依賴性[8]。

首先，當(dāng)團隊信任水平高時，成員間的競爭與防御心理會降低，知識接受者更容易對知識分享這一行為動機產(chǎn)生積極正面的判斷，會更傾向于認(rèn)為知識分享這一行為是知識擁有者因其具有良好的人格品質(zhì)而自然展現(xiàn)的，而不是出于工具性動機。具體而言，在信任氛圍高的團隊中，知識接受者較小程度上會推斷知識擁有者進行知識分享是出于工具性動機，如炫耀本身的學(xué)識、佯裝樂于助人以求上司留下好印象或是搏得他人對自己的關(guān)注等，反而是更大程度上推斷知識分享這一行為是因為知識分享者是具有一些積極特質(zhì)而自然展現(xiàn)的，如具有組織奉獻、幫助他人的精神，具有友好、利他等積極特質(zhì)，這些特征均可以歸結(jié)為社會認(rèn)知基本維度中的社群性。因此，團隊信任水平越高，知識分享行為越能促進知識接受者對知識分享者的社群性感知。

其次，團隊信任水平影響著知識接受者對知識分享者分享真實完整的知識這一行為的動機判斷。具體而言，當(dāng)團隊信任水平高時，團隊成員更容易對彼此的行為動機產(chǎn)生積極正面的判斷，知識接受者較少程度上認(rèn)為知識分享者愿意分享真實完整的知識是因為知識本身的低有效性，更傾向于認(rèn)為是由于該行為并不會從根本上損害知識分享者的核心競爭力，因此知識分享者并不恐懼分享真實完整的知識。進而推斷知識分享者除了知識的儲存量外，背后潛藏著是有不可替代和模仿的高效的學(xué)習(xí)能力，即使把目前擁有的知識進行分享，仍可以源源不斷地學(xué)習(xí)新的知識，不斷更新自身的知識寶庫，正是擁有這樣的能力才讓他們愿意進行知識分享，不吝嗇傳遞真實可靠的信息。因此，團隊信任水平越高，知識分享行為越能促進知識接受者對知識分享者的能動性感知。

最后，當(dāng)團隊信任水平高時，團隊成員彼此之間相互認(rèn)可的程度更高。因此，團隊成員更愿意承認(rèn)他人為組織做出的貢獻或是他人對自己的實施過的幫助行為。因此，在高信任水平的團隊中，知識分享作為一種組織公民行為，知識分享者的具有幫助他人，希望群體成功的愿望更容易被團隊成員所承認(rèn)。同樣地，當(dāng)知識分享作為一種組織公民行為更容易被團隊成員認(rèn)可時，個人績效中與組織公民行為存在緊密的聯(lián)系的許多指標(biāo)得分會更高，因此員工的績效水平會更高。所以，在高信任水平的團隊，根據(jù)社會地位獲得理論，知識分享行為更有可能促進社會地位的提升。

三、管理建議

員工的知識分享有助于知識的流動，促進員工的創(chuàng)新行為，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注并鼓勵員工的知識分享行為。首先，企業(yè)應(yīng)該鼓勵員工進行多交流互動，如建立學(xué)習(xí)小組并定期舉辦座談會等，以期員工在互動過程中進行知識的分享。其次，企業(yè)對經(jīng)常進行知識分享的員工進行關(guān)注，留意其他員工對其知識分享行為的看法，一旦出現(xiàn)負(fù)面情緒，管理者要及時進行疏導(dǎo)，以免知識分享者的積極性被打壓。最后，企業(yè)層面的行為能夠成為員工學(xué)習(xí)和模仿的對象。企業(yè)履行社會責(zé)任可以給員工樹立實施積極行為的榜樣，從而強化那些本身具備積極心理力量的員工進行知識分享的意愿，因此企業(yè)應(yīng)積極承擔(dān)社會責(zé)任，給員工樹立良好的知識分享示范形象。

在高信任水平的團隊，知識分享行為更有可能促進社會地位，對員工產(chǎn)生積極影響，因此企業(yè)應(yīng)該打造信任文化，營造信任氛圍，加強團隊信任建設(shè)。首先，企業(yè)以團隊合作、尊重差異性、協(xié)作解決問題、互相支持為基礎(chǔ)建立企業(yè)團隊文化，使員工在耳濡目染中增加對團隊成員的信任，樂于共享。其次，團隊領(lǐng)導(dǎo)可以通過構(gòu)建真誠、互信、肯定、平等的內(nèi)部溝通網(wǎng)絡(luò)或平臺，強化領(lǐng)導(dǎo)與其員工的交流和合作等方式，以營造積極的團隊信任氛圍。 最后，管理者通過關(guān)聯(lián)獎勵手段， 創(chuàng)造新的整合目標(biāo)和共同的利益基礎(chǔ)， 減少團隊成員之間的競爭性，鼓勵彼此之間的交流合作，對團隊信任加以形塑。