摘 要：企業(yè)管理人才的缺失與冷鏈物流發(fā)展速度不匹配，需要對(duì)冷鏈物流企業(yè)的人力資源管理模型進(jìn)行優(yōu)化。本文從邊際效用遞減規(guī)律出發(fā)，構(gòu)建了冷鏈物流企業(yè)人力資源管理模型，并計(jì)算出最優(yōu)解。結(jié)果表明，組織績(jī)效的不同受到企業(yè)內(nèi)部資源分配結(jié)構(gòu)的影響，而企業(yè)的資源分配結(jié)構(gòu)受到人力資源管理的各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重、各個(gè)指標(biāo)的最大邊際效用的影響。

關(guān)鍵詞：冷鏈物流；企業(yè)管理；邊際效用；最佳人力資源管理模型

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才儲(chǔ)備在企業(yè)發(fā)展中起到的刺激作用愈發(fā)重要。相應(yīng)地，完善與改進(jìn)人力資源管理是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，帶動(dòng)社會(huì)進(jìn)步的重要手段之一。近年來(lái)，中央和地方政府因勢(shì)利導(dǎo)出臺(tái)了多項(xiàng)冷鏈產(chǎn)業(yè)政策，如《關(guān)于加快發(fā)展冷鏈物流保障食品安全促進(jìn)消費(fèi)升級(jí)的建議》《關(guān)于積極推進(jìn)供應(yīng)鏈創(chuàng)新與應(yīng)用的指導(dǎo)意見(jiàn)》《商貿(mào)物流發(fā)展“十三五”規(guī)劃》等，明確提出了冷鏈產(chǎn)業(yè)發(fā)展方向和重點(diǎn)任務(wù)，冷鏈物流行業(yè)獲得快速發(fā)展。雖然冷鏈物流行業(yè)發(fā)展迅速，但人才的缺失與其發(fā)展速度并不匹配，存在著一定的滯后性，培養(yǎng)現(xiàn)代物流經(jīng)營(yíng)管理的高級(jí)人才、提高冷鏈物流從業(yè)人員素質(zhì)是當(dāng)務(wù)之急。

一、現(xiàn)狀分析

為了進(jìn)一步統(tǒng)計(jì)我國(guó)冷鏈物流百?gòu)?qiáng)企業(yè)人力資源狀況，分析企業(yè)人力資源方面存在的問(wèn)題，解決冷鏈物流企業(yè)“招人難、用人難、留人難”的現(xiàn)狀。2018年中物聯(lián)冷鏈委針對(duì)目前我國(guó)冷鏈物流行業(yè)進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，樣本企業(yè)的概況如圖1所示。

可以看出，我國(guó)冷鏈物流行業(yè)的企業(yè)類(lèi)型主要為民營(yíng)性質(zhì)，已超過(guò)一半，其次是國(guó)企性質(zhì)和中外合資性質(zhì)，業(yè)務(wù)類(lèi)型多集中在倉(cāng)干配、城市配送、干線運(yùn)輸和冷鏈倉(cāng)儲(chǔ)。根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果顯示，參與調(diào)查問(wèn)卷的總?cè)藬?shù)為12443人，不同崗位的調(diào)查結(jié)果顯示，一線員工8047人，占比64.67%，助理級(jí)2512人，占比20.19%，中級(jí)管理1465人，占比11.77%，高級(jí)管理419人，占比3.37%；一大半的一線員工和助理級(jí)員工的學(xué)歷在高中及以下，中層管理者的學(xué)歷水平集中在大專或者高職學(xué)歷，高級(jí)管理者的學(xué)歷集中在本科和研究生學(xué)歷，可以看出目前我國(guó)冷鏈物流行業(yè)的主要人員還是集中于基層，中高級(jí)管理人員較少，但是基層操作人員的學(xué)歷普遍不高。在從業(yè)人員培養(yǎng)模式及培養(yǎng)頻率方面，企業(yè)主要采用內(nèi)部培訓(xùn)、外聘培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、管培生等多種培訓(xùn)模式，其中一線員工多為內(nèi)部培訓(xùn)，中高層管理者為內(nèi)外培訓(xùn)并行。企業(yè)組織員工培訓(xùn)頻次較高，投入較多。通過(guò)對(duì)冷鏈物流行業(yè)從業(yè)人員流動(dòng)性進(jìn)行調(diào)查，得出的結(jié)果如圖2所示。

可以看出，一線員工的流動(dòng)性在逐年以1%的增速上漲，助理級(jí)員工和中級(jí)管理者的流動(dòng)性在2018年上升速度加快，而高級(jí)管理者的流動(dòng)性則一直保持不變，維持在1%的水平上，顯示出低層級(jí)的人員流動(dòng)性更大一些，可能是由其工作環(huán)境、職業(yè)生涯發(fā)展或者自身原因?qū)е碌?。而從不同崗位專業(yè)資格證需求方面來(lái)看，冷鏈物流對(duì)專業(yè)性和技術(shù)性的要求不斷提高，從業(yè)人員需要取得相應(yīng)的資格證書(shū)，尤其是安全性高、操作性強(qiáng)的一線員工需具備對(duì)應(yīng)崗位的專業(yè)能力和資格證明。

目前冷鏈物流企業(yè)人力資源管理面臨的困難分為四個(gè)環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問(wèn)題，第一，招聘環(huán)節(jié)出現(xiàn)招聘途徑和渠道少、薪資水平競(jìng)爭(zhēng)力弱、專業(yè)技術(shù)人員緊缺、行業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求較高、年輕人從事一線員工的熱情不高、一線流動(dòng)性大、招聘不及時(shí)的問(wèn)題；第二，培養(yǎng)環(huán)節(jié)出現(xiàn)內(nèi)部培訓(xùn)實(shí)操教材和針對(duì)性的培養(yǎng)手段缺乏、外部培訓(xùn)乏力、培養(yǎng)速度較慢、培訓(xùn)時(shí)間及機(jī)會(huì)少、員工主觀能動(dòng)性低、鉆研業(yè)務(wù)意愿低的問(wèn)題；第三，用人環(huán)節(jié)出現(xiàn)用人成本壓力較大、管理制度不健全、績(jī)效考核難、員適應(yīng)慢、員工專業(yè)能力與崗位匹配度低的問(wèn)題；第四，留人環(huán)節(jié)出現(xiàn)合理有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系搭建較慢、人才吸引激勵(lì)機(jī)制不健全、一線工作離職率高、地區(qū)生活成本較高、外出就業(yè)返鄉(xiāng)率高、工作任務(wù)重、工作時(shí)間長(zhǎng)、滿意度低的問(wèn)題?？梢钥闯?，目前冷鏈物流行業(yè)仍然面臨“招人難、用人難”的現(xiàn)狀，亟待拓寬招聘途徑、建立合理的薪酬體系等問(wèn)題，為行業(yè)穩(wěn)健快速發(fā)展不斷注入新鮮的活力。

二、文獻(xiàn)綜述

本文通過(guò)對(duì)研究最佳人力資源管理的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)進(jìn)行閱讀和整理，在國(guó)外學(xué)者的研究當(dāng)中，1995 年，Huselid 首次向大家介紹了后來(lái)為世界各國(guó)人力資源研究學(xué)者所通用的研究方法，這種方法假設(shè)企業(yè)中存在一種最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐（BHRMPs），如果企業(yè)的管理者可以認(rèn)真實(shí)施該種理想模式，那么企業(yè)獲得很好的績(jī)效是理所當(dāng)然的；Pfeffer（1998）通過(guò)其多年的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)出7種有利于使得人力資源管理在企業(yè)內(nèi)部的效果達(dá)到最大化的活動(dòng)，分別是工作保障、競(jìng)爭(zhēng)式招聘、管理層級(jí)的自主性和決策的非集中化、以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)的工資體系、培訓(xùn)、各個(gè)管理層級(jí)相差距離的降低和一起分享所得到的信息；Delery等（1996）的想法與Preffer類(lèi)似，他們認(rèn)為除了構(gòu)建完善的培訓(xùn)體系、以績(jī)效來(lái)衡量工人的工資和建立完善的員工意見(jiàn)表達(dá)機(jī)制以外，還應(yīng)該為員工提供內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、共享公司的利潤(rùn)、工作穩(wěn)定的保障和工資定義。

而對(duì)國(guó)內(nèi)來(lái)講，由于我國(guó)公司制企業(yè)發(fā)展起步較晚，相應(yīng)的人力資源管理的研究時(shí)間也較短，張一馳（2004）認(rèn)為由于我國(guó)在人力資源方面發(fā)展得較慢，因此最佳人力資源管理實(shí)踐與國(guó)外相比，略有不同，主要是體現(xiàn)在基層人員的基礎(chǔ)管理、企業(yè)員工對(duì)企業(yè)事務(wù)的決策等環(huán)節(jié)的參與程度、企業(yè)內(nèi)部流程和辦事程序的公平程度以及每個(gè)企業(yè)在人力資源方面進(jìn)行管理的重點(diǎn)問(wèn)題這四個(gè)方面；楊東濤等（2005）認(rèn)為對(duì)于我國(guó)企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，員工還需要內(nèi)部的上升空間與機(jī)會(huì)，對(duì)于工作績(jī)效的評(píng)估也需要進(jìn)行進(jìn)一步完善，在培訓(xùn)環(huán)節(jié)需要涉及每個(gè)崗位的員工，不能僅僅針對(duì)中高級(jí)管理者，此外，還需要規(guī)范的工作流程；劉善仕等（2008）通過(guò)與西方的最佳人力資源管理進(jìn)行對(duì)比，發(fā)現(xiàn)我國(guó)企業(yè)在以下7個(gè)環(huán)節(jié)還需要進(jìn)行不斷的完善，這7個(gè)環(huán)節(jié)分別為招聘選拔、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效考核、薪酬體系、工作組織、員工參與度和員工關(guān)系；喬坤等（2008）通過(guò)調(diào)查了51家樣本企業(yè)，從企業(yè)自身和員工的兩個(gè)角度對(duì)企業(yè)想要實(shí)施的人力資源管理實(shí)踐和員工自身感知到的人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐可以通過(guò)員工自身的感受間接作用于企業(yè)績(jī)效。

通過(guò)以上文獻(xiàn)整理和分析，發(fā)現(xiàn)國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于最佳人力資源管理可以優(yōu)化的環(huán)節(jié)意見(jiàn)大體一致。因此本文從微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度出發(fā)，基于投資－收益方法來(lái)構(gòu)建基于邊際效用的冷鏈物流企業(yè)最佳人力資源管理模型，通過(guò)優(yōu)化在人力資源管理中的投入使得收益最大化，進(jìn)而為冷鏈物流人力資源管理績(jī)效的改進(jìn)提供依據(jù)。

三、模型構(gòu)建

1.邊際效用函數(shù)

邊際效用主要用在微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中，它主要指的是在一定的時(shí)間內(nèi)消費(fèi)者每增加一單位的商品或者是服務(wù)所能夠帶來(lái)的效用的增加，簡(jiǎn)而言之，邊際效用指的是總效用的增量，它是總效用函數(shù)的導(dǎo)函數(shù)。邊際效用遞減規(guī)律指的是在一定時(shí)間內(nèi)隨著消費(fèi)者對(duì)某種商品或者是服務(wù)的不斷增加，這一單位的商品或服務(wù)給消費(fèi)者帶來(lái)的總效用是遞增的，但是邊際效用是遞減的。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，人力資源同其他商品一樣，在經(jīng)濟(jì)學(xué)中仍然遵循邊際效用遞減規(guī)律，因此，用邊際效用遞減規(guī)律來(lái)研究人力資源管理是有效的。采用邊際效用函數(shù)研究冷鏈物流企業(yè)的人力資源管理，需要引入量化指標(biāo)來(lái)進(jìn)行研究，分別是冷鏈物流企業(yè)評(píng)價(jià)人力資源管理質(zhì)量的指標(biāo)個(gè)數(shù)、冷鏈物流企業(yè)每個(gè)指標(biāo)的資源投入量以及各個(gè)指標(biāo)的效用、在人力資源管理中的應(yīng)用，用公式表示如下：

（1）

其中，yj=0時(shí)，，因此，βj是第j項(xiàng)指標(biāo)所能達(dá)到的最大邊際效用。

2.人力資源管理模型的構(gòu)建

根據(jù)公式（1），利用邊際效用對(duì)人力資源管理模型進(jìn)行最優(yōu)化求解。設(shè)人力資源管理總效用為S，資源投入總量為y。人力資源管理的總效用公式表示為：

（2）

其中，S表示人力資源管理的總效用，ωj表示人力資源管理評(píng)價(jià)體系中各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，為各項(xiàng)指標(biāo)的效用，m為評(píng)價(jià)人力資源管理質(zhì)量的指標(biāo)的個(gè)數(shù)。

資源投入總量用公式表示為：

（3）

其中，y為資源投入總量，yj為人力資源管理各項(xiàng)指標(biāo)的資源投入量。根據(jù)公式（1） （2） 構(gòu)建人力資源管理的優(yōu)化模型。

模型1：（4）

模型2：（5）

模型1：假定人力資源投入總量一定，在此條件下，企業(yè)所能獲得的最大效用。

模型2：假定企業(yè)所能獲得的總效用一定，在此約束條件下，企業(yè)所需投入的最小的人力資源總量。

假定在人力資源管理質(zhì)量評(píng)價(jià)過(guò)程中，各指標(biāo)的效用和各個(gè)指標(biāo)的資源投入量yj已經(jīng)被較為準(zhǔn)確地評(píng)估，對(duì)公式（1） 的指標(biāo)函數(shù)進(jìn)行變換，變換結(jié)果為如下形式：

? （6）

對(duì)模型1和模型2進(jìn)行最優(yōu)化求解，求解結(jié)果分別為：

（7）

? （8）

其中，J為最佳投資范圍。

對(duì)于模型1的最佳投資范圍J用公式表示為：

（9）

對(duì)于模型2的最佳投資范圍J用公式表示為：

（10）

3.邊際效用在冷鏈物流企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

本文以大唐物流（冷鏈物流服務(wù)）企業(yè)為例，選取其人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)，主要從10個(gè)指標(biāo)進(jìn)行考量，這10個(gè)指標(biāo)共同構(gòu)成了企業(yè)人力資源管理的評(píng)價(jià)指標(biāo)集Cj，其中j的取值為1，2，…，10，ωj代表人力資源管理評(píng)價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重，表示在j指標(biāo)上產(chǎn)生的效用，yj表示人力資源管理評(píng)價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的投入成本，具體數(shù)據(jù)如表1所示。

根據(jù)表1中給出的數(shù)據(jù)，對(duì)冷鏈物流企業(yè)當(dāng)前的人力資源總效用和資源總投入進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果為：

基于模型1的優(yōu)化方案。模型1的優(yōu)化方案主要是指冷鏈物流企業(yè)在人力資源總投入保持在266萬(wàn)元的條件下，如何使得人力資源管理總效用達(dá)到最大。具體的推導(dǎo)步驟分為三步：第一步：求解人力資源管理評(píng)價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的最大邊際效用βj。根據(jù)公式（6） 求解出指標(biāo)最大邊際效用βj，并按照βj的大小對(duì)各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行排序。第二步：求解最佳投資范圍J。根據(jù)公式（9） 求解出最佳投資范圍J，最佳投資范圍J=10。第三步：求解最佳投資成本yj。根據(jù)公式（7） 求解人力資源管理評(píng)價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的最佳投入成本yj。表2列出了模型|的優(yōu)化方案求解結(jié)果。

根據(jù)表2可以看出，在優(yōu)化方案中，冷鏈物流企業(yè)在人力資源總投入保持在266萬(wàn)元一定的條件下，人力資源管理總效用的預(yù)期值S達(dá)到了0.814，比模型優(yōu)化前方案的總效用提升了3.67%。

基于模型||的優(yōu)化方案。采用模型||的優(yōu)化方案，即冷鏈物流企業(yè)在保持人力資源管理總效用0.7775不變的條件下，使人力資源總投入量y最小化。具體的推導(dǎo)步驟類(lèi)似模型|，分為三步：第一步：求解各指標(biāo)最大邊際效用βj。第二步：求解最佳投資范圍J。根據(jù)公式（10）求解出最佳投資范圍J，最佳投資范圍J=10。第三步：求解最佳投資成本yj。根據(jù)公式（7） 求解人力資源管理評(píng)價(jià)的各個(gè)指標(biāo)的最佳投資成本yj。表3列出了模型||的優(yōu)化方案求解結(jié)果。

根據(jù)表3可以看出，在優(yōu)化方案中，冷鏈物流企業(yè)在人力資源管理總效用預(yù)期值保持為0.7775的條件下，計(jì)劃投入資源總量?jī)H需240.6萬(wàn)元，比模型優(yōu)化前方案的資源投入減少了9.55%。

指標(biāo)最佳投資權(quán)重與特征權(quán)重。分析了在人力資源投入總量一定的條件下，企業(yè)所能獲得的最大效用，以及在企業(yè)所能獲得的總效用一定的條件下，企業(yè)所需投入的最小的人力資源總量的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析評(píng)價(jià)人力資源管理的各個(gè)指標(biāo)的最佳投資權(quán)重與其特征權(quán)重之間的關(guān)系。根據(jù)表2和表3的結(jié)果，分析了指標(biāo)最佳投資權(quán)重隨總效用和資源投入總量指標(biāo)的變化趨勢(shì)，圖中指標(biāo)最佳投資權(quán)重為ω'j=yj/y（j=1，2，…，m）。

由圖3總效用與指標(biāo)最佳投資權(quán)重的關(guān)系圖可以看出，指標(biāo)最佳投資權(quán)重與相應(yīng)的特征權(quán)重隨著不斷增加的總效用逐漸收斂，最終收斂于0。

圖4資源投入總量與指標(biāo)最佳投資權(quán)重的關(guān)系圖可以看出，最佳的指標(biāo)權(quán)重與相應(yīng)的特征權(quán)重之差，隨著投入總量的增加而逐漸收斂于0。

因此，由圖3和圖4得出結(jié)論，指標(biāo)特征權(quán)重是各個(gè)指標(biāo)最佳投資權(quán)重的最終收斂值。這反映出，最佳投資權(quán)重ω'j受到人力資源管理評(píng)價(jià)各個(gè)指標(biāo)最大邊際效用βj、各個(gè)指標(biāo)權(quán)重ωj和人力資源管理總效用S（或者資源投入總量y）的影響，但隨著人力資源管理總效用S和資源投入總量y的逐漸增加，二者受各個(gè)指標(biāo)權(quán)重ωj和人力資源管理總效用S（或者資源投入總量y）的影響逐漸減弱，但是受到評(píng)價(jià)人力資源管理的各個(gè)指標(biāo)最大邊際效用βj的影響逐漸增強(qiáng)，并最終收斂于指標(biāo)特征權(quán)重。

四、結(jié)論與建議

1.結(jié)論

本文通過(guò)運(yùn)用邊際效用函數(shù)對(duì)冷鏈物流企業(yè)人力資源管理模型進(jìn)行評(píng)價(jià)分析的基礎(chǔ)上，得出以下結(jié)論：（1） 在人力資源投入總量一定的情況下，不同的人力資源分配結(jié)構(gòu)帶來(lái)的組織績(jī)效不同，基于邊際效用的人力資源管理模型能夠使企業(yè)通過(guò)合理的優(yōu)化配置有限資源，從而達(dá)到人力資源管理總效用的最大化。（2） 人力資源管理評(píng)價(jià)中各個(gè)指標(biāo)的重要性與各個(gè)指標(biāo)最大的邊際效用共同對(duì)最佳的資源分配結(jié)構(gòu)產(chǎn)生影響，隨著人力資源管理效用的增加，最大邊際效用也會(huì)隨之增加。

2.建議

本文通過(guò)構(gòu)建基于冷鏈物流企業(yè)最佳人力資源管理模式的邊際效用模型，根據(jù)以上的結(jié)論針對(duì)冷鏈物流行業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題提出四點(diǎn)對(duì)策建議，希望可以幫助提升冷鏈物流人力資源管理水平。

第一，在招聘環(huán)節(jié)時(shí)，應(yīng)當(dāng)注重應(yīng)聘人員自身內(nèi)在具有的潛力，并非完全看重其已有的資格證書(shū)和具有的能力。企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)，應(yīng)當(dāng)拓寬企業(yè)的招聘途徑和渠道，通過(guò)與學(xué)校和其他企業(yè)進(jìn)行合作，可以根據(jù)冷鏈物流行業(yè)緊缺的崗位進(jìn)行有針對(duì)性的招聘，而不是漫無(wú)目的地進(jìn)行招聘，可以在學(xué)校相關(guān)專業(yè)組織校園招聘會(huì)，吸收新鮮血液，培養(yǎng)能夠長(zhǎng)期從事冷鏈物流行業(yè)的人員，可以通過(guò)與高校合作，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行定向培養(yǎng)。此外，還可以通過(guò)與企業(yè)合作，引進(jìn)冷鏈物流行業(yè)專業(yè)的有經(jīng)驗(yàn)人士。

第二，在培養(yǎng)環(huán)節(jié)當(dāng)中，加大對(duì)一線員工和助理級(jí)員工的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和時(shí)間投入，因?yàn)槠涮幱谏a(chǎn)的第一線，需要掌握更多更具體的技能，才能為整個(gè)企業(yè)帶來(lái)價(jià)值。需要根據(jù)冷鏈物流行業(yè)員工自身崗位的需求來(lái)編制適用于不同崗位進(jìn)行培訓(xùn)的教材和大綱，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。在培養(yǎng)之前，應(yīng)當(dāng)為各個(gè)層級(jí)的員工進(jìn)行自我評(píng)估和他人評(píng)估，找到其在培訓(xùn)環(huán)節(jié)中真實(shí)的需求，才能使企業(yè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的效果最大化。此外，還要通過(guò)物質(zhì)和精神方面的刺激來(lái)激勵(lì)員工對(duì)于培訓(xùn)的渴求度，使其主動(dòng)要求進(jìn)行培訓(xùn)，也能使得培訓(xùn)結(jié)果促進(jìn)冷鏈物流行業(yè)的發(fā)展。

第三，在用人環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)注重邊際效用，降低用人的成本，進(jìn)一步完善冷鏈物流行業(yè)的管理制度，加強(qiáng)制度建設(shè)和監(jiān)督約束，通過(guò)崗前培訓(xùn)促進(jìn)新入職員工更快地融入企業(yè)環(huán)境當(dāng)中，更好地適應(yīng)企業(yè)。此外，在對(duì)員工進(jìn)行崗位分配時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意員工的能力與崗位的要求相一致，要求權(quán)責(zé)一致，能力與崗位相匹配，定期考察員工自身能力的變化，對(duì)其所在崗位進(jìn)行調(diào)整。設(shè)置更具吸引力的薪酬體系。如果想要構(gòu)建能夠吸引外部人員流入的薪酬體系，其僅僅針對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的傳統(tǒng)薪酬部分進(jìn)行設(shè)計(jì)是不夠的，除此之外，股權(quán)激勵(lì)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)等部分薪酬也應(yīng)當(dāng)納入合理的薪酬體系中。此外，除了員工薪酬體系的合理搭建，還應(yīng)主動(dòng)為員工繳納必要的五險(xiǎn)一金等福利，還應(yīng)積極體現(xiàn)企業(yè)的人性化，為內(nèi)部員工繳納多種多樣的補(bǔ)充福利保險(xiǎn)，不僅有利于吸引外部人員流入，還能激勵(lì)現(xiàn)有員工為企業(yè)努力工作，認(rèn)真創(chuàng)造價(jià)值。

第四，在留人環(huán)節(jié)當(dāng)中，在薪酬體系搭建部分，應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)人性化的薪酬體系，真正了解員工所需，靈活構(gòu)建多樣化的薪酬體系，使薪酬體系適用于大多數(shù)企業(yè)員工，還能吸引大量?jī)?yōu)秀的人才加入冷鏈物流行業(yè)；此外，改善工作性質(zhì)，有效降低工作任務(wù)的枯燥，激勵(lì)員工，提高員工的滿意度，注重與員工進(jìn)行溝通，使其能夠充分表達(dá)自己的意見(jiàn)，也能促進(jìn)整個(gè)企業(yè)的迅速發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：梁艷（1972— ），女，漢族，云南昆明人，本科，云南省建設(shè)投資控股集團(tuán)有限公司，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師，研究方向：企業(yè)管理、人力資源開(kāi)發(fā)與管理。