韓寶祥

摘要：中層干部隊(duì)伍是企業(yè)管理體系的中樞，處于上傳下達(dá)的關(guān)鍵位置，加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。國(guó)家鹽業(yè)體制改革后，作為傳統(tǒng)鹽業(yè)國(guó)有企業(yè)，面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)缺乏核心競(jìng)爭(zhēng)力，人才隊(duì)伍建設(shè)明顯滯后。對(duì)于在企業(yè)發(fā)揮橋梁作用的中層干部隊(duì)伍而言，這一變化無疑帶來了巨大的挑戰(zhàn)。本文通過分析傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在中層干部隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題，解析其中的原因，意在為傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)提供工作思路。

關(guān)鍵詞：中層干部；鹽業(yè)；隊(duì)伍建設(shè)

DOI：10.12433/zgkjtz.20232150

一、加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)的重要性

隨著改革開放不斷深入，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，人才直接關(guān)系到企業(yè)、地方乃至國(guó)家的發(fā)展和生命力。中層干部隊(duì)伍是企業(yè)改革轉(zhuǎn)型和經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的中堅(jiān)力量。中層干部隊(duì)伍建設(shè)狀況在某種程度上關(guān)系到企業(yè)的興衰成敗，也關(guān)系到干部職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，加強(qiáng)中層干部隊(duì)伍建設(shè)對(duì)推進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。

中層干部隊(duì)伍既是公司戰(zhàn)略制定的參與者，也是戰(zhàn)略執(zhí)行的實(shí)踐者，肩負(fù)著承上啟下的紐帶作用，是公司轉(zhuǎn)型升級(jí)和基業(yè)長(zhǎng)青的關(guān)鍵力量。建設(shè)一支高質(zhì)量、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)突出的中層干部隊(duì)伍，是全面落實(shí)各項(xiàng)工作部署的有力舉措，是大力實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略的重要支撐，是培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)班子接續(xù)力量的迫切需求。

二、傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)存在的問題

（一）人力資源規(guī)劃不到位

傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在人才隊(duì)伍建設(shè)過程中，仍然將重點(diǎn)放在當(dāng)下人力資源的使用配置上，未從整體發(fā)展大局統(tǒng)籌謀劃人才隊(duì)伍中長(zhǎng)期計(jì)劃，尤其是對(duì)中層干部這一關(guān)鍵群體缺乏發(fā)展規(guī)劃和配套體系建設(shè)。主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一方面公司在制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時(shí)，在一定程度上忽視了組織部門的參與度，導(dǎo)致組織部門未能深入了解掌握公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，對(duì)公司發(fā)展缺乏清晰認(rèn)識(shí)和精準(zhǔn)判斷，導(dǎo)致人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃匹配程度不高，缺乏戰(zhàn)略性眼光探索研究中層干部隊(duì)伍選拔機(jī)制建設(shè)。另一方面，沒有運(yùn)用科學(xué)有效的人才工具，傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在人才隊(duì)伍建設(shè)中缺乏市場(chǎng)化思維，與第三方機(jī)構(gòu)合作較少，難以運(yùn)用人才盤點(diǎn)、能力建模、績(jī)效測(cè)評(píng)等工具對(duì)中層干部隊(duì)伍整體考量。對(duì)中層干部隊(duì)伍整體情況掌握不深不細(xì)，選拔、考核等關(guān)鍵工作大多處于被動(dòng)應(yīng)付，對(duì)公司組織保障作用略顯不足。

（二）選拔程序趨于形式化

當(dāng)前，中層干部選拔的程序基本固化，在人崗匹配的考量上，更多依靠組織掌握和測(cè)試測(cè)評(píng)，缺乏科學(xué)有效的測(cè)量工具分析被測(cè)評(píng)者的短期行為，難以真正達(dá)到人職匹配理論中的知崗、識(shí)人與善任。在組織考察環(huán)節(jié)中，大多是邀約面談和個(gè)別談話方式，難以深入掌握考察對(duì)象的個(gè)人特性，也無法驗(yàn)證其工作業(yè)績(jī)、作風(fēng)態(tài)度等重要信息，尤其是對(duì)外部招聘引進(jìn)的考察對(duì)象。在面談環(huán)節(jié)中，很多談話者都坦言組織選拔和競(jìng)爭(zhēng)上崗無非填票、談話、走過場(chǎng)，對(duì)組織選人用人工作存在誤解，且在實(shí)際過程中，選人用人前的準(zhǔn)備工作、民主參與程度與選人用人后的教育培訓(xùn)、考核評(píng)估、溝通反饋等機(jī)制不夠健全，難以保證選人用人的總體滿意度。

（三）考察過程中品德考察空泛化

“德才兼?zhèn)?、以德為先”是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用的重要原則，干部的德行表現(xiàn)關(guān)系到干部隊(duì)伍建設(shè)的質(zhì)量和成效。品德本身具有一定的抽象性、隱蔽性、復(fù)雜性和時(shí)代性特征，加之考察評(píng)價(jià)手段存在局限性，品德考察在中層干部隊(duì)伍選拔機(jī)制中存在難以突破的盲點(diǎn)?；诖耍谥袑痈刹窟x拔評(píng)價(jià)過程中，不可避免存在抽象化與空泛化的傾向。

目前，在考察評(píng)價(jià)中層干部德行過程中，民主測(cè)評(píng)和個(gè)別談話是兩個(gè)主要手段，但“好人主義”“害怕得罪人”等思想的存在，加之對(duì)選拔工作的公平性與保密性存疑，使得這兩種手段往往失真。此外，干部品德考察設(shè)置的標(biāo)準(zhǔn)可操作性不強(qiáng)、浮于表面，考察內(nèi)容也很難反映出深層次的實(shí)際問題。

三、傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)存在問題的原因分析

（一）對(duì)干部隊(duì)伍建設(shè)工作重視不夠

傳統(tǒng)鹽業(yè)公司在發(fā)展過程中存在重投資、重項(xiàng)目、輕人才、輕智力現(xiàn)象，對(duì)人才資源的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用缺乏足夠認(rèn)知。干部人才工作視野不夠開闊，無論是經(jīng)費(fèi)投入還是力量投入都不到位，人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略未落到實(shí)處。為此，管理者要充分認(rèn)識(shí)到干部隊(duì)伍建設(shè)工作對(duì)于公司發(fā)展的重大意義，加強(qiáng)對(duì)于部隊(duì)伍建設(shè)工作的統(tǒng)籌指導(dǎo)和資源支持，積極調(diào)用基層單位優(yōu)勢(shì)資源，為干部工作添磚加瓦，推動(dòng)干部隊(duì)伍建設(shè)工作打開新局面。

（二）干部管理監(jiān)督機(jī)制不完善

中層干部隊(duì)伍建設(shè)需要考慮多方面因素，要多處發(fā)力、齊抓共管，才能選拔出符合新時(shí)期下干部標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀干部。其中需要建立健全選拔任用、教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督等體制機(jī)制。

在選拔任用方面，缺乏系統(tǒng)性思考，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部和年輕干部的任用更多是滿足工作需求，未從梯隊(duì)建設(shè)和公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度統(tǒng)籌各階段、各層次干部選拔，有針對(duì)性的內(nèi)部交流、基層歷練等不多，對(duì)干部的能力錘煉不足。為此，要科學(xué)謀劃、統(tǒng)籌推進(jìn)，健全選拔任用機(jī)制，加快形成有利于干部健康成長(zhǎng)的良好環(huán)境。

在考核評(píng)價(jià)方面，缺乏行之有效的評(píng)價(jià)體系，考核機(jī)制不健全。干部選拔標(biāo)準(zhǔn)不明確，通過個(gè)人描述或口頭闡述的方式難以深入了解情況；考察方法不夠完善，考察干部往往注重眼前，對(duì)干部過往的成長(zhǎng)經(jīng)歷缺少綜合研判分析，對(duì)擬任的職位及未來的發(fā)展趨勢(shì)缺少前瞻性、戰(zhàn)略性考量。此外，在中層干部選拔過程中，評(píng)價(jià)人員由于受到各種因素影響，對(duì)選拔對(duì)象的意見和評(píng)價(jià)在一定程度上存在偏見，不夠真實(shí)和客觀。一些評(píng)價(jià)人員錯(cuò)誤地認(rèn)為，選拔任用干部是領(lǐng)導(dǎo)決定的，與自己關(guān)系不大；還有的對(duì)具體的執(zhí)行部門、執(zhí)行人員心存疑慮和顧慮，不愿意說真話得罪人，不能很好地配合，只是敷衍了事；更有甚者不負(fù)責(zé)任，影響組織掌握選拔對(duì)象的真實(shí)情況。基于此，加快形成多階段、多維度、多視角的干部選拔評(píng)價(jià)體系，確保評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀真實(shí)。

在教育培養(yǎng)、管理監(jiān)督方面，相關(guān)制度體系也不夠完善。干部教育培養(yǎng)方式比較單一，現(xiàn)有培訓(xùn)更多是學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，涉及重要產(chǎn)業(yè)、行業(yè)政策、核心技術(shù)等內(nèi)容。管理監(jiān)督力度仍然薄弱，問題往往都是在被舉報(bào)和處理后才暴露出來，在日常性管理監(jiān)督中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題的少，全方位、多層次的監(jiān)督機(jī)制不夠完善。各級(jí)組織人事部門在落實(shí)監(jiān)督責(zé)任方面還有待加強(qiáng)，綜合運(yùn)用組織處理等方式對(duì)干部提醒監(jiān)督的作用發(fā)揮不到位。為此，要強(qiáng)化培訓(xùn)體系建設(shè)、完善管理監(jiān)督機(jī)制，為干部創(chuàng)造有利條件。

在激勵(lì)機(jī)制方面，沒有足夠有效的制度和辦法。正向激勵(lì)機(jī)制不夠完善，干部激勵(lì)更多停留在口頭表?yè)P(yáng)、通報(bào)表?yè)P(yáng)等精神激勵(lì)上，物質(zhì)激勵(lì)相對(duì)不足。作為傳統(tǒng)鹽業(yè)公司，特別是未打通職級(jí)晉升、交流調(diào)整渠道，激勵(lì)方式有限?；诖?，要堅(jiān)持以正向激勵(lì)為主，建立健全干部交流調(diào)整制度，構(gòu)建清晰的職務(wù)職級(jí)體系，明確崗位職責(zé)，劃定安全區(qū)間，為年輕干部履職盡責(zé)，提供充足的動(dòng)力，積極引導(dǎo)干部主動(dòng)擔(dān)當(dāng)作為。

在容錯(cuò)糾錯(cuò)方面，要學(xué)會(huì)寬容干部在改革創(chuàng)新中的失誤。如果不能采取合適的措施糾錯(cuò)，則可能引發(fā)更多“為官不作為”行為，挫傷干部改革創(chuàng)新的激情。傳統(tǒng)鹽業(yè)公司正逐步走出鹽改帶來的行業(yè)陣痛期，探索改革高質(zhì)量發(fā)展之路，關(guān)鍵時(shí)期更加需要公司為干部撐腰鼓勁，達(dá)成容錯(cuò)糾錯(cuò)的思想共識(shí)。當(dāng)前，一些中層干部在思想上仍然存在擔(dān)心犯錯(cuò)、害怕承擔(dān)責(zé)任的錯(cuò)誤認(rèn)知，甚至存在“為了不出事、寧愿不干事”的傾向，也有的干部存在“做多錯(cuò)多”的心理難以疏解，這些都影響了公司氛圍。為此，要建構(gòu)起科學(xué)全面的容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制，從思想共識(shí)、組織氛圍、制度體系上發(fā)力，激勵(lì)廣大中層干部滿懷激情投入公司高質(zhì)量發(fā)展實(shí)踐中。

（三）組織部門能力素質(zhì)不足

參與中層干部隊(duì)伍建設(shè)的主體主要是組織部門，人員的知識(shí)、水平、能力、作風(fēng)、專業(yè)素質(zhì)、綜合能力等都會(huì)影響對(duì)干部全面、客觀、準(zhǔn)確的評(píng)定。從現(xiàn)狀來看，在國(guó)家鹽改以前，組織部門更多發(fā)揮執(zhí)行者的角色，缺乏從市場(chǎng)化思維考慮干部梯隊(duì)建設(shè)，有的鹽業(yè)公司甚至長(zhǎng)時(shí)期引進(jìn)；鹽改后，面對(duì)激烈的市場(chǎng)沖擊，人才不足、人才能力不高的問題尤為明顯，組織部門的工作壓力空前增大，業(yè)務(wù)能力有待提升，從而需加強(qiáng)干部的“選、用、育、留”各方面工作。為此，要著眼于提高組織部門能力建設(shè)，加強(qiáng)對(duì)人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)力度，全方位提升業(yè)務(wù)水平和實(shí)踐技能，為打造素質(zhì)優(yōu)良的中層干部隊(duì)伍做好組織保障和機(jī)制支撐。

四、加強(qiáng)傳統(tǒng)鹽業(yè)公司中層干部隊(duì)伍建設(shè)的若干措施

（一）樹立正確選人用人導(dǎo)向，堅(jiān)決維護(hù)良好政治生態(tài)

一是科學(xué)制定人才建設(shè)和發(fā)展專項(xiàng)規(guī)劃，聚焦主責(zé)主業(yè)，堅(jiān)持面向國(guó)家和省重大戰(zhàn)略部署，面向公司重點(diǎn)任務(wù)和項(xiàng)目，提出各類人才類型的目標(biāo)、路徑和“引育用留”的具體實(shí)施意見，研究細(xì)化年度任務(wù)分解清單，“一張藍(lán)圖繪到底”，既做規(guī)劃，更要落實(shí)規(guī)劃，指導(dǎo)未來一段時(shí)期工作，營(yíng)造良好的工作氛圍。

二是牢固樹立實(shí)干實(shí)績(jī)鮮明導(dǎo)向，堅(jiān)持“20字”好干部標(biāo)準(zhǔn)，建立完善中層干部選拔、競(jìng)聘、末位淘汰、不勝任退出等體制、機(jī)制，建立正面清單和負(fù)面清單，暢通能上能下渠道，特別是解決“下”的問題。

三是加大市場(chǎng)化選人用人力度，堅(jiān)持高能級(jí)平臺(tái)集聚高素質(zhì)人才，全面系統(tǒng)推進(jìn)各類人才平臺(tái)建設(shè)，既要通過探索推行“張榜招賢”“揭榜掛帥”、柔性引才引智和委托推薦等方式完善人才引進(jìn)機(jī)制，也要推進(jìn)產(chǎn)學(xué)研合作平臺(tái)建設(shè)發(fā)揮重大項(xiàng)目和科研平臺(tái)載體功能創(chuàng)新人才引進(jìn)模式。

四是規(guī)范選人用人程序，嚴(yán)格對(duì)照干部選拔任用工作條件和招聘引進(jìn)各項(xiàng)制度，嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致做好干部選拔任用工作。

（二）加大人才自主培養(yǎng)力度，打造精干高效的人才梯隊(duì)

一是全員培養(yǎng)教育全覆蓋，統(tǒng)籌制定各業(yè)務(wù)條線年度培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)預(yù)算，通過內(nèi)訓(xùn)外訓(xùn)、線上線下相結(jié)合的形式，創(chuàng)新學(xué)習(xí)培訓(xùn)形式，加強(qiáng)與高等院校及優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等科教資源合作，重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部、年輕業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍培訓(xùn)力度。

二是加大對(duì)年輕干部的選拔培養(yǎng)力度，作為傳統(tǒng)鹽業(yè)公司，干部老齡化是突出問題，要建立年輕干部脫穎而出的工作機(jī)制，建立年輕干部人才庫(kù)，實(shí)行持續(xù)發(fā)現(xiàn)、跟蹤培養(yǎng)、全面考核的工作機(jī)制，加強(qiáng)年輕干部調(diào)研工作，加大政治歷練、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和實(shí)踐鍛煉力度，著眼從專業(yè)能力、工作實(shí)績(jī)、作風(fēng)品質(zhì)等各個(gè)維度全面考核年輕干部，動(dòng)態(tài)調(diào)整年輕干部人才庫(kù)，努力造就具有良好思想政治素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿Α⒄莆站繉I(yè)技術(shù)、發(fā)揮較好示范引領(lǐng)作用的優(yōu)秀年輕干部。

三是加強(qiáng)崗位實(shí)踐鍛煉，組織實(shí)施年度交流輪崗方案，通過交流輪崗、掛職鍛煉等方式逐步建立起規(guī)范有效的跨公司、跨部門、跨崗位的交流鍛煉機(jī)制。

（三）深化人事制度改革，持續(xù)鞏固國(guó)企改革成效

一是常態(tài)化開展綜合分析研判。圍繞政治思想建設(shè)、整體功能發(fā)揮、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作實(shí)績(jī)等角度，定期對(duì)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行全面綜合分析研判，強(qiáng)化各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子。

二是進(jìn)一步打通職務(wù)和薪酬雙通道，結(jié)合實(shí)際優(yōu)化職務(wù)職級(jí)體系，實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)性人才使用機(jī)制，激勵(lì)干部職工擔(dān)當(dāng)作為。

三是完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，把工作實(shí)績(jī)作為干部考核評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容，努力做到考核考實(shí)，強(qiáng)化考核結(jié)果運(yùn)用。樹立正確政績(jī)觀和發(fā)展觀，真正把干部工作成效體現(xiàn)在經(jīng)營(yíng)指標(biāo)上、體現(xiàn)在具體項(xiàng)目上、體現(xiàn)在改革創(chuàng)新上、體現(xiàn)在問題解決上。

四是健全市場(chǎng)化薪酬機(jī)制，薪酬總額實(shí)行“一企一策”，推進(jìn)完善專項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制，根據(jù)階段性業(yè)務(wù)發(fā)展需求，針對(duì)重點(diǎn)工作簽訂目標(biāo)責(zé)任狀，制定專項(xiàng)激勵(lì)方案，建立健全總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)、突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)、科學(xué)技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目提升獎(jiǎng)勵(lì)等制度，并將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。推進(jìn)中長(zhǎng)期激勵(lì)措施，探索推行員工持股、科技成果轉(zhuǎn)化獎(jiǎng)勵(lì)等中長(zhǎng)期激勵(lì)措施，穩(wěn)步提高員工收入和福利，分享企業(yè)改革發(fā)展成果，持續(xù)提升員工獲得感和幸福感。

五是加強(qiáng)對(duì)重點(diǎn)領(lǐng)域和“關(guān)鍵少數(shù)”的監(jiān)督，綜合運(yùn)用走訪、調(diào)研、督查、談心談話等方式，早發(fā)現(xiàn)、早提醒、早糾正。

五、結(jié)語(yǔ)

傳統(tǒng)鹽業(yè)公司正處于轉(zhuǎn)型發(fā)展的機(jī)遇期，要堅(jiān)持知人善任的管理理念，充分認(rèn)識(shí)和了解中層干部隊(duì)伍建設(shè)在改革發(fā)展過程中發(fā)揮的重要作用，通過扎實(shí)有效的措施，推動(dòng)中層干部工作打開新局面、邁上新臺(tái)階，全面提升學(xué)習(xí)力、思考力、創(chuàng)新力、執(zhí)行力，激發(fā)價(jià)值創(chuàng)造內(nèi)生動(dòng)力，為推動(dòng)公司高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保障。

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