王玲艷 顧凱維 何得錦

［摘 要］? 發(fā)展高質(zhì)量的農(nóng)村學(xué)前教育是鄉(xiāng)村振興的重要內(nèi)容之一，其重要保障是擁有一支穩(wěn)定的教師隊伍，然而當下鄉(xiāng)村幼兒園教師離職問題仍較為突出。為探明鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的影響因素及其作用機制，本研究對中國2 241位鄉(xiāng)村幼兒園教師進行了調(diào)查，考察了心理彈性和職業(yè)壓力在社會支持對離職傾向影響中的鏈式中介作用，分析了編制身份在其中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，公辦性質(zhì)園中無編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師和民辦性質(zhì)園中無教師資格證的鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向較高；社會支持顯著負向預(yù)測離職傾向，其中組織支持發(fā)揮重要作用；社會支持可以通過心理彈性、職業(yè)壓力的鏈式中介作用對離職傾向產(chǎn)生間接影響，編制身份能夠調(diào)節(jié)職業(yè)壓力對離職傾向的預(yù)測作用。因此，本研究建議，政府應(yīng)加大投入，保障鄉(xiāng)村幼兒園教師工資待遇，促進同工同酬的落實，嚴格落實教師準入制度；幼兒園應(yīng)為教師合理安排工作，提供多樣、有效的培訓(xùn)，同時給予教師充分的人文關(guān)懷，以預(yù)防和緩解鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向。

［關(guān)鍵詞］ 鄉(xiāng)村幼兒園教師；社會支持；心理彈性；職業(yè)壓力；離職傾向

一、問題提出

教師是教育發(fā)展的重要人才資源，對實現(xiàn)教育高質(zhì)量發(fā)展的目標起著基礎(chǔ)性和關(guān)鍵性的作用，提高學(xué)前教育質(zhì)量的重要保障在于擁有一支穩(wěn)定且優(yōu)質(zhì)的專業(yè)師資隊伍。鄉(xiāng)村幼兒園教師是支撐鄉(xiāng)村學(xué)前教育發(fā)展的中堅力量，其隊伍穩(wěn)定性不僅關(guān)系到中國“扶知”“扶智”“扶志”政策的有效落實，更事關(guān)農(nóng)村地區(qū)的興旺繁榮。近些年來，為促使幼兒園教師留任鄉(xiāng)村，政府對長期任教于農(nóng)村基層和艱苦邊遠地區(qū)的幼兒園教師實行了工資和職稱等方面的傾斜政策。中央和地方出臺的相關(guān)政策在促進鄉(xiāng)村幼兒園教師數(shù)量和質(zhì)量提升方面取得了一定的成效。教育部統(tǒng)計年鑒的數(shù)據(jù)顯示，2021年我國鄉(xiāng)村幼兒園專任教師數(shù)量與2010年相比增幅高達66.33%，且學(xué)歷為本科及以上的教師近十年間增長了9.57萬人。[1]

然而因辦園條件差、社會認可度低、編制名額匱乏、工資收入低且不穩(wěn)定等問題并未得到較好的解決，鄉(xiāng)村幼兒園教師離職問題仍舊突出。[2]有研究計算了某原國家級貧困縣內(nèi)幼兒園教師的流動率，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在一年半內(nèi)鄉(xiāng)村幼兒園教師流動率高達39.0%。[3]教師高離職率問題一方面會對兒童的早期發(fā)展產(chǎn)生消極影響，另一方面也會威脅幼兒園教師隊伍的整體穩(wěn)定和學(xué)前教育質(zhì)量提升。具體來講，首先，教師高流動性會破壞師幼依戀，給幼兒帶來情感壓力。[4]其次，教師的離職也會影響幼兒園教師團隊的穩(wěn)定。教師離職后，留在園所中的其他教師不得不承受團隊變化帶來的壓力，調(diào)整自己的角色并承擔(dān)新的責(zé)任，這無疑會降低留任教師的士氣。[5]最后，教師的離職也會給幼兒園的正常教學(xué)秩序和教育質(zhì)量等造成不良影響。[6]

教師離職最強烈的認知前兆是離職傾向，[7]它是指個體想要離開所在組織的一種心理傾向，[8]能夠直接誘發(fā)離職行為。[9]已有關(guān)于影響幼兒園教師離職傾向的研究主要從個體因素、報酬待遇、職業(yè)特征、組織管理等方面進行了討論。個體影響因素包括性別、教齡、婚姻狀況等，如新手幼兒園教師的離職傾向較高，[10]男教師較女教師離職傾向更高。[11]從報酬待遇方面來看，工資待遇、薪酬滿意度等因素會對離職傾向產(chǎn)生顯著影響，即工資待遇越高的幼兒園教師離職傾向越低，且有編制的幼兒園教師因待遇相對較高，其離職傾向更低。[12]在職業(yè)特征方面，角色壓力、工作—家庭沖突、職業(yè)認同感、職業(yè)倦怠等因素也會影響離職傾向水平。[13][14]在組織管理方面，組織中的支持系統(tǒng)是鼓勵幼兒園教師繼續(xù)從教的關(guān)鍵因素，[15]當教師感受到較高的組織公平感[16]、較高的組織認同[17]時，他們就不會選擇離開崗位。綜上，已有關(guān)于幼兒園教師離職傾向的研究為本研究提供了實證基礎(chǔ)，但已有研究中，聚焦于鄉(xiāng)村幼兒園教師，同時關(guān)注不同影響因素間復(fù)雜作用機理的研究較為欠缺。為此，本研究致力于探討鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的關(guān)鍵影響因素及作用機制，以尋求預(yù)防和緩解其離職傾向的有效路徑。

是否選擇離職是個體與周圍環(huán)境互動的結(jié)果。[18]根據(jù)工作需求—資源模型，社會支持作為一種工作資源，可有效緩沖工作需求對個體生理與心理的作用從而降低教師離職傾向。[19]社會支持是指外界對個體的幫助與保護，[20]于幼兒園教師而言，其感受到的社會支持一般來源于領(lǐng)導(dǎo)、同事、家人和朋友等。[21]已有研究證實社會支持的確是緩解幼兒園教師離職傾向的重要保護因素。例如，外界的關(guān)懷和幫助使其能夠積極樂觀地對待工作，形成較高程度的工作投入，進而降低離職傾向。[22]關(guān)于鄉(xiāng)村幼兒園教師的研究也證實社會支持能有效削弱離職傾向。[23]基于此，本研究提出假設(shè)H1：社會支持顯著負向預(yù)測鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向。

在關(guān)于離職傾向的影響因素研究中，心理彈性逐漸受到重視。心理彈性，也被稱為心理韌性、抗逆力、復(fù)原力或壓彈，[24][25][26][27]是指個體在遇到危機事件時仍能保持積極適應(yīng)的一種能力。[28]心理彈性在不同的年齡段群體中均可緩解個體因消極事件引起的負面影響，從而對個體的心理起到“保護”作用。[29]已有研究證實了心理彈性對離職傾向有負向預(yù)測作用，[30]即個體的心理彈性水平越高，離職傾向越低。同時，有關(guān)教師心理彈性的研究也顯示，較高水平的心理彈性是教師選擇繼續(xù)從事教育事業(yè)并保持高質(zhì)量教學(xué)的重要條件。[31]此外，概觀以往有關(guān)心理彈性的研究，學(xué)者們主要從風(fēng)險性因素和保護性因素兩個角度來探討心理彈性的作用機制，風(fēng)險性因素包括生物因素與環(huán)境因素，[32]保護性因素主要涉及社會支持，[33]如領(lǐng)導(dǎo)和同事的鼓勵與幫助、家長與學(xué)生的理解與信任、家人的關(guān)懷與陪伴等。[34]由此可見，社會支持作為一種保護性因素能夠正向預(yù)測心理彈性。故本研究提出假設(shè)H2：鄉(xiāng)村幼兒園教師的心理彈性在社會支持與離職傾向之間起中介作用。

此外，在影響離職傾向的諸多因素中，職業(yè)壓力也備受關(guān)注。教師職業(yè)壓力的定義目前尚未統(tǒng)一，但其界定基本包含三個方面：首先是因職業(yè)而起，其次是一種不愉快的情感體驗，最后會導(dǎo)致個體的生理和心理出現(xiàn)不良反應(yīng)。[35]一直以來，教師被視為最具壓力的職業(yè)之一。[36]幼兒園教師因工作特殊性在生理與心理方面承受著更大的壓力，尤其是鄉(xiāng)村幼兒園教師。[37]雖然適度的職業(yè)壓力有助于增強個體的工作動機，但研究表明職業(yè)壓力的消極影響一般甚于積極影響。[38]過度的職業(yè)壓力會對教師的生理健康、情緒情感、工作表現(xiàn)等產(chǎn)生消極影響，從而使教師出現(xiàn)職業(yè)倦怠，失去對幼教事業(yè)的熱情，甚至開始厭惡、恐懼工作，最終出現(xiàn)離職傾向。[39]需求—控制—支持（Demand-Control-Support）模型指出，支持不足是致使職業(yè)壓力出現(xiàn)的重要原因之一。[40]已有研究證實，社會支持對教師職業(yè)壓力具有負向預(yù)測作用，如特殊教育教師感受到的社會支持能夠為其提供解決問題的資源和情感的安慰，從而降低特殊教育教師對壓力事件的感知，由此削弱職業(yè)壓力；[41]又如領(lǐng)導(dǎo)和家長的積極支持往往會讓中小學(xué)教師體驗到自身工作的意義與價值，從而產(chǎn)生更大的工作積極性，在一定程度上削弱教師的職業(yè)壓力。[42]基于上述分析，本研究提出假設(shè)H3：鄉(xiāng)村幼兒園教師的職業(yè)壓力是社會支持與離職傾向之間的又一中介變量。

另外，有研究提出心理彈性與職業(yè)壓力之間存在顯著負相關(guān)關(guān)系，且心理彈性能夠負向預(yù)測職業(yè)壓力。[43]相關(guān)研究顯示個體的心理資本水平越高，職業(yè)壓力與消極應(yīng)對之間的關(guān)系越弱，即心理資本是職業(yè)壓力的有效緩沖因子，其中心理彈性發(fā)揮重要作用。[44][45]有學(xué)者指出教師的職業(yè)壓力無法從根本上得以消除，減輕其職業(yè)壓力最有效的途徑是提高教師的心理彈性水平，[46]高水平的心理彈性可以通過提高工作滿意度來緩解職業(yè)壓力。[47]基于上述分析以及假設(shè)H2、H3的提出，心理彈性和職業(yè)壓力可能分別在社會支持與離職傾向之間發(fā)揮中介作用，心理彈性與職業(yè)壓力之間存在顯著相關(guān)關(guān)系，本研究提出假設(shè)H4：鄉(xiāng)村幼兒園教師的心理彈性和職業(yè)壓力在社會支持和離職傾向之間起鏈式中介作用。

事業(yè)編制是蘊含中國特有文化的一個本土化術(shù)語，它已成為一種利益身份的象征。[48]其中，教師編制涉及教師工資待遇、績效補貼、社會保障和職稱評定等一系列問題，是影響教師生活、工作和職業(yè)發(fā)展等的關(guān)鍵因素。[49]編制身份是教師隊伍穩(wěn)定與發(fā)展的“助力劑”。[50]編制身份的穩(wěn)定作用在鄉(xiāng)村幼兒園教師群體中更為顯著。具體來說，較鄉(xiāng)村在編幼兒園教師而言，鄉(xiāng)村非在編幼兒園教師薪資待遇偏低，社會保障不足，專業(yè)發(fā)展滯后，這一系列現(xiàn)實問題會導(dǎo)致他們產(chǎn)生強烈的不公平感，減弱其工作積極性，久而久之出現(xiàn)工作冷漠感，最終形成離職傾向。[51]已有研究指出，在編鄉(xiāng)村幼兒園教師的工作壓力顯著低于非在編鄉(xiāng)村幼兒園教師，且在面對高強度的工作壓力時在編鄉(xiāng)村幼兒園教師不容易產(chǎn)生離職行為。[52]基于上述分析，本研究提出假設(shè)H5：編制身份能夠調(diào)節(jié)鏈式中介模型中職業(yè)壓力對離職傾向的影響。

基于上述分析，本研究以鄉(xiāng)村幼兒園教師為研究對象，通過建構(gòu)一個有調(diào)節(jié)的鏈式中介模型，探討社會支持對鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的影響，考察心理彈性和職業(yè)壓力在其中的中介作用，分析編制身份在此模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期為預(yù)防和緩解鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向提供相關(guān)的研究支持。

二、研究方法

（一）研究對象

本研究采用抽樣調(diào)查法。首先采用了分層抽樣，為了體現(xiàn)樣本在地理區(qū)域上的全覆蓋性，從華北、華東、東北、華中、華南、西南及西北等七大地理區(qū)域中隨機選擇了12個省級行政區(qū)，即山西、河北、江蘇、上海、遼寧、河南、廣東、四川、重慶、甘肅、新疆和青海，再在各省級行政區(qū)中，按照各市級行政單位2019年GDP總量排行，選擇了3到4個不同發(fā)展水平的市級行政單位，共計43個。

其次，采用了目的抽樣。由各市級行政單位的教育行政人員等向該地鄉(xiāng)村幼兒園教師發(fā)放問卷，參與者通過問卷星在線調(diào)查平臺填寫問卷。所有參與者在已被充分告知研究的目的和內(nèi)容的情況下同意參加研究。本次調(diào)研共回收問卷4 425份。在剔除無效數(shù)據(jù)后，其中有效數(shù)據(jù)共4 153份，有效率達到93.85%。

為了避免樣本過于集中于某一地區(qū)，本研究參考了《中國教育統(tǒng)計年鑒2020》中七大區(qū)域幼兒園教師在全體幼兒園教師中的占比，于有效樣本中選取了2 241個樣本作為研究對象，以盡量反映鄉(xiāng)村幼兒園教師的整體情況。其中，公辦性質(zhì)幼兒園（包括教育部門辦園、事業(yè)單位辦園、部隊辦園、地方企業(yè)辦園等）中的鄉(xiāng)村幼兒園教師1 380名，民辦幼兒園（包括普惠性民辦園、非普惠性民辦幼兒園）中的鄉(xiāng)村幼兒園教師861名。該樣本中被試的基本信息如表1所示。

（二）研究工具

1. 社會支持量表。

本研究參考齊梅特（Zimet）等人編制的領(lǐng)悟社會支持量表，[53]在征求專家和教師建議、預(yù)先試測的基礎(chǔ)上對該量表進行修訂，最終選取了家庭支持（4道題目）和組織支持（4道題目）2個維度，采用李克特7點計分法進行評級，分數(shù)越高，表明教師感受到的社會支持水平越高。本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.86。對量表進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示各指標擬合良好：χ2/df=11.74，TLI=0.93，CFI=0.95，RMSEA=0.07，SRMR=0.03。

2. 心理彈性量表。

本研究在參考康納（Connor）和戴維森（Davidson）量表的基礎(chǔ)上，選用了由于肖楠和張建新翻譯的量表。[54]在試測后對該量表進行修訂，最終形成了由堅韌（12道題目）、樂觀（3道題目）、自強（7道題目）3個維度構(gòu)成的心理彈性量表，采用李克特5點計分法進行評級，分數(shù)越高，表明個體的心理彈性水平越高。本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.93。對量表進行驗證性因子分析，結(jié)果顯示各指標擬合良好：χ2/df=9.32，TLI=0.88，CFI=0.89，RMSEA=0.06，SRMR=0.04。

3. 職業(yè)壓力量表。

本研究采用阿拉坦巴根和劉曉明編制的幼兒園教師職業(yè)壓力量表。[55]該量表共18道題目，由工作難度與挑戰(zhàn)性（8道題目）、工作責(zé)任與報酬（4道題目）、工作強度（3道題目）、管理制度與職業(yè)發(fā)展（3道題目）4個維度構(gòu)成，采用李克特5點計分法進行評級，分數(shù)越高，表明個體的職業(yè)壓力程度越大。本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.94。對量表進行驗證性因子分析，結(jié)果表明各指標擬合良好：χ2/df=13.80，TLI=0.87，CFI=0.90，RMSEA=0.08，SRMR=0.06。

4. 離職傾向量表。

本研究采用樊景立編制的四項目離職傾向量表。[56]該量表共4道題目，其中一道為反向計分題，采用李克特5點計分法進行評級，分數(shù)越高，表明個體的離職傾向越嚴重。本研究中，該量表的Cronbachα系數(shù)為0.69。

（三）數(shù)據(jù)處理

本研究使用SPSS 21.0統(tǒng)計軟件，并結(jié)合Hayes編制的SPSS宏程序PROCESS、Amos 23.0對數(shù)據(jù)進行處理，進行信效度檢驗、描述統(tǒng)計、相關(guān)分析、回歸分析以及鏈式中介作用與調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗。

（四）共同方法偏差

因數(shù)據(jù)來自調(diào)查對象的自我報告，故本研究進行共同方法偏差檢驗，使用哈曼（Harman）單因子檢驗對所有研究變量的題項進行未旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析，設(shè)定特征值大于1。結(jié)果顯示，共有8個因子特征值大于1，且第一因子解釋變異量為26.29%，低于40%的臨界值，說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴重的共同方法偏差。

三、研究結(jié)果與分析

（一）鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的總體特征及人口學(xué)差異性分析

本研究中鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的平均得分為2.56分（百分制平均分數(shù)為51.20分），標準差為0.79。把總分轉(zhuǎn)換為標準分數(shù)再上下取一個標準差將離職傾向劃分為高、中、低三組后發(fā)現(xiàn)，高分組355人（15.84%），中分組1 480人（66.04%），低分組406人（18.12%）?？梢姡?5.84%的鄉(xiāng)村幼兒園教師具有較高的離職傾向，亟須關(guān)注這部分教師；中等水平離職傾向的鄉(xiāng)村幼兒園教師占比高達66.04%，有可能因外界不利因素等影響而向高水平離職傾向過渡，也應(yīng)得到重視。

為了探討鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的具體特點，本研究采用了獨立樣本t檢驗和單因素方差分析的方法對離職傾向在性別、教齡、婚姻狀況、園所性質(zhì)、是否有教師資格證、編制身份、月收入等方面的差異情況進行了考察。結(jié)果顯示，鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向在性別上的差異不顯著；在是否有教師資格證、編制身份、婚姻狀況、月收入、教齡以及園所性質(zhì)等方面差異顯著。

具體而言，未獲得教師資格證的鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向高于已獲得教師資格證的鄉(xiāng)村幼兒園教師；無編制身份的鄉(xiāng)村幼兒園教師在離職傾向上顯著高于有編制身份的鄉(xiāng)村幼兒園教師；未婚鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向顯著高于已婚和其他類型婚姻狀況的鄉(xiāng)村幼兒園教師；月收入3 000元以下鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向顯著高于月收入3 000～5 000元的鄉(xiāng)村幼兒園教師，同時這兩組教師離職傾向得分顯著高于月收入5 001～7 000元、7 001～9 000元及9 000元以上三組教師得分；鄉(xiāng)村公辦幼兒園的教師離職傾向顯著低于鄉(xiāng)村普惠性民辦幼兒園和鄉(xiāng)村非普惠性民辦幼兒園的教師；5年以下教齡的鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向顯著高于25年以上教齡組教師，5～15年教齡的鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向顯著高于16～25年、25年以上教齡組教師。詳見表2和表3。

（二）鄉(xiāng)村幼兒園教師社會支持與離職傾向的關(guān)系

本研究對鄉(xiāng)村幼兒園教師的社會支持得分進行了統(tǒng)計分析，結(jié)果顯示家庭支持和組織支持得分均高于理論中值3分，整體呈現(xiàn)出中等偏上的水平，其中組織支持的得分略低于家庭支持得分。相關(guān)分析也發(fā)現(xiàn)，家庭支持和組織支持都與離職傾向呈現(xiàn)高度負相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為-0.27和-0.39，詳見表4。

在鄉(xiāng)村幼兒園教師的社會支持及其各維度與離職傾向顯著相關(guān)的前提下，本研究進一步探究各維度對離職傾向的影響程度。將幼兒園教師的婚姻狀況、編制身份、月收入、園所性質(zhì)和教齡等作為控制變量，以社會支持各維度作為自變量，采用進入法進行回歸分析。結(jié)果顯示，在排除了性別、教齡、婚姻狀況、園所性質(zhì)、是否有教師資格證、編制身份、月收入等變量混雜干擾后，家庭支持（β=-0.06，t=-2.69，P<0.01）和組織支持（β=-0.35，t=-15.55，P<0.001）都能夠負向預(yù)測離職傾向。家庭支持每增加1個標準化單位，教師離職傾向降低0.06個標準化單位；組織支持每增加1個標準化單位，教師離職傾向降低0.35個標準化單位。這說明增強社會支持能有效緩解教師的離職傾向，而其中組織支持更為重要，詳見表5。

（三）鄉(xiāng)村幼兒園教師心理彈性、職業(yè)壓力在社會支持與離職傾向之間的鏈式中介效應(yīng)檢驗

本研究首先采用描述性統(tǒng)計對鄉(xiāng)村幼兒園教師的心理彈性狀況和職業(yè)壓力情況進行了分析。結(jié)果顯示，心理彈性及各個維度平均得分均高于理論中值3分，整體呈現(xiàn)出中等水平。其中，在堅韌維度上得分最高，其次是樂觀維度，自強維度得分最低；在職業(yè)壓力上，各維度平均得分在2.36～2.94之間，總體平均分為2.60。四個維度相比較，工作責(zé)任與報酬這一維度均分最高，其次是工作強度、工作難度與挑戰(zhàn)、管理制度與職業(yè)發(fā)展的均分最低，詳見表6和表7。

其次，將鄉(xiāng)村幼兒園教師心理彈性及職業(yè)壓力與社會支持和離職傾向進行相關(guān)分析。結(jié)果顯示，社會支持、心理彈性、職業(yè)壓力與離職傾向之間兩兩顯著相關(guān)（p<0.01）。具體來說，社會支持與心理彈性呈顯著正相關(guān)，與職業(yè)壓力和離職傾向呈顯著負相關(guān)；心理彈性與職業(yè)壓力和離職傾向呈顯著負相關(guān)；而職業(yè)壓力與離職傾向呈顯著正相關(guān)，詳見表8。

接著本研究進行鏈式中介效應(yīng)的檢驗，采用非參數(shù)百分位Bootstrap方法檢驗中介效應(yīng)，應(yīng)用SPSS宏程序PROCESS插件的模型6對心理彈性、職業(yè)壓力在社會支持與離職傾向間的鏈式中介效應(yīng)進行檢驗，結(jié)果顯示，心理彈性、職業(yè)壓力在社會支持與離職傾向間起鏈式中介作用，中介效應(yīng)值為0.16，占社會支持對離職傾向總效應(yīng)的43.24%。中介效應(yīng)結(jié)果見表9與圖2。

具體來看，中介效應(yīng)由三條路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)組成：通過“社會支持—心理彈性—離職傾向”路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)1（0.07）；通過“社會支持—心理彈性—職業(yè)壓力—離職傾向”路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)2（0.01）；通過“社會支持—職業(yè)壓力—離職傾向”路徑產(chǎn)生的間接效應(yīng)3（0.08）。三條路徑的效應(yīng)量與總效應(yīng)量的百分比依次為的18.92%、2.70%和21.62%，且Bootstrap 95%置信區(qū)間不包括0，三條路徑均顯著。中介效應(yīng)分解結(jié)果見表10。

（四）鄉(xiāng)村幼兒園教師編制身份在鏈式中介模型中的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用SPSS宏程序PROCESS插件的模型87對此鏈式中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行檢驗。將編制身份放入鏈式中介模型后，職業(yè)壓力與編制身份的乘積項對離職傾向的預(yù)測作用顯著（β=0.06，t=3.25，P<0.01），說明在“社會支持—心理彈性—職業(yè)壓力—離職傾向”的作用路徑中，編制身份能夠調(diào)節(jié)職業(yè)壓力對離職傾向的預(yù)測作用。具體來看，有編制身份的鏈式中介效應(yīng)為-0.01，95%的置信區(qū)間不包括0，有調(diào)節(jié)的鏈式中介效應(yīng)顯著；無編制身份的鏈式中介效應(yīng)為-0.02，95%置信區(qū)間不包括0，有調(diào)節(jié)的鏈式中介效應(yīng)顯著。另外，鏈式中介效應(yīng)的差值也達到了顯著水平，B=-0.01，95%的置信區(qū)間不包括0，說明編制身份會影響職業(yè)壓力到離職傾向的路徑，無編制比有編制的鏈式中介效應(yīng)更強。調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果見表11，不同編制身份下的調(diào)節(jié)效應(yīng)結(jié)果見表12。

進一步進行簡單斜率分析后發(fā)現(xiàn)，對于無編制教師而言，職業(yè)壓力對離職傾向的影響較大；而對于有編制教師來說，職業(yè)壓力對離職傾向的影響較小。也就是說，相對于無編制鄉(xiāng)村幼兒園教師而言，有編制身份能更強地削弱職業(yè)壓力對離職傾向的消極影響。簡單斜率結(jié)果見圖3。

四、討論

（一）公辦性質(zhì)幼兒園中無編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師與民辦性質(zhì)幼兒園中無教師資格證的鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向較高

本研究發(fā)現(xiàn)，樣本中離職傾向高分組鄉(xiāng)村幼兒園教師，61%來自公辦性質(zhì)幼兒園，且其中82%的教師是無編制的，65%的教師月收入低于3 000元。造成這部分教師的離職傾向高的主要原因可能是公辦性質(zhì)幼兒園中，在編教師與非在編教師“同工不同酬”的問題依然存在。已有研究顯示：非在編教師收入僅占同工齡在編教師的一半乃至三分之一。[57]在付出同等勞動的情況下，公辦性質(zhì)幼兒園中非在編鄉(xiāng)村幼兒園教師的工資待遇、福利等方面卻與在編教師存在較大差距，這會使其產(chǎn)生較大的心理落差和付出回報失衡感，削弱其努力工作的程度，不利于整體教師隊伍的建設(shè)和發(fā)展。此外，根據(jù)馬斯洛的 “需要層次理論”，生理需要是否滿足決定了個體的生存與發(fā)展，若是這種需要無法達成，就很難實現(xiàn)更高層次的需要。鄉(xiāng)村幼兒園教師需要通過自己的職業(yè)回報來獲得安身立命的基礎(chǔ)，若是這一需要沒有得到滿足，就很容易產(chǎn)生離職意向去追求可以幫助他們滿足基本需求的職業(yè)。

離職傾向高分組鄉(xiāng)村幼兒園教師中，另外39%來自民辦性質(zhì)幼兒園，其中60%是不具備教師資格證的，70%月收入低于3 000元。不論是從資質(zhì)角度還是收入方面來看，不具備專業(yè)資質(zhì)的民辦幼兒園教師流動風(fēng)險性都比較高。鄉(xiāng)村民辦幼兒園待遇低，無法吸引合格的人才，只能通過降低對從業(yè)人員的要求來維持機構(gòu)的運轉(zhuǎn)，而這一做法并不能保證教師的穩(wěn)定性，留住合格的教師人才需要為其提供一定的待遇保障和充分的支持，而大多數(shù)鄉(xiāng)村民辦幼兒園難以做到。需要引起重視的是，本研究發(fā)現(xiàn)在整個樣本中，不具備幼兒園教師資格證的占比達到38.69%，“無證上崗”這一問題亟待關(guān)注和治理改善。持有教師資格證書是幼兒園教師具有一定專業(yè)理論和專業(yè)技能的體現(xiàn)，而幼兒園教師資格認定是整個教師質(zhì)量保障與提升機制的起點。不具備合法身份的人員進入幼兒園教師隊伍，一方面顯示，在我國部分地區(qū)的鄉(xiāng)村，整體幼兒園師資質(zhì)量堪憂，辦園質(zhì)量亟待改善，需政府和教育相關(guān)部門進一步予以規(guī)范；另一方面，這部分地區(qū)幼兒園教師的準入制度沒有得到很好的落實，說明這些地區(qū)對學(xué)前教育的重要性認識還不到位，對幼兒園教師的專業(yè)性認識不充分。

（二）社會支持中的組織支持在降低鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向中發(fā)揮重要作用

本研究結(jié)果顯示社會支持能夠顯著負向預(yù)測離職傾向，是有效削弱鄉(xiāng)村幼兒園教師離職傾向的重要力量，該結(jié)果呼應(yīng)了已有研究發(fā)現(xiàn)。[58]其中，社會支持中的組織支持尤為重要?；谌穗H關(guān)系理論，管理層應(yīng)該關(guān)注組織中的人，關(guān)注人們的價值觀、需求、興趣和關(guān)系等社會因素，因為組織中的個體并不單純追求物質(zhì)的回報，更有社會性的和心理方面的需求，如友誼和歸屬感等。正如梅奧的人際關(guān)系學(xué)說中所提出的，“我們的安全感和穩(wěn)定感來自作為組織中的一員的保障”，這種感覺主要來自被認可、被接受和被尊重。[59]幼兒園教師在工作中有社會性和心理方面的人文關(guān)懷需求，教師渴望融入學(xué)校集體成為其中的重要成員，并期待從同事、領(lǐng)導(dǎo)等方面獲得幫助和支持、尊重和認可。當個體感受到了來自組織的尊重、關(guān)心和支持時，利益尤其是經(jīng)濟利益對教師行為的影響就會降低，精神層面對幼兒園教師職業(yè)的依賴程度則會提高，使其不舍離開，甚至離不開自己當前的這份職業(yè)，此外，教師還可能表現(xiàn)出在當前的崗位上兢兢業(yè)業(yè)工作，不斷努力進步等行為。[60]可見，幼兒園營造一個支持性且溫暖和諧的組織氛圍對于幼兒園教師的生存和發(fā)展十分必要。

此外，已有研究也證明，家庭支持，尤其是來自配偶的支持是已婚女性做好工作的關(guān)鍵因素。[61]一方面，配偶在日常生活中主動承擔(dān)家務(wù)勞動或其他家庭事務(wù)，能夠使已婚鄉(xiāng)村幼兒園女教師有更多的精力與時間應(yīng)對工作中的任務(wù)與難題，平衡家庭—工作沖突；另一方面，配偶對幼教工作的理解、耐心的傾聽和積極的鼓勵可以在一定程度上降低已婚鄉(xiāng)村幼兒園女教師在工作中感受到的挫折，緩解其消極情緒體驗。在這種高水平的家庭支持環(huán)境中，女教師離職傾向也會隨之降低。

（三）鄉(xiāng)村幼兒園教師的心理彈性有待提升，職業(yè)壓力亟須緩解

本研究發(fā)現(xiàn)，社會支持可以通過心理彈性和職業(yè)壓力的鏈式中介作用影響鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向。具體而言，社會支持正向預(yù)測心理彈性，[62]心理彈性繼而負向預(yù)測職業(yè)壓力，[63]最終緩解了離職傾向，[64]這與已有研究發(fā)現(xiàn)一致。行為目標模型中的抗逆力補償模型指出，社會支持可以在鄉(xiāng)村幼兒園教師生活、工作中抵御風(fēng)險性因素帶來的消極影響，并增強心理彈性。[65]即社會支持尤其是組織支持，為鄉(xiāng)村幼兒園教師提供的主動真誠的幫助、開放的交流空間以及工作中的體諒與理解，幫助鄉(xiāng)村幼兒園教師提高了心理彈性水平，而作為應(yīng)對壓力、創(chuàng)傷、挫折等消極生活事件的心理彈性得到增強后，就能在一定程度上既提高教師的抗壓能力，又減輕其對于職業(yè)壓力的感知，從而降低離職傾向。

對本研究中鄉(xiāng)村幼兒園教師的心理彈性的分析發(fā)現(xiàn)，教師整體心理彈性水平（M=3.56）不高，仍有較大提升空間。三個維度中鄉(xiāng)村幼兒園教師在“自強”維度得分最低，主要反映在“我喜歡挑戰(zhàn)”“我會在解決問題中起帶頭作用”等題項得分較低，這可能與教師在工作中缺乏一定的專業(yè)自主有關(guān)，沒有自由的權(quán)利，就沒有敢于探索的能力，沒有面對挑戰(zhàn)的勇氣?？梢姶蠖噜l(xiāng)村幼兒園教師在工作中是被動的執(zhí)行者而非主導(dǎo)者的角色，幼兒園管理沒有賦予教師自主的權(quán)利和空間，相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)在幼兒園中教師層級越低，教師的專業(yè)自主權(quán)就越低。[66]久而久之，缺乏專業(yè)自主的鄉(xiāng)村幼兒園教師會落入習(xí)慣于認同而不善質(zhì)疑，習(xí)慣于滿足現(xiàn)狀而不敢于開拓進取的窠臼，而只有當鄉(xiāng)村幼兒園教師對自己的工作有掌控權(quán)、話語權(quán)和自主權(quán)時，其才會迸發(fā)出工作的積極性與創(chuàng)造性，對自我能力有更多認同，更勇于面對挑戰(zhàn)，進而獲得從事幼兒教育的價值感和滿足感。

職業(yè)壓力是導(dǎo)致鄉(xiāng)村幼兒園離職的一大風(fēng)險因素。本研究發(fā)現(xiàn)，缺少進修與培訓(xùn)機會（45.41%）、承擔(dān)角色過多（67.18%）、付出與收入反差較大（66.23%）、工作沒有成就感（53.28%）使鄉(xiāng)村幼兒園教師感受到了中等及以上程度的職業(yè)壓力。一方面，缺少進修與培訓(xùn)機會的鄉(xiāng)村幼兒園教師在工作中面臨問題難以自行解決時，常常得不到相應(yīng)的指導(dǎo)與幫助而陷入職業(yè)困境。另一方面，社會對幼兒園教師提出了多種期望：既是“保姆”，又是教師，還是研究者。這些角色的履行就意味著教師的日常工作量大且復(fù)雜瑣碎，需要投入大量的時間與精力。具體來說，由于教育對象的特殊性，幼兒園教師在面對自理能力較弱的幼兒時，既要仔細照顧、時刻關(guān)注孩子的安全問題，又要合理組織安排活動促進幼兒的發(fā)展成長，甚至還承擔(dān)很多行政工作和無關(guān)任務(wù)。然而，教師并未獲得與之相匹配的工資回報和社會地位。55.06%的幼兒園教師的月收入低于3 000元，而截至2023年4月我國大多數(shù)省份的第一檔月最低工資標準在2 000到2 500之間。[67]幼兒園教師是經(jīng)過專門培訓(xùn)的專業(yè)人員，其收入應(yīng)以勞動力市場上的同級人員為參照，而不應(yīng)等同于或僅略高于整個勞動力市場的最低工資標準。公平理論（Adams，1965）表明，個體會考察從組織中得到的東西與對組織貢獻的比例，然后將這個比例與其他人的比例進行比較，如果個體感到了比例不公平，就會產(chǎn)生較高的壓力和較低的滿意度，進而引發(fā)離職行為。[68]過低的工資、付出與回報之間的失衡嚴重降低了幼兒園教師的職業(yè)吸引力，導(dǎo)致了幼兒園教師的流失。

（四）編制身份能夠在一定程度上“拴”住鄉(xiāng)村幼兒園教師

本研究發(fā)現(xiàn)，編制身份能夠在此鏈式中介模型中調(diào)節(jié)職業(yè)壓力對離職傾向的影響。相較于有編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師而言，職業(yè)壓力更易誘發(fā)無編制身份鄉(xiāng)村幼兒園教師的離職傾向。本研究結(jié)果顯示，幼兒園教師的待遇保障與人事管理制度呈現(xiàn)出明顯的“唯身份”特點。[69]有編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師已獲得幾乎終身穩(wěn)定的工作及相對豐厚的工資福利，這能在一定程度上留住鄉(xiāng)村幼兒園教師，這一群體在面對職業(yè)壓力時更傾向于通過自身調(diào)控或借助外界力量來解決問題，從而避免離職傾向的形成。而無編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師在本研究中呈現(xiàn)收入低、壓力大的特點。無編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師中月收入低于3 000元的占比高達69.01%，而有編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師在這一項的人數(shù)比僅為14.05%，且有25.53%的無編制的鄉(xiāng)村幼兒園教師對“付出與收入反差”感到有極大壓力，這一比例較有編鄉(xiāng)村幼兒園教師高出12.51%。這種“身份”差異所帶來的一系列待遇差異對鄉(xiāng)村幼兒園教師的工作態(tài)度和工作行為產(chǎn)生影響。有研究也證實了編制身份能夠調(diào)節(jié)職業(yè)壓力對離職傾向的作用，非在編教師更容易在感受到較大職業(yè)壓力時產(chǎn)生離職傾向。[70]

需要注意的是，編制身份在職業(yè)壓力與離職傾向這一路徑中的調(diào)節(jié)作用機制易導(dǎo)致職業(yè)壓力本身的強度被忽視而過分關(guān)注于編制身份，無論是在本研究中（有編制的教師占比25.39%）還是從全國范圍內(nèi)來看，有編制的幼兒園教師占比較低是一個不爭的事實，在當前新增編制收緊、控制總量的背景下，編制身份差異帶來的編內(nèi)外教師報酬懸殊較大的問題并不利于整體教師隊伍的穩(wěn)定，且因“鐵飯碗”而選擇留在鄉(xiāng)村幼兒園也并不是一種健康積極的工作狀態(tài)，也不利于教師工作質(zhì)量的提高。

五、建議

（一）政府繼續(xù)加大對學(xué)前教育的財政投入，優(yōu)先保障鄉(xiāng)村幼兒園教師工資待遇，促進同工同酬的有效落實

首先，政府在繼續(xù)加大財政投入的基礎(chǔ)上應(yīng)切實落實鄉(xiāng)村幼兒園教師最低工資標準，確保其平均工資水平不低于當?shù)毓珓?wù)員平均工資水平，并與中小學(xué)教師基本持平；設(shè)置鄉(xiāng)村幼兒園教師工資階梯性增長制度，將鄉(xiāng)村幼兒園教師工資增長指標的完成情況列入黨政干部政績考核標準；加快落實生活補助和工作補貼等政策，創(chuàng)新獎勵機制；推行“從教激勵計劃”，將鄉(xiāng)村幼兒園教師的獎勵、職稱評定與教育成就、從教年限、是否留在原單位工作等因素掛鉤，鼓勵優(yōu)秀教師扎根鄉(xiāng)村。其次，積極推進公辦性質(zhì)幼兒園中教師同工同酬的落實。在公辦性質(zhì)幼兒園中實現(xiàn)同工同酬是穩(wěn)定教師隊伍、創(chuàng)設(shè)公平的教育環(huán)境、提升教育質(zhì)量的重要舉措，尤其是在編制短缺問題短期內(nèi)難以得到有效改善的情況下，其作用顯得更加重要。具體可以通過設(shè)置編外教師專項經(jīng)費、健全無編教師管理機制，如允許編外教師依據(jù)工作年限和工作業(yè)績與在編教師享有平等的職稱評定機會，工資待遇參照在編教師標準與其職稱相掛鉤等方式推進，[71]另外還應(yīng)建立督導(dǎo)問責(zé)機制，將各地區(qū)推進不同身份教師同工同酬、縮小不同身份幼兒園教師工資待遇的水平納入地方政府和領(lǐng)導(dǎo)問責(zé)體系之中。[72]

（二）嚴格落實鄉(xiāng)村幼兒園教師準入制度

《國務(wù)院關(guān)于加強教師隊伍建設(shè)的意見》（2012）、《中共中央 國務(wù)院關(guān)于學(xué)前教育深化改革規(guī)范發(fā)展的若干意見》（2018）等文件中都強調(diào)了要嚴把幼兒園教師的入口關(guān)，落實準入制度；未取得幼兒園教師資格證的，不能在幼兒園任教等關(guān)鍵要求。資格準入門檻設(shè)定可作為引領(lǐng)幼兒教師職業(yè)發(fā)展專業(yè)化的基本方向，絕不能因短期內(nèi)幼兒園教師在數(shù)量上的不足就降低幼兒園教師的上崗門檻甚至是不設(shè)門檻。因此，首先要摒棄以往為了滿足“量”的要求，而不得不將“質(zhì)”的追求暫時擱置的傾向，將質(zhì)與量并重對待甚至更應(yīng)該強調(diào)對質(zhì)的重視；其次，無論是政府部門中負責(zé)幼兒園審批和質(zhì)量監(jiān)管的部門還是幼兒園的管理層等都應(yīng)該高度重視幼兒園教師的資質(zhì)，把好教師入職的第一關(guān)。最后，要想實現(xiàn)鄉(xiāng)村幼兒園教師隊伍質(zhì)與量的雙重建設(shè)，還必須調(diào)動各級政府力量切實采取有效措施，如提高待遇和提供專業(yè)發(fā)展機會等來增強這一職業(yè)的吸引力。

（三）幼兒園應(yīng)合理安排工作，提供多樣且有效的專業(yè)培訓(xùn)，為鄉(xiāng)村幼兒園教師減負增效

第一，幼兒園應(yīng)該設(shè)置合理的管理制度，減少組織內(nèi)部不必要的評比、行政及重復(fù)形式化的非保教工作，避免任務(wù)安排與幼兒園教師專業(yè)職責(zé)之間的錯位；積極促進幼兒園教師回歸《幼兒園工作規(guī)程》等文件中規(guī)定的“創(chuàng)設(shè)良好教育環(huán)境”“合理安排幼兒一日生活”等本職工作，使幼兒園教師有充足的時間和幼兒在一起，提升師幼互動質(zhì)量。第二，幼兒園管理者應(yīng)按照《幼兒園教職工配備標準（暫行）》中規(guī)定的師幼比足額配備教師，有條件的幼兒園甚至可以配置一些靈活機動的名額，但一定要堅決避免因節(jié)約成本而配備不足的問題出現(xiàn)。第三，幼兒園應(yīng)盡可能為教師提供持續(xù)學(xué)習(xí)和專業(yè)發(fā)展的機會，通過一些有效的方法和手段，對鄉(xiāng)村幼兒園教師的基本專業(yè)知識、專業(yè)態(tài)度和專業(yè)能力方面進行補缺填谷。此外，在職培訓(xùn)可以考慮增加支持鄉(xiāng)村幼兒園教師自我效能感和抗壓能力的內(nèi)容，鼓勵教師在掌握相應(yīng)的情緒調(diào)節(jié)能力和放松方法的基礎(chǔ)上，不斷發(fā)展頑強拼搏、勤奮上進、堅韌樂觀的個人品質(zhì)，增強自身的抗逆能力；教師個人也應(yīng)學(xué)習(xí)一些人際和社交技能，有意識地投資社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，結(jié)交更多志同道合的朋友和同行，積極爭取并主動利用身邊的社會支持。[73]

（四）幼兒園應(yīng)給予鄉(xiāng)村幼兒園教師充分的人文關(guān)懷，增強其主人翁意識，提升其職業(yè)幸福感

園所需重視對鄉(xiāng)村幼兒園教師的人文關(guān)懷。一方面，幼兒園應(yīng)為教師增權(quán)賦能，主動與教師共享幼兒園權(quán)力，鼓勵教師積極參與到幼兒園管理工作之中，為教師所關(guān)心的事務(wù)提供一種積極接納的氣氛，保持開放與民主的風(fēng)格。[74]幼兒園教師在感知到領(lǐng)導(dǎo)將權(quán)力向其分享時，會產(chǎn)生被重視和高度認可的感受，從而產(chǎn)生良好的情感體驗，并將自身視為幼兒園的“內(nèi)部人”；另一方面，幼兒園領(lǐng)導(dǎo)需加強團隊建設(shè)，打破由于年齡、職位、教齡等出現(xiàn)的“隱性權(quán)力距離”，形成平等尊重、相互信任的人際關(guān)系。幼兒園可以通過定期組織互動、交流與分享的團建活動，培養(yǎng)具有獨特思維方法、交流途徑和行動方式的教師共同體，以增強鄉(xiāng)村幼兒園教師之間的凝聚力，使教師在溫暖、互惠的人際互動之中獲得滿足感與歸屬感，[75]在幼兒園中體驗到一種“被熱情擁抱的、回家的感覺”，增強鄉(xiāng)村幼兒園教師的職業(yè)安全感和責(zé)任感。

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The Effect of Social Support on Chinese Rural Kindergarten Teachers Turnover Intention： Analysis of a Moderated Chain Mediation Model

WANG Lingyan， GU Kaiwei， HE Dejin

（School of Education Science， Nanjing Normal University， Nanjing 210097 China）

Abstract： The development of high?quality rural preschool education is one of the important contents of rural revitalization， and its important guarantee is to have a stable team of teachers. However， the current problem of rural kindergarten teacher turnover is still prominent. In order to find out the influencing factors and mechanism of turnover intention of rural kindergarten teachers， a survey was conducted on 2241 rural kindergarten teachers in China， and a moderated chain mediation model was constructed to investigate the mediating role of resilience and occupational stress in the influence of social support on turnover intention， and the moderating effect of establishment status was analyzed. The results show that： the rural kindergarten teachers without establishment in the public kindergartens and the rural kindergarten teachers without teacher qualification in the private kindergartens have a higher turnover tendency； social support has a significant negative effect on predicting turnover intention， and organizational support plays an important role. Social support can indirectly influence turnover intention through the chain mediating effect of resilience and occupational stress， and establishment identity plays a moderating role in this model. It is suggested that the government should increase investment to ensure the salary of rural kindergarten teachers， promote the implementation of equal pay for equal work， and strictly enforce the teacher access system. In order to prevent and alleviate the dimission tendency of rural kindergarten teachers， kindergartens should arrange teachers work reasonably， provide various effective training， and give teachers sufficient humanistic care.

Key words： rural kindergarten teachers， social support， resilience， occupational stress， turnover intention