鄭學(xué)梅

摘 ?要：在我國“雙高計劃”的實施過程中，培養(yǎng)高等職業(yè)技術(shù)人才是當(dāng)前推進高等職業(yè)技術(shù)教育工作的一個重大課題。目前，除了不斷加強對人才質(zhì)量的培養(yǎng)，高職院校也越來越注重建立相應(yīng)的職業(yè)生涯管理體系。高職院校的師資隊伍是保證學(xué)校正常運轉(zhuǎn)和可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，但是在人才培養(yǎng)上，卻存在著專業(yè)化程度低、后勁不足等問題。因此，把職業(yè)生涯管理理念引入高職院校師資隊伍建設(shè)中來，具有十分重要的實踐意義。本研究將以職業(yè)生涯管理理念為基礎(chǔ)，重點探析高職院校師資隊伍建設(shè)的路徑。

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；高職院校；師資隊伍；建設(shè)路徑

中圖分類號：G715.1 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：2095-9052（2023）07-0-03

2018年，黨中央、國務(wù)院印發(fā)了《關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》［1］，指出高校師資隊伍要從整體上進行提升，培養(yǎng)一批高素質(zhì)、多層次、多方面的創(chuàng)新人才。職業(yè)生涯管理是提升高職院校教師素質(zhì)的一個重要途徑，它能有效地指導(dǎo)教師的職業(yè)規(guī)劃和管理，促進其專業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)自身的價值，同時也能增強教師對學(xué)校的忠誠度和專業(yè)歸屬感。高職院校教師的職業(yè)生涯管理分為兩個方面，即教師的職業(yè)生涯自我管理與學(xué)校的職業(yè)生涯組織管理。教師的職業(yè)生涯自我管理是教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在動力［2］，目的在于提高職業(yè)技能，是實現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的根本途徑；高職院校的職業(yè)生涯組織管理是教師專業(yè)成長的外在因素，是促進其專業(yè)成長的一股重要動力。當(dāng)前，我國一些高職院校的師資力量還不完善，教師的職業(yè)生涯規(guī)劃與師資隊伍的整合還很薄弱。而教師隊伍建設(shè)與教師個體發(fā)展的關(guān)系則是個體和群體的關(guān)系，二者有著緊密的聯(lián)系，整體的師資隊伍建設(shè)會影響到個體的發(fā)展，而個體的發(fā)展又會影響到整個師資隊伍的建設(shè)。因此，在高職院校教師的職業(yè)生涯管理中，如何構(gòu)建一支高素質(zhì)的教師隊伍，這是一個值得深入探討的課題。

一、職業(yè)生涯管理理念的歷史沿革

職業(yè)生涯的成敗是衡量教師個人職業(yè)生涯狀況和發(fā)展的一個重要指標(biāo)，它既是教師個人的職業(yè)生涯目標(biāo)，也是學(xué)校組織職業(yè)生涯管理的一項重要內(nèi)容。因此，從高職院校教師的職業(yè)生涯管理與規(guī)劃入手，對其在高職院校師資隊伍的建設(shè)與發(fā)展中所起的作用將十分深刻。國外學(xué)者Seibert和Kraimer相信，一個人的職業(yè)生涯成功來自一個人在他的事業(yè)上所取得的精神上的成就，這一概念已為多數(shù)學(xué)者所認(rèn)同。之后的研究將個人的職業(yè)生涯成功分為兩類：主觀職業(yè)生涯成功與客觀職業(yè)生涯成功。主觀職業(yè)生涯成功一般是從個人的職業(yè)滿意程度出發(fā)，而客觀的職業(yè)生涯成功則是個人組織內(nèi)部和外部的專業(yè)競爭出發(fā)。個人的職業(yè)生涯成功與否，受許多因素的制約，其中，所在組織是決定成功與否的關(guān)鍵。組織規(guī)模、組織績效、組織支持、組織生涯管理等各種要素對個人職業(yè)生涯的發(fā)展具有重要的作用。在組織的多元化發(fā)展過程中，組織的職業(yè)生涯管理在個人的職業(yè)生涯管理中起到了越來越重要的作用，因此，有關(guān)方面的研究已經(jīng)成為一個熱點。

而組織的職業(yè)生涯管理是一種更具體、更具針對性的管理行為，它可以在組織層次上建立個人的職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的執(zhí)行計劃，以推動其職業(yè)發(fā)展。組織的職業(yè)生涯管理不但可以提高組織的總體業(yè)績，而且可以滿足個人的職業(yè)發(fā)展需要。也有研究結(jié)果表明，組織的職業(yè)生涯管理與個人的職業(yè)成就具有顯著的正向關(guān)系［3］。隨著研究的不斷深入，個人的職業(yè)滿意度也得到了明顯的提高。組織的職業(yè)生涯管理不但可以正向作用于主觀職業(yè)生涯成功，而且可以對個體的職業(yè)生涯成功產(chǎn)生正向的影響。因此，本文認(rèn)為，在高職院校教師的職業(yè)生涯管理中，應(yīng)加強對其自身的職業(yè)發(fā)展。從現(xiàn)有的調(diào)查結(jié)果來看，過去的研究大多集中在企業(yè)集團職員身上，很少涉及教師這個群體，而關(guān)于職業(yè)生涯管理的研究就更少了。鑒于此，本文對高職院校教師的職業(yè)生涯現(xiàn)狀和學(xué)校組織職業(yè)生涯管理進行了深入的探討，旨在“雙高計劃”實施過程中，為推動高職院校教師專業(yè)發(fā)展，加強政府、學(xué)校的管理工作提供一定的理論依據(jù)和現(xiàn)實參考意義。

二、基于職業(yè)生涯管理的高職院校師資隊伍建設(shè)形勢

當(dāng)前，我國高職院校師資隊伍建設(shè)還存在一些問題，如晉升困難、培訓(xùn)體系缺乏等，如果不能及時得到有效的解決，不但會影響學(xué)校的正常工作的開展，而且在一定程度上會阻礙學(xué)校的發(fā)展。要確保培養(yǎng)的教師具備良好的素質(zhì)和能力，必須弄清各項問題產(chǎn)生的原因，并在此基礎(chǔ)上，有條不紊地進行隊伍建設(shè)。

（一）教師晉升困難

高職院校的師資隊伍，尤其是輔導(dǎo)員，其考核大多遵循合理設(shè)置崗位、明確職責(zé)、實行量化考核、嚴(yán)格實施獎懲等幾個方面。在新的形勢下，一些私立高職院校存在著評估標(biāo)準(zhǔn)單一的問題，不能充分認(rèn)識到各級教師的日常工作，也沒有將學(xué)生的反饋、教師的工作量等因素納入考核體系，而是將學(xué)生、教師表現(xiàn)作為主要評價依據(jù)，導(dǎo)致評價工作難以發(fā)揮出應(yīng)有作用［4］。由于評估結(jié)果常常與教師的職位晉升有關(guān)，若不能及時解決缺乏職業(yè)規(guī)劃、缺乏激勵等問題，很容易使各級教師失去工作積極性。另外，針對輔導(dǎo)員，部分高職院校對其的定位也不是思政人員，即便輔導(dǎo)員的素質(zhì)達到了提升的要求，也很難與職業(yè)教師相抗衡，這種狀況也會對輔導(dǎo)員的工作熱情產(chǎn)生負(fù)面的影響。

（二）培訓(xùn)體系缺乏

目前，我國高職院校師資隊伍建設(shè)還不健全，大多由于教師職業(yè)生涯培訓(xùn)體系不夠完善。高等職業(yè)院校存在著重使用、輕培養(yǎng)的問題。大部分教師都是剛畢業(yè)的大學(xué)生，雖然大多數(shù)已經(jīng)掌握了比較完整的專業(yè)技術(shù)知識，但是由于沒有經(jīng)過正規(guī)的崗前訓(xùn)練，也沒有充分的實習(xí)經(jīng)驗，課堂教學(xué)更多是“灌輸”理論知識，而缺少實際工作中的真實經(jīng)驗，且往往與行業(yè)的前沿技術(shù)背道而馳，造成了知識與市場需求的巨大差距。由于職稱評定制度的制約，許多教師都肩負(fù)著很大的教學(xué)和科研工作，而忽視了對教師的在職培訓(xùn)，這對高職院校教師的職業(yè)生涯發(fā)展是十分不利的。

（三）管理體系缺乏

目前，我國高職院校教師職業(yè)生涯管理的組織結(jié)構(gòu)還不完善，還存在著一定的年齡分布不均衡、職稱結(jié)構(gòu)不合理、“雙師”數(shù)量偏低，具有企業(yè)工作經(jīng)驗的教師比例偏低、科研水平整體偏低、科技成果轉(zhuǎn)化比例偏低等情況。而造成這些現(xiàn)象的主要原因是：教師發(fā)展的管理組織體系不完善，教師發(fā)展中心的建立不完善，即各級行政機關(guān)都是各自為政、以統(tǒng)籌管理為主，缺少頂層設(shè)計與綜合統(tǒng)籌。

三、基于職業(yè)生涯管理的高職院校師資隊伍建設(shè)路徑

（一）加強師風(fēng)與師德建設(shè)

職業(yè)生涯管理是從教師的個性、特長等方面入手，為教師的職業(yè)發(fā)展設(shè)定一個清晰的目標(biāo)，使其能夠充分發(fā)揮自己的長處，并按照既定的計劃步驟，循序漸進地進行，防止盲目發(fā)展，提高自己的核心能力，逐漸從“新手”過渡到“專家”。職業(yè)生涯管理可以有效減輕教師的工作疲勞，促進教師的自主性。在面臨教學(xué)任務(wù)繁重、職稱晉升等諸多壓力的情況下，科學(xué)地進行職業(yè)生涯規(guī)劃能使教師保持清醒的思維，正確地看待工作的壓力，以樂觀的態(tài)度對待工作，克服各種困難，順利地完成下一步的工作。因此，要提高高職院校教師對師風(fēng)師德建設(shè)的重視，一是要加強對高職院校黨建工作的領(lǐng)導(dǎo)，加強師資隊伍的組織建設(shè)，以及對黨建工作的統(tǒng)籌，完善思想政治理論學(xué)習(xí)制度。二是要加強師德教育，健全師德課程體系，建立師德教育基地［5］，把師德教育作為教師成長培訓(xùn)的重要內(nèi)容，以樹立榜樣、表彰先進、實踐體驗等活動，做好做實師德教育。此外，積極深化師德考評，把師德評價貫穿于整個師德建設(shè)之中，建立對違反師德的處置機制，嚴(yán)肅查處師德問題，在職稱評審、評優(yōu)推先、科研項目申報等方面實行師德“一票否決制”［6］。

（二）完善評價與激勵機制

根據(jù)崗位類型、學(xué)科領(lǐng)域、研究類型和專業(yè)類型等，將教學(xué)、實驗、科研、工程技術(shù)等崗位進行分類，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。首先，將日?？己?、目標(biāo)考核和聘期考核有機地結(jié)合起來。在日常的教學(xué)和科研工作中，進行定期的考評，發(fā)現(xiàn)問題并提出改正的建議；根據(jù)學(xué)年工作完成情況，實施學(xué)年工作目標(biāo)評估，并將其與年終工資相結(jié)合，作為第二年工作計劃的基礎(chǔ)；根據(jù)工作期限內(nèi)的工作完成情況，進行聘期評估，并將其作為職位的競聘基礎(chǔ)。其次，實施綜合考核與個體考核相結(jié)合。對高職院校教師的職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、工作業(yè)績等進行綜合評價。對于高水平的人才，除了要對自己的工作和部門的工作進行評價外，還要對具體的工作完成情況進行評價。再次，將定性和定量評價相結(jié)合。通過部門評價、同行評價、學(xué)生評價等方法，從思想政治表現(xiàn)、師德表現(xiàn)、職業(yè)道德等方面進行定量評價。根據(jù)教師的創(chuàng)新能力、工作業(yè)績等情況，科學(xué)地確定量化指標(biāo)、權(quán)重、分值，并進行一定的量化評價。最后，要積極構(gòu)建合理的工資體系，充實激勵機制，使教師在教學(xué)中既要多聽課，又要多爭取科研項目，還要注重培養(yǎng)和提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

（三）健全培訓(xùn)與管理體系

職業(yè)生涯管理是現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，它的最大特點就是能夠充分激發(fā)人們的主觀能動性，使其不斷地提高人們的各種需求水平，這不僅是滿足個人的生存發(fā)展所必需的物質(zhì)需要，還是基于人類更高層次的心理需要，真正理解個體的發(fā)展需要，協(xié)助他們進行職業(yè)管理與規(guī)劃，以達到學(xué)校的組織目標(biāo)。因此，要加強對高職院校師資隊伍建設(shè)的指導(dǎo)。高質(zhì)量的教師隊伍是高職院校的重要組成部分，高職院校的黨委要擔(dān)負(fù)起重要的職責(zé)。要構(gòu)建教師發(fā)展的長效機制，就要建立起教師發(fā)展中心，包括教師工作、教學(xué)科研管理、發(fā)展規(guī)劃、質(zhì)量管理、產(chǎn)教融合等部門，突出“教師培訓(xùn)體系、研究交流、質(zhì)量評估、咨詢服務(wù)、合作交流”等多方面的功能。另外，要加強師資隊伍建設(shè)，必須完善教師職業(yè)生涯培訓(xùn)管理體系。一是要建立和完善師資培養(yǎng)體系，建立崗前培訓(xùn)制度，提高新教師的適應(yīng)能力；建立職業(yè)教育培訓(xùn)制度，提高教師的學(xué)歷水平；制訂專業(yè)技術(shù)訓(xùn)練制度，提高教師的理論知識和實踐能力。即要建立一個良好的師資培養(yǎng)體系，以促進教師隊伍的可持續(xù)發(fā)展。依托黨校、行政學(xué)院、干部學(xué)院、行業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、高等院校、社會培訓(xùn)機構(gòu)等多種媒介，開展多種形式的培訓(xùn)。以政治理論、業(yè)務(wù)、技能研修為重點，強化教師培訓(xùn)的針對性；在非師范院校，重點加強教育學(xué)、心理學(xué)等方面的訓(xùn)練；針對年輕教師，應(yīng)注重教師行為規(guī)范、教師職業(yè)道德、校園文化等方面的訓(xùn)練。二是堅持客觀、真實、公正的原則，加強對培訓(xùn)工作的評價。各有關(guān)部門對培訓(xùn)人員進行聯(lián)合評估，對培訓(xùn)結(jié)果進行檢查，將培訓(xùn)結(jié)果與實際工作結(jié)合起來，并將其納入個人人事檔案，作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、崗位聘任等重要條件，以促進教師的個人成長。

（四）建立職業(yè)生涯管理平臺

建立健全各類師資隊伍的工作平臺，利用網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)課程、圖書資料等多種學(xué)習(xí)資源，使教師的知識結(jié)構(gòu)更加完整；通過舉辦研討會、分享會、報告會等多種形式來提升教師的教學(xué)能力；通過對教學(xué)質(zhì)量評價、教學(xué)診斷等專家、同行、學(xué)生評價等方法，發(fā)現(xiàn)教學(xué)中存在的問題和改善方法，建立起教學(xué)支撐平臺；通過學(xué)術(shù)報告和學(xué)術(shù)研討等方式，提高教師的科學(xué)研究能力；通過發(fā)布科研課題、聯(lián)合開展項目研究等方式，拓展教師科研項目的來源；強化科研服務(wù)，引導(dǎo)科研經(jīng)費申請，提供基金咨詢服務(wù)，協(xié)助科研經(jīng)費管理，為教師提供科研服務(wù)；與企業(yè)的深入合作，建立教師培訓(xùn)基地，實現(xiàn)“共建、共享、共管”的模式，實現(xiàn)師資力量的共同培養(yǎng)；實施職業(yè)技術(shù)學(xué)院和企業(yè)間的交流，鼓勵教師在企業(yè)中兼職，參與企業(yè)產(chǎn)品的研發(fā)、項目建設(shè)，提高教師的教學(xué)水平；引進先進管理經(jīng)驗、先進技術(shù)、市場需求等，引導(dǎo)高層次的企業(yè)優(yōu)秀人才到高等職業(yè)學(xué)院任教，促進學(xué)校的專業(yè)建設(shè)，從而搭建好校企合作的平臺［7］。

（五）增強個人能力與素養(yǎng)

管理團隊中個體的職業(yè)生涯管理，只為個體提供自我剖析與自我認(rèn)知的空間，協(xié)助個體對工作情境與工作目標(biāo)進行分析的思維模式，提高個人對社會環(huán)境和學(xué)校整體工作的把握能力以及對工作困難的控制能力，促使個人在工作中制定計劃、合理地分配時間，不斷提升自身的能力和修養(yǎng)，處理好工作和生活之間的關(guān)系，促進個體價值不斷提升和超越。個人的職業(yè)生涯管理可以提升個人的綜合協(xié)調(diào)能力。因此，需要從更多的角度考慮工作中的困難和問題，并能將各個獨立的事件結(jié)合起來，為自己的職業(yè)計劃和職業(yè)目標(biāo)服務(wù)，讓個人在工作中獲得發(fā)展的同時，也可以在工作的過程中識別和提升自己的職業(yè)目標(biāo)，從而達到更高的價值。

四、結(jié)語

在職業(yè)生涯管理的相關(guān)理論指導(dǎo)下，高職院校師資隊伍的建設(shè)，一方面可以根據(jù)高職院校的實際情況，對教師未來的職業(yè)生涯和發(fā)展方向做出科學(xué)的規(guī)劃；另一方面，可以促進高職院校運用有關(guān)理論來優(yōu)化當(dāng)前的專業(yè)制度，在確定教師晉升途徑和薪酬待遇的基礎(chǔ)上，通過合理的人才計劃和評估，構(gòu)建一支優(yōu)秀的師資隊伍。并且，根據(jù)“雙高計劃”的需求，確定專業(yè)能力、教學(xué)能力、服務(wù)能力，為教師個人制定適合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分層、分類地開展有關(guān)的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，有利于提高高職教師的職業(yè)生涯質(zhì)量。通過對教師進行職業(yè)生涯管理，可以將其自身的職業(yè)發(fā)展與學(xué)校的發(fā)展計劃相結(jié)合，實現(xiàn)兩者相互依存、相互促進，從而使教師在充分發(fā)揮其價值的同時，高職院校也會隨之發(fā)展。

參考文獻：

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［6］袁書杰，夏玉蓉．創(chuàng)業(yè)激情對大學(xué)生自我職業(yè)生涯管理的影響——創(chuàng)業(yè)學(xué)習(xí)與創(chuàng)業(yè)機會識別的鏈?zhǔn)街薪椋跩］．集美大學(xué)學(xué)報：教育科學(xué)版，2022，23（2）：28-33．

［7］袁曉華，張淼．?dāng)?shù)字化改造下高職院校師資隊伍的類型特征及啟示——基于L省35項申報書的質(zhì)性分析［J］．未來與發(fā)展，2022，46（8）：104-108．

（責(zé)任編輯：麻彩鳳）