勞務(wù)派遣工權(quán)益保障在公營企業(yè)與私營企業(yè)中的對比研究

雷御寒　趙尚　李之軒　陳思怡　李矜漪

摘要：改革開放以來，勞動市場構(gòu)成要素愈加豐富，我國用工模式呈現(xiàn)出多樣化的特征，其中，勞務(wù)派遣用工模式成為政府促進就業(yè)市場發(fā)展的一重要措施。在政府政策保障的前提下，勞動力市場快速發(fā)展，勞務(wù)派遣工在多種所有制企業(yè)中的權(quán)益保障成為愈加重要的議題。文章結(jié)合我國人口數(shù)量分布與勞動力組成結(jié)構(gòu)，選取河南省、四川省、貴州省的私營企業(yè)、公營企業(yè)共3家為實地研究對象，運用發(fā)放問卷、參與觀察的研究方法，對其勞務(wù)派遣工的權(quán)益現(xiàn)狀進行對比分析。研究結(jié)果顯示，一是雇傭和使用相分離的模式引發(fā)了勞動異化；二是在公營企業(yè)中更容易通過權(quán)利平衡實現(xiàn)利益平衡；三是勞務(wù)派遣用工模式?jīng)]有通過勞動簡化節(jié)約成本；四是派遣工的勞動權(quán)益在公營企業(yè)中的保障整體優(yōu)于私營企業(yè)。

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；權(quán)益保障；比較研究

一、引言

20世紀70年代末80年代初，我國開始實行改革開放政策，外來資本紛至沓來，經(jīng)濟貿(mào)易往來愈加頻繁，對生產(chǎn)模式的要求日益提高，這使得我國在傳統(tǒng)的用工方式之外出現(xiàn)了以勞動者的“雇傭”與“使用”相分離為特點的勞務(wù)派遣。20世紀90年代，國有企業(yè)改革，勞動過剩以及工人下崗問題開始顯露，為了促進再就業(yè)，各地開始積極鼓勵建立勞務(wù)派遣公司，勞務(wù)派遣開始盛行。

21世紀初，我國民營經(jīng)濟快速發(fā)展， 《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)的出臺與完善，使得勞務(wù)派遣制度在我國的發(fā)展更加規(guī)范，也使其發(fā)展趨于平緩，該用工模式開始進入了穩(wěn)定發(fā)展階段。

改革開放至今，各種所有制經(jīng)濟蓬勃發(fā)展。勞務(wù)派遣用工形式經(jīng)歷了萌芽、成長、蓬勃發(fā)展的階段。勞務(wù)派遣制度的興起與發(fā)展是為了適應(yīng)勞動力市場快速發(fā)展的需求，但在其發(fā)展過程中暴露出諸多問題，尤以勞務(wù)派遣工的基本權(quán)益保障問題凸顯。

二、關(guān)于勞務(wù)派遣權(quán)益保障的既有研究

既有研究多以國有企業(yè)、外資企業(yè)為研究對象，研究視角單一，私營企業(yè)與公營企業(yè)之間的對比研究較少，研究者進行了以下三個方面的綜述。

第一，勞務(wù)派遣用工形式的整體概況。全國總工會研究室2011年進行的公營企業(yè)職工勞動經(jīng)濟權(quán)益實現(xiàn)狀況及思想動態(tài)問卷調(diào)查結(jié)果顯示，國有企業(yè)使用的勞務(wù)派遣工數(shù)量約占職工總數(shù)的16.2%。目前勞務(wù)派遣在國內(nèi)應(yīng)用愈加廣泛，派遣規(guī)模也隨之增加（王丹，2011），約70%的勞務(wù)派遣機構(gòu)由勞動保障部門審批或經(jīng)營，存在組織公營現(xiàn)象（鄭尚元，2008）。對于不同的所有制企業(yè)，勞務(wù)派遣在外資企業(yè)、國有企業(yè)中運用廣泛，有 93％的大型企業(yè)（500 人以上規(guī)模）不同程度地接受著勞務(wù)派遣服務(wù)。國有企業(yè)是使用勞務(wù)派遣的主力軍（馬麗，2016）。勞務(wù)派遣用工的費用通?？梢詮臓I銷、運行維護等企業(yè)成本性項目中支出，不占用單位工資總額，因此受到國有企業(yè)和事業(yè)單位的青睞（王丹，2011）。勞務(wù)派遣工在第三產(chǎn)業(yè)使用得最為普遍（全總勞務(wù)派遣問題課題組，2012；張麗賓，2005），以城鎮(zhèn)下崗失業(yè)人員、農(nóng)民工、大中專畢業(yè)生為主體，他們主要在一線崗位工作，工作強度較大。勞務(wù)派遣已滲透到整個經(jīng)濟的各個領(lǐng)域，勞務(wù)派遣的主體由以小企業(yè)為主向規(guī)模較大的雇主轉(zhuǎn)變。在某些特殊行業(yè)，如保安、建筑等行業(yè)，勞務(wù)派遣發(fā)揮了用人單位難以甚至無法發(fā)揮的作用（謝增毅，2007）。

第二，公營組織中的勞務(wù)派遣。公營組織，指直接或間接由政府控制經(jīng)營的企業(yè)組織。21世紀以來，為了有效控制正式員工的編制、降低勞動力成本，勞務(wù)派遣作為員工長期調(diào)入前人事考察工作的補充手段的一種被廣泛應(yīng)用。在人員編制有限的情況下，一些單位采用了勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式。由于勞務(wù)派遣用工的費用通?？梢詮臓I銷、運行維護等企業(yè)成本性項目中支出，不占用單位工資總額，因而使不少單位更加傾向于用勞務(wù)派遣方式替代正常的用工形式（王丹，2011）。

目前，公營企業(yè)組織通過大量使用勞務(wù)派遣人員的方式，在不增加或壓縮正式員工編制的前提下，既保證了正式職工尤其是中高層管理人員享受盡可能高的工資待遇，又人為繞開工資總額控制線。事業(yè)單位中編外用工崗位主要有醫(yī)護人員、聘用教師、保安、清潔工、食堂工作人員、服務(wù)人員、打字員等。勞務(wù)派遣員工的權(quán)益保障面臨著多重困境，主要在于人事關(guān)系、隱蔽雇傭關(guān)系和政府勞務(wù)采購合同關(guān)系中（王繼遠，2010）。

第三，私營企業(yè)中的勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣工的流動性強，這不利于企業(yè)內(nèi)部勞動群體的團結(jié)（王全興，2005）；勞動派遣用工人員的資格準入規(guī)制缺失（肖進成，2012）。從企業(yè)公司管理層的角度來看，分別存在以下問題：派遣工的關(guān)懷問題（王曉曉，2020；劉岱，2020）；安全保障不到位；保險待遇難以落實（林健，2020）。勞資雙方缺乏長效的溝通反饋機制；大部分派遣工的法律意識比較淡薄；勞務(wù)派遣機構(gòu)與用工單位之間權(quán)責(zé)劃分問題（林健，2020）；用工中存在“養(yǎng)用分離”現(xiàn)象。

回顧既有研究，發(fā)現(xiàn)存在以下不足：

第一，研究視角單一。既有研究多以公營企業(yè)組織或私營企業(yè)為單一研究對象，缺乏二者對比研究的視角。

第二，研究不全面、不充分。既有研究多揭露勞務(wù)派遣過程中的顯性問題，如薪酬制度、工時工量制度、社保福利待遇制度，缺乏勞務(wù)派遣過程中的隱性問題研究，如多元主義理論視角下造成派遣工權(quán)益保障難的隱性因素。本文兼顧顯性與隱性分析視角，充分全面地分析勞動權(quán)益保障的內(nèi)在因素。

第三，勞資雙方對立聯(lián)系的研究分析方法少。既有研究大多自上而下地從企業(yè)管理的角度，研究勞務(wù)派遣工在其管理體系下的權(quán)益情況，其分析方法較單一。本文除了從企業(yè)管理的角度外，還將從派遣工角度出發(fā)，自下而上地揭示當前派遣制度的弊端。

三、調(diào)查對象及資料收集方法

結(jié)合我國人口數(shù)量分布與勞動力組成結(jié)構(gòu)，研究者選取了以下企業(yè)、事業(yè)單位共三個為調(diào)查對象。

1. 河南省某私營勞務(wù)派遣公司。該公司向全國各地不同類型的企業(yè)輸出勞務(wù)派遣工。

2. 貴州省某私營勞務(wù)派遣公司。該公司常年往東南沿海地區(qū)輸送派遣建筑工人。

3. 四川省某事業(yè)單位。該公營企業(yè)在臨時性崗位與正式工崗位上都有使用勞務(wù)派遣工。

在選定調(diào)查對象的基礎(chǔ)上，本研究的資料來源于以下幾個方面：現(xiàn)有的文獻資料，包括國內(nèi)外最新的勞務(wù)派遣文獻、國家的統(tǒng)計資料等；“勞務(wù)派遣工基本勞動權(quán)益調(diào)查問卷”資料，問卷發(fā)放100份，回收87份，有效問卷78份，回收率為87%，有效回收率為78%。

四、調(diào)查資料分析

（一）合同簽訂問題

私企17.8%的員工未能與派遣單位簽訂有關(guān)雇傭的合同，公營企業(yè)中派遣單位均與勞動者簽訂有關(guān)雇傭的合同。在簽訂合同方面，私企派遣工的權(quán)益更容易遭受侵犯。但根據(jù)我國法律規(guī)定，勞務(wù)派遣工只能與派遣單位簽訂勞動合同，由此可見，勞動派遣工對于合同性質(zhì)的認定模糊，側(cè)面反映出派遣工法律意識的淡薄。

（二）工資水平及工資發(fā)放情況

貴州某私企9.7%的派遣工工資低于當?shù)刈畹凸べY標準，10%的勞務(wù)派遣工高于當?shù)卦缕骄べY；河南省某私企派遣工工資分布在5800～10000元占比63%，分布較均衡；在成都某公營企業(yè)，派遣工月薪低于最低當?shù)毓べY標準占比達60%。私企派遣工的工資水平多處在地區(qū)或者全國平均工資水平上下，但公營企業(yè)派遣工的工資多處在當?shù)刈畹凸べY標準之下，明顯較低，通過對比可以看出針對勞務(wù)派遣工，私企派遣工薪酬待遇要比公營企業(yè)更高。

私企拖欠工資占比達43%，經(jīng)常拖欠工資占比達24.1%，而公營企業(yè)經(jīng)常拖欠工資占比僅為5%。由此看出，相較于公營企業(yè)，私企派遣工按時發(fā)放工資的合法權(quán)益被侵犯的現(xiàn)象更嚴重。

（三）薪酬福利

對于勞務(wù)派遣和正式員工群體，同工同酬占比15.4%。私企派遣工同工不同酬占比達34.5%，針對派遣工群體，同工低酬占比為25.9%。公營企業(yè)中，派遣工同工低酬占比高達95%。由此可見：在薪酬方面，公營企業(yè)派遣工相比正式員工的待遇低的情況更加普遍。

（四）休息休假權(quán)利

私企中派遣工與正式工不同休占比為34%，公營企業(yè)中這一比例高達100%。由此可見，勞務(wù)派遣工的休息休假狀況與正式員工存在較大差異，尤其是公營企業(yè)，不同休的狀況更加突出。

（五）勞動安全衛(wèi)生權(quán)利

私企派遣工勞動衛(wèi)生工作條件得到保障占比為75.9%，在公營企業(yè)，這一比例為100%。私企派遣工的勞動衛(wèi)生工作條件保障情況不及公營企業(yè)，私企沒有做到勞動安全衛(wèi)生全覆蓋。

（六）享受社會保險的權(quán)利

公營企業(yè)為派遣工辦理社會保險占比高達100%，實現(xiàn)了全覆蓋，而私企53.4%的員工未被辦理繳納社會保險。對比可以看出，私企未能實現(xiàn)員工社保辦理全覆蓋，私企派遣工按時辦理繳納社會保險的權(quán)益受侵害情況更加嚴重。

（七）接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利

86.1%的私企派遣工認為企業(yè)會進行崗前培訓(xùn)，但有29.3%的派遣工認為培訓(xùn)不夠全面；在公營企業(yè)中，80%的派遣工認為自己會接受崗前培訓(xùn)，且培訓(xùn)較全面。由此可以看出，無論公營企業(yè)還是私營企業(yè)，大部分的派遣工都接受了崗前培訓(xùn)，但私營企業(yè)中的培訓(xùn)內(nèi)容明顯不如公營企業(yè)。

（八）派遣工的法律意識與維權(quán)情況

私企派遣工了解相關(guān)法律法規(guī)占比25.8%，其中，了解并會運用的派遣工占比8.6%；在公營企業(yè)中，這一比例分別達到了35%和30%。并且，在公營企業(yè)中，派遣工主動維權(quán)占比達到100%，而私企中主動維權(quán)占比僅為48.3%。對比得出：公營企業(yè)派遣工的法律意識相較于私企派遣工更強，更善于利用法律維護自身的合法權(quán)益。

五、研究結(jié)論

（一）“雇傭和使用相分離”引發(fā)了勞動異化

“雇傭和使用相分離”是勞務(wù)派遣用工模式的實質(zhì)特征，這導(dǎo)致了勞務(wù)派遣工在勞動生產(chǎn)的過程中因其具有的群體共性——輔助性、替代性、臨時性而難以感到工作滿足感，且無法長期留任崗位以共享勞動成果，進一步造成了派遣工在與正式工相似的工作中同工不同酬，最終導(dǎo)致兩類工種——派遣工與正式工之間的疏離，即勞動異化的產(chǎn)生。這一過程呈現(xiàn)“勞務(wù)派遣用工模式的實質(zhì)特征引發(fā)的不同工種間的勞動異化”這一基本邏輯。

若僅以獲得勞動報酬這一工作動機為前提，那么勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟人屬性大于社會人屬性。據(jù)前文派遣工與正式工的權(quán)益對比分析，在勞動報酬方面，有約77%的派遣工和正式工同工不同酬，且工資拖欠率約60%。那么，派遣工在無法通過及時獲得勞動報酬保障生理需求層次的情況下，就難以實現(xiàn)其安全需求層次乃至更高的需求層次，派遣工也就缺乏對工作的滿足感，最終將導(dǎo)致其偏向麥克雷戈X理論方向發(fā)展。因此，在雇傭和使用相分離的用工模式中，同工不同酬、拖欠工資造成了派遣工將勞動生產(chǎn)“降格為一種適應(yīng)性行為”，用消極的態(tài)度進行勞動，而在勞動報酬議題中派遣工所體現(xiàn)出的經(jīng)濟人屬性又使其被迫通過提高勞動生產(chǎn)率以提高同工同酬的概率，于是，勞務(wù)派遣工成為消極怠工與提高勞動生產(chǎn)率的矛盾體，而正式工的處境遠非如此。以上種種原因，在派遣工自身具有的“三性”（輔助性、替代性、臨時性）這一因子的影響下，加劇了其與正式工的疏離，最終體現(xiàn)在勞動異化的層面。

（二）在公營企業(yè)中更容易通過權(quán)利平衡實現(xiàn)利益平衡

依前文所述，當僅涉及勞動報酬問題時，勞務(wù)派遣工的經(jīng)濟人屬性大于社會人屬性，但在復(fù)雜的多元主義勞動關(guān)系中，派遣工除了獲取勞動報酬的需求外，還存在安全需求、社交需求、尊重和自我實現(xiàn)等需求。而在勞務(wù)派遣用工模式中，派遣工作為臨時的編外人員，不參與企業(yè)的利潤共享，創(chuàng)造的生產(chǎn)價值流向企業(yè)及其編內(nèi)職工，派遣工的利益與企業(yè)及其編內(nèi)職工的利益存在不平衡現(xiàn)象。

“效率—發(fā)言權(quán)—公平”三角模型（約翰·巴德，2004）在勞動關(guān)系領(lǐng)域的應(yīng)用暗示了可以通過維護勞資關(guān)系中的公平、發(fā)言權(quán)來實現(xiàn)勞資雙方利益的平衡，即給予勞動者充分的尊重、公平待遇、話語權(quán)等權(quán)利，使其在利益平衡的復(fù)雜關(guān)系中參與勞動生產(chǎn)的利潤共享。

據(jù)前文資料分析，在私營企業(yè)中，僅有46%左右的派遣工對勞動法相關(guān)法律法規(guī)具有一定的認知，而其中會運用相關(guān)法律維權(quán)的派遣工僅占約9%，這就奠定了當派遣工面對勞動報酬等利益平衡問題時無法用法律法規(guī)維護權(quán)利的基礎(chǔ)，即當法律法規(guī)成為權(quán)利平衡的必要條件時，私營企業(yè)中的多數(shù)派遣工無法憑借它實現(xiàn)利益平衡。在公營企業(yè)中，對勞動法相關(guān)法律法規(guī)有一定認知的派遣工高達95%，由此可見，在公營企業(yè)中可以把法律法規(guī)作為維權(quán)前提的派遣工遠高于私營企業(yè)，換句話說，在公營企業(yè)中通過權(quán)利平衡實現(xiàn)利益平衡的可能性較高。而這一可能性在個案中的實踐也存在公營企業(yè)優(yōu)于私營企業(yè)的現(xiàn)象，調(diào)查資料顯示，在私營企業(yè)中有約48%的派遣工會主動維權(quán)，在公營企業(yè)中有接近100%的派遣工會主動維權(quán)，通過權(quán)利平衡實現(xiàn)利益平衡。

（三）勞務(wù)派遣用工模式?jīng)]有通過勞動簡化節(jié)約成本

前文資料分析顯示，在勞務(wù)派遣用工模式中，有約40%的單位為派遣工繳納了社會保險，有約81%的單位會為派遣工提供崗前培訓(xùn)。勞務(wù)派遣用工模式具有歷史性的意義，對于進一步盤活勞動力市場、降低失業(yè)率具有積極作用。但派遣工在由一種工作轉(zhuǎn)到另一種工作的過程中，長期處于頻繁更換工作的不穩(wěn)定狀態(tài)，每更換一份工作，則會給單位帶來如提供崗前培訓(xùn)的新的運營成本。

傳統(tǒng)的亞當·斯密勞動分工觀點旨在通過使勞動者從事專門的勞動培養(yǎng)某一領(lǐng)域的專業(yè)技能，從而達到勞動簡化以節(jié)約成本的目的。多數(shù)勞務(wù)派遣工從事著無須特定專業(yè)技能的勞動，在技能方面同質(zhì)化嚴重，這使得他們?yōu)榱诉m應(yīng)新的工作不得不培養(yǎng)自己的“通識”技能，而這一做法會造成他們技能面廣度大于深度的現(xiàn)象，可替代性強。減少派遣工的工作流動、培養(yǎng)專門領(lǐng)域的專業(yè)派遣工、增強派遣工在技能方面的異質(zhì)化，或?qū)⒊蔀閯趧?wù)派遣用工模式的發(fā)展趨勢，既能實現(xiàn)盤活勞動力市場的目的，也能通過勞動簡化的方式節(jié)約社會生產(chǎn)要素的流動成本。

（四）派遣工的勞動權(quán)益在公營企業(yè)中的保障整體優(yōu)于私營企業(yè)

在不斷進行資本增密、技術(shù)增密（溫鐵軍，2013）的科技時代，相關(guān)法律法規(guī)體現(xiàn)出較強的僵化、滯后性，制度剛性與雇傭彈性成為勞動市場的兩大矛盾。勞務(wù)派遣用工模式的出現(xiàn)，緩解了這兩大矛盾，既實現(xiàn)了彈性雇傭，又在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的幫助下彌補了相關(guān)法律法規(guī)的滯后性缺陷。但此用工模式下的勞動者權(quán)益保障情況參差不齊。

前文資料分析顯示，在勞動報酬方面，私營企業(yè)中拖欠工資的現(xiàn)象大幅超過公營企業(yè)；在社會保險方面，私營企業(yè)因其監(jiān)管力度不如公營企業(yè)，存在大量不規(guī)范用工，繳納社會保險的程度遠遠不及公營企業(yè)；在簽訂合同方面，派遣工因其受教育因素低對合同的認知不到位，在發(fā)生勞動爭議時或缺乏應(yīng)對能力；在勞動安全衛(wèi)生方面，派遣工在私營企業(yè)中享受的勞動安全衛(wèi)生條件不如公營企業(yè)；在崗前培訓(xùn)方面，派遣工在私營企業(yè)中接受的崗前培訓(xùn)遠不如公營企業(yè)。

參考文獻：

[1]肖進成.勞務(wù)派遣在我國的困境和出路——對《勞動合同法修正案（草案）》的反思[J].學(xué)術(shù)交流，2012（11）：71-75.

[2]李雪貞.建設(shè)與重構(gòu)：破解事業(yè)單位勞務(wù)派遣員工勞動權(quán)益保障困境[J].生產(chǎn)力研究，2010（07）：148-150.

[3]王繼遠.公共部門勞務(wù)派遣的風(fēng)險及其防范[J].理論探索，2010（05）：134-137.

[4]王林清.勞務(wù)派遣用工單位懲戒權(quán)問題探討[J].現(xiàn)代法學(xué)，2016，38（04）：85-96.

[5]孫蕾揚.困境與規(guī)范——我國勞務(wù)派遣用工中的存在問題與對策分析[J].中國人力資源開發(fā)，2016（12）：86-91.

[6]王林清.勞務(wù)派遣中雇主責(zé)任的分配[J].清華法學(xué)，2016，10（03）：105-122.

[7]全總勞務(wù)派遣問題課題組.當前我國勞務(wù)派遣用工現(xiàn)狀調(diào)查[J].中國勞動，2012（05）：23-25.

[8]謝增毅.美國勞務(wù)派遣的法律規(guī)制及對我國立法的啟示——兼評我國《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定[J].比較法研究，2007（06）：101-116.

[9]張麗賓.對勞務(wù)派遣發(fā)展現(xiàn)狀的研究[J].中國勞動，2005（06）：13-17.

[10]鄭尚元.不當勞務(wù)派遣及其管制[J].法學(xué)家，2008（02）：8-13+4.

[11]王全興，楊浩楠.試論勞務(wù)派遣中的同工同酬——兼評2012年《勞動合同法修正案》[J].蘇州大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版），2013，34（03）：61-69.

[12]李偉陽.一個企業(yè)、兩種制度：用工體制演變及勞務(wù)派遣工的工作組織與管理[J].中國人事科學(xué)，2021（06）：41-53.

[13]林健.勞務(wù)派遣用工中存在的問題及對策[J].人力資源，2020（24）：116-118.

[14]劉岱.關(guān)于青羊區(qū)勞務(wù)派遣工作情況的調(diào)研[J].四川勞動保障，2020（04）：33.

[15]李佳琳.我國勞務(wù)派遣中勞動者權(quán)益保護研究[D].長春：吉林財經(jīng)大學(xué)，2020.

[16]陳康.被派遣勞動者權(quán)益保障研究[D].南昌：江西財經(jīng)大學(xué)，2021.

[17]瞿穎.機關(guān)事業(yè)單位勞務(wù)派遣管理存在問題及對策研究[D].上海：上海海洋大學(xué)，2021.

[18]沈同仙.勞動力派遣中的政府規(guī)制研究[D].蘇州：蘇州大學(xué)，2007.

[19]劉斌.中國國有企業(yè)用工制度研究[D].長春：吉林大學(xué)，2015.

[20]王曉曉.勞務(wù)派遣員工的管理工作研究[J].中國外資，2020（20）：103-104.

[21]吳曉丹.國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工歸屬感提升研究[J].企業(yè)改革與管理，2015（09）：54-55.

[22]萬鐘林，李紅艷.探析我國勞務(wù)派遣用工制度——基于珠三角地區(qū)勞務(wù)派遣市場的調(diào)查[J].河北企業(yè)，2021（02）：133-134.

[23]何小勇.勞務(wù)派遣在勞動力市場中的定位與法律規(guī)制[J].法治研究，2017（06）：150-160.

[24]王丹.國內(nèi)外勞務(wù)派遣的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢探析[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2011（33）：187-188.

（作者單位：中國勞動關(guān)系學(xué)院）