■文／白雪晴

核心提示

用人單位行使管理權(quán)應(yīng)符合法律規(guī)定以及公序良俗，需謹(jǐn)慎行使以解除勞動(dòng)合同為代表的懲戒權(quán)利。勞動(dòng)者因親屬病?；蚣磳⒉」剩闯绦蛱峤徽埣偕暾?，因用人單位原因?qū)е聦徟掷m(xù)存在瑕疵，造成曠工后果。用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，屬于違法解除。勞動(dòng)者可以據(jù)此主張相應(yīng)數(shù)額的違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

基本案情

2008 年4 月7 日，王某進(jìn)入上海某物業(yè)公司從事保安工作，其工作方式為“上二休一”。該公司規(guī)定，員工請事假或公休需填寫請假申請單，寫明假別、時(shí)間、事由等，申請單落款簽字欄分別為“申請人、職務(wù)代理人、主管領(lǐng)導(dǎo)、部門主任、人事及經(jīng)理”。該公司考勤管理細(xì)則規(guī)定，員工請事假1 天由主管領(lǐng)導(dǎo)審批，連續(xù)2 天由行政事務(wù)部（辦公室）審批，連續(xù)3 天以上（含3 天）由公司總裁（總經(jīng)理）審批；累計(jì)曠工3 天以上（含3 天），視為嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，公司有權(quán)辭退，提前解除勞動(dòng)合同并依法不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。王某簽名確認(rèn)學(xué)習(xí)了上述文件。

2020 年1 月6 日，王某因父親生病向其主管領(lǐng)導(dǎo)提交請假單后回老家，請假時(shí)間為2020 年1 月6 日至1 月13 日。1 月7 日，王某得知公司未準(zhǔn)假而返回，途中又得知其父親去世，便再次回家處理喪事。1 月14 日，王某返回上海，并于次日起開始上班。1 月6 日至1 月14 日期間，王某應(yīng)出勤日期分別為6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日，共計(jì)6 天。1 月31 日，上海某物業(yè)公司向王某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書，以曠工天數(shù)累計(jì)3 天以上為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

2020 年3 月27 日，王某申請勞動(dòng)爭議仲裁，要求上海某物業(yè)公司支付2020 年1 月1 日至2月29日工資1.1萬元、違法解除勞動(dòng)合同賠償金10.4 萬元及2019 年未休年休假工資差額2464 元。仲裁委員會(huì)裁決：上海某物業(yè)公司支付王某2020 年1 月工資3419.3 元、違法解除勞動(dòng)合同賠償金7.5 萬元及2019 年未休年休假工資差額865 元。上海某物業(yè)公司不服該裁決，訴至法院。

司法審理中，王某向法院補(bǔ)充提交了兩份證據(jù)：村委會(huì)出具的王某父親死亡證明、與主管領(lǐng)導(dǎo)保安隊(duì)長的微信聊天截圖，證明其父親死亡時(shí)間，以及其請假得到了主管的同意。上海某物業(yè)公司均不予認(rèn)可，認(rèn)為證明出具單位不合理，其父親1 月7 日去世，12 日才火化亦不合理。微信聊天記錄恰好證明王某知曉此次請假?zèng)]有獲得批準(zhǔn)，保安隊(duì)長也明確表示其沒有批準(zhǔn)的權(quán)利。

審判

一審法院認(rèn)為，用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循合理、限度和善意的原則。解除勞動(dòng)合同系最嚴(yán)厲的懲戒措施，用人單位應(yīng)審慎用之。王某因父去世回老家操辦喪事，既是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，亦屬盡人子孝道，符合中華民族傳統(tǒng)的人倫道德和風(fēng)俗民情。上海某物業(yè)公司作為用人單位，應(yīng)給予充分的尊重和理解。王某提供了村委會(huì)出具的證明，該公司雖不予認(rèn)可，但并無相反證據(jù)予以推翻。王某1 月6 日至1 月13 日的事假在1 月7 日后性質(zhì)發(fā)生改變，轉(zhuǎn)化為事假與喪假并存?？鄢? 天喪假，王某實(shí)際只請了2 天事假?？紤]到王某老家在外地，路途時(shí)間亦耗費(fèi)較多，王某請事假兩天，屬合理期間范圍。上海某物業(yè)公司不予批準(zhǔn)，顯然不盡人情，亦有違事假制度設(shè)立之目的。上海某物業(yè)公司解除勞動(dòng)合同，屬罔顧事件背景緣由，機(jī)械適用規(guī)章制度，嚴(yán)苛施行用工管理，顯然不當(dāng)。上海某物業(yè)公司應(yīng)支付王某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。關(guān)于2019 年年休假工資，王某尚余3 天年休假未休，公司應(yīng)支付王某未休年休假工資差額。

上海某物業(yè)公司不服，提出上訴。

二審法院認(rèn)為，勞動(dòng)合同履行期間，用人單位及勞動(dòng)者均負(fù)有切實(shí)、充分、妥善履行合同的義務(wù)。勞動(dòng)者有自覺維護(hù)用人單位勞動(dòng)秩序，遵守用人單位規(guī)章制度的義務(wù)；用人單位管理權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、合理。上海某物業(yè)公司以王某曠工天數(shù)累計(jì)超過3 天為由解除雙方勞動(dòng)合同，是否系違法解除，應(yīng)審視王某是否存在公司主張的違紀(jì)事實(shí)。王某工作時(shí)間為“上二休一”，2020年1 月6 日至14 日期間，其請假日期為1 月6 日至13 日，其應(yīng)出勤日期分別為6 日、8 日、9 日、11 日、12 日、14 日。首先，王某于1 月6 日早上提交了請假手續(xù)，其主管領(lǐng)導(dǎo)予以簽字同意，但其領(lǐng)導(dǎo)遲至下午才報(bào)集團(tuán)公司審批，次日才告知王某未獲批準(zhǔn)，故王某1 月6 日缺勤系因上海某物業(yè)公司未及時(shí)行使審批權(quán)所致，不應(yīng)認(rèn)定為曠工。1 月7 日王某因公司未準(zhǔn)假，返回工作地途中得知父親去世便再次回家辦理喪事，事假性質(zhì)發(fā)生改變，轉(zhuǎn)化為喪假與事假并存，扣除3天喪假，王某實(shí)際事假天數(shù)為2天。至于此2 天事假是否應(yīng)獲批準(zhǔn)，縱觀本案，王某請假事出有因，其回老家為父親操辦喪事，符合中華民族傳統(tǒng)人倫道德和風(fēng)俗民情。上海某物業(yè)公司作為用人單位行使管理權(quán)應(yīng)遵循合理、限度和善意的原則。上海某物業(yè)公司之所以對王某父親去世及火化下葬時(shí)間產(chǎn)生異議，是因?yàn)檗r(nóng)村有停靈的喪葬習(xí)俗。村委會(huì)出具的證明顯示王某父親從去世到火化下葬時(shí)間在合理范圍內(nèi)。此外，體恤員工的具體困難與不幸亦是用人單位應(yīng)有之義。因此，對上海某物業(yè)公司主張不予認(rèn)可。至此，二審法院駁回上海某物業(yè)公司的上訴，維持原判。[（2020）滬0118 民 初14509 號(hào)；（2020）滬02 民 終10692 號(hào)]

評析

本案爭議焦點(diǎn)為王某履行請假審批手續(xù)是否有瑕疵？王某的休假行為是否可以直接導(dǎo)致公司與其解除勞動(dòng)合同？公司以王某連續(xù)曠工3 天以上為由解除勞動(dòng)合同是否違法？

勞動(dòng)者履行請假審批手續(xù)存在部分瑕疵

本案中，用人單位考勤管理細(xì)則規(guī)定，員工請事假1 天由主管領(lǐng)導(dǎo)審批，連續(xù)2 天由行政事務(wù)部（辦公室）審批，連續(xù)3 天以上（含3 天）由公司總裁（總經(jīng)理）審批。按照工作常理及請假習(xí)慣來看，勞動(dòng)者有休事假需求時(shí)，必然是按照公司請假程序規(guī)定，提前告知用人單位需申請休事假，等待公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批通過后，再進(jìn)行休假，符合請假審批手續(xù)的合規(guī)程序。

本案中，王某系因領(lǐng)導(dǎo)延遲上報(bào)集團(tuán)公司審批，導(dǎo)致其離崗后才得知請假申請未經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)全部完成審批，進(jìn)而造成曠工。雖然，一、二審法院均在判決中未對該部分予以評述，但從請假事實(shí)上看，勞動(dòng)者履行請事假的審批手續(xù)的確存在部分瑕疵。盡管如此，依據(jù)相關(guān)事實(shí)分析，并不影響法院對判決結(jié)果的認(rèn)定。

勞動(dòng)者休假行為不能直接導(dǎo)致用人單位與其解除勞動(dòng)合同

本案中，雖然用人單位制定的考勤管理細(xì)則規(guī)定合法，也向勞動(dòng)者進(jìn)行了公示，但勞動(dòng)者請假原因系因其父親有病逝的可能性、急迫性，才導(dǎo)致勞動(dòng)者未履行完請假手續(xù)便離崗返家。后其父又在請假次日去世，休假性質(zhì)已從單一事假轉(zhuǎn)換為喪假與事假并存，勞動(dòng)者回老家操辦喪事，是處理突發(fā)的家庭事務(wù)，盡人子孝道，屬人之常情。雖然公司對王某父親下葬時(shí)間存在異議，但一、二審法院均認(rèn)為針對此類情形，用人單位不應(yīng)機(jī)械適用規(guī)章制度，嚴(yán)苛施行用工管理，應(yīng)合理、善意地行使管理權(quán)。

同時(shí)，從一、二審法院對案件查明的事實(shí)中不難看出，王某的實(shí)際曠工時(shí)間為2 天，未達(dá)到公司規(guī)定的“累計(jì)曠工3 天以上（含3 天）”的嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律的情形，不足以導(dǎo)致用人單位按照考勤管理細(xì)則規(guī)定解除勞動(dòng)合同的結(jié)果。因此，二審法院認(rèn)為王某未達(dá)到用人單位規(guī)章規(guī)定的可解除勞動(dòng)合同的條件，合理合法。

用人單位以勞動(dòng)者連續(xù)曠工3天以上為由解除勞動(dòng)合同系違法解除

如上所述，勞動(dòng)者并未達(dá)到3 天以上曠工時(shí)間，亦不滿足公司規(guī)章規(guī)定的可解除勞動(dòng)合同的條件，該公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同系違法解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，依據(jù)上述法律規(guī)定，本案勞動(dòng)者要求用人單位支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金的請求得到了仲裁委員會(huì)與一、二審法院的支持。不難看出，能否獲得賠償金，法院主要審查勞動(dòng)者是否存在用人單位可以解除勞動(dòng)合同的違法事實(shí)?！?/p>