交易—關(guān)系—發(fā)展：高職院校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的三重邏輯

譚凱娜 馬香蓮

摘 ?要： 當(dāng)今社會(huì)的高度發(fā)展把高等職業(yè)教育擺在更加突出的位置，高等職業(yè)教育的優(yōu)質(zhì)發(fā)展在于師資隊(duì)伍的高質(zhì)量。目前我國(guó)高職院校發(fā)展過(guò)程中面臨師資建設(shè)的困境，這需要在管理中把教師的需求予以考慮，把學(xué)校和教師的雙方發(fā)展協(xié)同起來(lái)。心理契約理論旨在強(qiáng)調(diào)，當(dāng)員工加入組織時(shí)，員工與組織自由地參與交換，雙方自愿達(dá)成雇傭協(xié)議，其中不成文形式的交換協(xié)議就是心理契約，員工期望從組織中有所獲益，以換取勞動(dòng)報(bào)酬。在一定程度上可用心理契約理論來(lái)解讀高職院校師資建設(shè)問(wèn)題。心理契約理論中的“交易”指員工獲得相應(yīng)的物質(zhì)利益，滿足經(jīng)濟(jì)方面的需求，“關(guān)系”指員工通過(guò)為組織長(zhǎng)期工作，形成的一種穩(wěn)定的關(guān)系，“發(fā)展”指在雙方關(guān)系穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，獲得有利于雙方持續(xù)進(jìn)步的機(jī)會(huì)?；诖耍?dāng)今高職院校教師激勵(lì)中要將“精神的富足”作為教師激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)，滿足學(xué)校和教師雙方需求；遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定教師激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建學(xué)校與教師良好關(guān)系；建構(gòu)全方位、多方面教師協(xié)同激勵(lì)生態(tài)鏈，營(yíng)造適合教師發(fā)展的氛圍。

關(guān)鍵詞： 教師激勵(lì)機(jī)制； 高職院校； 心理契約理論

中圖分類號(hào)： G715 ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼： Ａ ? ? ? ? ?文章編號(hào)： １６７１－２１５３（２０23）０3-0041-07

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式轉(zhuǎn)型升級(jí)，我國(guó)對(duì)高層次技術(shù)人才需求日益加劇，高等職業(yè)教育作為我國(guó)教育重要組成部分，直接面向社會(huì)，對(duì)接崗位需求，擔(dān)負(fù)著為生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理培養(yǎng)高質(zhì)量、技術(shù)應(yīng)用型專門人才的重要任務(wù)。教師作為教育事業(yè)發(fā)展的第一資源，不僅關(guān)系到高職院校人才培養(yǎng)的質(zhì)量，而且也事關(guān)高等職業(yè)教育事業(yè)改革發(fā)展的成敗。2010年《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)教師隊(duì)伍和實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，提升職業(yè)教育基礎(chǔ)能力，建設(shè)高素質(zhì)教師隊(duì)伍。2021年10月12日《關(guān)于推動(dòng)現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》明確提出，在全面建設(shè)社會(huì)主義現(xiàn)代化國(guó)家中，強(qiáng)化教師隊(duì)伍建設(shè)，明確責(zé)任，細(xì)化舉措，高質(zhì)量發(fā)展職業(yè)教育。2021年11月26日《關(guān)于深化職業(yè)教育改革推進(jìn)技能社會(huì)建設(shè)的意見》要求，深化教師隊(duì)伍建設(shè)改革。通過(guò)上述政策，我們不難看出，新時(shí)代黨和政府在高度發(fā)展職業(yè)教育的過(guò)程中，將職業(yè)教育師資隊(duì)伍建設(shè)作為提升職業(yè)教育質(zhì)量的突破口。

據(jù)教育部有關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，2010年，我國(guó)高職院校共1246所，專任教師人數(shù)404 098人，在校學(xué)生人數(shù)9 661 797人；截至2020年，我國(guó)高職院校數(shù)量上升至1 468所，專任教師人數(shù)上升至556 424人，在校學(xué)生人數(shù)上升至14 595 488人[1]。這些表明在國(guó)家有關(guān)政策的推動(dòng)下，我國(guó)高職院校的發(fā)展態(tài)勢(shì)如火如荼。然而，高職院校人才培養(yǎng)質(zhì)量與當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人才需要之間仍存在一定差距，這一矛盾除了與人才培養(yǎng)目標(biāo)定位和培養(yǎng)方式有關(guān)之外，與高職院校教師專業(yè)發(fā)展水平密不可分。高職院校教師專業(yè)發(fā)展水平，一方面受制于職業(yè)教育教師職前培養(yǎng)的質(zhì)量，另一方面，高職院校教師管理機(jī)制也直接影響著學(xué)校教師質(zhì)量的提升。然而，目前我國(guó)高職院校在教師管理中存在諸多問(wèn)題，部分高職院校依然存在教學(xué)安排、行政管理、資源分配等方面行政化現(xiàn)象，對(duì)教師的個(gè)人需求缺乏關(guān)懷，對(duì)教師切身利益毫不關(guān)心，忽視教師自身成長(zhǎng)，形式主義色彩嚴(yán)重，教師培養(yǎng)、激勵(lì)、考核機(jī)制與政策更是缺乏系統(tǒng)性[2]。這種種跡象表明：我國(guó)需要?jiǎng)?chuàng)造性構(gòu)建高質(zhì)量的職業(yè)教育發(fā)展體系，首先需要建立健全有效的教師激勵(lì)機(jī)制。

心理契約指員工與公司之間在經(jīng)濟(jì)契約之外的相互心靈認(rèn)同，以提高工作滿意度和工作效率、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力為目標(biāo)[3]。人們對(duì)心理契約在企業(yè)組織文化建設(shè)中的重要作用關(guān)注甚多[4]，它為員工和企業(yè)的共同成長(zhǎng)做出了諸多貢獻(xiàn)，例如激勵(lì)員工，降低離職率，幫助企業(yè)形成和發(fā)展更加積極的雇傭關(guān)系[5]。員工之于企業(yè)的關(guān)系異于教師之于高職院校的關(guān)系，企業(yè)看重一定的外在經(jīng)濟(jì)效益，高職院校注重培養(yǎng)學(xué)生內(nèi)化知識(shí)結(jié)構(gòu)，二者都屬于人力資源管理的范疇，心理契約理論在一定程度上也可適用于研究教師與高職院校的關(guān)系，從而有效激發(fā)高職院校教師工作的積極性和主動(dòng)性。本研究基于心理契約理論視角，探討高職院校教師激勵(lì)機(jī)制，期望能增進(jìn)學(xué)校和教師之間的互動(dòng)理解，達(dá)到有效的心理疏解效果[3]，這是教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的立足點(diǎn)。

一、心理契約理論模型的三個(gè)核心概念：交易—關(guān)系—發(fā)展

20世紀(jì)60年代，“心理契約”一詞被組織行為學(xué)家借用，自此引入管理領(lǐng)域，是人力資源管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域中興起的熱門研究課題之一，后來(lái)也被引入教育研究領(lǐng)域[6]。一般來(lái)說(shuō)，“心理契約”有廣義和狹義兩個(gè)層面，廣義是指組織結(jié)構(gòu)中的雇傭雙方對(duì)彼此所承擔(dān)責(zé)任的主觀理解，強(qiáng)調(diào)雙方的期望，它是一種雙向作用機(jī)制；狹義是指組織結(jié)構(gòu)中，員工對(duì)組織政策、組織決策、組織行為和組織文化的主觀理解，強(qiáng)調(diào)員工對(duì)組織的期望，是一種單向作用機(jī)制[7]。最常討論的心理契約結(jié)構(gòu)包括二維結(jié)構(gòu)說(shuō)和三維結(jié)構(gòu)說(shuō)。二維結(jié)構(gòu)說(shuō)中最具代表性的是“交易—關(guān)系”理論，交易型心理契約是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，員工通過(guò)完成規(guī)定的工作任務(wù)來(lái)獲得相應(yīng)的物質(zhì)利益，滿足經(jīng)濟(jì)方面的需求，關(guān)系型心理契約是指員工通過(guò)為組織長(zhǎng)期工作，形成的一種穩(wěn)定的工作關(guān)系，其建立在社會(huì)情感基礎(chǔ)上，更以交易型心理契約為基礎(chǔ)[6]。三維結(jié)構(gòu)說(shuō)是指除了上述“交易”和“關(guān)系”兩種心理契約外，還包括發(fā)展型心理契約[7]，具體是通過(guò)確立一定措施，員工和組織之間在雙方關(guān)系穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，獲得有利于雙方持續(xù)進(jìn)步的機(jī)會(huì)，使雙方的關(guān)系變得積極而持久、更具凝聚力。目前“交易—關(guān)系—發(fā)展”三維結(jié)構(gòu)說(shuō)是心理契約理論的常用邏輯模式，本研究就是基于三維結(jié)構(gòu)說(shuō)來(lái)探討高職院校教師激勵(lì)機(jī)制。三維結(jié)構(gòu)心理契約理論突出強(qiáng)調(diào)員工與組織雙方的責(zé)任認(rèn)知，其中包括員工對(duì)組織的責(zé)任認(rèn)知，也包括員工與員工、員工與組織之間的相互責(zé)任認(rèn)知，具有鮮明的主觀性[6]。員工與組織通過(guò)簽訂一定形式的書面契約，處于一種交易關(guān)系中，員工通過(guò)做出一定業(yè)績(jī)滿足組織的要求，并借此得到積極反饋。因?yàn)閱T工的認(rèn)知水平具有差異性，它是員工對(duì)客體的主觀期望，隱藏于內(nèi)心，如果不經(jīng)過(guò)充分溝通和交流，雙方彼此都不能深入了解對(duì)方的真實(shí)意圖，由此可能會(huì)導(dǎo)致心理契約“內(nèi)容”的不一致，因此心理契約具有隱蔽性的特點(diǎn)[6]。員工根據(jù)自身過(guò)往經(jīng)歷和外界環(huán)境特點(diǎn)得出對(duì)客觀事物的主觀看法，不論是員工的發(fā)展還是環(huán)境的變遷，都會(huì)使得員工重新修訂原來(lái)境況下建立的心理契約，故心理契約的內(nèi)容是不斷發(fā)展的[6]。

基于以上特點(diǎn)，心理契約理論多用于論證人力資源管理。人力資源廣義指一個(gè)社會(huì)具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，狹義指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品和提供服務(wù)的人力。教師屬于人力資源，自然教師管理也屬于人力資源管理的范疇。高職院校教師之于學(xué)校類似于員工之于企業(yè)，其工作屬性和工作環(huán)境有著許多相似的地方，所以心理契約理論同樣適用于解釋高職院校教師的人事管理問(wèn)題。目前高職院校教師管理過(guò)程中，教師與高職院校簽訂書面的人事聘用合同，與學(xué)校間會(huì)基于雙方主觀期望形成一定的心理契約。人事聘用合同其實(shí)也屬于一種經(jīng)濟(jì)契約，它既確保了教師低層次需要，例如生理需要和安全需要等，也在一定程度上滿足了高層次需要，即精神需要，包括尊重的需要、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要等等。這種心理契約的滿足對(duì)教師的心理活動(dòng)產(chǎn)生了重要影響，有利于培養(yǎng)教師對(duì)高職院校心理上的認(rèn)同感和歸屬感，激發(fā)高職院校教師工作的積極性和主動(dòng)性，增強(qiáng)對(duì)高職院校的職業(yè)忠誠(chéng)度，也能大大提高學(xué)校的管理效率和水平。教師的高水平專業(yè)素養(yǎng)有助于獲得學(xué)校乃至社會(huì)的尊重，進(jìn)而與學(xué)校建立起長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系。相反，教師的低水平則可能會(huì)導(dǎo)致學(xué)校對(duì)教師的忽視，進(jìn)而使教師產(chǎn)生不滿情緒，不利于學(xué)校教學(xué)工作的高效開展。故應(yīng)在充分了解高職院校教師專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，根據(jù)心理契約理論討論高職院校教師的專業(yè)發(fā)展，針對(duì)性地設(shè)置激勵(lì)措施，完善高職院校教師激勵(lì)機(jī)制，使高職院校教師產(chǎn)生源源不斷的工作動(dòng)力，為其提升專業(yè)發(fā)展水平指明前進(jìn)方向和提供堅(jiān)實(shí)理論依據(jù)，一方面要貼合高職院校教師的心理需求，另一方面，要切中當(dāng)今高等職業(yè)教育師資發(fā)展的要點(diǎn)，這是基于心理契約理論構(gòu)建高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的意義之所在。

二、交易維度：將“精神的富足”作為教師激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)，滿足學(xué)校和教師雙方需求

在當(dāng)今高度重視并大力發(fā)展職業(yè)教育、對(duì)高技術(shù)高水平的專業(yè)性師資有極大需求的教育背景下，為充分激發(fā)高職院校教師專業(yè)發(fā)展的積極性和主動(dòng)性，從心理契約理論出發(fā)，不僅要滿足高職院校教師的經(jīng)濟(jì)需求，還要切實(shí)將“精神的富足”作為高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的最終目標(biāo)，以有效執(zhí)行心理契約的交易維度。

（一）在物質(zhì)層面滿足高職院校教師的經(jīng)濟(jì)需求

心理契約的交易維度強(qiáng)調(diào)對(duì)員工經(jīng)濟(jì)需求的滿足，以獲取員工在心理程度上對(duì)組織的一定認(rèn)可，進(jìn)而為組織創(chuàng)造效益[6]。高職院校通過(guò)制定合理的物質(zhì)激勵(lì)措施來(lái)滿足教師的經(jīng)濟(jì)需求，進(jìn)一步吸引優(yōu)秀教師。交易維度強(qiáng)調(diào)對(duì)物質(zhì)需求進(jìn)行滿足，關(guān)注雙方的一次性博弈能否帶來(lái)最大化的利益[7]。此時(shí)，高職院校教師處于職業(yè)觀望的狀態(tài)，若心理預(yù)期得到一定程度上的滿足，他們就有可能留下，進(jìn)而內(nèi)心對(duì)學(xué)校形成一定的認(rèn)同感，不至于另謀生路；反之，心理需求沒得到滿足，這些教師往往會(huì)另謀高就。滿足相應(yīng)條件則會(huì)使雙方就外顯的報(bào)酬規(guī)定達(dá)成一致，使心理契約得以有效執(zhí)行，有利于后期關(guān)系的維持。目前，高校（包括高職院校）績(jī)效工資一般包括基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩大部分?；A(chǔ)性績(jī)效主要是國(guó)家工資，相對(duì)固定，水平高低與專業(yè)技術(shù)直接掛鉤，差異是職務(wù)或職稱的高低。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效延伸較寬，涵蓋附加、福利薪資以及教學(xué)科研業(yè)績(jī)等方面的獎(jiǎng)勵(lì)薪資，理論上可以體現(xiàn)績(jī)效上的差異，但實(shí)施效果并不理想，原因是教學(xué)科研獎(jiǎng)勵(lì)集中在少數(shù)人身上，青年教師的勞動(dòng)價(jià)值未能得到充分的尊重和體現(xiàn)，薪酬的激勵(lì)未能發(fā)揮應(yīng)有的效用，造成一定程度上的心理契約違背與破壞。由于經(jīng)濟(jì)方面的因素，高職院校不僅不能吸引來(lái)優(yōu)秀的人才，而且原有的優(yōu)秀教師也不能留住。

工作的最初目的是謀生，高職院校教師通過(guò)一定的勞動(dòng)換取生存資料。本著等價(jià)交換和激勵(lì)工作積極性的原則，對(duì)教師的報(bào)酬實(shí)行平均主義已不能滿足教師的實(shí)際需要，而是要與每個(gè)人的工作量成正比，最大程度地激發(fā)高職院校教師的熱情。為使心理契約得以有效執(zhí)行，根據(jù)高職院校教師心理契約交易維度進(jìn)行分析，學(xué)校要深入體察教師內(nèi)心之所想，滿足教師心理預(yù)期，以“減輕生存壓力”為原則，構(gòu)建完善合理的薪酬分配體制、績(jī)效評(píng)估體制和福利待遇體制等保障教師的經(jīng)濟(jì)需求。對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效進(jìn)行完善，設(shè)置多種多樣的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，開設(shè)科研成果以外的獎(jiǎng)勵(lì)，例如道德榮譽(yù)獎(jiǎng)、友好合作獎(jiǎng)等，確保具備責(zé)任心的大多數(shù)教師通過(guò)努力都能獲得獎(jiǎng)勵(lì)。此外，要充分肯定青年教師的勞動(dòng)價(jià)值，青年教師作為剛剛進(jìn)入教師行業(yè)的群體，教學(xué)經(jīng)驗(yàn)欠缺，但學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力強(qiáng)，故應(yīng)在肯定青年教師價(jià)值的基礎(chǔ)上，為其配備一定的經(jīng)驗(yàn)豐富、具備責(zé)任心的老教師，還要為這些有經(jīng)驗(yàn)的教師適當(dāng)減輕教學(xué)任務(wù)，目的是保證高質(zhì)量指導(dǎo)青年教師。此外，要給予青年教師更多的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)，使其心理契約不斷更新并有效執(zhí)行，讓其看到工作中的希望并自發(fā)為之努力。

（二）在心理層面滿足高職院校教師的精神需求

處于心理契約交易維度的員工具有高流動(dòng)率、低組織認(rèn)同等特點(diǎn)，此時(shí)的員工對(duì)績(jī)效要求明確，對(duì)時(shí)間要求具有短期性，對(duì)組織的薪資待遇水平要求較高，一旦企業(yè)不能滿足員工的經(jīng)濟(jì)需求，就會(huì)導(dǎo)致員工離職等破壞行為的發(fā)生[5]。為避免這一現(xiàn)象，除了滿足員工的基本物質(zhì)需求外，還需要注重對(duì)員工精神層面的滿足，對(duì)員工進(jìn)行心理資本建設(shè)，以促使其自發(fā)在工作中進(jìn)行自我約束，為企業(yè)創(chuàng)造效益。處于任職初期或融入組織較慢的教師群體更加關(guān)注短期的經(jīng)濟(jì)效益，且對(duì)高職院校的認(rèn)同感偏低，故需要從精神需求層次建設(shè)教師的心理資本，以提高教師對(duì)學(xué)校的向心力。馬斯洛需要層次理論強(qiáng)調(diào)對(duì)被激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行充分的了解，運(yùn)用激勵(lì)措施激發(fā)被激勵(lì)對(duì)象的動(dòng)機(jī)和行為，通過(guò)激勵(lì)組織中的員工以實(shí)現(xiàn)組織的工作目標(biāo)。職業(yè)院校的專業(yè)教師與專業(yè)技術(shù)人員相比，待遇偏低，工作環(huán)境較差[8]，這說(shuō)明高職院校教師還沒有得到社會(huì)應(yīng)有的重視，由此導(dǎo)致的社會(huì)壓力作為一種隱形的裁定標(biāo)準(zhǔn)，深刻影響著心理契約的自我執(zhí)行[7]，因此高職院校教師的職業(yè)地位不高，職業(yè)認(rèn)同感、職業(yè)忠誠(chéng)度遠(yuǎn)低于社會(huì)預(yù)期水平，人才流失偏高。激勵(lì)獎(jiǎng)酬的總效果與教師的激勵(lì)作用大小呈現(xiàn)一種倒“U”型曲線關(guān)系，激勵(lì)作用不夠時(shí)，很難激發(fā)教師積極性，相反，若獎(jiǎng)酬太過(guò)優(yōu)越也會(huì)使教師形成安逸的工作態(tài)度，喪失進(jìn)取心，缺少危機(jī)感，效果適得其反。通過(guò)上述對(duì)高職院校教師分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)校的激勵(lì)措施僅僅考慮到了教師低層次方面的需要，而沒有考慮或者較少考慮到其高層次方面的需要。若停留在物質(zhì)方面，就不能達(dá)到學(xué)校激勵(lì)教師的效果。

在分析心理契約交易維度的基礎(chǔ)上，激勵(lì)措施不僅要對(duì)教師的物質(zhì)需求進(jìn)行滿足，還要對(duì)教師進(jìn)行心理資本建設(shè)，確保教師的從教積極性，建立積極健康的心理契約并有效執(zhí)行。赫茨伯格的雙因素理論認(rèn)為，學(xué)校的管理、工資和監(jiān)督等保健因素盡管被滿足，但是不能激發(fā)員工更積極的行為，若是獲得了贊賞和表?yè)P(yáng)，則會(huì)使其對(duì)工作本身更感興趣，激發(fā)出內(nèi)心的責(zé)任感。據(jù)此，高職院?？梢酝ㄟ^(guò)給予工作成績(jī)優(yōu)異的教師特殊的榮譽(yù)稱號(hào)、為其頒發(fā)獎(jiǎng)項(xiàng)等一系列措施，在精神上給予教師一定鼓舞，使教師在面對(duì)工作調(diào)整時(shí)，對(duì)心理契約進(jìn)行再定義[7]，以避免心理契約構(gòu)建雙方中的其中一方受到不公平對(duì)待，目的是保持心理契約的動(dòng)態(tài)平衡，最大程度地調(diào)動(dòng)高職院校教師的工作積極性。此外，教師要在做好本職工作、傳授經(jīng)驗(yàn)教書育人的前提下，用自身行為獲取社會(huì)的認(rèn)可與尊重，既滿足了教師高層次的精神需要，又彰顯了教師的角色行為，不失為高職院校教師心理資本建設(shè)的有效途徑之一。

三、關(guān)系維度：遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定教師激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建學(xué)校與教師良好關(guān)系

心理契約的關(guān)系維度指員工通過(guò)為組織長(zhǎng)期工作，與組織間形成的一種穩(wěn)定關(guān)系。要想形成并維護(hù)長(zhǎng)期而穩(wěn)定的關(guān)系，員工與組織雙方的需求得到滿足、互利互惠、形成平衡的狀態(tài)是關(guān)鍵。高職院校與教師之間穩(wěn)定關(guān)系的建立有賴于雙方需求的相互滿足，這就需要注重結(jié)合實(shí)際情況，遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定激勵(lì)機(jī)制。從教師的角度來(lái)看，其基本的物質(zhì)需求得到滿足后，與學(xué)校建立穩(wěn)定的關(guān)系要看其從事的工作是否能得到內(nèi)心認(rèn)可，能否在工作崗位上充分發(fā)揮一技之長(zhǎng)，這是學(xué)校能否留住人的關(guān)鍵。故高職院校要在充分了解教師需求和教師才能的基礎(chǔ)上，對(duì)教師進(jìn)行因人施任，做到人盡其才，使所有教師都能在工作崗位中發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，并非把工作當(dāng)作任務(wù)去完成，而是超越工作本身，將其看作一種享受或一種創(chuàng)造，升華工作意義。此外，讓教師在一定程度上參與學(xué)校決策，在重大事情上征求教師的想法和意見，在學(xué)校管理過(guò)程中切實(shí)做到以教師為中心，讓教師發(fā)自內(nèi)心地感受到尊重是學(xué)校的明智之舉。從高職院校的角度來(lái)看，社會(huì)發(fā)展具有不平衡性，不同地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物質(zhì)文化、民俗習(xí)慣存在很大不同，人們生活水平等各方面也具有較大差異，故每所高職院校有其發(fā)展獨(dú)特之處。據(jù)此，了解不同地區(qū)人的心理需求和物質(zhì)需求是解決當(dāng)?shù)馗叩嚷殬I(yè)教育發(fā)展瓶頸的突破口，也是發(fā)展高職院校的著力點(diǎn)。高職院校理應(yīng)結(jié)合當(dāng)?shù)貙?shí)際發(fā)展情況，本著才盡其用的原則，充分利用人文環(huán)境特色等，按照不同地區(qū)的特點(diǎn)投其所好，為教書育人提供一定條件，民主地制定激勵(lì)措施，對(duì)已有的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行協(xié)議、靈活運(yùn)用、查漏補(bǔ)缺。高職院校的才盡其用與教師的人盡其才相結(jié)合，使激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的效果達(dá)到最大化。相關(guān)研究表明，處于關(guān)系型心理契約的員工具有高員工承諾、高組織認(rèn)同、動(dòng)態(tài)性等特點(diǎn)，相對(duì)于交易型維度的員工來(lái)說(shuō)，他們更加注重時(shí)間上的長(zhǎng)期性，與此同時(shí)，他們厭煩重復(fù)簡(jiǎn)單的工作，追求崗位的挑戰(zhàn)性和一定的職業(yè)發(fā)展前景[5]。我國(guó)高職院校激勵(lì)措施的制定缺乏對(duì)教師心理契約關(guān)系維度的把握，例如激勵(lì)機(jī)制一旦制定，很少進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。實(shí)際上，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施過(guò)程中，各種因素不斷發(fā)生變化，這就需要根據(jù)外部環(huán)境的變化和教師的自身需求進(jìn)行動(dòng)態(tài)優(yōu)化[9]，對(duì)激勵(lì)方式進(jìn)一步豐富和完善。

從心理契約的關(guān)系維度把握高職院校教師的激勵(lì)機(jī)制，有利于深度挖掘教師內(nèi)心需求，對(duì)關(guān)系維持所需要的因素進(jìn)行深度解讀有利于高職院校教師從教積極性的激發(fā)，提高高職院校的整體辦學(xué)水平。把握心理契約的關(guān)系維度，要秉承以人為本、公平、適當(dāng)這三個(gè)原則設(shè)置高職院校教師激勵(lì)措施。以人為本強(qiáng)調(diào)要隨時(shí)看到人的需要，及時(shí)了解心理預(yù)期。制訂教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)，學(xué)校不僅要確保教師激勵(lì)機(jī)制設(shè)置的合理規(guī)范，還要真切看到教師的需求并對(duì)癥下藥，有針對(duì)性地對(duì)處于不同需求下的教師進(jìn)行激勵(lì)。例如，正如上文提到，僅僅滿足教師的物質(zhì)需求是不夠的，領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)、學(xué)生的認(rèn)同和同事間的友好合作也同樣重要。應(yīng)對(duì)教師進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)，尤其針對(duì)當(dāng)今社會(huì)對(duì)職業(yè)教育的偏見，滿足高職院校教師尊重等精神層面的需要。根據(jù)教育公平的概念，對(duì)高職院校教師進(jìn)行激勵(lì)要本著公平的原則，意味著高職院校教師和其他教師同樣享有被公平對(duì)待的權(quán)利，學(xué)校要提供高職院校教師職位晉升與獲得相應(yīng)教學(xué)成果和科學(xué)研究的平等機(jī)會(huì)，意味著任何高職院校教師物質(zhì)和精神等激勵(lì)物的獲得要與付出成正比，即同功同賞、多勞多得。而非設(shè)置激勵(lì)措施和獎(jiǎng)懲秉承“一刀切”的平均思想，應(yīng)確保激勵(lì)的差異性以最大程度激發(fā)積極性。教學(xué)評(píng)價(jià)中，應(yīng)遵循“多主體”的高職院校教師評(píng)價(jià)機(jī)制，讓學(xué)生、專業(yè)內(nèi)外的同事、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、校內(nèi)外的相關(guān)研究人員、企業(yè)工作人員對(duì)教師進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。“全方位”包括對(duì)教師專業(yè)知識(shí)、教學(xué)成果、思想道德和政治態(tài)度等多方面的評(píng)價(jià)，目的是激勵(lì)教師全面檢查并調(diào)整工作。在制訂高職院校教師機(jī)制時(shí)，激勵(lì)方法和激勵(lì)所設(shè)獎(jiǎng)酬以及教師自身設(shè)置的目標(biāo)必須從實(shí)際出發(fā)，在職業(yè)發(fā)展的最近發(fā)展區(qū)內(nèi)進(jìn)行有效激勵(lì)，具備科學(xué)性和可操作性。針對(duì)教師的激勵(lì)效果持續(xù)時(shí)間不長(zhǎng)的情況，一方面根據(jù)強(qiáng)化理論，不定時(shí)、不定比地設(shè)立激勵(lì)措施，或每次的激勵(lì)獎(jiǎng)酬不固定，形成間歇強(qiáng)化或變比強(qiáng)化，有效緩解教師的僥幸心理，有利于其高效行為的長(zhǎng)久維持；另一方面，教師自身要樹立目標(biāo)形成內(nèi)部動(dòng)機(jī)促進(jìn)職業(yè)良好發(fā)展。將工作中所獲獎(jiǎng)懲進(jìn)行合理歸因，例如將努力等可控性因素歸因可以提高學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)水平。針對(duì)激勵(lì)獎(jiǎng)酬設(shè)置不合理的情況，需要學(xué)校切實(shí)了解到不同發(fā)展階段教師的真實(shí)所想，了解到教師期望，適當(dāng)設(shè)置激勵(lì)獎(jiǎng)酬，以滿足教師的心理預(yù)期，使心理契約得以有效執(zhí)行，最大程度地激發(fā)教師的主觀能動(dòng)性。

四、發(fā)展維度：建構(gòu)全方位、多方面教師協(xié)同激勵(lì)生態(tài)鏈，營(yíng)造適合教師發(fā)展的氛圍

心理契約的發(fā)展維度看重員工在組織中的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，指的是組織要能為員工提供進(jìn)步的空間和晉升的機(jī)會(huì)，在實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值的同時(shí)，組織也會(huì)受益，二者共同成長(zhǎng)。心理契約的構(gòu)建是員工與組織之間一種持續(xù)互動(dòng)的行為，發(fā)展維度強(qiáng)調(diào)在這一過(guò)程中達(dá)到平衡狀態(tài)，并不斷進(jìn)步。心理契約以信任為基礎(chǔ)，本質(zhì)是一種心理期望[10]，是隱含的、非正式的、未公開說(shuō)明的相互期望[11]，同樣決定員工的態(tài)度和行為，會(huì)隨著外界環(huán)境以及員工心態(tài)的變化而發(fā)生變化，因此心理契約內(nèi)容具有不穩(wěn)定性與不確定性的特點(diǎn)，只有組織和員工雙方的期望在發(fā)生相互作用的過(guò)程中不斷得到滿足，心理契約的發(fā)展維度才會(huì)得以有效構(gòu)建并執(zhí)行[7]。為滿足高職院校教師心理契約發(fā)展維度的內(nèi)心需求，需要在滿足雙方需求的動(dòng)態(tài)過(guò)程中達(dá)到平衡。目前來(lái)說(shuō)，我國(guó)高職院校對(duì)教師的心理預(yù)期滿足不夠，導(dǎo)致教師職業(yè)倦怠、個(gè)人發(fā)展動(dòng)機(jī)不強(qiáng)等一系列問(wèn)題出現(xiàn)。例如，一些學(xué)校在設(shè)置激勵(lì)措施時(shí)忽視教師個(gè)人特質(zhì)，職稱評(píng)聘只注重學(xué)術(shù)性，不注重實(shí)踐性；只注重文章、科研的等級(jí)性，不注重文章、科研的專業(yè)性；只注重講課的時(shí)數(shù)，不注重講課的實(shí)效；只注重學(xué)歷，不注重對(duì)學(xué)校的貢獻(xiàn)力和分析問(wèn)題、解決問(wèn)題的實(shí)踐能力，重學(xué)術(shù)輕技能或重技能輕學(xué)術(shù)[12]。可見高職院校對(duì)教師個(gè)人發(fā)展的關(guān)注程度不夠，嚴(yán)重?fù)p害了一部分教師從事高等職業(yè)教育的積極性，造成心理契約破壞[13]。

構(gòu)建高職院校教師心理契約的發(fā)展維度，激發(fā)高職院校教師的從教積極性，首先，應(yīng)本著互惠互利的原則，高職院校要能夠?yàn)榻處熖峁┞殑?wù)晉升的機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和職業(yè)規(guī)劃的機(jī)會(huì)等，正確引導(dǎo)教師職業(yè)發(fā)展走向，幫助教師制定合適的職業(yè)發(fā)展道路，想教師之所想，急教師之所急，切實(shí)站在教師角度設(shè)計(jì)激勵(lì)體系，達(dá)到高職院校和教師的利益一致化。其次，多部門協(xié)同培養(yǎng)教師，學(xué)校作為制定高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的主力軍，理應(yīng)與政府、社會(huì)需求相結(jié)合。政府應(yīng)明確高職院校教師發(fā)展的宏觀目標(biāo)，令學(xué)校明晰高職院校教師的培養(yǎng)目標(biāo)。針對(duì)社會(huì)刻板印象，有關(guān)部門要頒布法令等提高教師的社會(huì)地位，通過(guò)福利傾斜提高社會(huì)對(duì)高職教師的職業(yè)認(rèn)可度。整個(gè)社會(huì)要展現(xiàn)高職院校教師的高價(jià)值性，以滿足教師的心理預(yù)期。教育培養(yǎng)的人才最終都要服務(wù)于社會(huì)，與學(xué)校合作的企業(yè)、畢業(yè)的知名校友、社會(huì)個(gè)人組織等具有一定的影響力，在教師培訓(xùn)、經(jīng)濟(jì)支持和社會(huì)輿論方面都處于支配地位，在高職院校教師激勵(lì)機(jī)制完善過(guò)程中發(fā)揮著導(dǎo)向作用，理應(yīng)讓其引導(dǎo)高職院校教師發(fā)展的社會(huì)輿論，引導(dǎo)高職院校教師心理契約的重構(gòu)。最后，根據(jù)羅森塔爾效應(yīng)，政府、學(xué)校和社會(huì)對(duì)教師的期待會(huì)促使教師朝著目標(biāo)前進(jìn)。除去外部激勵(lì)，教師自身要有一個(gè)較高水平的心理預(yù)期，適應(yīng)職業(yè)教育發(fā)展的大環(huán)境，具備居安思危的意識(shí)和精神層面的職業(yè)追求，不斷提高教學(xué)能力和綜合素質(zhì)水平，進(jìn)行自我調(diào)試激發(fā)內(nèi)部動(dòng)機(jī)。在共生的基礎(chǔ)上達(dá)到共贏是高職院校教師發(fā)展所追求的狀態(tài)。此外，營(yíng)造與他人良好的人際關(guān)系，形成他勵(lì)、自勵(lì)以及互勵(lì)相結(jié)合[14]的良好局面是高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)有之義。

五、結(jié)束語(yǔ)

基于交易—關(guān)系—發(fā)展：高職院校教師激勵(lì)機(jī)制構(gòu)建的三重邏輯，教師激勵(lì)機(jī)制模仿了企業(yè)中對(duì)員工的激勵(lì)理念，二者有著異曲同工之妙。教師作為高職院校的主導(dǎo)力量，對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)及高等職業(yè)教育的發(fā)展起著牽一發(fā)而動(dòng)全身的作用。為促進(jìn)教師專業(yè)發(fā)展、提高教師綜合能力水平，高職院校教師激勵(lì)機(jī)制的制定須與心理契約理論相契合。在交易維度上，滿足教師的物質(zhì)需求，力爭(zhēng)全面體察并滿足教師的心理需求；在關(guān)系維度上，遵循“人盡其才、才盡其用”原則制定教師激勵(lì)機(jī)制，構(gòu)建學(xué)校與教師良好關(guān)系；在發(fā)展維度上，努力營(yíng)造適合教師發(fā)展的氛圍，建構(gòu)全方位、多方面的教師協(xié)同激勵(lì)生態(tài)鏈。三個(gè)維度各自發(fā)力、依次進(jìn)行、有序開展，共同作用于教師對(duì)高職院校良好心理契約的建設(shè)之中，進(jìn)而提升教師與高職院校的凝聚力。

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Transaction—Relationship—Development： The Threefold Logic of Construction of Incentive Mechanism for Teachers in Higher Vocational Colleges

——From the Perspective of Psychological Contract Theory Model

TAN Kaina， MA Xianglian

（School of Education， Baoji University of Arts and Sciences， Baoji 721013， China）

Ａｂｓｔｒａｃｔ： The high development of todays society places higher vocational education in a more prominent position. The high-quality development of higher vocational education lies in the high quality of teachers. At present， the development of higher vocational colleges in China is faced with the dilemma of teachers construction， which requires that the needs of teachers be taken into account in management and the development of both schools and teachers be coordinated. The theory of psychological contract aims to emphasize that when employees join the organization， employees and the organization freely participate in the exchange， and both parties voluntarily reach an employment agreement. The unwritten exchange agreement is a psychological contract， and employees expect to benefit from the organization in exchange for labor remuneration. To some extent， psychological contract theory can be used to interpret the problem of teachers team construction in higher vocational colleges. In the psychological contract theory， “transaction” refers to that employees obtain corresponding material benefits to meet economic needs， “relationship” refers to a stable relationship formed by employees through long-term work for the organization， and “development” refers to that employees obtain opportunities conducive to the continuous progress of both parties on the basis of stable relationship. Based on this， it is necessary for higher vocational colleges to take the “spiritual enrichment” as the ultimate goal of the incentive mechanism for teachers to meet the needs of both schools and teachers， follow the principle of “making the best use of talents and materials” to develop incentive mechanism for teachers and build a good relationship between schools and teachers， construct an all-round and multifaceted ecological chain of teachers collaborative incentive， and create an atmosphere suitable for teachers development.

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ： incentive mechanism for teachers； higher vocational colleges； psychological contract theory

（責(zé)任編輯：程勇）