激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位工商管理中的運(yùn)用探究

唐曉娟

［摘 要］隨著現(xiàn)代科技和經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才的要求也逐漸增多。工商管理是事業(yè)單位不能忽視的環(huán)節(jié)。如今基層事業(yè)單位在管理理念、權(quán)責(zé)劃分等方面存在問(wèn)題，管理工作面臨諸多困難，影響員工的團(tuán)結(jié)，也會(huì)限制單位的發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)以工商管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)柔性化的管理，進(jìn)而提升工作人員的綜合能力。在人才培養(yǎng)方面，人才是否能夠展現(xiàn)自身的影響力是管理層不可忽視的環(huán)節(jié)。激勵(lì)機(jī)制不僅關(guān)系企業(yè)人力資源管理，還能夠配合企業(yè)工商管理相關(guān)的工作，但應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制所面臨的實(shí)際問(wèn)題也不能忽視。分析激勵(lì)機(jī)制用于工商管理的策略，并優(yōu)化工商管理模式，是本文重點(diǎn)探究的內(nèi)容。

［關(guān)鍵詞］激勵(lì)機(jī)制；事業(yè)單位；工商管理；應(yīng)用策略

［中圖分類(lèi)號(hào)］F20文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

事業(yè)單位是國(guó)家為了社會(huì)公益目的成立的社會(huì)服務(wù)組織，基層事業(yè)單位主要的活動(dòng)單位設(shè)置在基層之中，能夠緊密聯(lián)系群眾。如今基層事業(yè)單位在管理制度、管控策略應(yīng)用方面還不夠完善。在工商管理方面，有不少事業(yè)單位將剛性管理視為基礎(chǔ)，不能充分發(fā)揮人才的影響力。采用激勵(lì)機(jī)制的模式能夠彌補(bǔ)剛性管理方面的不足，是提升企業(yè)工商管理及人力資源管理效率的有效方法，對(duì)此本文結(jié)合實(shí)踐展開(kāi)具體分析。

1 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位管理方面的主要作用

1.1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵

在企業(yè)管理階段應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，能夠有效地引導(dǎo)員工，并讓員工保持積極的態(tài)度，提升員工的熱情及工作參與度。利用多樣化的策略來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性、創(chuàng)造力，讓員工始終能夠順應(yīng)工商管理的需要，因此優(yōu)化建立激勵(lì)機(jī)制極為重要。構(gòu)建理性化的管理體系能夠更好地反映激勵(lì)主體、客體的相關(guān)關(guān)聯(lián)性。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制，能夠在企業(yè)構(gòu)成完善管理制度的過(guò)程中突出工作要點(diǎn)［1］。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的作用

激勵(lì)機(jī)制能夠滿足企業(yè)的管理要求，讓員工強(qiáng)化自身的工作，并加強(qiáng)事業(yè)單位的管理。應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制探索全新發(fā)展的道路和方式，讓員工齊心協(xié)力，是一種優(yōu)質(zhì)的激勵(lì)形式。管理人員在激勵(lì)下屬方面，始終能夠關(guān)注基層員工的訴求及愿望，并鼓勵(lì)下屬員工按照實(shí)際所需開(kāi)展相應(yīng)工作，使其在事業(yè)單位工作中發(fā)揮突出的影響力。按照計(jì)酬職工管理的要求應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制引導(dǎo)員工，如果方法得當(dāng)則能夠突出員工的個(gè)人能力，顯然激勵(lì)機(jī)制的作用不可忽視。

應(yīng)用激勵(lì)機(jī)制加強(qiáng)管理，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，員工保持樂(lè)觀的態(tài)度，并充分發(fā)揮自身的實(shí)力，便能夠達(dá)到組織管理的目標(biāo)。而無(wú)論是激勵(lì)制度還是激勵(lì)策略應(yīng)用期間，都可能出現(xiàn)只激勵(lì)某些員工的情況，其他員工則可能會(huì)與管理層出現(xiàn)矛盾，激勵(lì)機(jī)制的負(fù)面作用由此展現(xiàn)出來(lái)。

2 事業(yè)單位在工商管理方面關(guān)于員工激勵(lì)所面臨的實(shí)際問(wèn)題

事業(yè)單位的基層員工諸多，在人員管理方面，不同階段的工作要點(diǎn)不同，可能會(huì)存在一定的困難。從管理實(shí)際來(lái)看，采用剛性管理模式較為普遍，但這種情形之下很難達(dá)成對(duì)人力資源系統(tǒng)性、科學(xué)性的管理，人力資源管理失衡現(xiàn)象較為普遍。而且有不少基層單位對(duì)人工操作的依賴(lài)性較強(qiáng)，工作效率相對(duì)較低，很有可能會(huì)出現(xiàn)工作失誤，進(jìn)而給地區(qū)發(fā)展帶來(lái)極大的影響?；鶎邮聵I(yè)單位要面向群眾，也要為人民發(fā)展謀求新的出路。如果在人員管理及內(nèi)控方面存在問(wèn)題，不僅會(huì)降低員工自信心，同時(shí)也很難給群眾提供良好的服務(wù)，對(duì)政府部門(mén)的公信力也會(huì)有極大的影響。所以，從某種程度來(lái)講，做好工商管理工作最為基礎(chǔ)性的環(huán)節(jié)，便是合理利用激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的積極性，更好地應(yīng)對(duì)企業(yè)建設(shè)及運(yùn)營(yíng)管理方面的問(wèn)題。

2.1 思想觀念存在問(wèn)題

事業(yè)單位在各項(xiàng)工作中按照既定的管理目標(biāo)要求做好人員管理極為重要，要確保各個(gè)專(zhuān)業(yè)崗位工作的員工調(diào)配更充分，且要著重加強(qiáng)人員崗位匹配等工作。事業(yè)單位在人員管理方面，關(guān)于工商管理相關(guān)的規(guī)劃管理不到位，沿用傳統(tǒng)的管理模式，在事業(yè)單位選人及考核管理方面能夠提供支持的條件有限。而且不少管理人員本身的專(zhuān)業(yè)能力不足，無(wú)論是對(duì)工商管理，還是人員管理都不夠熟悉，這種問(wèn)題的存在，會(huì)給事業(yè)單位的平穩(wěn)發(fā)展帶來(lái)極大的影響，而且員工的工作積極性、主動(dòng)性也會(huì)明顯降低。

在社會(huì)不斷發(fā)展及社會(huì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)升級(jí)的過(guò)程中，事業(yè)單位管理理念未能靈活轉(zhuǎn)化，會(huì)對(duì)社會(huì)發(fā)展帶來(lái)不利的影響。管理人員所應(yīng)用的管理理念不科學(xué)，忽視單位發(fā)展在員工激勵(lì)方面所需的條件，在具體工作方面沒(méi)有良好的方向，以及策略引導(dǎo)方面存在問(wèn)題，這些對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展都會(huì)造成一定的限制［2］。

2.2 考核管理方面存在問(wèn)題

事業(yè)單位在管理期間，可能缺乏完善的考核管理機(jī)制，所以不能調(diào)動(dòng)管理人員的積極性。應(yīng)合理設(shè)置獎(jiǎng)懲制度，按照行業(yè)規(guī)范要求建立完善的獎(jiǎng)懲制度?；鶎訂挝挥袊?guó)家財(cái)政部門(mén)相應(yīng)的資金支持，所以在工資方面較為固定，只是在單位福利及獎(jiǎng)勵(lì)方面不太明確。如果未能結(jié)合員工情況給予相應(yīng)的補(bǔ)貼，則可能會(huì)導(dǎo)致管理人員及基層工作人員無(wú)論工作是否完成薪資水平都相同。部分基層工作人員可能會(huì)忽視激勵(lì)及考核，未能展現(xiàn)自己的工作效能，這會(huì)影響激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用效果。

在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用期間，有不少管理人員未能保障績(jī)效考核活動(dòng)的真實(shí)性、可靠性，所以不能給員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。另外，管理人員未能建立完善的考核機(jī)制，工作人員在實(shí)踐階段會(huì)對(duì)績(jī)效考核管理逐漸喪失信任感，慢慢地會(huì)出現(xiàn)消極怠工的情況。如果單位未能給工作人員提供晉升渠道、發(fā)展機(jī)遇，那么員工便不能在工作中確定自我的發(fā)展方向，在考核激勵(lì)方面也不能發(fā)揮其真實(shí)作用。

2.3 權(quán)責(zé)劃分問(wèn)題

事業(yè)單位在崗位工作分配期間，可能會(huì)出現(xiàn)各個(gè)部門(mén)職責(zé)不明確及工作量不均衡的情況。從某種程度來(lái)講，做好權(quán)責(zé)劃分，能有效控制人力資源成本投入，員工彼此的分工不明確會(huì)導(dǎo)致人員各自為政，在秩序性管理方面出現(xiàn)問(wèn)題。如果發(fā)現(xiàn)問(wèn)題之后不能找到對(duì)應(yīng)的責(zé)任人，以及解決相關(guān)問(wèn)題忽視時(shí)效性，那么一部分員工則會(huì)在混亂的模式之中表現(xiàn)出敷衍的工作態(tài)度，忽視自己的工作職責(zé)。員工不能夠主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，在工作方面就會(huì)出現(xiàn)相應(yīng)的疏漏問(wèn)題，甚至?xí)p害基層單位的利益［3］。

還有部分事業(yè)單位管理人員未能深入分析基層管理工作，未能給工作人員分配相應(yīng)的工作內(nèi)容，忽視了工作人員的潛能，那么工作人員就會(huì)在具體的工作中忽視自身的工作方向，意識(shí)不到各項(xiàng)工作的重要意義，便不能順應(yīng)崗位要求，主動(dòng)去探索提升自我專(zhuān)業(yè)能力的方法。事業(yè)單位管理人員應(yīng)注重在工作中發(fā)揮自身的管理權(quán)利，并要求員工按照時(shí)間要求完成相應(yīng)工作，如果在工作量、工作方法等方面存在問(wèn)題，則不能保障員工的工作效率。從事業(yè)單位工作實(shí)際來(lái)看，一旦整體工作流程存在問(wèn)題，管理人員就不能保障工作具體到個(gè)人，不能保障各個(gè)階段員工的工作效率及積極性。

3 提升事業(yè)單位激勵(lì)機(jī)制在工商管理方面價(jià)值的具體策略

3.1 優(yōu)化激勵(lì)形式，全方位地引導(dǎo)員工

設(shè)置有效的薪酬管理制度能夠調(diào)動(dòng)職工的積極性、主動(dòng)性，在薪酬管理方面，不僅要關(guān)注員工生活、發(fā)展方面所需的物質(zhì)保障，還要關(guān)注職工自身在崗位工作方面所需的一種價(jià)值認(rèn)同感。通過(guò)完善事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制，并根據(jù)不同崗位對(duì)職工的業(yè)績(jī)、能力等方面的需要，確定動(dòng)態(tài)化的激勵(lì)機(jī)制。在動(dòng)態(tài)化薪酬激勵(lì)制度應(yīng)用期間設(shè)置崗位績(jī)效考核及工作績(jī)效的水平，進(jìn)而保障各項(xiàng)工作的公平性、公正性。

在事業(yè)單位各項(xiàng)工作中突出精神激勵(lì)的影響力，不僅能夠彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)方面的不足，還能保障相應(yīng)工作的長(zhǎng)效性。將精神激勵(lì)融入職工工作管理方面，能夠讓員工認(rèn)識(shí)到自我發(fā)展與單位發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，而且能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的動(dòng)力。所以，單位在員工激勵(lì)期間要將工作側(cè)重點(diǎn)放在職工價(jià)值引導(dǎo)階段，并確定以目標(biāo)管理為基礎(chǔ)的激勵(lì)機(jī)制。通過(guò)有效的管理及職工雙向溝通的模式，設(shè)定各自滿足的工作目標(biāo)。那么在職工工作階段，則能夠突出重點(diǎn)。職工能夠體現(xiàn)自身的工作價(jià)值，而且能夠?yàn)閱挝惶峁﹦?chuàng)造性的工作，并發(fā)揮自我的崗位價(jià)值，這種精神鼓舞對(duì)事業(yè)單位發(fā)展有積極作用［4］。

3.2 加強(qiáng)信息互動(dòng)，提升各個(gè)部門(mén)的配合度

事業(yè)單位在內(nèi)部管理方面，要注重信息交流。這是因?yàn)榧?lì)機(jī)制本身在運(yùn)行期間就能夠發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的影響力，能夠體現(xiàn)信息交流的重要性。從激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行管理實(shí)際來(lái)看，要突出交流互動(dòng)的可靠性、配合性。管理人員在機(jī)制應(yīng)用期間，要認(rèn)識(shí)到信息交流、信息互動(dòng)的重要作用。職工在交流的過(guò)程中，能夠認(rèn)識(shí)到自己的崗位工作目標(biāo)，同時(shí)能夠厘清單位發(fā)展與自身目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。那么管理者便能夠在交流之中了解職工的需求，積極應(yīng)對(duì)在設(shè)計(jì)方面的缺陷問(wèn)題，這是改進(jìn)管理方案的有效途徑。

事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)管理階段所應(yīng)用的管理機(jī)制涉及薪酬待遇、職位晉升各方面的工作。要保障相關(guān)信息的流通性，注重公平性、公正性，進(jìn)而發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在員工管理方面的影響力。另外，在內(nèi)部管理期間，人們可能會(huì)忽視激勵(lì)機(jī)制的影響力，因此要應(yīng)用更科學(xué)的績(jī)效考核制度，充分展現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制的影響力。在崗位晉升方面，使每一位員工都能夠獲得相應(yīng)的信息，并保障自身工作與其他部門(mén)之間的配合度，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)。

3.3 做好績(jī)效考評(píng)管理工作

事業(yè)單位要調(diào)整薪資管理模式，關(guān)注職工對(duì)單位的貢獻(xiàn)，以及了解績(jī)效管理實(shí)際情況，建立起完善的績(jī)效考評(píng)體系，在價(jià)值評(píng)估、薪酬管理方面要明確側(cè)重點(diǎn)，這樣績(jī)效考評(píng)體系便能夠得到完善應(yīng)用，使最終的評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬緊密聯(lián)系，充分展現(xiàn)出薪酬的激勵(lì)性。從薪酬管理實(shí)際來(lái)看，突出能者多勞及多勞多得原則的激勵(lì)政策更科學(xué)。也就是在工作之中根據(jù)職工的業(yè)績(jī)情況評(píng)價(jià)員工的工作質(zhì)量，決定員工的去留，應(yīng)用這種激勵(lì)制度，顯然能夠調(diào)動(dòng)員工的積極性，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力。

以往事業(yè)單位在激勵(lì)機(jī)制應(yīng)用期間，多半以績(jī)效工資激勵(lì)為基礎(chǔ)，輔以相應(yīng)的規(guī)章制度，但是這種激勵(lì)機(jī)制在執(zhí)行力及職工付出方面本身就有一定的缺陷，可能會(huì)導(dǎo)致職工不滿。從某種程度來(lái)看，這顯然忽視了對(duì)員工的情感激勵(lì)和精神激勵(lì)。在滿足員工生存需要的基礎(chǔ)上，要探索促進(jìn)員工個(gè)體發(fā)展的策略，并給員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)及相應(yīng)的晉升渠道，這樣員工便能保持良好的動(dòng)力，而且有學(xué)習(xí)及拓展個(gè)人能力的機(jī)會(huì)，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)，滿足自我發(fā)展［5］。

采用更為客觀、公正的評(píng)價(jià)管理方式，能夠?qū)β毠さ墓ぷ鞒煽?jī)表示肯定，并使其實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值升華的目標(biāo)。所以，事業(yè)單位在運(yùn)營(yíng)管理方面要構(gòu)建良好的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)更全面、公正的評(píng)判管理方式，正確評(píng)估員工的工作情況。另外，事業(yè)單位從激勵(lì)層面入手，也要將績(jī)效管理工作落實(shí)到位，杜絕在資歷、裙帶關(guān)系方面所提供的便利，避免在績(jī)效考核及提供福利方面出現(xiàn)不公平的情況。

3.4 注重事業(yè)單位文化建設(shè)

事業(yè)單位要做好管理工作，必要重視文化建設(shè)。單位管理人員要對(duì)其員工認(rèn)知能力加強(qiáng)引導(dǎo)，確保員工能夠彼此支持、相互配合、相互協(xié)調(diào)，使事業(yè)單位的文化能夠充分展現(xiàn)。要提升員工的團(tuán)體意識(shí)，幫助全體成員樹(shù)立良好的價(jià)值觀念、奮斗目標(biāo)。定期開(kāi)展團(tuán)隊(duì)性的培養(yǎng)及教育管理工作，讓員工能夠在良好的文化氛圍之中謀求發(fā)展。在這種模式之下，職工能夠提升自我的責(zé)任感、榮譽(yù)感，而且能夠感受人格尊嚴(yán)，在了解企業(yè)文化的過(guò)程中，感受崗位工作的價(jià)值，并且能夠嚴(yán)格地約束自我，以及做好自我管理。

4 結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位管理方面，激勵(lì)工作本身有一定的特殊性，發(fā)揮激勵(lì)理論的價(jià)值能充分激發(fā)職工的潛能。確定單位工作目標(biāo)及個(gè)人目標(biāo)，能夠在實(shí)踐之中完成統(tǒng)一管理。在激勵(lì)管理之中，要采用多樣化的激勵(lì)方式，充分展現(xiàn)個(gè)體化的價(jià)值需求，最大化地呈現(xiàn)激勵(lì)效能，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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