高建東

( 天津工業(yè)大學(xué) 法學(xué)院，天津 300387 )

近些年來，一系列瘋狂的加班文化及其背景下的勞動(dòng)者健康問題不斷引發(fā)媒體和學(xué)術(shù)界對(duì)超時(shí)工作的廣泛關(guān)注。多個(gè)渠道的調(diào)查數(shù)據(jù)都在表明一個(gè)共同的問題，即勞動(dòng)者出于無奈而承受的超時(shí)加班現(xiàn)象愈演愈烈。勞動(dòng)者超時(shí)加班早已不是某一領(lǐng)域的個(gè)案，而是逐漸延伸至很多行業(yè)，成為全社會(huì)必須正視的一個(gè)普遍性問題。盡管法律明確了加班的基本規(guī)定，但是諸多企業(yè)卻能夠通過技術(shù)和管理的手段巧妙地規(guī)避自身的法律義務(wù)，轉(zhuǎn)而使勞動(dòng)者悄無聲息地全天候承受著工作上的負(fù)擔(dān)，在加班與非加班之間若即若離，讓工作與閑暇之間的界限愈發(fā)模糊，在無形之中嚴(yán)重地侵害著勞動(dòng)者的休息權(quán)和健康權(quán)。基于此，本研究通過對(duì)隱性加班現(xiàn)象及其表現(xiàn)形式進(jìn)行分析，探尋這一現(xiàn)象所折射出的勞動(dòng)關(guān)系中的危機(jī)，并嘗試在法律規(guī)制的層面提出相應(yīng)的對(duì)策建議。

一、隱性加班的現(xiàn)狀及其困境

（一）隱性加班的概念及其表現(xiàn)形態(tài)

隨著用工多樣化和管理靈活化的蓬勃發(fā)展，社會(huì)發(fā)展水平的提升并沒有將勞動(dòng)者從加班的勞累中解脫出來，當(dāng)他們將加班引發(fā)的爭(zhēng)議訴諸法律之時(shí)，卻發(fā)現(xiàn)自己的權(quán)利已經(jīng)消逝于日?，嵥榈氖聞?wù)之中變得不再易于識(shí)別。在工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)法定的背景之下，雇主對(duì)管理和技術(shù)的應(yīng)用讓加班呈現(xiàn)出越來越隱性化的發(fā)展趨勢(shì)，使得勞動(dòng)者有意或者無意地在非工作時(shí)間持續(xù)承受著工作上的負(fù)擔(dān)。例如，勞動(dòng)者在下班后依然會(huì)接到工作電話，需要經(jīng)常處理來自微信群的工作消息等。筆者將這些額外的工作負(fù)擔(dān)概括性地稱為“隱性加班”，它主要是相對(duì)于具有顯著要件的加班形式而言的一種工作狀態(tài)，用來表達(dá)在管理和技術(shù)的影響下勞動(dòng)者在非工作時(shí)間不斷被工作干擾的困境。

作為工作靈活化的一種形式，盡管隱性加班與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)下的法定加班都屬于非工作時(shí)間的額外勞動(dòng)，但是二者卻存在著根本上的區(qū)別。從動(dòng)力來源上來看，法定加班的決定權(quán)屬于雇主，因而加班是雇主主導(dǎo)的工時(shí)管理制度；而隱性加班的動(dòng)力來源則具有較強(qiáng)的隱蔽性，難以識(shí)別其明確的施動(dòng)者。從勞資合意來看，法定加班須經(jīng)過雇主與勞動(dòng)者和工會(huì)的雙重協(xié)商，體現(xiàn)了職工民主管理的要求；而隱性加班基本沒有任何協(xié)商的過程，可能是雇主的激勵(lì)或引導(dǎo)，也可能是勞動(dòng)者的迎合，還可能是雙方的某種默契。從法律干預(yù)來看，法定加班存在明確的時(shí)間上限和工資下限；而隱性加班由于缺乏形式化的要件難以受到勞動(dòng)法的直接干預(yù)，因此，勞動(dòng)者通常不會(huì)從隱性加班中獲得直接的收益。

法定的工時(shí)制度是具體而明確的，而現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)管理又不得不針對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)不斷進(jìn)行調(diào)整。在靈活化的工作安排之下，人力資源管理、業(yè)績(jī)考核和工作流程等逐漸突破了法定標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的限制，越來越轉(zhuǎn)向以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)績(jī)來促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這使得隱性加班的形式日趨復(fù)雜多樣。根據(jù)動(dòng)力來源和勞動(dòng)者行為取向的區(qū)別，隱性加班大致可以分為三種表現(xiàn)形式：

一是管理驅(qū)動(dòng)的隱性加班。在工作的業(yè)績(jī)導(dǎo)向之下，勞動(dòng)者往往會(huì)有意或者無意地淡化工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的訴求來迎合雇主的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。隨著社會(huì)分工和勞動(dòng)管理的精細(xì)化，越來越多的工作已經(jīng)逐漸擺脫生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所的流水線作業(yè)，轉(zhuǎn)向了以工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的工作方式。當(dāng)工作任務(wù)無法在標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間內(nèi)完成時(shí)，勞動(dòng)者只能自主地延長(zhǎng)工作時(shí)間來滿足工作業(yè)績(jī)的需要，導(dǎo)致多數(shù)情形下的加班只能處于隱性的狀態(tài)而無法獲得回報(bào)。這使得隱性加班在潛移默化之中成為現(xiàn)代職場(chǎng)無法避免的一種常態(tài)。根據(jù)BOSS直聘發(fā)布的《2019職場(chǎng)人加班現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》，只有10.6%的職場(chǎng)人基本不加班，近90%的人都難逃加班命運(yùn)。其中45.5%的勞動(dòng)者每周有2—3天在加班，更有24.7%的人幾乎每天都在加班[1]。

二是自我驅(qū)動(dòng)的隱性加班。在加班常態(tài)化的背景下，除了雇主生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的驅(qū)動(dòng)之外，勞動(dòng)者出于自身業(yè)績(jī)和職業(yè)晉升的考量，往往也會(huì)主動(dòng)利用各種時(shí)間的間歇迎合雇主的潛在需求，并期望獲得雇主的好感。因?yàn)閷?duì)于諸多企業(yè)而言，它們將勞動(dòng)者的額外工作視為奮斗和敬業(yè)的表現(xiàn)，甚至有些企業(yè)家認(rèn)為超時(shí)加班是一種“光榮”的行為[2]。對(duì)勞動(dòng)者而言，這種“敬業(yè)精神”遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了對(duì)勞動(dòng)者的法定要求，不斷地滿足著企業(yè)發(fā)展對(duì)創(chuàng)造性業(yè)績(jī)的追求。根據(jù)2017年螞蜂窩旅行網(wǎng)與領(lǐng)英中國(guó)聯(lián)合發(fā)布的《中國(guó)上班族旅行方式研究報(bào)告》，88%的白領(lǐng)在旅行中工作，僅有12%的人會(huì)在旅途中屏蔽所有工作上的信息[3]。這說明即使在休閑時(shí)間，多數(shù)勞動(dòng)者也會(huì)不自覺地做著與工作相關(guān)的事情。

三是技術(shù)驅(qū)動(dòng)的隱性加班。隨著手機(jī)和互聯(lián)網(wǎng)的普及化，越來越多的工作已經(jīng)不再局限于工作場(chǎng)所和工作時(shí)間的限制。手機(jī)等電子設(shè)備上的各種QQ群、微信群等互聯(lián)網(wǎng)群組以及辦公自動(dòng)化軟件的工作提示，在促進(jìn)工作便利的同時(shí)，也讓勞動(dòng)者陷入了持續(xù)不間斷的工作狀態(tài)之中，即使在非工作時(shí)間也不得不處理工作，從而進(jìn)入了一種“無意識(shí)”的加班狀態(tài)。Statista公司在2019年7月發(fā)布的一項(xiàng)調(diào)查顯示，在非工作時(shí)間處理工作郵件的美國(guó)白領(lǐng)勞動(dòng)者人數(shù)比例高達(dá)76%[4]。又據(jù)職場(chǎng)社交平臺(tái)脈脈發(fā)布的《2021職場(chǎng)人加班真相調(diào)研報(bào)告》，52%的職場(chǎng)人士認(rèn)為即使下班也應(yīng)該秒回工作信息，49%的職場(chǎng)人士的加班處于靈活機(jī)動(dòng)的狀態(tài)[5]。隨著對(duì)技術(shù)的全面依賴，勞動(dòng)者無論是否具有加班的意愿，都難以避開隱性加班的客觀事實(shí)。

（二）隱性加班產(chǎn)生的主要問題

對(duì)勞動(dòng)者而言，隱性加班是一把雙刃劍。它使得工作不再拘泥于某些特定的場(chǎng)所和形式，而是以更加靈活的方式來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)進(jìn)展，有助于培養(yǎng)勞動(dòng)者的自主性[6]，并在一定程度上能夠化解工作或者生活中的沖突和矛盾。同時(shí)，它也極其容易破壞工作與生活之間的固有邊界。當(dāng)工作和生活之間的內(nèi)在平衡被打破時(shí)，雇主儼然成為這種邊界的跨越者，將工作逐漸嵌入到勞動(dòng)者的生活領(lǐng)域，最終使得隱性加班成為侵害勞動(dòng)者權(quán)益的避風(fēng)港。

首先，從本質(zhì)上來看，隱性加班中的勞動(dòng)者處于無意識(shí)的狀態(tài)，隱性加班制約了勞動(dòng)者的日常生活方式[7]，將其社會(huì)生活幾乎完全限定在了工作的領(lǐng)域。

無論是基于雇主的管理和技術(shù)的驅(qū)動(dòng)，還是勞動(dòng)者的主動(dòng)迎合，諸多勞動(dòng)者往往選擇在下班后通過電子通信設(shè)備繼續(xù)保持工作的狀態(tài)來防范工作中出現(xiàn)重大疏漏，而沒有意識(shí)到或者低估了這種做法可能會(huì)給他們的個(gè)人生活帶來額外的損失[8]。因此，他們并未形成積極主張權(quán)利的意識(shí)，而是認(rèn)為實(shí)屬“舉手之勞”或者“分內(nèi)之事”。然而隨著工作領(lǐng)域的不斷延伸，勞動(dòng)者的日常生活方式越來越局限于滿足工作領(lǐng)域的需求，不斷地為工作業(yè)績(jī)而作出讓步。

在現(xiàn)代社會(huì)分工日益發(fā)達(dá)的局面之下，人們的生活需求是多元化的，往往以一定消費(fèi)品和服務(wù)的供給、滿足程度和選擇機(jī)會(huì)為標(biāo)志，然而隱性加班卻逐漸將生活領(lǐng)域的多元需求轉(zhuǎn)化為工作領(lǐng)域?qū)?jīng)濟(jì)利益的追求。一方面，勞動(dòng)者對(duì)工作業(yè)績(jī)的追求打破了家庭生活的平衡，讓工作領(lǐng)域的勞動(dòng)者在整個(gè)家庭中擁有絕對(duì)的經(jīng)濟(jì)權(quán)力，卻對(duì)家庭生活的勞動(dòng)視而不見，從而出現(xiàn)了大量的“工作狂”和生活中的“甩手掌柜”。另一方面，生活需求越來越讓位于工作業(yè)績(jī)的發(fā)展。個(gè)人生活休閑已經(jīng)不再單獨(dú)屬于個(gè)人和家庭，勞動(dòng)者不得不時(shí)刻為工作作出必要的準(zhǔn)備，甚至因?yàn)楣ぷ鞯男枰仨殞?duì)家庭生活的狀態(tài)作出重大改變。人們的住所選址、生活用品、生活習(xí)慣和人際關(guān)系越來越受到工作的影響和干預(yù)，無形之中讓人們的選擇受到了極大的限制，而忽略了其他的物質(zhì)和精神需求，使得工作成為整個(gè)社會(huì)的軸心。

其次，從實(shí)際效果來看，隱性加班打破了工作與家庭生活之間的邊界，二者之間的沖突愈發(fā)明顯，在一定程度上弱化了勞動(dòng)者的時(shí)間管理能力和工作效率[9]，使得表面上的高度參與率背后掩藏著勞動(dòng)管理的危機(jī)。

工作和家庭生活邊界的消融，固然為工作的靈活化和多樣化創(chuàng)造了條件，不再將工作崗位局限于特定的場(chǎng)所之中，但是家庭生活與工作存在各自不同的需求和特點(diǎn)。在工作狀態(tài)下的人們相對(duì)理性和嚴(yán)肅，追求利用有限的資源高效地作出最恰當(dāng)?shù)臎Q策并執(zhí)行；而家庭生活中的人們則相對(duì)輕松和感性，追求的往往是情感體驗(yàn)和休閑娛樂。工作與家庭生活保持相對(duì)獨(dú)立的空間，能夠從供給和需求的層面促進(jìn)二者之間的良性互動(dòng)。但是，一味地強(qiáng)調(diào)兩者邊界的消融并沒有帶來雙向促進(jìn)的效果。由于單向的靈活化[10]，如靈活的工作時(shí)間，增加了工作強(qiáng)度和壓力的風(fēng)險(xiǎn)，僅僅使得家庭生活中融入了工作，工作中卻容不得個(gè)人的生活，從而導(dǎo)致工作與家庭生活的沖突[11]。在這種局面下，個(gè)人難以維持其在特定范圍中的責(zé)任，“就可能在這個(gè)領(lǐng)域中提出不切實(shí)際和不合理的要求，無形中進(jìn)一步激發(fā)工作與家庭之間的矛盾與沖突”[12]。

在隱性加班不斷泛濫的過程中，工作與家庭生活之間的邊界逐漸被突破，盡管勞動(dòng)者參與勞動(dòng)的程度更深、范圍更廣，但是在嚴(yán)重影響個(gè)人的生活體驗(yàn)的同時(shí)，也給勞動(dòng)管理帶來一系列的危機(jī)。根據(jù)美國(guó)管理學(xué)會(huì)的一項(xiàng)研究，當(dāng)雇主期望在非工作時(shí)間監(jiān)控和回復(fù)與工作相關(guān)的電子郵件時(shí)，會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的幸福感、工作與生活的平衡以及工作的績(jī)效造成負(fù)面影響[13]。一種“永遠(yuǎn)在線”的企業(yè)文化，對(duì)在非工作時(shí)間使用即時(shí)通信軟件有很高的期望，在實(shí)際中會(huì)阻止勞動(dòng)者脫離工作的狀態(tài)，進(jìn)一步導(dǎo)致長(zhǎng)期的壓力和職業(yè)倦怠，甚至?xí)呱^高的離職率[14]。

最后，從工作結(jié)果來看，無論是在法律上還是現(xiàn)實(shí)管理中的隱性加班一般均難以被認(rèn)定為法定加班，勞動(dòng)者獲得相應(yīng)回報(bào)的可能性往往較低，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的健康權(quán)、休息權(quán)和報(bào)酬權(quán)。

一般意義來講，傳統(tǒng)的加班是在工作時(shí)間之外額外提供的勞動(dòng)，具有顯著的形式化和確定性的特征，因而比較容易識(shí)別。但是隱性加班不存在固定化的形式要件和空間范圍，基本上擺脫了時(shí)間和空間的限制，且突破了工時(shí)制度和法律上的限制，普遍存在于各種工作形態(tài)和生活領(lǐng)域之中。正是由于這一特點(diǎn)，隱性加班不便于勞動(dòng)者向雇主主張權(quán)利。盡管勞動(dòng)者承受著來自工作的額外負(fù)擔(dān)，但是卻難以提出有力的憑證，或者行為存在特殊性，從而導(dǎo)致司法實(shí)踐中難以作出加班的認(rèn)定。

在勞動(dòng)管理過程中，雇主往往會(huì)將勞動(dòng)者工作上的額外付出視為敬業(yè)和積極的表現(xiàn)，但是對(duì)勞動(dòng)者的回報(bào)往往存在不確定性，甚至難以作出與勞動(dòng)者的付出相對(duì)應(yīng)的補(bǔ)償。有的企業(yè)甚至將勞動(dòng)者的敬業(yè)精神作為拒絕承擔(dān)勞動(dòng)法義務(wù)的擋箭牌。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，40%的加班并未對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償，高達(dá)60%的勞動(dòng)者并沒有因加班帶來職業(yè)的發(fā)展，因加班而升職加薪的僅有11%[5]。由此來看，這種隨機(jī)性的低回報(bào)率沒有給勞動(dòng)者帶來經(jīng)濟(jì)利益上的顯著提升，而是使得雇主擴(kuò)大了勞動(dòng)生產(chǎn)的空間和范圍，加大了勞動(dòng)力的使用和控制程度。勞動(dòng)管理一旦脫離了最基本的工時(shí)限制，勞動(dòng)者的額外付出便無法通過時(shí)間來進(jìn)行評(píng)判，只能將自身的勞動(dòng)成果與企業(yè)的業(yè)績(jī)匹配得更加密切。這在一定程度上將雇主的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了勞動(dòng)者，加大了勞動(dòng)者的勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和工作的不確定性，與勞動(dòng)關(guān)系的從屬性本質(zhì)背道而馳。

二、隱性加班形成與泛濫的主要原因

在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型、體制改革和技術(shù)革新等多重因素影響下，盡管雇主本身對(duì)隱性加班具有決定性作用，但是科學(xué)技術(shù)、民主管理和法律制度如何影響雇主權(quán)力的運(yùn)作往往是其中的關(guān)鍵性要素。在資本的驅(qū)動(dòng)之下，雇主必然不斷地追求管理方式的創(chuàng)新和信息技術(shù)的運(yùn)用來激勵(lì)勞動(dòng)者對(duì)工作的不斷投入，甚至還會(huì)利用法律制度上的漏洞來占用勞動(dòng)者的時(shí)間，這些都促成了隱性加班的事實(shí)。

（一）科學(xué)技術(shù)的濫用瓦解了加班的法定標(biāo)準(zhǔn)

當(dāng)今時(shí)代，人們正在全面擁抱科技，并將其視為塑造美好未來的不二之選。隨著電子通信和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，勞資雙方在勞動(dòng)場(chǎng)所中越來越依賴現(xiàn)代科技帶來的高效和便利。然而，科學(xué)技術(shù)同樣具有兩面性，在勞資雙方對(duì)技術(shù)的應(yīng)用津津樂道之時(shí)，它也可能成為侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的助推者，甚至?xí)烈鈹U(kuò)張其應(yīng)用的空間和范圍而忽視了消極影響。

技術(shù)與資本向來是交織在一起的，資本利用技術(shù)完成資本積累，技術(shù)依賴資本得以創(chuàng)新變革。在資本主導(dǎo)的局面之下，科學(xué)技術(shù)具有充分的動(dòng)力去改變甚至瓦解傳統(tǒng)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)給資本權(quán)力帶來的束縛。隨著勞動(dòng)過程對(duì)技術(shù)的依賴性日漸增強(qiáng)，勞動(dòng)者的職業(yè)技能逐漸轉(zhuǎn)化為技術(shù)的附庸，他們需要不斷地學(xué)習(xí)和適應(yīng)新的技術(shù)，并將工作內(nèi)容轉(zhuǎn)化為技術(shù)和工具的操作和處理。這時(shí)，雇主只需要對(duì)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行控制就能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)勞動(dòng)過程的控制，而不必再拘泥于勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式。

整體上來看，互聯(lián)網(wǎng)的普及和在線辦公的發(fā)展無疑為隱性加班創(chuàng)造了客觀條件。根據(jù)中國(guó)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)信息中心（CNNIC）的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，截至2021年6月，我國(guó)網(wǎng)民規(guī)模為10.11億，互聯(lián)網(wǎng)普及率達(dá)71.6%；同時(shí)，在線辦公用戶規(guī)模達(dá)3.81億，占網(wǎng)民總數(shù)的37.7%[15]。當(dāng)電子通信技術(shù)逐漸應(yīng)用到工作場(chǎng)所之時(shí)，工作內(nèi)容、工作方式和勞動(dòng)工具通過信息化的運(yùn)作不再受制于原有工作場(chǎng)所和工作時(shí)間，逐漸延伸到了私人專有的空間，從而促成了隱性加班的形成及其普遍化。

首先，工作內(nèi)容的在線化擴(kuò)大了隱性加班的空間范圍，極大弱化了工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的保障意義。雇主利用互聯(lián)網(wǎng)改善生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的同時(shí)，也逐漸將更多的工作內(nèi)容轉(zhuǎn)向了互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)。當(dāng)勞動(dòng)者適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)生產(chǎn)機(jī)制之后，隨之而來的就是勞動(dòng)力價(jià)值的降低和崗位可替代性的增強(qiáng)，勞動(dòng)者“ 只要能夠適應(yīng)資本的需要，……就不再被視為沒有任何技能”[16]。由于互聯(lián)網(wǎng)具有高速流動(dòng)的特性，雇主無須與勞動(dòng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通就能夠隨時(shí)隨地發(fā)號(hào)施令并對(duì)工作內(nèi)容進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，完全打破了工作場(chǎng)所的限制[17]，更為勞動(dòng)者隱性加班創(chuàng)造了無限的可能。

其次，辦公軟件的實(shí)時(shí)化強(qiáng)化了工作時(shí)間的連續(xù)性，使得信息技術(shù)成為瓦解工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的重要手段?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展增強(qiáng)了雇主對(duì)信息化手段的依賴，各種辦公自動(dòng)化系統(tǒng)和即時(shí)通信工具的普遍使用，使得勞動(dòng)者隨時(shí)需要處理工作的內(nèi)容。例如，在線工單的快速響應(yīng)時(shí)間往往是互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)企業(yè)勞動(dòng)者的一項(xiàng)重要考核依據(jù)。在這種情況下，勞動(dòng)者需要一直在線，在非工作時(shí)間依然需要保持著對(duì)網(wǎng)絡(luò)的依賴和工作上的高度警覺。在互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的濫用之下，工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)變得毫無意義，諸多勞動(dòng)者面臨的幾乎是一種“ 永遠(yuǎn)沒有下班的工作”。

最后，私人社交工具的工作化為隱性加班提供了滋生的環(huán)境，使得工作時(shí)間的區(qū)分變得模糊不清。信息技術(shù)在改變生活方式的同時(shí)，也在不斷地侵蝕著勞動(dòng)者的私人領(lǐng)域。QQ、微信等即時(shí)通信軟件和手機(jī)設(shè)備原來僅僅是私人的社交工具，當(dāng)它們進(jìn)入資本的權(quán)力范圍之后，就完全被資本所吞噬并致力于實(shí)現(xiàn)資本的增殖[18]。即使離開工作場(chǎng)所，它們也要繼續(xù)發(fā)揮生產(chǎn)工具的作用。隨著私人社交工具的工作化，獨(dú)立的私人空間已經(jīng)不復(fù)存在。

在資本與科技的作用之下，企業(yè)完全有動(dòng)力和能力突破工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的制約，在勞動(dòng)者的閑暇時(shí)間，依然可以通過手機(jī)或者即時(shí)通信工具布置工作任務(wù)。即使法律上明確了最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件的基本保障，科學(xué)技術(shù)依然可以通過技術(shù)平臺(tái)將工作任務(wù)逐一分解，使得去勞動(dòng)關(guān)系化成為可能。

（二）資本主導(dǎo)下的管理創(chuàng)新替代了加班的民主管理

一般來講，法定加班的內(nèi)涵體現(xiàn)了勞資雙方的合意，并在事實(shí)上起到了平衡民主管理與資本權(quán)力的積極效果，使得兩者在相互制衡的狀態(tài)下促進(jìn)勞資雙方達(dá)成共識(shí)。然而在社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益的驅(qū)動(dòng)之下，企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力結(jié)構(gòu)都圍繞著生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)進(jìn)行建構(gòu)和制度設(shè)計(jì)，包括工時(shí)在內(nèi)的各項(xiàng)管理制度都在不斷地服務(wù)于企業(yè)績(jī)效，從而導(dǎo)致企業(yè)民主管理制度被更多新的管理技術(shù)所替代，對(duì)加班的民主管理逐漸被多樣化的工作形式所分解或者替代。

企業(yè)的管理工作逐漸被目標(biāo)化、程序化、結(jié)構(gòu)化、格式化，勞動(dòng)者的大部分工作都被納入組織化的規(guī)范流程之中，并被委以繁重的目標(biāo)任務(wù)，以目標(biāo)管理替代了傳統(tǒng)的民主管理。就連勞動(dòng)者本人也被視為人力資本，作為一種專用性的資產(chǎn)在勞動(dòng)關(guān)系中不斷被強(qiáng)化[19]。企業(yè)不再需要過多地關(guān)注民主管理程序，因?yàn)檫@些無法給企業(yè)帶來直接的效益，無助于企業(yè)績(jī)效的提升，甚至在一定程度上由于這些民主管理往往過于關(guān)注員工福利反而阻礙了企業(yè)效率的提升。于是，在企業(yè)目標(biāo)管理和程式化操作下，勞動(dòng)者只能以隱性的方式為雇主貢獻(xiàn)時(shí)間和精力，使得雇主加大了對(duì)勞動(dòng)過程的控制力度，更加固化了勞動(dòng)關(guān)系的結(jié)構(gòu)性失衡。

首先，雇主往往以經(jīng)濟(jì)利益物化勞動(dòng)者，將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化為追求經(jīng)濟(jì)利益的工具?；趶膶傩詣趧?dòng)的本質(zhì)屬性，勞動(dòng)者雖然在勞動(dòng)報(bào)酬上取決于雇主經(jīng)營(yíng)的盈虧狀況，但是并不分享雇主的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)，也不負(fù)擔(dān)虧損[20]。然而，雇主往往將勞動(dòng)過程與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，讓勞動(dòng)者與其共同承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。這種做法在企業(yè)中形成了經(jīng)濟(jì)效益主導(dǎo)的價(jià)值觀，使得勞動(dòng)者不再關(guān)注民主管理，從而“心甘情愿”地將更多的時(shí)間花在工作之上來獲得未來的利益期許。有的雇主為了實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期發(fā)展的目標(biāo)，往往會(huì)通過股權(quán)激勵(lì)、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等形式向勞動(dòng)者許諾一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，與企業(yè)形成利益共同體。這些激勵(lì)機(jī)制，提高了勞動(dòng)者的積極性，在一定程度上弱化和混淆了雇傭勞動(dòng)的從屬性，將勞動(dòng)者的權(quán)利保障束之高閣，促使他們?cè)诠ぷ髦型度敫嗟臅r(shí)間，更加勤勉地服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

其次，通過嚴(yán)格的審批制度來弱化民主管理在加班管理中的作用。法定加班需要經(jīng)過與勞動(dòng)者和工會(huì)的雙重協(xié)商，但在事實(shí)上，企業(yè)往往以加班審批的方式來替代工時(shí)的民主管理。雙方溝通的過程直接轉(zhuǎn)化為雇主權(quán)力行使的過程，顯然弱化了民主管理的作用。當(dāng)存在降低成本需求之時(shí)，企業(yè)的加班審批必然趨于嚴(yán)格，或是出于工時(shí)總量合規(guī)的考量，企業(yè)也會(huì)嚴(yán)格控制加班審批。這種嚴(yán)格的審批程序與現(xiàn)實(shí)工作的緊迫性會(huì)發(fā)生沖突，讓勞動(dòng)者面臨選擇上的困難。然而，組織化的協(xié)作方式又決定了勞動(dòng)者只能選擇主動(dòng)加班追趕工作進(jìn)度，以適應(yīng)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)，使其不得不放棄規(guī)范化的加班審批程序。

最后，為了管理的高效便捷，企業(yè)往往將勞動(dòng)者表達(dá)意見的制度渠道都轉(zhuǎn)化成了企業(yè)主導(dǎo)的管理行為，從根本上混淆并弱化了代表勞動(dòng)者利益的民主管理制度。在勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、勞動(dòng)合同的變更和修改，以及集體協(xié)商等諸多方面，本來都存在雙方溝通協(xié)商的制度空間，但是在事實(shí)上，企業(yè)往往通過管理流程與制度文本的設(shè)計(jì)以及民主選舉的干預(yù)，阻卻了勞動(dòng)者表達(dá)意見的通道。由于基本立場(chǎng)的差異和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的導(dǎo)向，雇主的管理行為在一定程度上讓勞動(dòng)者喪失了民主參與的熱情與動(dòng)力。在民主管理缺乏實(shí)質(zhì)性參與的局面之下，勞動(dòng)者只能承受著雇主權(quán)力對(duì)勞動(dòng)過程和工時(shí)管理的干預(yù)。

（三）法律制度的漏洞弱化了加班的法律保障

除了技術(shù)和管理的因素之外，法律制度的漏洞也是隱性加班的促成因素。從加班制度的法律規(guī)定來看，我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)加班的規(guī)定相對(duì)簡(jiǎn)單，忽視了現(xiàn)實(shí)中可能產(chǎn)生的復(fù)雜情形，在技術(shù)和管理日趨精細(xì)化的背景下難以為勞資雙方提供確定性的指引，從而將勞動(dòng)者的權(quán)益消解于組織化的管理目標(biāo)之中，或者消融于經(jīng)濟(jì)回報(bào)的短暫刺激之中，使得勞動(dòng)侵權(quán)的現(xiàn)象更加隱性化與多樣化。

在管理和技術(shù)的影響下，勞動(dòng)分工和工作狀態(tài)呈現(xiàn)多樣化的特征，在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之外也形成了多種彈性化的工作方式。因此，勞動(dòng)法上這種簡(jiǎn)單操作的加班規(guī)定顯然無法圓滿地解決現(xiàn)實(shí)問題，從而在勞動(dòng)關(guān)系管理和司法實(shí)踐中形成了“超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)說”“常規(guī)本職工作說”和“約定程序說”等多種學(xué)說?！俺鰳?biāo)準(zhǔn)工時(shí)說”將標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間作為判定正常工作時(shí)間和加班時(shí)間的分水嶺，超過國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外的工作時(shí)間就構(gòu)成加班時(shí)間[21]。“常規(guī)本職工作說”立足于工作內(nèi)容，將勞動(dòng)者在崗位職責(zé)范圍內(nèi)且在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間外繼續(xù)從事的常規(guī)本職工作視為加班，如果不屬于勞動(dòng)者的本崗位職責(zé)，或者是工作內(nèi)容明顯減少、工作強(qiáng)度明顯降低的值班，即使付出了額外勞動(dòng)也無法按照加班對(duì)待①參見：2006年《上海市高級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的解答》第3條的規(guī)定、2009年《北京市高級(jí)人民法院、北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問題研討會(huì)會(huì)議紀(jì)要》第22條的規(guī)定，以及江蘇省南通市中級(jí)人民法院民事判決書（2016）蘇06民終1570號(hào)、江蘇省南京市中級(jí)人民法院民事判決書（2018）蘇01民終8127號(hào)、遼寧省沈陽(yáng)市中級(jí)人民法院民事判決書（2018）遼01民終7601號(hào)、上海市第二中級(jí)人民法院民事判決書（2019）滬02民終9856號(hào)。?！凹s定程序說”將勞資雙方約定的加班審批程序作為加班認(rèn)定的重要前提之一。當(dāng)用人單位有明確的加班審批制度時(shí)，勞動(dòng)者未經(jīng)審批程序僅以出勤記錄作為憑證則無法認(rèn)定加班的事實(shí)②參見：《江蘇省高級(jí)人民法院、江蘇省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見》（蘇高法審委〔2009〕47號(hào)）第26條第四款的規(guī)定。。這些不同的界定和做法都有助于理解加班的內(nèi)涵，但同時(shí)也存在顯著的缺陷，難以形成普遍共識(shí)。“超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)說”在管理規(guī)范的前提下是較為容易操作的，但是在工時(shí)管理多樣化的狀態(tài)下則容易發(fā)生混亂?！俺Ｒ?guī)本職工作說”和“約定程序說”將加班認(rèn)定過多地依賴于雇主的管理和決策，顯然不利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。由于我國(guó)法律上并未明確加班認(rèn)定的具體標(biāo)準(zhǔn)，這就導(dǎo)致了司法實(shí)踐中對(duì)加班的判斷多依賴于企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的規(guī)定，立法的初衷與用工現(xiàn)實(shí)的沖突加劇了隱性加班的形成。

在加班認(rèn)定形式化和標(biāo)準(zhǔn)化的前提下，法律概念的漏洞往往成為隱性加班的推動(dòng)力量。為了追求績(jī)效的提升，雇主對(duì)勞動(dòng)進(jìn)行概念化的區(qū)分處理，將某些勞動(dòng)排除在了正常的生產(chǎn)勞動(dòng)范圍之外，使其得以利用法律規(guī)定上的漏洞，避免了加班工資的支出。一般來說，主要有如下幾種做法：一是以輪流值班的形式代替加班，利用法律制度的漏洞額外占有勞動(dòng)者的時(shí)間。我國(guó)法律并未規(guī)定值班的概念和待遇，更未明確值班和加班的具體差別。然而，值班作為雇主勞動(dòng)管理的一種特殊形式，與加班在工作內(nèi)容、工作強(qiáng)度及其所受指揮監(jiān)督的范圍上顯然存在不同[22]。這種概念的模糊性和差異性為雇主的工時(shí)設(shè)計(jì)創(chuàng)造了條件，使其更加傾向于采取有利于雇主的輪流值班而非加班。二是在非工作時(shí)間組織員工進(jìn)行集體活動(dòng)、休閑娛樂、教育培訓(xùn)等非生產(chǎn)性的安排。在這些安排中，由于勞動(dòng)者并不享有自主安排的權(quán)利，最終導(dǎo)致了勞動(dòng)者受到雇主控制時(shí)間的延長(zhǎng)。而且一旦發(fā)生人身傷害，往往由于“工作時(shí)間”和“工作場(chǎng)所”確定的分歧而難以作出有利于制止損害和促進(jìn)救濟(jì)的工傷認(rèn)定[23]。三是實(shí)行“包干制”的工資標(biāo)準(zhǔn)，即約定工資中已經(jīng)包含了未來可能發(fā)生的任何組成部分在內(nèi)的全部勞動(dòng)報(bào)酬的總額，直接忽視正常工時(shí)以外的勞動(dòng)付出。這種做法盡管給工資管理帶來了極大的便利，并在司法實(shí)踐中得到了認(rèn)同①參見：重慶市高級(jí)人民法院民事判決書（2016）渝民再14號(hào)、貴州省貴陽(yáng)市中級(jí)人民法院民事判決書（2020）黔01民終6975號(hào)，以及《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于適用〈勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、〈勞動(dòng)合同法〉若干問題的指導(dǎo)意見》（粵高法發(fā)〔2008〕13號(hào)）第27條的規(guī)定等。，但是在法律制度的規(guī)范層面造成了隱性加班的形成及其泛濫。

三、隱性加班法律規(guī)制的對(duì)策建議

法律總是以主動(dòng)的姿態(tài)介入人們外在的行為之中，盡管無法直接消除隱性加班的現(xiàn)象，但是它干預(yù)勞動(dòng)關(guān)系的基本立場(chǎng)并未改變，仍然能夠?qū)﹄[性加班形成過程中失衡的勞資權(quán)力進(jìn)行制度化的干預(yù)，避免隱性加班成為勞動(dòng)侵權(quán)的助推力量，從而促進(jìn)勞動(dòng)者工作與生活之間的平衡。

（一）強(qiáng)化職工民主管理的積極性和有效性

在工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的確定和執(zhí)行方面，我國(guó)《勞動(dòng)法》《工會(huì)法》《勞動(dòng)合同法》等法律都明確了職工民主管理的重要地位。首先，加班的前提性程序要件明確了民主管理的重要地位，即延長(zhǎng)工時(shí)必須要經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者的雙重協(xié)商；其次，對(duì)于雇主違反工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的情形，工會(huì)有權(quán)進(jìn)行干預(yù)，可以采取法律監(jiān)督、參與調(diào)查處理、提出意見要求改正、提請(qǐng)政府處理等措施；最后，職工或者工會(huì)認(rèn)為工時(shí)制度和勞動(dòng)管理不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向雇主提出并通過協(xié)商予以修改完善。這些制度安排如果得到有效的執(zhí)行，顯然能夠?qū)Y本權(quán)力進(jìn)行必要的制約，并形成民主、合理、健康的工時(shí)管理制度。然而在現(xiàn)實(shí)中，程序性規(guī)范并沒有得到充分的重視，特別是忽視了民主管理在工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行方面的積極作用。因此，要強(qiáng)化工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的有效執(zhí)行，避免隱性加班演化為隱性侵權(quán)，應(yīng)當(dāng)立足于職工民主管理制度的完善，確保集體權(quán)利的行使能夠體現(xiàn)勞動(dòng)者的集體意志。

首先，加強(qiáng)工會(huì)的組織領(lǐng)導(dǎo)，提高工會(huì)在勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督中的積極性和主動(dòng)性。工會(huì)是職工民主管理的組織保障，也是勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督的重要力量。面對(duì)隱性加班可能給勞動(dòng)者權(quán)益帶來的一系列影響和危害，工會(huì)可以通過組織化的力量和方式來制衡資本權(quán)力對(duì)勞動(dòng)者的惡意盤剝，但是由于雇主的控制，部分基層工會(huì)在組織上明顯缺乏行使集體權(quán)利的動(dòng)力。

基層工會(huì)在組織上的不足，可以通過兩個(gè)方面予以解決：一方面，加強(qiáng)上級(jí)工會(huì)對(duì)基層工會(huì)的組織領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)。我國(guó)工會(huì)系統(tǒng)擁有極為健全的層級(jí)化的組織管理體系，地區(qū)總工會(huì)、行業(yè)工會(huì)等上級(jí)工會(huì)并不存在基層工會(huì)組織建設(shè)中的問題，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的社會(huì)本位立場(chǎng)更加堅(jiān)定，而且作為群團(tuán)組織的基本地位和影響力要遠(yuǎn)遠(yuǎn)優(yōu)于企業(yè)這一級(jí)的基層工會(huì)。因此，未來應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步加強(qiáng)上級(jí)工會(huì)對(duì)基層工會(huì)的組織領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)務(wù)指導(dǎo)，使之成為真正代表勞動(dòng)者利益的群團(tuán)組織，有能力和有意愿主動(dòng)與雇主進(jìn)行交涉。另一方面，還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)基層工會(huì)自身的建設(shè)，立足于勞動(dòng)者對(duì)美好生活的向往，完善工會(huì)聯(lián)系職工、表達(dá)職工訴求的各項(xiàng)工作制度，將勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督與關(guān)心職工家庭生活的工作聯(lián)系在一起，逐步改變隱性加班對(duì)家庭生活的不當(dāng)干預(yù)，提高其在勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督中的積極性和主動(dòng)性。

其次，根據(jù)企業(yè)客觀條件，逐漸深入地推動(dòng)職工民主管理?，F(xiàn)實(shí)中隱性加班在不同企業(yè)的表現(xiàn)、需求和結(jié)果并不相同，這與企業(yè)的管理水平和經(jīng)營(yíng)狀況往往存在著較大的關(guān)系。推行職工民主管理制度，顯然無法整齊劃一地要求所有企業(yè)實(shí)現(xiàn)同等的參與程度，更無法千篇一律地對(duì)隱性加班的現(xiàn)象作出禁止性的規(guī)定。否則，職工民主管理和加班禁令只會(huì)因?yàn)椴磺袑?shí)際而流于形式。因此，推行職工民主管理制度，應(yīng)當(dāng)尊重企業(yè)發(fā)展的客觀規(guī)律，并充分重視不同企業(yè)差異化的發(fā)展?fàn)顩r，才能有針對(duì)性地改善隱性加班導(dǎo)致的人的物化與生活局限的狀態(tài)。

一般來講，民主參與可以劃分為六個(gè)層次：告知、出席、表達(dá)、討論、決策，以及倡議與自我管理[24]。這六個(gè)層次是一個(gè)由淺入深的過程，不同的參與程度對(duì)隱性加班的干預(yù)顯然具有不同的影響。在“告知”和“出席”的層次上，民主管理盡管只是一種單項(xiàng)的通道，但是在一定程度上也尊重了員工的需求，使得工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的合法性檢驗(yàn)和勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督成為可能，并為進(jìn)一步參與創(chuàng)造了條件。在“表達(dá)”和“討論”的層次上，勞資之間得以建立雙向的溝通渠道，勞動(dòng)者可以表達(dá)對(duì)工作任務(wù)和工作狀態(tài)的態(tài)度，彼此能夠交換工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的意見并促成其合理性，對(duì)工作的決策及其實(shí)施有一定的影響力。而在“決策”和“倡議與自我管理”的層次上，勞動(dòng)者能夠通過組織化的集體力量對(duì)隱性侵權(quán)行為進(jìn)行抵制，形成勞資利益的協(xié)調(diào)機(jī)制，最終促進(jìn)生活與工作的平衡。

（二）促進(jìn)勞動(dòng)管理方式的靈活化和人性化

當(dāng)前的勞動(dòng)管理制度主要是在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)之下進(jìn)行相應(yīng)的制度設(shè)計(jì)，但是在科學(xué)技術(shù)和管理技術(shù)日益發(fā)達(dá)的環(huán)境下，以工作時(shí)間為導(dǎo)向的管理制度愈發(fā)難以適應(yīng)快速運(yùn)轉(zhuǎn)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式。在任何情況下，延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間都不是企業(yè)追求高效率工作中的首要選項(xiàng)，因此，在當(dāng)前工時(shí)制度的框架結(jié)構(gòu)內(nèi)，探索靈活化的勞動(dòng)管理方式不失為一種有效提高勞動(dòng)效率的方式。但是，這種靈活化并不意味著弱化工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者的保障，而是應(yīng)當(dāng)讓勞動(dòng)過程實(shí)現(xiàn)的方式和標(biāo)準(zhǔn)更加多元化，使得勞資雙方的利益需求都能夠得到進(jìn)一步的平衡。

首先，根據(jù)工作性質(zhì)的不同，雇主的勞動(dòng)管理方式應(yīng)當(dāng)由“雙導(dǎo)向”逐漸轉(zhuǎn)向“單導(dǎo)向”。法定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)主要以工作時(shí)間為勞動(dòng)管理的主要標(biāo)準(zhǔn)和方向，越來越多的企業(yè)由于對(duì)績(jī)效的追求在實(shí)際上往往以工作任務(wù)為導(dǎo)向，同時(shí)卻難以割舍工時(shí)管理的權(quán)力，從而形成了“雙導(dǎo)向”管理方式下勞動(dòng)者的“雙束縛”和雇主的“雙受益”。勞動(dòng)者既要實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效，又要恪守形式上的工時(shí)要求；雇主在享受新制度帶來績(jī)效發(fā)展的同時(shí)，卻依然固守舊制度帶給自己的額外收益。這種極不對(duì)稱的管理方式顯然加劇了勞動(dòng)關(guān)系的失衡。在法定工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)下，勞動(dòng)者只是按照工作時(shí)間提供勞動(dòng)，并不直接承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與否的風(fēng)險(xiǎn)，而工作任務(wù)導(dǎo)向則將生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)與勞動(dòng)者的收益緊密地聯(lián)系起來。它們對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保障的要求存在根本的差別，難以等同對(duì)待，只能側(cè)重其一。因此，如果企業(yè)選擇工作任務(wù)導(dǎo)向作為勞動(dòng)管理的方式，就應(yīng)當(dāng)逐漸淡化工作時(shí)間的管理；反之，在工時(shí)管理導(dǎo)向下，則應(yīng)當(dāng)?shù)蝿?wù)導(dǎo)向。

當(dāng)然，轉(zhuǎn)向工作任務(wù)導(dǎo)向的管理方式并不意味著給勞動(dòng)者增加新的勞動(dòng)負(fù)擔(dān)，而是勞動(dòng)管理方式和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)用更加靈活化。它將勞動(dòng)者從工作時(shí)間的束縛中解脫出來，不再按照工作時(shí)間進(jìn)行勞動(dòng)管理，而是主要通過勞動(dòng)定額的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行監(jiān)督管理。同時(shí)，為了避免任務(wù)導(dǎo)向下高負(fù)荷的勞動(dòng)強(qiáng)度，還應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮民主管理和集體協(xié)商在確定勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)上的作用，既能夠保障企業(yè)生產(chǎn)效益的提升，又能夠發(fā)揮勞動(dòng)者工作的積極性，使勞動(dòng)能力和生產(chǎn)收益之間的關(guān)系得到相對(duì)的平衡。

其次，雇主應(yīng)當(dāng)采取人性化、多樣化和彈性化的管理措施，使得員工能夠平衡工作與生活的關(guān)系。在管理技術(shù)和科學(xué)技術(shù)的雙重影響之下，工作領(lǐng)域空間的擴(kuò)大、民主管理的弱化和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的瓦解等危機(jī)已經(jīng)無法避免。事實(shí)上，只要?jiǎng)趧?dòng)者能夠適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的管理和技術(shù)，本身就必然會(huì)在事實(shí)上提供額外的勞動(dòng)，使自身一直處于隱性加班的狀態(tài)之下。這種現(xiàn)實(shí)決定了企業(yè)中剛性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和管理方式往往會(huì)加劇勞動(dòng)關(guān)系矛盾，讓勞動(dòng)者陷入“只許州官放火，不許百姓點(diǎn)燈”的權(quán)利格局之下。

在勞動(dòng)管理過程中，人性化、多樣化和彈性化的管理措施有助于平衡勞動(dòng)邊界的消融所產(chǎn)生的負(fù)面影響，讓勞動(dòng)者在工作與生活之間達(dá)到平衡的狀態(tài)。雇主只有采取靈活化的勞動(dòng)管理方式，才符合互惠雙贏的原則，從而有助于勞資關(guān)系的平衡。例如，要求勞動(dòng)者在休閑時(shí)間接收工作上的消息，作為一種對(duì)等的補(bǔ)償，就不宜禁止勞動(dòng)者在工作時(shí)間處理必要的生活信息。在靈活化管理的舉措上，雇主可以在工作時(shí)間內(nèi)給予勞動(dòng)者一定的自由，提供放松心情的空間和設(shè)施，為其料理家庭事務(wù)提供一定的便利等。在工作領(lǐng)域的空間范圍不斷擴(kuò)大和資本權(quán)力不斷增強(qiáng)已經(jīng)難以逆轉(zhuǎn)的情況下，在工作領(lǐng)域中應(yīng)當(dāng)開放一些適當(dāng)?shù)纳羁臻g，為勞動(dòng)者解決后顧之憂，將更加有助于勞動(dòng)效率的提升。

（三）加班的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)立足于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征

為了防止隱性化的工作負(fù)擔(dān)給勞動(dòng)者身心健康帶來的傷害，正確平衡固定化的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)與靈活化的管理方式之間的關(guān)系，就顯得尤為重要。管理的靈活化不應(yīng)該成為違反工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的擋箭牌，固定化的工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)也不應(yīng)成為抑制管理創(chuàng)新的絆腳石。解決這一問題的關(guān)鍵在于確立一種合理的加班認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，既能保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又能促進(jìn)企業(yè)管理的靈活化。如果對(duì)加班認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格、限制過多，就可能加劇隱性加班的形成，顯然不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障；反之，如果標(biāo)準(zhǔn)過于寬松，就可能抑制企業(yè)管理的自主性，甚至導(dǎo)致部分勞動(dòng)者的加班處于“搭便車”和“敲竹杠”的狀態(tài)。

關(guān)于加班認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的確立，筆者認(rèn)為應(yīng)當(dāng)把握如下兩個(gè)原則：一是加班的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)立足于生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力相結(jié)合的具體特征，既不能對(duì)加班進(jìn)行泛化的處理，認(rèn)為只要在標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)以外的勞動(dòng)都屬于加班，也不能設(shè)定過于嚴(yán)苛的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，造成“ 即使付出再多勞動(dòng)也不可能獲得加班費(fèi)”的后果；二是加班的認(rèn)定需要把握勞動(dòng)關(guān)系從屬性的本質(zhì)特征，盡管加班的認(rèn)定應(yīng)當(dāng)尊重勞資雙方的合意，但是勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)完全從屬于雇主而不具有獨(dú)立自主性，雇主的控制權(quán)往往會(huì)成為左右勞動(dòng)者意愿的力量。因此，在當(dāng)前勞動(dòng)給付形態(tài)日益多樣化的局面之下，單純以工作時(shí)間、內(nèi)容和程序?yàn)樾问交奶卣鱽磉M(jìn)行加班的認(rèn)定，并不必然符合勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，難以平衡勞動(dòng)者的工作負(fù)擔(dān)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要之間的關(guān)系。例如“ 超出標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)說”盡管便于理解，但是缺乏對(duì)生產(chǎn)資料與勞動(dòng)力結(jié)合因素的考量，難以適應(yīng)當(dāng)前的實(shí)際。同時(shí)，加班的認(rèn)定也不宜過度依賴雇主的管理方式，而忽視勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征?！俺Ｒ?guī)本職工作說”和“ 約定程序說”中加班的認(rèn)定都依賴于企業(yè)的管理方式和制度設(shè)計(jì)，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系中從屬性勞動(dòng)的事實(shí)視而不見。事實(shí)上，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的程序化規(guī)定只是加班規(guī)范化管理的一種方式，在民主管理弱化的背景下，將其作為加班認(rèn)定的主要依據(jù)，顯然是將加班認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)直接交給了雇主。

基于上述考量，加班盡管在形式上表現(xiàn)為工作時(shí)間的延續(xù)，但是在本質(zhì)上卻是雇主在非工作時(shí)間對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)監(jiān)督、指揮和指示的過程。只要?jiǎng)趧?dòng)者在非工作時(shí)間的額外負(fù)擔(dān)符合這一本質(zhì)性要求，均應(yīng)納入加班的范疇；否則，即使具有加班的形式特征，也不宜認(rèn)定為加班。這一認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)突出了加班的實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)——提供從屬性勞動(dòng)，筆者將其命名為“工作指示說”。這一界定與歐盟等地區(qū)和國(guó)家對(duì)工作時(shí)間的內(nèi)涵界定基本保持了一致①歐洲議會(huì)和理事會(huì)第2003/88/EC號(hào)條例將“工作時(shí)間”界定為：勞動(dòng)者根據(jù)國(guó)家法律和慣例，由雇主支配并執(zhí)行其指令或者履行職責(zé)的任何期間。參見：Directive 2003/88/EC of the European Parliament and of the Council of 4 November 2003 concerning certain aspects of the organisation of working time [EB/OL]. [2021-12-06]. https://eur-lex.europa.eu/eli/dir/2003/88/oj.。其優(yōu)勢(shì)在于：將加班的認(rèn)定與勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特點(diǎn)相契合，體現(xiàn)了加班與勞動(dòng)過程的一致性，既有利于保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益，避免對(duì)雇主管理手段的過度依賴，也有利于雇主用工自主權(quán)的實(shí)現(xiàn)，能夠自由地決定加班與否，避免勞動(dòng)者單方自愿延長(zhǎng)工時(shí)后主張加班費(fèi)的現(xiàn)象。

誠(chéng)然，這一論點(diǎn)并不意味著拋棄了勞動(dòng)法上加班的形式要件。由于形式要件更具有直觀性和易于識(shí)別性，因此往往需要優(yōu)先尋求形式要件。具備形式要件的，一般應(yīng)當(dāng)根據(jù)形式要件認(rèn)定加班。但是形式要件有時(shí)難以獲得，特別是在用工靈活化和隱性加班泛濫的情形下，而且形式要件只是實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)實(shí)中的反映，它在加班認(rèn)定中只具有相對(duì)意義。因此，實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)更加值得重視。沒有形式要件，或者形式要件與實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)不一致時(shí)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)來認(rèn)定加班。

四、結(jié)語

如果說八小時(shí)工作制的產(chǎn)生，宣示著國(guó)際無產(chǎn)階級(jí)的勝利，那么隱性加班的普遍化則不得不讓我們深刻反思何以勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)依然問題重重。普通勞動(dòng)者并沒有因?yàn)榭萍嫉陌l(fā)展和管理的進(jìn)步從繁重的勞動(dòng)中得到解脫，反而隨著勞動(dòng)邊界的消融，陷入了永無休止的隱性加班之中，無形中讓自身的法定權(quán)利受到侵害。隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，工時(shí)的縮短和工作班制的靈活化已經(jīng)成為當(dāng)前工作時(shí)間制度的重要發(fā)展趨勢(shì)。如果普通勞動(dòng)者依然在勞動(dòng)法規(guī)定的底線性標(biāo)準(zhǔn)的邊緣掙扎，法律所宣示的形式上的正義就會(huì)面臨著信任的危機(jī)，更何談對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行傾斜保護(hù)而追求實(shí)質(zhì)正義呢？當(dāng)然，在工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)法定和工作靈活化的情勢(shì)之下，我們無法絕對(duì)禁止隱性加班的現(xiàn)象，但是它需要有一個(gè)正確的引導(dǎo)，將其危害降到最低的可控范圍之內(nèi)，避免資本的力量對(duì)生活領(lǐng)域、民主管理和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的破壞?？偠灾?，在充滿創(chuàng)新活力的高質(zhì)量發(fā)展時(shí)期，勞動(dòng)法對(duì)工時(shí)標(biāo)準(zhǔn)的干預(yù)不宜停留在制度的表象上，而應(yīng)對(duì)雇主權(quán)力的運(yùn)作進(jìn)行必要的規(guī)制，從而使勞動(dòng)者的工作與生活達(dá)到相對(duì)平衡的狀態(tài)。