破解軍士管理者三個“不”問題對策研究

胡正高 周兵 鄧志明

摘？要：本文通過分析軍士管理者主要存在不敢管、不會管、不愿管等三個“不”問題，從培樹良好形象、反思管理工作、建立激勵機(jī)制等方面給出相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：軍士管理；隊伍建設(shè)；激勵機(jī)制

本文系2020年國家社會科學(xué)基金青年項目“軍民深度融合背景下軍士人才生成和退役權(quán)益保障研究”（項目編號：20CGL066）的階段性研究成果。

當(dāng)前，軍士管理態(tài)勢持續(xù)向好，依法治軍理念深入人心[1]。新修訂的三大條令為軍士管理提供了基本遵循，將全面從嚴(yán)治軍要求體現(xiàn)在各個方面[2]。全軍正按照依法治軍要求，努力實現(xiàn)從單純依靠行政命令的做法向依法行政的根本性轉(zhuǎn)變、從單純靠習(xí)慣和經(jīng)驗開展工作的方式向依靠法規(guī)和制度開展工作的根本性轉(zhuǎn)變、從突擊式、運動式抓工作的方式向按條令條例辦事的根本性轉(zhuǎn)變等“三個根本性轉(zhuǎn)變”。以往被不少單位和個人奉為管理絕招的“土政策”與“土規(guī)定”已經(jīng)成了被清除的對象。中央軍委出臺禁酒“十一條禁令”，部隊飲酒歪風(fēng)得到徹底逆轉(zhuǎn)；軍委紀(jì)委提出設(shè)立基層風(fēng)氣監(jiān)督員，官兵身邊的“微腐敗”和不正之風(fēng)得到徹底糾治，使得基層部隊風(fēng)氣更加純潔，軍士管理正規(guī)化躍上新臺階。

一、軍士管理者存在的三“不”問題

隨著就業(yè)崗位和就業(yè)形式的多樣化，兵員成分逐漸復(fù)雜化，軍士在入伍前的經(jīng)歷紛繁蕪雜。有的入伍前打過工、做過生意；有的當(dāng)過小老板、小經(jīng)理；接受過本科、大中專教育的占比越來越大，剛剛從中學(xué)畢業(yè)的學(xué)生也占有一定的比例。盡管軍士經(jīng)過兩年的義務(wù)兵階段或是崗前集訓(xùn)階段已經(jīng)完成了由民向兵的轉(zhuǎn)變，但是客觀上看，軍士在入伍前的社會經(jīng)歷仍然對其有不可磨滅的影響，也確實會給軍士管理帶來一定困難。但是，對于這些新情況和新問題，一些軍士管理者沒有認(rèn)識到，平時不注意認(rèn)真研究，加強(qiáng)自身素質(zhì)能力，給軍士管理工作帶來了不利影響。部分軍士管理者能力偏弱，存在的主要問題表現(xiàn)為：不敢管、不會管、不愿管。

有些軍士管理者自身素質(zhì)本來就不過硬導(dǎo)致出現(xiàn)不敢管的問題。不管在平時為人處事還是專業(yè)技能上，他們始終難以得到軍士的認(rèn)可，導(dǎo)致在軍士面前沒有威信，自然在管理方面就露怯，總覺得自己會說錯話、做錯事、會被軍士笑話，久而久之，就在管理工作中沒有什么存在感。有些年輕的軍士管理者帶著一腔熱血投身到部隊，但是由于經(jīng)驗欠缺，存在不會管的問題。在軍士管理工作中沒有考慮軍士在地域、教育水平、性格特點、心理承受能力、年齡資歷等方面的差異，管理方法簡單粗暴，導(dǎo)致軍士心里有怨氣，甚至出現(xiàn)頂撞現(xiàn)象，對管理工作帶來消極的影響。有的軍士管理者在工作中存在不愿管的惰性思想，只想當(dāng)甩手掌柜，遇到管理難題繞著走。在管理時總想當(dāng)“老好人”，有時明明知道被管理者已經(jīng)違反了規(guī)定，仍然搞“遷就和照顧”，而不是較真碰硬的指出問題或是按級匯報問題。

二、破解對策

人的因素軍士管理工作中起著關(guān)鍵性、決定性作用，人既是抓軍士管理工作的主體，也是導(dǎo)致管理工作出現(xiàn)問題的動因。做好軍士管理工作，只有抓住提升軍士管理者的能力素質(zhì)這個關(guān)鍵，才能牢牢把握軍士管理工作的主動權(quán)。

（一）培樹良好形象

俗話說“喊破嗓子，不如做出樣子”。作為管理者，不論是干部還是骨干都要處處做表率，時時發(fā)揮模范帶頭作用。干部和骨干每天與軍士同吃、同住、同勞動、同操練、同娛樂，他們的一言一行都被軍士看得清清楚楚。軍士自然會公正的評價干部和骨干是否做到言行一致、表里如一、以身作則。作為管理者，干部和骨干越是在艱巨任務(wù)面前越要挺身而出，越是急難險重的關(guān)鍵時刻越要迎難而上，以行動做表率，才能當(dāng)好軍士的主心骨，才能得到軍士的信服，才能在軍士管理中有說服力。人們常說榜樣的力量是無窮的，管理者自身的模范作用好，自然可讓官兵從中學(xué)到不少益處，起到無聲的教育效果。反之，如果管理者講起大道理頭頭是道，做人做事上卻大搞不正之風(fēng)，結(jié)果自然是上梁不正下梁歪，只會敗壞基層風(fēng)氣，導(dǎo)致軍士管理工作無法正常開展。

（二）反思管理工作

“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆”，作為管理者也要時常反思自己的管理工作，潛心探索自己工作的改進(jìn)方向。很多管理干部與骨干能夠兢兢業(yè)業(yè)地做軍士管理工作，但是在軍士管理上沒做出什么成績，成效也不明顯。一些管理者在崗位上干了幾年，但是仍然生搬硬套的用法規(guī)紀(jì)律進(jìn)行管理，并不受軍士認(rèn)可，導(dǎo)致軍士管理工作在低層次水平徘徊。出現(xiàn)這一情況的主要原因就是管理者缺乏思考。要學(xué)會思考，從更深層次分析問題，解決軍士管理中出現(xiàn)的矛盾問題。一些干部和骨干一天從早忙到晚，但是自己都不知道在忙什么，也不知道什么時候該抓哪些管理工作。這其實就是管理者缺少對前期工作的梳理，更缺乏對未來工作的思考。

為了做好管理工作，管理者不僅要做好日常的和經(jīng)常性的基礎(chǔ)工作，還要勤于思考、勤于總結(jié)，養(yǎng)成多思善思的好習(xí)慣。通過對管理工作的長期思考與總結(jié)，管理者將會逐步形成自己的管理方法，而且還能將自己的管理思維層次潛移默化中上升到新的高度，讓自己的管理技巧和藝術(shù)造詣更加成熟，為軍士管理工作帶來新氣象。作為管理者，還要發(fā)揚好我軍傳幫帶的好傳統(tǒng)，把個人在長期思考基礎(chǔ)上形成好的管理方法傳授出去。管理者要堅持蹲點幫帶，積極傳經(jīng)驗、教方法、引路子，不斷增強(qiáng)各級管理者發(fā)現(xiàn)問題、解決問題的能力，不斷提升管理者創(chuàng)造性抓好管理工作的能力素質(zhì)。

（三）建立激勵機(jī)制

1.精神獎勵

榮譽是軍人的第二生命，對于軍士管理者而言，在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)給予相應(yīng)的精神獎勵，對于鼓勵他們干事創(chuàng)業(yè)具有重要意義。具體而言，可以結(jié)合年度獎勵工作，在迎新晚會等時機(jī)進(jìn)行頒獎，讓在軍士管理工作崗位上做出突出業(yè)績?nèi)藛T在全體人員面前光榮獲獎，同時邀請家屬上臺領(lǐng)獎，一同見證榮譽時刻，還可以聯(lián)合地方退役軍人事務(wù)部門送喜報到家。為了進(jìn)一步彰顯軍士管理者所做出的突出貢獻(xiàn)，單位可以加大通報表彰力度，采取在單位櫥窗、單位強(qiáng)軍網(wǎng)上新聞宣傳板塊、單位榮譽室對相關(guān)人員的事跡進(jìn)行展示與宣傳。確實營造讓干事者出彩、吃香，營造珍惜榮譽，力爭上游的良好氛圍。建立完善精神激勵機(jī)制，為做出成績者吶喊助威，通過濃厚氛圍，讓軍士管理者在工作前有目標(biāo)、工作中有動力，干出成績后有榮譽，同時還能鞭策后進(jìn)者進(jìn)步。

2.物質(zhì)激勵

當(dāng)前官兵面臨購房、養(yǎng)家、子女教育等眾多壓力，大多數(shù)在經(jīng)濟(jì)上并不寬裕。因此，可通過增加物質(zhì)獎勵，讓軍士管理者在干出工作成績的同時，能夠享受到黨組織的關(guān)心與厚愛，從而形成干好工作能享受更多物質(zhì)激勵的良性循環(huán)。具體而言，在保證全軍基本工資一致性的前提下，加大差異化的崗位津貼，加快完善全軍差異化的崗位津貼和基于立功受獎現(xiàn)實表現(xiàn)的獎勵金制度并適當(dāng)提高標(biāo)準(zhǔn)，鼓勵官兵擔(dān)任軍士管理者，特別是在基層，在艱苦地區(qū)承擔(dān)管理任務(wù)，推動形成奉獻(xiàn)越大，犧牲越多、表現(xiàn)越好、技能越強(qiáng)，津補貼和獎勵金越高越多的導(dǎo)向，以此調(diào)動軍士管理者的積極性、主動性、創(chuàng)造性。

3.平臺激勵

在當(dāng)前的社會發(fā)展形勢下，平臺對于個人的發(fā)展意義不言而喻。為此，我們建議通過不斷調(diào)整優(yōu)化給予發(fā)展平臺這個激勵機(jī)制，將更多優(yōu)秀人才導(dǎo)向軍士管理領(lǐng)域。

樹立“能者上、得實惠”的鮮明導(dǎo)向，對于軍士管理干部而言，考慮優(yōu)先安排年度考核為優(yōu)秀、實績突出、群眾反映好的營連副職到空缺的基層主官崗位代職；對于管理軍士而言，優(yōu)先安排年度考核優(yōu)秀的、管理能力強(qiáng)、群眾反映好的軍士到空缺的骨干崗位任職，激發(fā)工作積極性。對于基層連隊軍士多的單位而言，可以嘗試讓管理軍士代理副排長，讓其有發(fā)揮管理才能的平臺，通過崗位激勵促進(jìn)管理軍士成長，讓其在崗位激勵中成長。通過創(chuàng)造平臺，讓他們在單位日常事務(wù)處理、參與單位重要問題研究、監(jiān)督敏感事務(wù)中不斷增長才干，為基層部隊管理發(fā)揮更大作用。通過平臺的激勵作用，引導(dǎo)軍士管理者認(rèn)清積極主動干好本職才是他們軍旅路上成長進(jìn)步的關(guān)鍵，讓他們感到個人成長進(jìn)步有盼頭、工作有動力。

三、結(jié)束語

軍士管理工作是一項打基礎(chǔ)、管長遠(yuǎn)的工作，是推進(jìn)依法治軍從嚴(yán)治軍、加快實現(xiàn)“三個根本性轉(zhuǎn)變”的重要載體，直接影響著各項任務(wù)的完成和戰(zhàn)斗力的提升。管理干部和骨干是做好軍士管理工作的關(guān)鍵力量，當(dāng)前，部隊建設(shè)正朝著建軍百年目標(biāo)闊步前進(jìn)，必須要加強(qiáng)管理者自身建設(shè)，為部隊高度穩(wěn)定和集中統(tǒng)一提供軍士管理人才隊伍支撐。

參考文獻(xiàn)

[1]吳永明，汪超. 新形勢下基層部隊管理中的問題與對策研究[J]. 產(chǎn)業(yè)與科技論壇. 2021， 20（3）：213-215.

[2]尹一兵.以貫徹落實新條令抓好基層部隊管理[J].管理觀察.2019：88-89.

（作者簡介：胡正高，男，1986年生，講師，博士）

（作者單位：海軍士官學(xué)校）