薛英 毛軍權(quán)

摘? 要：在國家“限薪令”的一系列政策背景下，高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新活動的影響日益顯現(xiàn)。基于2015—2021年交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)上市公司年度數(shù)據(jù)，重點(diǎn)研究公司高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響機(jī)制。同時(shí)，為研究“限薪令”政策對國有物流企業(yè)的影響，引入產(chǎn)權(quán)性質(zhì)作為調(diào)節(jié)變量。構(gòu)建的回歸模型實(shí)證表明：第一，高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間呈現(xiàn)顯著的正向關(guān)系。第二，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)并未對高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間產(chǎn)生顯著調(diào)節(jié)效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：薪酬差距;產(chǎn)權(quán)性質(zhì);調(diào)節(jié)效應(yīng)

中圖分類號：F252? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

DOI：10.13714/j.cnki.1002-3100.2023.15.014

Abstract： Under the background of a series of national policies of "salary restriction"， the impact of executive compensation gap on enterprise innovation activities is increasingly apparent. Based on the annual data of listed companies in the transportation， warehousing and postal industries from 2015 to 2021， the mechanism of the impact of executive pay gap on enterprise innovation is focused. At the same time， in order to study the influence of the "salary restriction" policy on state-owned logistics enterprises， the property right nature is introduced as a moderating variable. The empirical results of the regression model show that： First， there is a significant positive relationship between executive pay gap and enterprise innovation. Second， the nature of property rights has no significant moderating effect on the relationship between executive pay gap and firm innovation.

Key words： compensation gap; nature of property right; regulatory effect

0? 引? 言

在后疫情時(shí)代的大背景下，作為基礎(chǔ)性產(chǎn)業(yè)，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)面臨著更大的挑戰(zhàn)。人工智能、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等科技賦能物流產(chǎn)業(yè)逐步升級，如何在常態(tài)化的防控中提高并保證物流供給效率和短期流動性，實(shí)現(xiàn)互聯(lián)網(wǎng)與交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)上下游資源整合，這是一大難題，對物流企業(yè)的創(chuàng)新提出了更高的要求。創(chuàng)新是社會生產(chǎn)力發(fā)展的源泉。物流企業(yè)的研究與開發(fā)活動R&D對于企業(yè)創(chuàng)新進(jìn)步有著關(guān)鍵影響[1]。

在國家出臺“限薪令”的政策背景下，學(xué)術(shù)界內(nèi)關(guān)于國有物流企業(yè)和非國有物流企業(yè)間高管薪酬差距對物流企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)生何種影響的研究較少。因此，基于錦標(biāo)賽理論，通過實(shí)證研究2015—2021年交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)，具體探討以下兩個(gè)問題：（1）高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系;（2）高管薪酬差距在產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)之下，是否影響企業(yè)創(chuàng)新。

1? 文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

薪酬分配是激勵(lì)理論中的重要內(nèi)容。企業(yè)通常會通過設(shè)計(jì)合理的薪酬差距，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的競爭意識，從而達(dá)到激勵(lì)團(tuán)隊(duì)的效果。薪酬差距是貨幣薪酬制度的基本形式之一，對薪酬的不滿會影響企業(yè)高管的未來工作行為，如發(fā)生遲到、早退、曠工甚至離職情境。薪酬分配體現(xiàn)了社會分配和公平的特征[2]。薪酬結(jié)構(gòu)是預(yù)測管理層冒險(xiǎn)行為的直接變量?；阱\標(biāo)賽理論，高管之間存在的薪酬差距能夠加劇高管之間的競爭，促使他們發(fā)揮自己的卓越才能和智慧，不斷提高自身薪酬，并促進(jìn)企業(yè)發(fā)展[3-4]。當(dāng)高管之間薪酬差距較大時(shí)，薪酬高的個(gè)體會被其他人視作榜樣，激勵(lì)個(gè)體提高工作產(chǎn)出，激發(fā)企業(yè)創(chuàng)新活力。而當(dāng)高管之間薪酬差距較小時(shí)，付出更多的勞動卻沒有獲得更高的薪酬，個(gè)體就會喪失進(jìn)取積極性，工作更易懶散，止步不前，不利于企業(yè)創(chuàng)新。

基于薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，高管為獲得高額報(bào)酬，常常傾向于冒更高的風(fēng)險(xiǎn)，在前期的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測和市場調(diào)研方面更加細(xì)致，投入更多的研發(fā)資金，激發(fā)企業(yè)從事更多的創(chuàng)新活動。由于企業(yè)創(chuàng)新活動都是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的長期投資，如果不為增加的風(fēng)險(xiǎn)提供補(bǔ)償，管理層將尋求風(fēng)險(xiǎn)較低的短期替代戰(zhàn)略，就會規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，選擇風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)低的創(chuàng)新活動，或者減少創(chuàng)新行為，對企業(yè)長期可持續(xù)性創(chuàng)新產(chǎn)生不利影響。

學(xué)術(shù)界對于企業(yè)高管薪酬差距和企業(yè)創(chuàng)新關(guān)系的研究也較為豐富。Choi B K等[5]通過考察韓國企業(yè)，發(fā)現(xiàn)隨著高管基于業(yè)績的薪酬的增加，公司在R&D方面的投資也會增加。張蕊等[6]認(rèn)為薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新產(chǎn)出之間呈現(xiàn)顯著正相關(guān)。侯靜茹等[7]通過實(shí)證證明了擴(kuò)大TMT的薪酬差距能夠激勵(lì)高管從事更多創(chuàng)新活動。張橫峰等[8]發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距能顯著促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力?；诖?，提出第一個(gè)假設(shè)。

H1：高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間呈正相關(guān)關(guān)系。

2014年頒布的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》規(guī)定對央企高管采用薪酬管控。此方案被稱為“史上最嚴(yán)限薪令”，限薪令的出臺有助于重新調(diào)整收入分配格局，構(gòu)建共同富裕的社會。由于此政策明確規(guī)定限制的是央企高管薪酬，那么相應(yīng)的，國有企業(yè)和非國有企業(yè)受到的薪酬管制影響程度可能會不同，相應(yīng)的晉升激勵(lì)也會受到不同影響。國有企業(yè)的高管可能存在付出的勞動與薪酬收益不對等的情況，在這種情形下，國有企業(yè)的高管可能會花費(fèi)更少的時(shí)間或者進(jìn)行更少的風(fēng)險(xiǎn)評估工作，進(jìn)一步影響企業(yè)的創(chuàng)新決策的形成。

薪酬是用來將高級管理層的利益與股東的利益結(jié)合起來的主要手段，薪酬控制政策可以為國有企業(yè)較大幅度提高治理效率。高管薪酬上限不是一個(gè)樣板數(shù)字，是根據(jù)公司業(yè)績的變化而調(diào)整的，它與公司治理和經(jīng)濟(jì)因素有關(guān)。高管薪酬上限可以被用作確定高管薪酬的一個(gè)錨點(diǎn)。落實(shí)薪酬差距激勵(lì)機(jī)制，是國有企業(yè)改革發(fā)展的重要抓手，也伴隨著國有企業(yè)不斷發(fā)展。國有企業(yè)和非國有企業(yè)之間存在不同的治理方式和結(jié)構(gòu)。國有企業(yè)更加注重行政，而非國有企業(yè)更偏向績效。王曉云等[9]認(rèn)為“限薪令”政策提高了企業(yè)利潤。張棟等[10]證明限薪令政策的出臺對國有控股銀行TMT內(nèi)部薪酬差距影響顯著。李文貴等[11]在研究了國有上市公司的數(shù)據(jù)后，得出了合理的薪酬差距會促進(jìn)企業(yè)更多的創(chuàng)新活動。李鈺等[12]持國有企業(yè)高管降薪會抑制創(chuàng)新研發(fā)投入的觀點(diǎn)。

由于管理層薪酬激勵(lì)的政策導(dǎo)向，物流業(yè)國有與非國有企業(yè)的高管薪酬可能會受到不同的影響，產(chǎn)生不同的薪酬差距問題。國有企業(yè)高管在被限制薪酬極值之后，可能會產(chǎn)生消極心態(tài)，因?yàn)樗麄冊谶M(jìn)行了長時(shí)間的勞動付出之后，薪酬邊際增加值并未能達(dá)到預(yù)期，個(gè)人績效并沒有太高晉升空間，高管容易產(chǎn)生懈怠工作心理，進(jìn)而影響企業(yè)的創(chuàng)新。也就是說，受限薪令政策的影響，國有物流企業(yè)和非國有物流企業(yè)之間薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新會產(chǎn)生不同的調(diào)節(jié)作用?；诖耍岢龅诙€(gè)假設(shè)。

H2：產(chǎn)權(quán)性質(zhì)正向調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。

2? 研究設(shè)計(jì)

2.1? 樣本選擇與數(shù)據(jù)來源。2014年頒布的“限薪令”政策無疑會對企業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生重要影響，進(jìn)而影響高管薪酬差距。為研究此政策對物流業(yè)高管薪酬的影響，選取2015—2021年信息傳輸、軟件和信息技術(shù)服務(wù)業(yè)上市公司作為研究樣本構(gòu)建模型。剔除ST和*ST類公司，并對所有連續(xù)變量進(jìn)行上下1%的縮尾處理。最終得到217個(gè)數(shù)據(jù)觀測值。企業(yè)數(shù)據(jù)來源于CSMAR數(shù)據(jù)庫。

2.2? 變量設(shè)計(jì)

2.2.1? 企業(yè)創(chuàng)新R&D。借鑒劉運(yùn)國等[13]的定義方法，采用研發(fā)支出總額與營業(yè)收入之比來衡量企業(yè)創(chuàng)新水平。

2.2.2? 高管薪酬差距Gap。借鑒林浚清等[4]、張正堂等[14]的文獻(xiàn)資料，將高管薪酬差距定義為薪酬前三高管平均薪酬與其余高管平均薪酬之比的自然對數(shù)。

2.2.3? 其他控制變量。模型中各變量的描述及測度如表1所示。

3? 實(shí)證研究

3.1? 描述性統(tǒng)計(jì)。表2為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果。結(jié)果顯示，交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)上市公司R&D的平均值為0.975，這表明此行業(yè)除了靠研發(fā)投入而形成的創(chuàng)新外，可能還會在管理模式、供應(yīng)鏈等方面進(jìn)行創(chuàng)新;R&D標(biāo)準(zhǔn)差為1.260，這表明交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)企業(yè)之間創(chuàng)新投入占比相差較大。同時(shí)，薪酬差距Gap均值為1.442，這表明我國交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)不同的物流企業(yè)之間，高管薪酬差距相差較大，最大值達(dá)到了2.808。另外，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)Soe的均值為0.491，表明交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)國有企業(yè)和非國有企業(yè)的數(shù)量大致相等，因此，在此情境下研究物流企業(yè)產(chǎn)權(quán)性質(zhì)在高管薪酬差距和創(chuàng)新的影響機(jī)制中是否會產(chǎn)生調(diào)節(jié)作用，就顯得更有價(jià)值。

3.2? 回歸分析。在進(jìn)行相關(guān)性分析后，發(fā)現(xiàn)各變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.5，可以認(rèn)為不存在嚴(yán)重的多重共線性，故可進(jìn)行回歸分析。表3為所構(gòu)建模型的回歸分析，被解釋變量為企業(yè)創(chuàng)新R&D。列（1）只對控制變量進(jìn)行回歸。結(jié)果顯示，資產(chǎn)負(fù)債率Lev、企業(yè)績效Roa和企業(yè)年齡Age均在1%的水平上顯著為負(fù)。列（2）加入了解釋變量Gap。結(jié)果顯示，與列（1）的發(fā)現(xiàn)一致，資產(chǎn)負(fù)債率Lev、企業(yè)績效Roa和企業(yè)年齡Age均在1%的水平上顯著為負(fù)，且第一大股東持股比例Top1也在1%的水平上顯著為負(fù)。而主效應(yīng)檢驗(yàn)顯示薪酬差距Gap在1%的水平上顯著為負(fù)，相關(guān)系數(shù)為0.670，即高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，高管間薪酬差距越大，物流企業(yè)的創(chuàng)新強(qiáng)度越大。假設(shè)1成立。

列（3）加入了調(diào)節(jié)變量產(chǎn)權(quán)性質(zhì)Soe。列（4）在加入薪酬差距和產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的交互項(xiàng)后，回歸結(jié)果顯示，Gap*Soe的回歸系數(shù)并不顯著。這表明，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)并未顯著調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。也就是說，可以認(rèn)為“限薪令”政策不只是對國有物流企業(yè)高管薪酬差距產(chǎn)生了影響，非國有物流企業(yè)的高管薪酬差距同樣受到了控制。因此無論是國有物流企業(yè)還是非國有物流企業(yè)，在“限薪令”政策主導(dǎo)的合理的高管薪酬差距下，隨著高管薪酬差距越大，企業(yè)的創(chuàng)新水平都會進(jìn)一步提高。假設(shè)2不成立。

3.3? 穩(wěn)健性檢驗(yàn)。采用替換變量的方法，并采用相對薪酬差距Gap1，即薪酬前三高管平均薪酬與其余高管平均薪酬之差。替換變量之后再次進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示相對薪酬差距Gap1仍然在1%水平上顯著為正，即高管間的相對薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間仍然存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明結(jié)論具有穩(wěn)健性。

4? 研究結(jié)論與啟示

以2015—2021年交通運(yùn)輸、倉儲和郵政業(yè)上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證發(fā)現(xiàn)：第一，高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系?；谛匠甑募?lì)作用，適當(dāng)且合理的薪酬差距會提高企業(yè)運(yùn)作效率，顯著提高物流企業(yè)的創(chuàng)新水平。當(dāng)物流企業(yè)高管薪酬差距越大時(shí)，企業(yè)的創(chuàng)新投入占比越高。因此，物流企業(yè)可以在“限薪令”政策下調(diào)整合理的高管薪酬差距，充分發(fā)揮薪酬差距產(chǎn)生的正向激勵(lì)作用，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。

第二，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)并未調(diào)節(jié)高管薪酬差距與企業(yè)創(chuàng)新之間的關(guān)系。也就是說，在差異化薪酬改革的大背景下，不管是國有物流企業(yè)還是非國有物流企業(yè)，都受到了“限薪令”政策的影響，高管之間的薪酬差距都得到了控制。國有物流企業(yè)和非國有物流企業(yè)之間的高管薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新的影響沒有顯著區(qū)別。因此，此結(jié)論進(jìn)一步證明了物流企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重高管薪酬差距對于企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)作用，設(shè)置適當(dāng)區(qū)間的高管薪酬差距，發(fā)揮錦標(biāo)賽理論支撐的正向激勵(lì)作用，促進(jìn)物流企業(yè)創(chuàng)新轉(zhuǎn)型，有助于在新時(shí)代為加快建設(shè)創(chuàng)新強(qiáng)國貢獻(xiàn)行業(yè)力量。

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收稿日期：2022-11-18

作者簡介：薛? 英（1998—），女，山東臨沂人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生，研究方向：企業(yè)管理;毛軍權(quán)（1972—），男，江西進(jìn)貢人，上海理工大學(xué)管理學(xué)院，教授，博士后，碩士生導(dǎo)師，研究方向：科學(xué)與人力資源管理。

引文格式：薛英，毛軍權(quán). 物流業(yè)上市公司高管薪酬差距對企業(yè)創(chuàng)新的影響研究[J]. 物流科技，2023，46（15）：62-65.