高管薪酬粘性、管理層任期與企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新

韓丹　郭淑娟

【摘要】當(dāng)前我國(guó)正處于轉(zhuǎn)型升級(jí)的關(guān)鍵時(shí)期， 如何設(shè)計(jì)薪酬契約以調(diào)動(dòng)管理層創(chuàng)新積極性成為重要的研究議題。本文基于最優(yōu)薪酬契約理論和高層梯隊(duì)理論， 選取2016 ～ 2021年我國(guó)A股上市公司為研究樣本， 實(shí)證分析高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響， 以及管理層任期在二者之間的調(diào)節(jié)作用。研究結(jié)果表明： 高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新均具有顯著的促進(jìn)作用；管理層既有任期對(duì)高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均呈倒“U”型；管理層預(yù)期任期僅對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用， 而對(duì)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新的關(guān)系并未起到顯著的調(diào)節(jié)作用。進(jìn)一步區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)和環(huán)境不確定性后發(fā)現(xiàn)， 既有任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要在非國(guó)有企業(yè)和高環(huán)境不確定性的企業(yè)中顯著， 預(yù)期任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)則是在非國(guó)有企業(yè)和低環(huán)境不確定性的企業(yè)中顯著。

【關(guān)鍵詞】高管薪酬粘性；雙元?jiǎng)?chuàng)新；管理層任期；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)；環(huán)境不確定性

【中圖分類號(hào)】 F272.92；F275.5? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A? ? ? 【文章編號(hào)】1004-0994（2023）13-0049-8

一、 引言

黨的二十大報(bào)告提出， 必須堅(jiān)持科技是第一生產(chǎn)力、 創(chuàng)新是第一動(dòng)力， 貫徹落實(shí)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略， 開辟發(fā)展新領(lǐng)域新賽道， 不斷塑造發(fā)展新動(dòng)能新優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)新是形成企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)條件， 也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型和經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變的必要途徑。然而已有研究指出， 管理層為了規(guī)避自身風(fēng)險(xiǎn)， 通常會(huì)放棄高風(fēng)險(xiǎn)高收益的創(chuàng)新項(xiàng)目（趙世芳等，2020；羅昆，2020）。在此情況下， 如何制定合理的薪酬契約， 將管理層利益與企業(yè)利益掛鉤， 調(diào)動(dòng)管理層的創(chuàng)新積極性成為重要的研究話題。

已有文獻(xiàn)證實(shí)， 高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距（牛建波等，2019）、 高管團(tuán)隊(duì)薪酬激勵(lì)（朱琪和關(guān)希如，2019）、 高管薪酬粘性（徐悅等，2018）等均對(duì)創(chuàng)新存在顯著影響。然而此類研究主要基于創(chuàng)新“高風(fēng)險(xiǎn)、 高投入、 長(zhǎng)周期”等特征而展開， 忽略了創(chuàng)新的雙元性特點(diǎn)。國(guó)外學(xué)者Danneels（2002）首次提出， 創(chuàng)新活動(dòng)根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)程度、 研發(fā)周期、 預(yù)期收益等方面的差異， 可以劃分為探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。具體來看， 探索式創(chuàng)新是一種高風(fēng)險(xiǎn)、 高難度、 高創(chuàng)造性的創(chuàng)新活動(dòng)， 而利用式創(chuàng)新是一種低風(fēng)險(xiǎn)、 低難度、 低創(chuàng)造性的創(chuàng)新活動(dòng)， 只有二者協(xié)同發(fā)展才能保障企業(yè)在復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境中得到長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。在眾多薪酬契約制度中， 高管薪酬粘性是一種普遍的制度設(shè)計(jì)， 是指隨著企業(yè)利潤(rùn)上升而增加的邊際薪酬大于隨著利潤(rùn)下降而減少的邊際薪酬， 表現(xiàn)為高管薪酬變動(dòng)的非對(duì)稱性（Kini和Ryan，2012；方軍雄，2009）。目前有關(guān)高管薪酬粘性與創(chuàng)新投資的文獻(xiàn)， 主要將創(chuàng)新視為同質(zhì)性活動(dòng)， 還未有研究深入分析高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系。步丹璐和文彩虹（2013）提出， 高管薪酬粘性能夠激發(fā)管理者冒險(xiǎn)精神， 從而促進(jìn)企業(yè)增加投資。徐悅等（2018）指出， 高管薪酬粘性體現(xiàn)出的“獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣”特征， 能夠有效包容管理層和技術(shù)工作人員在創(chuàng)新前期的失敗， 并鼓勵(lì)其長(zhǎng)期的成功。而顧海峰和翟淋源（2021）研究發(fā)現(xiàn)， 高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)投資效率具有負(fù)向影響， 會(huì)加劇企業(yè)過度投資。因此， 關(guān)于高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系還有待進(jìn)一步討論。

結(jié)合上述分析， 本文基于委托代理理論和最優(yōu)薪酬契約理論， 站在公司治理角度， 剖析并檢驗(yàn)高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的影響是否不同。同時(shí)， 根據(jù)高層梯隊(duì)理論， 高管的特質(zhì)和經(jīng)歷深刻影響著其自身的行為模式和風(fēng)險(xiǎn)傾向， 進(jìn)而影響公司的創(chuàng)新決策。本文引入管理層任期這一高管背景特征作為調(diào)節(jié)變量， 分別從既有任期和預(yù)期任期出發(fā)， 分析當(dāng)管理層任期發(fā)生變化時(shí)， 高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系是否改變。進(jìn)一步地， 考慮到公司治理環(huán)境的不同， 本文選取產(chǎn)權(quán)性質(zhì)為內(nèi)部情境變量、 環(huán)境不確定性為外部情境變量， 探究在不同情境下高管薪酬粘性、 管理層任期、 雙元?jiǎng)?chuàng)新三者之間的關(guān)系。

本文的研究貢獻(xiàn)在于： 第一， 分別研究高管薪酬粘性對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的作用， 突破了現(xiàn)有文獻(xiàn)基于同質(zhì)性創(chuàng)新活動(dòng)分析薪酬粘性有效性的不足， 有助于深入理解高管薪酬粘性對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的不同作用機(jī)制； 第二， 創(chuàng)新性地選取管理層任期這一視角， 驗(yàn)證了既有任期和預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性和雙元?jiǎng)?chuàng)新關(guān)系的不同調(diào)節(jié)效應(yīng)， 彌補(bǔ)了現(xiàn)有文獻(xiàn)的不足， 也可為現(xiàn)實(shí)中企業(yè)調(diào)動(dòng)管理層創(chuàng)新積極性提供理論指導(dǎo)； 第三， 考慮到公司治理環(huán)境不同， 引入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、 環(huán)境不確定性作為情境變量分別展開研究， 有利于厘清高管薪酬粘性、 管理層任期與雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響邊界， 為深化國(guó)企改革和化解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)提供相關(guān)經(jīng)驗(yàn)證據(jù)。

二、 理論分析與假設(shè)提出

（一）高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新

根據(jù)最優(yōu)薪酬契約理論， 要想管理層基于股東利益最大化開展投資活動(dòng)， 需要締結(jié)有效的薪酬契約。與業(yè)績(jī)對(duì)稱的薪酬契約安排在短時(shí)間內(nèi)可以緩解股東和管理層之間的委托代理沖突； 但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看， 創(chuàng)新活動(dòng)通常存在較大的不確定性， 一旦失敗， 高管付出的私人成本遠(yuǎn)高于私人收益， 具有風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避傾向的高管為更穩(wěn)妥地追求私利， 通常不會(huì)投資風(fēng)險(xiǎn)較高但凈現(xiàn)值大于零的項(xiàng)目。而高管薪酬粘性所體現(xiàn)出的“獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣”特征， 能夠在很大程度上緩解這種委托代理問題（雷宇和郭劍花，2017）。考慮到探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新存在較大差異， 高管薪酬粘性對(duì)二者的作用機(jī)制可能有所不同。

探索式創(chuàng)新是指企業(yè)突破原先的技術(shù)路徑， 通過開發(fā)新技術(shù)、 新產(chǎn)品來尋求新的戰(zhàn)略發(fā)展方向的創(chuàng)新活動(dòng)（Li等，2014）， 能夠提高企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效。首先， 對(duì)于探索式創(chuàng)新， 除了周期長(zhǎng)、 風(fēng)險(xiǎn)高， 還需要在創(chuàng)新活動(dòng)前期毫無方向地反復(fù)嘗試和探索， 而高管薪酬粘性體現(xiàn)出的“寬容失敗”傾向， 能夠有效包容管理層和技術(shù)工作人員在創(chuàng)新前期的失敗， 并鼓勵(lì)其長(zhǎng)期的成功， 這種制度安排能夠有效緩解高管過度保守的投資傾向（徐悅等，2018）。其次， 探索式創(chuàng)新有利于企業(yè)獲取長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（Rogan和Mors，2014）， 根據(jù)管家理論， 高管受到薪酬粘性中“重獎(jiǎng)”和“輕罰”的有效激勵(lì)， 會(huì)盡可能地勤勉盡責(zé)， 更愿意選擇有助于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的探索式創(chuàng)新投資決策， 向外界傳遞企業(yè)開拓進(jìn)取的信息。因此， 在粘性的薪酬制度下， 高管基于“重獎(jiǎng)輕罰”的優(yōu)待和自身管家身份的考量， 會(huì)選擇進(jìn)行探索式創(chuàng)新活動(dòng)。

相比探索式創(chuàng)新， 利用式創(chuàng)新是一種更為穩(wěn)健的、 小幅度的創(chuàng)新模式， 即利用原有的技術(shù)和知識(shí)， 對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品和市場(chǎng)進(jìn)行改良與拓展， 有助于提升企業(yè)的短期績(jī)效。目前， 上市公司主要是基于企業(yè)短期績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)來考核管理層， 高管薪酬粘性制度所體現(xiàn)的對(duì)于獎(jiǎng)罰的非對(duì)稱性也促進(jìn)了企業(yè)短期業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成， 故而“低風(fēng)險(xiǎn)、 低投入、 見效快”的利用式創(chuàng)新成為高管獲取私人利益的便利工具。同時(shí)， 高管還會(huì)受到經(jīng)理人市場(chǎng)的壓力， 薪資下調(diào)會(huì)傳遞出高管業(yè)務(wù)能力下降的市場(chǎng)信號(hào)， 為了維持高管市場(chǎng)價(jià)值， 往往需要將其收入穩(wěn)定在一定的水平， 此時(shí)管理層受到薪酬粘性制度“重獎(jiǎng)”的激勵(lì)， 會(huì)出于自身薪酬最大化和保持業(yè)績(jī)平穩(wěn)性的動(dòng)機(jī)加大對(duì)利用式創(chuàng)新的投資力度。此外， 高管薪酬粘性“獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣”的制度安排容易引發(fā)員工的不公平感， 降低其工作質(zhì)量， 對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響（康華等，2020）。此時(shí)高管為證明所得薪酬的合理性， 會(huì)積極地推動(dòng)利用式創(chuàng)新， 憑借利用式創(chuàng)新能夠快速提升企業(yè)收益的特點(diǎn)維持當(dāng)前的薪資水平。因此， 基于業(yè)績(jī)考評(píng)、 經(jīng)理人市場(chǎng)和社會(huì)比較的壓力， 高管受到薪酬粘性制度的激勵(lì)會(huì)選擇開展利用式創(chuàng)新來維持自身較高的薪酬水平。綜上所述， 本文提出以下假設(shè)：

H1a： 其他條件不變時(shí)， 高管薪酬粘性與企業(yè)探索式創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

H1b： 其他條件不變時(shí)， 高管薪酬粘性與企業(yè)利用式創(chuàng)新呈正相關(guān)關(guān)系。

（二）管理層任期的調(diào)節(jié)作用

高層梯隊(duì)理論認(rèn)為， 企業(yè)高管具有不同的個(gè)人背景和人生經(jīng)歷， 這些特質(zhì)往往決定了高管的認(rèn)知層次和價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)， 影響著他們對(duì)企業(yè)發(fā)展所做出的戰(zhàn)略決策。管理層任期作為重要的高管特質(zhì)， 體現(xiàn)了高管崗位經(jīng)驗(yàn)的豐富性和對(duì)企業(yè)的了解程度， 不同任期的高管在薪酬機(jī)制的激勵(lì)下可能會(huì)對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新決策產(chǎn)生較大影響。換言之， 管理層任期不同可能會(huì)影響其對(duì)高管薪酬粘性制度的敏感性， 進(jìn)而使高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新的激勵(lì)作用產(chǎn)生差異。現(xiàn)有研究通常將管理層任期劃分為既有任期和預(yù)期任期， 下文將從這兩個(gè)方面進(jìn)行具體的理論分析。

1. 既有任期的調(diào)節(jié)機(jī)制。高管既有任期是指高管已履職的時(shí)間， Hambrick和Fukutomi（1991）認(rèn)為高管任職生涯可以分為任命階段、 探究階段、 選擇階段、 鞏固階段和障礙階段， 且不同任職階段的高管在認(rèn)知水平、 努力程度、 風(fēng)險(xiǎn)傾向等方面均有所差異。當(dāng)管理者處在任職初期， 特別是任命階段時(shí)， 具有較高的工作熱情， 渴望盡快做出成績(jī)、 站穩(wěn)腳跟、 樹立個(gè)人聲譽(yù)， 在行動(dòng)上表現(xiàn)為敢于創(chuàng)新、 勇于擔(dān)責(zé)； 但由于自身能力和經(jīng)驗(yàn)不足、 對(duì)內(nèi)外部環(huán)境不夠熟悉等， 其進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)所耗費(fèi)的時(shí)間精力可能很多， 所承擔(dān)的失敗風(fēng)險(xiǎn)也非常大。此時(shí)高管對(duì)薪酬粘性制度的敏感性極強(qiáng)， 高管薪酬粘性中“寬容失敗”的傾向增強(qiáng)了管理層承擔(dān)創(chuàng)新風(fēng)險(xiǎn)的能力， “重獎(jiǎng)輕罰”的優(yōu)待滿足了管理層對(duì)短期利益的追求， 在這種狀態(tài)下高管具有較強(qiáng)的動(dòng)機(jī)開展探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新。

隨著任職時(shí)間的增長(zhǎng)， 高管的業(yè)務(wù)能力、 知識(shí)水平和職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)等都有了較大的提升， 能夠更好地把握探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的投資機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)， 此時(shí)管理者對(duì)公司的發(fā)展越來越有信心， 能夠以管家身份做出更有利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的決策， 同時(shí)也有維持當(dāng)前薪資水平的需求。在這種情況下， 管理者會(huì)更加偏好高管薪酬粘性這種“獎(jiǎng)優(yōu)不罰劣”的激勵(lì)形式， 從而加大雙元?jiǎng)?chuàng)新投資， 為企業(yè)和自身獲取更大的收益。但是， 管理層對(duì)高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新的偏好可能并不隨著既有任期的延長(zhǎng)而持續(xù)增強(qiáng)， 而是會(huì)存在一個(gè)拐點(diǎn)。當(dāng)高管處于既有任期后期， 尤其是任職生涯障礙階段時(shí)， 其維持現(xiàn)狀的傾向更加凸顯， 對(duì)高管薪酬粘性制度的敏感性較弱， 此時(shí)如果創(chuàng)新失敗還可能導(dǎo)致自身已積累的社會(huì)聲譽(yù)和市場(chǎng)價(jià)值遭到破壞， “不求有功， 但求無過”的心態(tài)會(huì)使管理者的決策行為趨于保守， 排斥任何變革和創(chuàng)新活動(dòng)（陳華東，2016）。因此， 本文認(rèn)為既有任期對(duì)高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用并不是線性的， 而是存在一個(gè)拐點(diǎn)， 在拐點(diǎn)之前， 由于管理者有強(qiáng)烈的自我實(shí)現(xiàn)需要， 會(huì)對(duì)高管薪酬粘性和雙元?jiǎng)?chuàng)新有更高的偏好； 而過了這個(gè)拐點(diǎn)， 管理者會(huì)表現(xiàn)出極強(qiáng)的求穩(wěn)心態(tài)， 對(duì)高管薪酬粘性和雙元?jiǎng)?chuàng)新的追求也隨之下降。綜上， 本文提出如下假設(shè)：

H2a： 管理層既有任期對(duì)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用呈倒“U”型。

H2b： 管理層既有任期對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用呈倒“U”型。

2. 預(yù)期任期的調(diào)節(jié)機(jī)制。高管預(yù)期任期是在綜合分析高管既有任期、 年齡和所屬行業(yè)等影響因素后， 對(duì)管理者未來繼續(xù)任職期限進(jìn)行的合理預(yù)計(jì)。根據(jù)期望理論， 行動(dòng)力被激發(fā)的程度取決于期望值和效價(jià)的乘積， 即一個(gè)人越有可能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)， 就越會(huì)全力以赴。若預(yù)期任期較長(zhǎng)， 高管意識(shí)到自己可以享受到創(chuàng)新活動(dòng)創(chuàng)造的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益（朱磊等，2017）， 就會(huì)愿意以管家身份投入更多的精力和時(shí)間改善企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況， 對(duì)企業(yè)的發(fā)展充滿信心。此時(shí)的管理者對(duì)“重獎(jiǎng)輕罰”的薪酬粘性激勵(lì)機(jī)制的敏感性很高， 不僅關(guān)注企業(yè)和個(gè)人的中短期績(jī)效， 還關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效， 因而對(duì)利用式創(chuàng)新和探索式創(chuàng)新的投資力度都會(huì)加大。相反， 若預(yù)期任期較短， 高管考慮到即將離任所在職位， 為避免自己承擔(dān)創(chuàng)新成本而無法享受收益， 會(huì)出現(xiàn)一系列“短視行為” （張兆國(guó)等，2020）， 表現(xiàn)為心理和行為上不思進(jìn)取， 抵觸改變企業(yè)現(xiàn)狀。自身利益的缺失會(huì)使管理層對(duì)高管薪酬粘性的敏感度降低， 繼而對(duì)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的投資力度也下降?？傮w來看， 管理層對(duì)高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新的偏好程度可能隨著預(yù)期任期的延長(zhǎng)而增加， 呈現(xiàn)線性調(diào)節(jié)效應(yīng)。因此， 本文提出如下假設(shè)：

H3a： 管理層預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

H3b： 管理層預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用。

三、 研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來源

本文選取2016 ～ 2021年我國(guó)A股上市公司為初始樣本， 并進(jìn)行如下整理： ①剔除ST、 ?ST樣本； ②剔除金融保險(xiǎn)行業(yè)樣本； ③剔除數(shù)據(jù)缺失樣本； ④對(duì)全部連續(xù)性變量進(jìn)行1%和99%的縮尾處理； ⑤剔除行業(yè)代碼為A、 D、 F、 H、 J、 K、 L、 M等無需從事創(chuàng)新活動(dòng)也能持續(xù)經(jīng)營(yíng)的樣本。最終得到2687家上市公司合計(jì)10123個(gè)樣本的非平衡面板數(shù)據(jù)。衡量探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的專利數(shù)據(jù)取自CNRDS數(shù)據(jù)庫(kù)， 其余數(shù)據(jù)取自CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)。

（二）變量設(shè)計(jì)

1. 被解釋變量： 雙元?jiǎng)?chuàng)新。雙元?jiǎng)?chuàng)新包含探索式創(chuàng)新（Explor）和利用式創(chuàng)新（Exploi）。參照鐘昌標(biāo)等（2014）、 湯莉和余銀芳（2021）的做法， 本文認(rèn)為探索式創(chuàng)新的內(nèi)涵與發(fā)明專利突破原有技術(shù)較為相符， 故以發(fā)明專利授權(quán)量加1取自然對(duì)數(shù)衡量探索式創(chuàng)新； 而利用式創(chuàng)新的概念更接近于實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利在現(xiàn)有產(chǎn)品基礎(chǔ)上的改良， 故以實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利授權(quán)量之和加1取自然對(duì)數(shù)衡量利用式創(chuàng)新。

2. 解釋變量： 高管薪酬粘性（Stick）。 采用廣義高管的界定， 將董事會(huì)及監(jiān)事會(huì)成員、 總經(jīng)理、 副總經(jīng)理、 CEO、 重要財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人等納入研究范疇， 不包含獨(dú)立董事、 獨(dú)立監(jiān)事。借鑒步丹璐和文彩虹（2013）、 徐悅等（2018）的方法， 以過去五年作為觀測(cè)期滾動(dòng)計(jì)算各年高管薪酬粘性： ①計(jì)算2012 ～ 2021年公司每年的高管薪酬變化率和凈利潤(rùn)變化率； ②用每年高管薪酬變化率除以凈利潤(rùn)變化率， 得到高管薪酬變動(dòng)相對(duì)凈利潤(rùn)變動(dòng)的系數(shù)； ③分別計(jì)算每個(gè)觀測(cè)期內(nèi)凈利潤(rùn)增加時(shí)和減少時(shí)的系數(shù)平均值； ④求出每個(gè)觀測(cè)期內(nèi)凈利潤(rùn)增加時(shí)系數(shù)平均值與凈利潤(rùn)減少時(shí)系數(shù)平均值的差值， 得到各公司每年的高管薪酬粘性。

3. 調(diào)節(jié)變量： 管理層任期。參照朱磊等（2017）的做法， 需要計(jì)算高管團(tuán)隊(duì)成員的平均既有任期（Tenure）與平均預(yù)期任期（Etenure）。既有任期采用高管的實(shí)際在任年限來衡量。預(yù)期任期則從任期和年齡兩個(gè)維度進(jìn)行考慮（Antia等，2010）， 計(jì)算方法為用行業(yè)內(nèi)高管的平均在任年限減去本企業(yè)高管的在任年限， 再用行業(yè)內(nèi)高管的平均年齡減去本企業(yè)高管的年齡， 最后將兩個(gè)差額進(jìn)行加總， 得到某年度某企業(yè)管理層的預(yù)期任期。

4. 控制變量。本文選用資產(chǎn)收益率（ROA）、 公司上市時(shí)間（Cage）、 總資產(chǎn)（Size）、 資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、 托賓Q值（TobinQ）、 兩職合一（DUAL）、 行業(yè)虛擬變量（IND）和年份虛擬變量（YEAR）作為控制變量。各變量定義詳見表1。

（三）模型構(gòu)建

基于本文提出的假設(shè)， 構(gòu)建如下模型：

Explor/Exploi=α0+α1Stick+∑α_iControlVariables+ε（1）

Explor/Exploi=β₀+β₁Stick+β₂Tenure+β₃Tenure×Stick+β₄Tenure²× Stick+∑β_iControlVariables+ε（2）

Explor/Exploi=γ₀+γ₁Stick+γ₂Etenure+γ₃Etenure×Stick+∑γ_iControlVariables+ε（3）

模型（1）用于檢驗(yàn)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新之間的線性關(guān)系， 即H1a和H1b， α1預(yù)期為正； 模型（2）是參考溫素彬和周鎏鎏（2017）的“U”型調(diào)節(jié)機(jī)制模型構(gòu)建的， 用于檢驗(yàn)既有任期對(duì)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新、 利用式創(chuàng)新關(guān)系的倒“U”型調(diào)節(jié)效應(yīng)， 即H2a和H2b， β4預(yù)期為負(fù)， β3預(yù)期為正； 模型（3）用于檢驗(yàn)預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新、 利用式創(chuàng)新關(guān)系的線性調(diào)節(jié)效應(yīng)， 即H3a和H3b， γ3預(yù)期為正。

四、 實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析

表2列報(bào)了變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。整體來看， 樣本企業(yè)的探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新均值分別為1.661和2.693， 表明企業(yè)利用式創(chuàng)新比探索式創(chuàng)新程度更高， 且兩類創(chuàng)新在上市公司中差異較大， 與實(shí)際情況相符。高管薪酬粘性的最小值為-12.254， 最大值為48.392， 標(biāo)準(zhǔn)差為6.784， 說明各公司薪酬粘性激勵(lì)強(qiáng)度存在極大的差距。從管理層任期數(shù)據(jù)來看， 樣本公司高管既有任期均值為5.056， 可見高管已履職期限普遍較短， 且存在一定差異； 而高管預(yù)期任期的均值僅為-0.571， 且數(shù)據(jù)離散程度較高， 最小值為-11.967， 最大值為10.897， 其中預(yù)期任期為負(fù)值表明相對(duì)于行業(yè)平均任期和平均年齡而言， 該公司的高管早就應(yīng)該離任， 這也意味著高管繼續(xù)任職的概率非常低。

本文還進(jìn)行了Pearson相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)和Spearman相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn)。根據(jù)檢驗(yàn)結(jié)果（表略， 留存?zhèn)洳椋?高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新的相關(guān)系數(shù)均顯著為正， 管理層任期與高管薪酬粘性、 探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新也存在一定的相關(guān)性。另外， 控制變量與探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新基本都顯著相關(guān)， 表明控制變量的選取較為合理。

（二）回歸分析

表3報(bào)告了全樣本下的回歸結(jié)果， 其中第（1）、 （2）列是模型（1）的回歸結(jié)果。可以看出， 被解釋變量無論是探索式創(chuàng)新還是利用式創(chuàng)新， 高管薪酬粘性的回歸系數(shù)均為正， 且在1%的水平上顯著， H1a和H1b得到驗(yàn)證。這說明高管薪酬粘性能夠激發(fā)管理層的創(chuàng)新熱情， 對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新均表現(xiàn)出正向促進(jìn)作用。

第（3）、 （4）列是模型（2）的回歸結(jié)果。其中， Te-nure×Stick的回歸系數(shù)均顯著為正， Tenure2×Stick的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)。比照Henderson等（2006）和Luo等（2014）對(duì)交乘項(xiàng)的解析， 此結(jié)果表明隨著既有任期的增長(zhǎng)， 高管薪酬粘性對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的激勵(lì)作用均呈倒“U”型關(guān)系， 由此驗(yàn)證了H2a和H2b。這也與Hambrick和Fukutomi（1991）提出的管理者任職生涯理論相一致， 即不同任職階段的管理者在風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)、 認(rèn)知水平、 努力程度等方面的差別， 會(huì)導(dǎo)致其對(duì)高管薪酬粘性激勵(lì)制度的敏感性不同， 進(jìn)而影響其對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的投資力度。

第（5）、 （6）列是模型（3）的回歸結(jié)果。對(duì)于利用式創(chuàng)新， Etenure×Stick的回歸系數(shù)在5%的水平上顯著為正， 說明管理層預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用， 與H3b一致； 而對(duì)于探索式創(chuàng)新， 該交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)為正但并不顯著， 說明管理層預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性與探索式創(chuàng)新的關(guān)系并未起到顯著的調(diào)節(jié)作用， 與H3a不一致?？赡艿脑蚴牵?高管對(duì)于以后繼續(xù)任職的預(yù)期普遍較低， 表2顯示高管預(yù)期任期的平均值為-0.571年， 表明對(duì)于大部分高管來說本該處于已離職的階段， 換言之， 繼續(xù)留任的可能性很低， 此時(shí)高管會(huì)表現(xiàn)出明顯的“短視行為”。而與探索式創(chuàng)新相比， 利用式創(chuàng)新最大的優(yōu)勢(shì)在于風(fēng)險(xiǎn)低、 見效快， 故此時(shí)高管受到薪酬粘性的激勵(lì)， 還會(huì)選擇利用式創(chuàng)新來謀取私人利益， 但對(duì)探索式創(chuàng)新沒有投資意愿。

此外， 從控制變量來看， 資產(chǎn)收益率、 公司上市時(shí)間、 總資產(chǎn)、 資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)均為正值且通過了1%的顯著性檢驗(yàn)， 說明這些因素對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新能夠起到正向促進(jìn)作用； 而托賓Q值、 兩職合一的回歸系數(shù)為負(fù)值且較為顯著， 表現(xiàn)為抑制企業(yè)的雙元?jiǎng)?chuàng)新， 該結(jié)果與湯莉和余銀芳（2021） 的結(jié)論基本一致。

（三）內(nèi)生性分析與穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1. 內(nèi)生性分析。為解決高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新之間可能存在的內(nèi)生性問題， 本文借鑒徐悅等（2018）的做法， 選取同行業(yè)同年份高管薪酬粘性中位數(shù)（Stick_median）和滯后一期高管薪酬粘性（LStick）作為工具變量， 采用兩階段最小二乘法重新進(jìn)行回歸。兩個(gè)工具變量均會(huì)對(duì)本期樣本企業(yè)的高管薪酬制定產(chǎn)生影響， 但不影響企業(yè)的創(chuàng)新產(chǎn)出水平， 符合工具變量相關(guān)性和外生性的選取要求。檢驗(yàn)結(jié)果顯示（表略， 留存?zhèn)洳椋?所得結(jié)論再次驗(yàn)證了H1a和H1b。

2. 替換變量?？紤]到專利授權(quán)相比專利申請(qǐng)具有更高的不確定性， 本文采用發(fā)明專利申請(qǐng)量加1取自然對(duì)數(shù)重新衡量探索式創(chuàng)新（Explor1）， 采用實(shí)用新型專利和外觀設(shè)計(jì)專利申請(qǐng)量之和加1取自然對(duì)數(shù)重新衡量利用式創(chuàng)新（Exploi1）。替換變量后的檢驗(yàn)結(jié)果顯示（表略， 留存?zhèn)洳椋?高管薪酬粘性與兩類創(chuàng)新的回歸系數(shù)均顯著為正， 管理層既有任期的調(diào)節(jié)作用均呈倒“U”型， 管理層預(yù)期任期僅對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新的關(guān)系起正向調(diào)節(jié)作用， 此回歸結(jié)果均與前文一致。

3. 樣本調(diào)整。為消除樣本規(guī)模對(duì)實(shí)證結(jié)果的影響， 本文擴(kuò)大樣本容量， 選取剔除金融保險(xiǎn)業(yè)后A股全行業(yè)數(shù)據(jù)作為回歸樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。樣本調(diào)整后的檢驗(yàn)結(jié)果顯示（表略， 留存?zhèn)洳椋?高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新仍能通過1%的顯著性檢驗(yàn)， 管理層既有任期和預(yù)期任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)也與表3的回歸結(jié)果基本一致， 研究結(jié)果同樣支持了H1a、 H1b、 H2a、 H2b、 H3b， 證明本文主要結(jié)論具有穩(wěn)健性。

（四）進(jìn)一步研究

1. 產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的影響。我國(guó)資本市場(chǎng)同時(shí)存在國(guó)有和非國(guó)有兩類產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)， 二者在薪酬激勵(lì)、 高管任免和業(yè)績(jī)考核等方面有著較大的差異， 需要進(jìn)一步區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)類型探討高管薪酬粘性、 管理層任期與雙元?jiǎng)?chuàng)新三者之間的關(guān)系。本文按照實(shí)際控制人擁有上市公司股份的性質(zhì)將樣本劃分為國(guó)有企業(yè)組和非國(guó)有企業(yè)組， 并進(jìn)行分組回歸。

研究發(fā)現(xiàn)， 在國(guó)有企業(yè)組和非國(guó)有企業(yè)組中， 高管薪酬粘性與兩類創(chuàng)新均顯著正相關(guān)， 再次證明了H1a和H1b， 限于篇幅未列報(bào)相關(guān)結(jié)果。

表4主要報(bào)告了區(qū)分產(chǎn)權(quán)性質(zhì)后管理層任期調(diào)節(jié)機(jī)制的回歸結(jié)果。整體來看， 不管是將既有任期還是預(yù)期任期作為調(diào)節(jié)變量， 非國(guó)有企業(yè)組的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果都顯著高于國(guó)有企業(yè)組， 與全樣本的回歸結(jié)果一致， 而國(guó)有企業(yè)組中僅第（3）列結(jié)果符合預(yù)期假設(shè)。這表明與國(guó)有企業(yè)相比， 非國(guó)有企業(yè)管理層任期與高管薪酬粘性的關(guān)系更為緊密， 進(jìn)而影響雙元?jiǎng)?chuàng)新投資決策。出現(xiàn)以上差異的原因在于： 首先， 非國(guó)有企業(yè)高管的選拔和任免較為市場(chǎng)化， 管理者的聲譽(yù)機(jī)制和流轉(zhuǎn)機(jī)制較為完善（黎文靖等，2014）， 而國(guó)有企業(yè)的核心高管任免往往受到政府的行政管制， 任期相對(duì)短暫且具有高度不確定性， 導(dǎo)致管理層任期的調(diào)節(jié)作用基本失靈； 其次， 具有“企業(yè)型政府官員”身份的國(guó)企高管更傾向于通過晉升為自身帶來巨大的權(quán)力與榮耀（徐細(xì)雄，2012）， 而對(duì)高管薪酬粘性等激勵(lì)機(jī)制的敏感性相對(duì)偏弱， 而且為了追求晉升， 國(guó)企高管在較短任期內(nèi)可能更熱衷于投資風(fēng)險(xiǎn)較小、 回報(bào)穩(wěn)定的利用式創(chuàng)新； 最后， 非國(guó)有企業(yè)管理者薪酬按照市場(chǎng)化原則確定， 與企業(yè)績(jī)效密切相關(guān)， 但國(guó)有企業(yè)作為國(guó)民經(jīng)濟(jì)的支柱， 對(duì)高管的考核不但要考慮經(jīng)營(yíng)效益， 還要兼顧穩(wěn)定就業(yè)、 保護(hù)環(huán)境等非經(jīng)濟(jì)因素， 這就導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)管理層任期、 薪酬制度與創(chuàng)新之間的關(guān)系變得更為復(fù)雜。

2. 環(huán)境不確定性的影響。環(huán)境不確定性是指企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中各項(xiàng)要素的不可預(yù)測(cè)性（Teece等，2016）， 其對(duì)企業(yè)的發(fā)展存在諸多影響。本文選取環(huán)境不確定性作為外部情境變量， 分析環(huán)境不確定性改變后， 管理層任期對(duì)高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新關(guān)系的影響是否發(fā)生變化。關(guān)于環(huán)境不確定性的衡量方式， 本文參照申慧慧等（2012）、 邵劍兵和吳珊（2021）的做法， 用企業(yè)五年滾動(dòng)觀測(cè)期內(nèi)非正常營(yíng)業(yè)收入的標(biāo)準(zhǔn)差除以這五年?duì)I業(yè)收入的平均數(shù)， 得到各年未經(jīng)調(diào)整的環(huán)境不確定性， 再除以同時(shí)期行業(yè)環(huán)境不確定性的中位數(shù)， 得到各年經(jīng)過調(diào)整的環(huán)境不確定性， 最后將該數(shù)值按大小進(jìn)行排序， 小于中位數(shù)的為低環(huán)境不確定性組， 否則為高環(huán)境不確定性組， 并進(jìn)行分組回歸。

研究發(fā)現(xiàn)， 無論是高環(huán)境不確定性組還是低環(huán)境不確定性組， 高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新的回歸結(jié)果均與全樣本的回歸結(jié)果基本一致， 此處未予列報(bào)。

表5主要展示了區(qū)分環(huán)境不確定性后管理層任期調(diào)節(jié)機(jī)制的回歸結(jié)果。第（1） ～ （4）列的結(jié)果顯示： 當(dāng)調(diào)節(jié)變量為既有任期時(shí)， 高環(huán)境不確定性組Tenure2×Stick的回歸系數(shù)均顯著為負(fù)， Tenure×Stick的回歸系數(shù)均顯著為正， 符合H2a和H2b； 而低環(huán)境不確定性組的結(jié)果與預(yù)期假設(shè)不符。這表明當(dāng)環(huán)境不確定性較高時(shí)， 管理層在任職前期對(duì)高管薪酬粘性的敏感性更高， 對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的促進(jìn)作用也更強(qiáng)， 在任職后期則相反。這是因?yàn)椋?高環(huán)境不確定性意味著企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)非常高， 但也蘊(yùn)藏著機(jī)會(huì)和資源， 對(duì)于渴望建功立業(yè)的任職初期管理者來說， “重獎(jiǎng)輕罰”的高管薪酬粘性制度可以看作是對(duì)較高經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的補(bǔ)償， 進(jìn)而激發(fā)其創(chuàng)新熱情（袁建國(guó)等，2015）， 促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)； 但對(duì)于過度求穩(wěn)的任職后期管理者來說， 環(huán)境的高度不確定性使得高管存在規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的可能， 從而更加忽視薪酬粘性制度， 減少企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)。第（5） ～ （8）列的結(jié)果顯示： 當(dāng)調(diào)節(jié)變量為預(yù)期任期時(shí)， 預(yù)期任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)在高環(huán)境不確定性組和低環(huán)境不確定性組都未充分顯現(xiàn)， 僅第（8）列預(yù)期任期與高管薪酬粘性交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)在10%的水平上顯著為正， 即只有在低環(huán)境不確定性組中， 預(yù)期任期對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用。可能的原因是： 管理層的預(yù)期任期普遍偏低， 當(dāng)管理層認(rèn)為繼續(xù)任職的可能性不大時(shí)， 出于對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡， 會(huì)放棄風(fēng)險(xiǎn)較高的探索式創(chuàng)新項(xiàng)目， 僅僅在環(huán)境不確定性較低時(shí)， 受到“獎(jiǎng)優(yōu)”的薪酬制度激勵(lì)， 可能會(huì)促進(jìn)利用式創(chuàng)新投資。

五、 結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

本文以我國(guó)滬深A(yù)股上市公司為樣本， 將高管異質(zhì)性納入委托代理理論分析框架之中， 選取管理層任期作為調(diào)節(jié)變量， 剖析并驗(yàn)證了高管薪酬粘性對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新的影響變化。研究發(fā)現(xiàn)： 第一， 高管薪酬粘性能夠激發(fā)管理層創(chuàng)新精神， 對(duì)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新均表現(xiàn)出正向促進(jìn)作用； 第二， 管理層既有任期對(duì)高管薪酬粘性與雙元?jiǎng)?chuàng)新關(guān)系的調(diào)節(jié)作用均呈倒“U”型， 與管理者任職生涯理論一致； 第三， 管理層預(yù)期任期僅對(duì)高管薪酬粘性與利用式創(chuàng)新的關(guān)系起到正向調(diào)節(jié)作用； 第四， 高管薪酬粘性與企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新的關(guān)系在兩類產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的企業(yè)和不同環(huán)境不確定性的企業(yè)中均無顯著差異， 但既有任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)主要在非國(guó)有企業(yè)和高環(huán)境不確定性的企業(yè)中顯著， 預(yù)期任期的調(diào)節(jié)效應(yīng)則是在非國(guó)有企業(yè)和低環(huán)境不確定性的企業(yè)中顯著。

（二）建議

根據(jù)上述結(jié)論， 本文提出如下政策建議：

1. 制定高管薪酬契約時(shí)可以加入“寬容失敗”的考量。在高管薪酬激勵(lì)制度中適當(dāng)加入“重獎(jiǎng)輕罰”的粘性設(shè)計(jì)能夠提高管理層承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意愿， 緩解管理層與股東間的委托代理矛盾， 從而促進(jìn)高管的投資決策與企業(yè)的整體利益相統(tǒng)一。高管既要重視探索式創(chuàng)新對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力發(fā)揮的作用， 又要考慮利用式創(chuàng)新對(duì)企業(yè)短期利益的影響， 在薪酬粘性制度的激勵(lì)下推動(dòng)企業(yè)探索式創(chuàng)新和利用式創(chuàng)新共同發(fā)展。

2. 設(shè)計(jì)薪酬安排時(shí)還要考慮管理層任期的影響。不同任期的高管團(tuán)隊(duì)對(duì)薪酬粘性制度的感知不同， 進(jìn)而影響管理層實(shí)施創(chuàng)新決策的動(dòng)力， 因此必須結(jié)合具體情況適當(dāng)調(diào)整薪酬制度， 以充分調(diào)動(dòng)管理層的創(chuàng)新積極性。在管理層任職前期， 應(yīng)適當(dāng)提升高管薪酬粘性水平， 充分發(fā)揮粘性制度對(duì)雙元?jiǎng)?chuàng)新的正向促進(jìn)作用； 在管理層任職后期， 可以適當(dāng)降低高管薪酬粘性水平， 防范高管過度規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)而導(dǎo)致創(chuàng)新水平大幅下降。另外， 適當(dāng)延長(zhǎng)高管任職年限可以使高管對(duì)未來的任期具有長(zhǎng)期且穩(wěn)定的預(yù)期， 從而能夠從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益考慮， 加大對(duì)探索式創(chuàng)新的投資。

3. 推動(dòng)國(guó)有企業(yè)混合所有制改革以激發(fā)高管的創(chuàng)新動(dòng)力。由于高管任免政治化、 企業(yè)社會(huì)責(zé)任承擔(dān)等問題的存在， 國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新能力尚未被完全激發(fā)出來， 相比之下， 非國(guó)有企業(yè)的創(chuàng)新激勵(lì)效果較為明顯。因此， 國(guó)有企業(yè)要繼續(xù)深化混合所有制改革， 尤其在競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)要加快推動(dòng)國(guó)企高管聘任去政治化、 國(guó)企高管薪酬市場(chǎng)化等措施， 提升高管薪酬激勵(lì)政策的有效性， 全面拉動(dòng)企業(yè)雙元?jiǎng)?chuàng)新水平的提升。

4. 有效識(shí)別和應(yīng)對(duì)外部環(huán)境中的不確定因素。企業(yè)管理者要提高對(duì)環(huán)境變化的認(rèn)識(shí)程度， 關(guān)注經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變動(dòng)， 幫助企業(yè)建立環(huán)境不確定性度量體系。處于復(fù)雜且高度不確定的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中的企業(yè)， 應(yīng)該意識(shí)到只有不斷創(chuàng)新才能提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力、 鞏固市場(chǎng)地位， 企業(yè)要制定與環(huán)境不確定性相匹配的薪酬激勵(lì)政策， 補(bǔ)償因經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)所造成的損失， 鼓勵(lì)管理層努力探索和利用不確定環(huán)境中蘊(yùn)藏的創(chuàng)新機(jī)會(huì)和資源。

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