全面質(zhì)量管理理論視角下高職院校教師績效考核與激勵機制研究

摘 要：在全面質(zhì)量管理理論視角下構(gòu)建高職院校教師的績效考核與激勵機制，應(yīng)當堅持以全方位、全過程、全階段為導(dǎo)向，落實以人為本理念，調(diào)整績效考核方式與激勵措施，搭建全新的績效考核與激勵模式，構(gòu)建相應(yīng)的健全機制，這樣才能夠提升績效考核與激勵機制的實效性，促進高職院校教師隊伍的建設(shè)與發(fā)展。本研究簡要闡述了全面質(zhì)量管理理論，根據(jù)全面質(zhì)量管理理論提出教師績效考核與激勵機制，并從績效考核與激勵機制構(gòu)建思路、具體實施過程等角度入手進行探究，以期有所裨益。

關(guān)鍵詞：全面質(zhì)量管理理論；高職院校；教師；績效考核與激勵機制

近年，黨和政府大力支持高職院校建設(shè)與發(fā)展。而如何打造高水平、專業(yè)化的高職院校教師隊伍，是進一步提升高職院校辦學(xué)水平首要解決的問題之一。在解決問題的過程中，高職院校不僅要利用全面質(zhì)量管理理論調(diào)整機制和模式，還需要立足院校實際情況，進一步優(yōu)化設(shè)計績效考核方式，以目標導(dǎo)向落實績效考核與激勵措施，驅(qū)動教師實現(xiàn)自我管理、自主發(fā)展。

一、全面質(zhì)量管理理論概述

全面質(zhì)量管理是指以質(zhì)量為中心，以全員參與為基礎(chǔ)，確保組織內(nèi)所有成員均受益且達到長期發(fā)展與成功的管理模式。在全面質(zhì)量管理理論中，質(zhì)量與管理主體的目標有關(guān)。以高職院校的教師績效考核與激勵機制為例，其管理主體是高職院校，管理對象是學(xué)校內(nèi)的教師隊伍，管理目標（績效考核與激勵）包括教師教學(xué)質(zhì)量、教師隊伍結(jié)構(gòu)、教師隊伍專業(yè)化、教師隊伍可持續(xù)發(fā)展等。此時以全面質(zhì)量管理理論為指導(dǎo)，其管理質(zhì)量就與績效考核目標、激勵措施目標有關(guān)，目標達成度越高，其運用全面質(zhì)量管理理論所獲得的成果水平就越高。全面質(zhì)量管理理論運用在高職院校的教師績效考核與激勵中，其重要性是從根源處控制質(zhì)量，指通過學(xué)校自己衡量成績，促進學(xué)校對教師隊伍建設(shè)情況、教師績效考核成績的關(guān)注，從而進一步加強對績效考核、激勵措施的調(diào)整，促進良性循環(huán)。

在高職院校，以全面質(zhì)量管理理論為導(dǎo)向，構(gòu)建績效考核與激勵機制，可以立足整體，分階段進行績效考核與激勵機制的質(zhì)量控制，分別為計劃階段、執(zhí)行階段、檢查結(jié)算階段、處理階段。通過這四個階段逐步推進績效考核與激勵機制的構(gòu)建與實施，逐步評估機制的完善程度與有效程度，逐步補充與調(diào)整、完善與優(yōu)化，最終得到一套高效的績效考核與激勵機制體系。

二、全面質(zhì)量管理理論視角下的高職院校教師績效考核與激勵機制

立足高職院校，全面質(zhì)量管理理論對于構(gòu)建完善高效的教師績效考核與激勵機制具有重要的指導(dǎo)意義。高職院校內(nèi)建立教師績效考核與激勵機制的目的是促進教師的自我成長與發(fā)展、督促教師按照考核標準和激勵要求調(diào)整自己的教學(xué)工作，從而促進教師個人專業(yè)化水平的提升、推動教師隊伍整體水平的提高，以此進一步提升高職院校整體教育教學(xué)質(zhì)量。

根據(jù)全面質(zhì)量管理理論內(nèi)涵及其管理程序，高職院?？梢源罱ǔ鼍哂腥尜|(zhì)量管理導(dǎo)向的績效考核與激勵機制框架。一是從整體角度融合全面質(zhì)量管理思想、績效考核與激勵措施，形成以全面質(zhì)量管理為中心的體系。二是搭建教師績效考核與激勵機制的全面質(zhì)量管理主體體系。三是構(gòu)建以全面質(zhì)量管理為中心的績效考核與激勵機制的指標體系。四是利用校內(nèi)系統(tǒng)和原本考核模式搭建平臺，提出有助于落實全面質(zhì)量管理理論的績效考核與激勵機制，形成方法體系。五是根據(jù)高職院校教師隊伍建設(shè)內(nèi)外環(huán)境，提出相應(yīng)的保障措施、制度規(guī)范，進一步搭建以全面質(zhì)量管理為中心的績效考核與激勵機制的保障體系。

三、績效考核與激勵機制構(gòu)建思路

按照上述提出的基于全面質(zhì)量管理導(dǎo)向的績效考核與激勵機制框架，高職院?？蓮目冃Э己伺c激勵機制的總體視角，從理論體系、主體體系、方法體系與保障督促體系四個維度進行績效考核與激勵機制的構(gòu)建，以此形成穩(wěn)定的機制結(jié)構(gòu)、多元化的績效考核與激勵機制以及科學(xué)的考核方法與激勵措施。

（一）構(gòu)建核心理論體系

高職院校將全面質(zhì)量管理作為中心，構(gòu)建教師績效考核與激勵機制的理論體系，應(yīng)當明確提出全面質(zhì)量管理理論要求，按照這一理論內(nèi)涵調(diào)整績效考核與激勵的整體目標，從而奠定機制構(gòu)建基礎(chǔ)，明確各項機制細化、考核方法選擇、激勵措施設(shè)計等工作的方向。高職院校應(yīng)當對以往以工作為中心、以目標為中心的績效考核與激勵理念進行調(diào)整，按照全面質(zhì)量管理理論，將教師主體作為績效考核與激勵機制的核心，全方位關(guān)注教師主體的成長與發(fā)展、教師主體的需求、教師主體的行為、教師主體的感受等，形成以教師為中心的績效考核與激勵機制主導(dǎo)理論。在這樣的理論下，重構(gòu)高職院校的績效考核與激勵機制理念體系。高職院?？梢栽跇?gòu)建理念體系的過程中，進一步引入全過程理論、以人為本理論、民主理論、服務(wù)理論等各類理論觀點，強化績效考核與激勵機制理念體系中的教師主體地位。

（二）形成多元化的執(zhí)行主體體系

績效考核與激勵主體，是進一步構(gòu)建機制、落實機制的主要元素。一般來說，高職院校教師的績效考核與激勵機制實施效果，一定程度上取決于執(zhí)行主體。因此，在全面質(zhì)量管理理論下，高職院校構(gòu)建績效考核與激勵機制，應(yīng)當充分考慮主體需求，進一步搭建多元化的主體體系。高職院?？梢哉{(diào)整以往單一化的績效考核與激勵的執(zhí)行主體，進一步拓展主體范疇，將人事部門、教務(wù)部門、科研部門、黨建部門等多個部門納入績效考核與激勵機制的主體體系中，形成多元化的執(zhí)行主體體系。同時，采用民主方式搭建執(zhí)行主體體系，將學(xué)校全體教師納入績效考核與激勵機制執(zhí)行隊伍中，形成行動共同體。這樣既可以保證主體結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性，又可以充分發(fā)揮教師主體在構(gòu)建考核與激勵機制、執(zhí)行考核與激勵措施方面的作用，提升績效考核與激勵機制實施的公正性、公開性，從而收到良好的效果。

（三）以全面質(zhì)量管理理論完善考核與激勵模式

考核指標、考核方法是績效考核與激勵機制方法體系的主要內(nèi)容，也是提高教師績效考核與激勵機制實施質(zhì)量的關(guān)鍵性因素。高職院校在構(gòu)建績效考核與激勵機制時，應(yīng)當落實全面質(zhì)量管理理論，分別開展事前調(diào)研—事中執(zhí)行與反饋—事后調(diào)整—持續(xù)落實及反饋與優(yōu)化等工作。其中，事前調(diào)研可以讓高職院校全方位了解學(xué)校內(nèi)部教師隊伍的整體建設(shè)情況，為科學(xué)構(gòu)建績效考核與激勵機制的指標體系提供依據(jù)；事中執(zhí)行與反饋能夠確保以全面質(zhì)量管理為中心的績效考核與激勵機制的貫徹落實；事后調(diào)整能夠及時發(fā)現(xiàn)機制實施的優(yōu)勢與不足，從而進一步調(diào)整；持續(xù)落實及反饋與優(yōu)化能夠進一步推動績效考核與激勵機制的構(gòu)建與發(fā)展，真正提升績效考核與激勵機制的整體質(zhì)量。

（四）構(gòu)建反饋與督促機制

為進一步保障績效考核與激勵機制的構(gòu)建與實施成效，貫徹落實全面質(zhì)量管理理論，高職院校需要構(gòu)建反饋與督促機制。高職院校應(yīng)根據(jù)績效考核與激勵機制的要求，為教師完成考核要求、達到績效標準提供豐富的物質(zhì)資源、廣闊的發(fā)展平臺、更多的參與機會。同時，高職院校既要調(diào)整績效考核的方法、標準，又要調(diào)整績效考核與激勵機制的環(huán)節(jié)；既要將績效考核作為激勵教師成長的手段，又要將其作為評估教師水平、教師崗位分級、教師職級晉升等各項工作的依據(jù)。按照這樣的思路制定績效考核結(jié)果運用制度、考核結(jié)果分析與反饋制度，形成相應(yīng)的保障機制，為進一步全面提升績效考核與激勵機制質(zhì)量提供保障。

四、績效考核與激勵機制構(gòu)建的具體實施過程

從上述的績效考核與激勵機制構(gòu)建思路中可以看出，全面質(zhì)量管理理論的運用直接改變了績效考核與激勵機制的總體形式與基本框架，一定程度上強化了績效考核與激勵機制的質(zhì)量導(dǎo)向作用。然而，在實際實施的過程中，高職院校不僅要利用全面質(zhì)量管理理論調(diào)整績效考核與激勵機制的整體架構(gòu)，提升機制的科學(xué)性、系統(tǒng)性與質(zhì)量性，還需要關(guān)注績效考核與激勵機制的具體實施過程。

（一）調(diào)整優(yōu)化考核方案，科學(xué)考核督促教師自我管理

科學(xué)詳細的考核方案是落實績效考核與激勵機制，達成高質(zhì)量目標的重要組成。按照全面質(zhì)量管理理論，高職院校應(yīng)當立足教師主體與執(zhí)行主體角度，充分考慮學(xué)校實際情況、教師隊伍建設(shè)情況，科學(xué)制定考核得分方案。高職院校可以將績效考核與激勵機制的質(zhì)量目標作為考核方案的設(shè)計依據(jù)，根據(jù)質(zhì)量目標，兼顧教師隊伍的教學(xué)、科研、管理、自我提升、日常工作等，形成“教學(xué)工作+科研工作+教研工作+教學(xué)建設(shè)工作=工作量”“崗位基本工作+科研服務(wù)+技術(shù)服務(wù)+基礎(chǔ)工作+其他工作能力=工作能力”的考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)。同時，可以進一步細化設(shè)計教師工作表現(xiàn)、教師進步情況的考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)，形成基本的考核方案，確保覆蓋高職院校教師教育教學(xué)、教育管理、科研與自我發(fā)展的各個方面，體現(xiàn)全面質(zhì)量管理特色。

此外，應(yīng)當科學(xué)設(shè)計績效考核周期，既要利用考核周期為教師提供一個良性競爭的環(huán)境，也要根據(jù)考核對象實際情況靈活調(diào)整考核周期。根據(jù)教師隊伍的構(gòu)成及教師個人情況，高職院校可以按照教師的職位、工作難度確定考核周期，職位越高考核周期越長。比如，針對普通講師和助教，可以將考核周期設(shè)置為一年；針對教授、副教授等，可以將考核周期設(shè)置為三年。

（二）強調(diào)目標導(dǎo)向，提升績效考核與激勵效用

高職院校構(gòu)建績效考核與激勵機制，目的是調(diào)動教師工作的積極性，督促教師自主管理與自我成長，通過促進教師發(fā)展來實現(xiàn)學(xué)校與教師的共同成長。因此，在全面質(zhì)量管理理論視角下構(gòu)建績效考核與激勵機制，應(yīng)當始終堅持以學(xué)校與教師的共同發(fā)展為總體目標，在此基礎(chǔ)上細化教師績效考核目標、激勵措施目標，促使細化的子目標與總體目標方向一致、相互協(xié)調(diào)。這樣的目標導(dǎo)向才是科學(xué)的、有效的，才能夠真正發(fā)揮全面質(zhì)量管理理論的價值，提升績效考核與激勵機制的實效性。在實際過程中，高職院校應(yīng)當根據(jù)總體目標導(dǎo)向，分別提出教師教學(xué)能力提升目標、教師科研能力提升目標、教師階段性教學(xué)成績目標、教師授課的學(xué)生教學(xué)與管理目標、教師職稱職級的晉升目標、教師科研活動的參與目標等，并且確保這些目標與學(xué)校整體發(fā)展方向是一致的。之后，按照這些目標導(dǎo)向設(shè)計績效考核指標，分別從教學(xué)、科研、能力、教學(xué)成績、職級等方面進行細化，設(shè)計二級指標、三級指標，搭建以目標為導(dǎo)向的考核指標體系。

同時，高職院校應(yīng)科學(xué)設(shè)置激勵福利等級達成標準、激勵福利領(lǐng)取條件及相關(guān)制度。激勵措施不僅是對成功通過考核教師的肯定，也是對教師主動以考核標準要求自己的督促措施。在實際過程中，學(xué)校可以將教師績效考核與教師激勵福利掛鉤，根據(jù)教師的考核評估分數(shù)劃分其可以獲得的激勵福利等級。這樣既可以激發(fā)教師的積極性，促使教師以考核標準嚴格要求自己，又可以利用各種薪酬激勵、學(xué)習(xí)與進修激勵、榮譽激勵等方式滿足教師主體的多元化需求。

全面質(zhì)量管理理論應(yīng)用在高職院校教師績效考核與激勵機制中，不僅為搭建科學(xué)的機制框架提供了依據(jù)，更為調(diào)整績效考核模式、豐富激勵措施提供了明確導(dǎo)向。要想充分發(fā)揮全面質(zhì)量管理理論在高職院校教師績效考核與激勵機制中的應(yīng)用價值，高職院校不僅要利用全面質(zhì)量管理理論優(yōu)化績效考核與激勵機制的框架，更需要關(guān)注教師本身的需求，將以人為本理念滲透績效考核與激勵的各個環(huán)節(jié)，在充分滿足教師多元化發(fā)展需求的同時，促使教師進行自我管理，有效提升教師績效考核與激勵機制的效能，從而為高職院校高質(zhì)量、專業(yè)化的教師隊伍建設(shè)提供有力保障。

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責(zé)編：初 心

基金項目：2021年河南省職業(yè)教育教學(xué)改革研究與實踐重點項目“基于人工智能等新技術(shù)的職業(yè)院校教師評價與培養(yǎng)培訓(xùn)體系的構(gòu)建與實踐”（編號：豫教〔2021〕57929）

作者簡介：竇芳（1974— ），女，河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院副教授，研究方向為職業(yè)教育教學(xué)改革、職業(yè)院校教師發(fā)展。