劉岳桐,鐘定國

(西安工業(yè)大學(xué),陜西 西安 710021)

習(xí)近平總書記指出,我國作為世界上規(guī)模最大的高等教育體系擁有者,要走好人才自主培養(yǎng)之路,高校要發(fā)揮培養(yǎng)基礎(chǔ)研究人才主力軍作用,培養(yǎng)高水平復(fù)合型人才[1]。輔導(dǎo)員是高等學(xué)校開展大學(xué)生思想政治教育的骨干力量[2],因此,提升高校輔導(dǎo)員的工作投入水平,從而使其更好地引導(dǎo)、推進高校人才發(fā)展至關(guān)重要。

盡管我們提升輔導(dǎo)員工作投入水平的重要性,并從輔導(dǎo)員待遇、發(fā)展、培訓(xùn)等方面采取了一系列激勵措施,但有關(guān)研究顯示,我國高校輔導(dǎo)員的整體工作狀態(tài)仍不樂觀[3],出現(xiàn)工作倦怠、工作積極性下降的情況[4-5]。因此,探討激勵因素對輔導(dǎo)員工作投入的有效性顯得尤為重要。

激勵是員工產(chǎn)生工作行為最主要的驅(qū)動力[6]。梳理文獻發(fā)現(xiàn),激勵方式可分為外在激勵、內(nèi)在激勵兩種類型。高校輔導(dǎo)員激勵方式也具有其內(nèi)在激勵、外在激勵。滕塹等人依據(jù)高校教師的工作特性及群體特征將其激勵因素根據(jù)來源及動機的不同分為內(nèi)在激勵、外在激勵[7],認為外在激勵是指高校教師在開展工作期間外部制度環(huán)境帶來的激勵要素,主要包含薪酬、考核和晉升激勵;內(nèi)在激勵是高校教師在承擔(dān)其工作職務(wù)過程中自身心理需求激發(fā)的激勵要素,主要包含創(chuàng)新、成就和社交激勵。已有研究發(fā)現(xiàn),高校輔導(dǎo)員普遍更重視薪酬待遇、晉升發(fā)展、考核、培訓(xùn)、人文關(guān)懷、社會地位方面的激勵[8]。基于此,本研究認為高校輔導(dǎo)員的激勵因素根據(jù)其來源不同可分為包含薪酬、晉升、考核在內(nèi)的外在激勵與包含社交、成就在內(nèi)的內(nèi)在激勵。

工作投入的概念最早由卡恩提出,他認為工作投入指員工積極主動參與工作事務(wù),保證高的卷入狀態(tài)[9]。紹費利等人從積極心理學(xué)出發(fā),指出工作投入在行為上表現(xiàn)為一種沉浸地融入工作的狀態(tài),并將其分為活力、奉獻與專注三個維度[10]。已有學(xué)者證實內(nèi)在與外在激勵因素能夠顯著影響研究對象的工作投入。邱敏、胡蓓提出員工的激勵方式可以根據(jù)其來源分為內(nèi)在激勵與外在激勵,兩種激勵形式均可以提升員工的敬業(yè)度[6];嚴丹發(fā)現(xiàn)內(nèi)在激勵、外在激勵均能夠顯著正向預(yù)測基層公務(wù)員的工作投入[11]。但鮮有研究關(guān)注高校輔導(dǎo)員激勵因素對其工作投入的有效性,因此,本文將重點探討外在激勵和內(nèi)在激勵因素對高校輔導(dǎo)員工作投入的影響,為高校輔導(dǎo)員激勵機制及工作投入的相關(guān)研究提供參考,并在此基礎(chǔ)上為有效提高高校輔導(dǎo)員工作投入水平提出建議。

一、理論與假設(shè)

(一)高校輔導(dǎo)員的外在激勵與工作投入

傳統(tǒng)的激勵理論認為以薪酬、晉升等物質(zhì)激勵手段為具體表現(xiàn)的外在激勵的增加能夠促進員工的努力水平[12],增加員工的工作投入。

高校輔導(dǎo)員對薪酬滿意度不高,或是認為自己所得報酬不足以匹配自己的工作投入水平、相較于他人所得報酬不合理時,就會減少自身的工作投入[13],而學(xué)校只有提供富有吸引力的福利待遇,才可以充分調(diào)動輔導(dǎo)員工作的主動性與積極性[14]?？己思畹幕驹硎瞧谕ㄟ^考核評估的方式,將員工完成工作的情況與目標(biāo)任務(wù)之間進行比較,對其形成一定的工作壓力,使壓力轉(zhuǎn)化為其內(nèi)在動力,提高工作的熱情和積極性?？茖W(xué)的考評體系有助于激發(fā)輔導(dǎo)員的工作熱情[15-16]。高校輔導(dǎo)員最關(guān)注、最想得到滿足的因素正是晉升發(fā)展[17],職位或職稱的晉升能夠滿足輔導(dǎo)員物質(zhì)與精神方面的雙重需求。而個人職業(yè)發(fā)展的廣闊前景能夠調(diào)動員工的責(zé)任心和工作的熱情,因而暢通輔導(dǎo)員的職業(yè)晉升通道,會充分調(diào)動其工作激情與動力[14]。

總體來說,外在激勵對工作投入是有直接或間接影響的,這一點學(xué)術(shù)界是普遍認可的,但文獻結(jié)論多是論述性的或是推論性的。而薪酬激勵、考核激勵和晉升激勵均源自高校組織制度性因素[18]?；谝陨戏治?本文提出假設(shè):

H1:外在激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響。

具體而言:H1a:薪酬激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響;H1b:考核激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響;H1c:晉升激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響。

(二)高校輔導(dǎo)員的內(nèi)在激勵與工作投入

工作投入所體現(xiàn)的是一種積極、熱情以及全身心的投入,絕不僅僅是單獨依靠外在獎勵就能達成的目標(biāo)[19]。適當(dāng)?shù)膬?nèi)在激勵下,員工能產(chǎn)生積極的工作態(tài)度和行為,努力地完成工作任務(wù)[20]。因而還需通過強調(diào)內(nèi)在激勵要素[21],使員工能夠真正被激勵。

輔導(dǎo)員管理工作量大、工作成效檢驗緩慢,導(dǎo)致輔導(dǎo)員失去成就感[22]。因而在做出成績后給予輔導(dǎo)員及時的表彰與獎勵,將為輔導(dǎo)員帶來精神上巨大的成就感、自豪感和榮譽感[23],而在獲得成就與榮譽時迸發(fā)出的使命感和責(zé)任心,驅(qū)動其更為積極地履職盡責(zé)。高校輔導(dǎo)員具有很強的尊重需要,注重社會與他人對其在高校教師身份上的認可[17,24]。而現(xiàn)實中輔導(dǎo)員卻處于教師隊伍的邊緣地帶,經(jīng)常被認為其崗位無足輕重、工作內(nèi)容缺乏技術(shù)含量[22],導(dǎo)致輔導(dǎo)員在工作中無法獲得應(yīng)有的尊重,缺乏認同感與歸屬感。而通過給予輔導(dǎo)員充分的尊重、信任與肯定,能夠提升其信心[8],激發(fā)其工作積極性。

成就激勵與社交激勵作為與高效輔導(dǎo)員特點相匹配的兩種內(nèi)在激勵要素,主要通過工作本身來滿足個體的成就感、榮譽感、認同感等多種心理需要,讓個體自愿地投入自己工作中?；诖?本文提出假設(shè):

H2:內(nèi)在激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響。

具體而言:H2a:成就激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響;H2b:社交激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入有顯著的正向影響。

二、研究方法

(一)研究對象

本研究于2023年3月面向陜西高校的輔導(dǎo)員發(fā)放調(diào)查問卷,回收278份,篩選后獲得有效問卷271份,問卷回收有效率達到97.4%。樣本的基本情況如表1所示。

表1 樣本的人口學(xué)特征

(二)研究工具

參考滕塹等人針對高校教師設(shè)計的內(nèi)外激勵量表[7],結(jié)合高校輔導(dǎo)員特性,對該量表加以適度調(diào)整與修改。問卷由20個測量項目組成,其中外在激勵分為薪酬、考核、晉升三個維度,共11個題項;內(nèi)在激勵分為成就、社交兩個維度,共9個題項。外在激勵、內(nèi)在激勵量表的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.890、0.903。

紹費利等人開發(fā)的UWES-17量表有活力、奉獻和專注 3 個維度,其中奉獻、活力是核心維度,專注是非核心維度[25]。而楊紅明、廖建橋通過調(diào)查發(fā)現(xiàn),相較于西方國家員工,我國企事業(yè)單位員工工作投入主要由奉獻和活力兩個維度構(gòu)成[26]。故采用楊紅明針對中國企事業(yè)單位員工修訂的UWES-8量表,該量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.933。

此外,探索性因子分析的結(jié)果顯示量表整體的KMO值為0.892,Bartlett球形檢驗P值為0.000,且各題項在相應(yīng)因子上的因子載荷也均大于0.5,表明所用量表具有較好效度。另外,本文的控制變量包括年齡、性別、學(xué)歷、工作時間、院校性質(zhì)、用工形式等統(tǒng)計學(xué)變量。

三、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

(一)共同方法偏差檢驗

采用Harman單因子檢驗進行共同方法偏差檢驗,結(jié)果顯示未旋轉(zhuǎn)情況下共有5個因子的特征值大于1,提取出的5個公共因子共同解釋了總方差的72.87%,其中第一個因子解釋了總方差的38.36%,小于40%的臨界標(biāo)準(zhǔn),表明本研究所使用數(shù)據(jù)的同源誤差在可接受范圍內(nèi)。

(二)描述性統(tǒng)計

由表2可知,樣本中的高校輔導(dǎo)員工作投入的整體得分為3.79±0.841。外在激勵、內(nèi)在激勵的得分分別為4.08±0.751、4.20±0.702。在所有激勵因素中,社交激勵維度得分(3.99±0.856)為最低,成就激勵維度得分(4.41±0.664)為最高。

表2 外在激勵、內(nèi)在激勵及其各維度與工作投入的總體得分情況

進一步使用t檢驗和方差分析探究不同人口學(xué)特征下的高校輔導(dǎo)員工作投入差異,發(fā)現(xiàn)輔導(dǎo)員工作投入只在性別、年齡、院校性質(zhì)上存在顯著差異,結(jié)果如表3所示。男性輔導(dǎo)員的工作投入水平要高于女性輔導(dǎo)員(P<0.01),而“雙一流”高校的輔導(dǎo)員工作投入水平要顯著高于普通本科院校與民辦院校(P<0.05)。

表3 高校輔導(dǎo)員工作投入的人口學(xué)變量差異

進一步分析不同人口學(xué)特征下的高校輔導(dǎo)員外在激勵、內(nèi)在激勵因素及其各維度的差異。分析結(jié)果發(fā)現(xiàn),外在激勵在性別、院校、用工形式上存在顯著差異,如表4所示。其中薪酬激勵在院校性質(zhì)與用工性質(zhì)上存在顯著差異,而考核激勵、晉升激勵僅在性別上存在顯著差異。具體而言,男性輔導(dǎo)員的考核激勵與晉升激勵得分均高于女性輔導(dǎo)員(P<0.05;P<0.01);與民辦高校相比,普通本科高校輔導(dǎo)員的薪酬激勵得分更低(P<0.05);而合同聘用制輔導(dǎo)員的薪酬激勵得分顯著高于編制內(nèi)的輔導(dǎo)員(P<0.01)。

表4 高校輔導(dǎo)員外在激勵的人口學(xué)變量差異

高校輔導(dǎo)員的內(nèi)在激勵在院校、學(xué)歷上存在顯著差異,主要是由于社交激勵在院校性質(zhì)、學(xué)歷方面均存在顯著差異,如表5所示。具體而言,“雙一流”高校輔導(dǎo)員的社交激勵顯著高于普通本科與民辦院校(P<0.05);擁有碩士及以下學(xué)歷的輔導(dǎo)員的社交激勵得分顯著高于擁有博士及以上學(xué)歷的輔導(dǎo)員(P<0.05)。

表5 高校輔導(dǎo)員內(nèi)在激勵的人口學(xué)變量差異

(三)相關(guān)性分析

為了明確外在激勵、內(nèi)在激勵與輔導(dǎo)員工作投入間的關(guān)系,首先對外在激勵、內(nèi)在激勵及工作投入的總和變量進行相關(guān)性檢驗。結(jié)果如表6所示,外在激勵、內(nèi)在激勵與工作投入的相關(guān)性均達到了顯著性水平,其相關(guān)系數(shù)分別為0.202、0.717。為進一步了解輔導(dǎo)員外在激勵、內(nèi)在激勵內(nèi)部結(jié)構(gòu)與工作投入的關(guān)系,將薪酬激勵、考核激勵、晉升激勵、成就激勵、社交激勵五個測量維度的總和變量分別與工作投入做相關(guān)性檢驗,可以看出,工作投入與考核激勵、晉升激勵、成就激勵、社交激勵均存在顯著正相關(guān),但是薪酬激勵與工作投入的關(guān)系均不顯著,這與預(yù)期結(jié)果不符。但回歸的因果關(guān)系依賴于對其他諸多變量的控制,因此本研究將進一步對自變量與因變量的關(guān)系進行實證檢驗。

表6 外、內(nèi)在激勵與工作投入的相關(guān)性分析

(四)激勵因素對工作投入的影響

為探究外在激勵、內(nèi)在激勵對輔導(dǎo)員工作投入是否存在正向影響,在描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上,對外在激勵、內(nèi)在激勵和工作投入分別進行回歸分析,分析結(jié)果如表7所示。

表7 外在激勵、內(nèi)在激勵對工作投入影響的線性回歸分析

回歸模型M2的F檢驗在0.001水平上顯著,表明模型回歸模型整體解釋變異量達到顯著水平;調(diào)整后的判定系數(shù)為0.118,即外在激勵可解釋輔導(dǎo)員工作投入11.8%的變異量,回歸系數(shù)為0.201(P<0.01),表明外在激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入具有顯著正向影響作用,研究假設(shè)H1成立?；貧w模型M3的F檢驗在0.001水平上顯著,表明模型回歸模型整體解釋變異量達到顯著水平;調(diào)整后的判定系數(shù)為0.528,即內(nèi)在激勵可解釋輔導(dǎo)員工作投入52.8%的變異量,回歸系數(shù)為0.691(P<0.001),表明內(nèi)在激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入具有顯著正向影響作用,假設(shè)H2成立。

為進一步揭示外在激勵、內(nèi)在激勵各維度對工作投入的預(yù)測度和影響力,本研究在控制了性別、年齡、工作時間、院校性質(zhì)、學(xué)歷、用工形式等人口統(tǒng)計學(xué)變量對工作投入的影響后,依次將薪酬、考核、晉升、成就、社交激勵維度放入階層回歸模型中進行回歸分析,分析結(jié)果如表8所示。

表8 外在激勵、內(nèi)在激勵對工作投入影響的階層回歸分析

分析結(jié)果表明,外在激勵的考核激勵、晉升激勵的回歸系數(shù)分別為0.308(P<0.001)、0.24(P<0.001),預(yù)測力均達到顯著水平,說明外在激勵的考核激勵、晉升激勵維度均能正向影響高校輔導(dǎo)員的工作投入水平,假設(shè)H1b、H1c成立;而薪酬激勵維度對工作投入的影響顯著性水平不足,假設(shè)H1a不成立;內(nèi)在激勵的成就激勵、社交激勵維度均能顯著正向影響工作投入,其回歸系數(shù)分別為0.555(P<0.001)、0.69(P<0.001),假設(shè)H2a、H2b成立,說明高校輔導(dǎo)員所接受的成就激勵與社交激勵越強,就越能激發(fā)其工作投入程度。

四、研究結(jié)論

(一)高校輔導(dǎo)員工作投入的差異性分析

研究結(jié)果顯示,當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作投入整體處于中等水平。男性輔導(dǎo)員的工作投入水平要高于女性輔導(dǎo)員,產(chǎn)生這種差異的原因可能在于傳統(tǒng)的觀念與飛速發(fā)展的社會均對男性有著更高的工作標(biāo)準(zhǔn)及要求,從而促使男性更加努力工作。就院校性質(zhì)來看,“雙一流”高校的輔導(dǎo)員工作投入水平要顯著高于普通本科院校與民辦院校,這與史雯的結(jié)論[27]基本一致。究其原因可能在于“雙一流”高校由于其學(xué)科發(fā)展的帶頭作用,使其相比其他高校擁有更多的可利用資源,使輔導(dǎo)員擁有更高的工作積極性。

(二)高校輔導(dǎo)員外在激勵、內(nèi)在激勵的差異性分析

高校輔導(dǎo)員的外在激勵與內(nèi)在激勵得分均較高,且外在激勵得分低于內(nèi)在激勵水平。社交激勵維度得分最低,說明相較于自身物質(zhì)上的需要與自發(fā)產(chǎn)生的成就感,輔導(dǎo)員更缺乏與他人構(gòu)建和諧的人際關(guān)系。原因可能在于現(xiàn)階段高校輔導(dǎo)員愈發(fā)處于高校教師隊伍的邊緣地帶,人緣關(guān)系融入度不高。

不同性別、院校性質(zhì)、用工形式的輔導(dǎo)員的外在激勵得分不同,男性的考核激勵、晉升激勵水平高于女性,其原因可能為傳統(tǒng)文化對男性的立業(yè)要求使男性輔導(dǎo)員更注重晉升激勵,而輔導(dǎo)員的晉升又在一定程度上受考核結(jié)果影響,使得男性輔導(dǎo)員相較于女性對考核激勵更為敏感。民辦院校輔導(dǎo)員的薪資待遇明顯偏低,不具備外部競爭力[28],對薪酬差異的感知可能導(dǎo)致民辦院校輔導(dǎo)員對薪酬激勵更為敏感。非在編輔導(dǎo)員的薪酬激勵得分高于事業(yè)編制,這與葉友城的研究結(jié)果相似[28],原因可能在于對于公寓申請、子女讀書保障等關(guān)注度較高的福利項目,學(xué)校一般優(yōu)先考慮事業(yè)編制內(nèi)員工的需求[28],導(dǎo)致非在編輔導(dǎo)員對包含福利待遇在內(nèi)的薪酬激勵更為敏感。

不同院校性質(zhì)、學(xué)歷的輔導(dǎo)員對內(nèi)在激勵敏感程度不同?！半p一流”大學(xué)輔導(dǎo)員的社交激勵得分更高,從工作環(huán)境來看,“雙一流”高校聲望與地位較高,受社會的認可與尊重,且與具有更高的文化水平及學(xué)歷的“雙一流”高校師生建立良好的人際關(guān)系更容易增加自身的榮譽感。而博士及以上學(xué)歷的輔導(dǎo)員社交激勵得分更低,可能由于很多高學(xué)歷的輔導(dǎo)員人際交往能力低下[29],對與他人建立良好關(guān)系與否不太敏感,因而社交激勵對博士及以上學(xué)歷輔導(dǎo)員的作用不太顯著。

(三)外在激勵、內(nèi)在激勵對工作投入的影響

外在激勵、內(nèi)在激勵都對輔導(dǎo)員的工作投入有著正向影響,但就單維度而言,薪酬激勵無法對輔導(dǎo)員工作投入產(chǎn)生顯著影響,這與陳曉蕾的結(jié)論“薪酬水平不足已成為影響輔導(dǎo)員工作投入的影響因素”[30]基本一致。究其原因可能在于輔導(dǎo)員按照工資體系獲取固定薪資,且其薪資大多與其職級[31]緊密相關(guān),且考核結(jié)果的獎勵微乎其微,輔導(dǎo)員薪資水平也難以得到實際提升,薪酬激勵的有效性也會下降[22],導(dǎo)致薪酬激勵對高校輔導(dǎo)員工作投入的影響不顯著。

現(xiàn)有研究多數(shù)將薪酬待遇的改善與提升放在高校輔導(dǎo)員激勵機制的首位,認為應(yīng)當(dāng)合理確定工作報酬,而合理的報酬激勵機制本質(zhì)上是對績效考核激勵的完善與加強。故高校輔導(dǎo)員的外在激勵考慮應(yīng)主要從考核及晉升出發(fā)。

五、管理啟示

第一,完善考核機制,按勞計酬。目前,高校普遍建立了對輔導(dǎo)員的考評體系,但考評內(nèi)容重心偏離,考評過程趨于形式,考評結(jié)果缺乏公平,使其激勵作用未達到預(yù)期效果。因此,當(dāng)前緊迫的任務(wù)是構(gòu)建、完善并落實輔導(dǎo)員評價考核機制,全面真實地考核輔導(dǎo)員的工作情況,使工作內(nèi)容與報酬成正比,并依據(jù)考核結(jié)果獎優(yōu)罰劣。

第二,建設(shè)專業(yè)團隊,擇優(yōu)而仕。根據(jù)教育部要求,各高校對輔導(dǎo)員采取“雙線晉升”政策,但輔導(dǎo)員在晉職晉級時往往容易被兩邊邊緣化,晉職機會少,晉升空間窄,“雙線晉升”很難落實。針對這一情況,高校首先應(yīng)當(dāng)優(yōu)化、細化輔導(dǎo)員的聘用及退出機制。加大對思政教育專業(yè)畢業(yè)生準(zhǔn)入輔導(dǎo)員隊伍政策的落實,為其他學(xué)科畢業(yè)輔導(dǎo)員的職業(yè)化、專業(yè)化提供更多培訓(xùn);通過實施退出機制,規(guī)范輔導(dǎo)員的轉(zhuǎn)崗和晉升制度,促使輔導(dǎo)員重視個人能力的強化。有條件的高?？商剿髟O(shè)置正處級、副處級輔導(dǎo)員職級晉升機制,從職級渠道保證輔導(dǎo)員晉升順暢,打破只有轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)業(yè)才能得以更好發(fā)展的局面;暢通職稱評定途徑,鼓勵非相關(guān)專業(yè)的輔導(dǎo)員向思政教育科研方向發(fā)展,大幅增加考核結(jié)果在輔導(dǎo)員干部選拔任用上的運用,使干得好的優(yōu)秀輔導(dǎo)員也有相對平等的晉升空間。

第三,加強個人發(fā)展,因材施教。本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn),內(nèi)在激勵能夠解釋輔導(dǎo)員工作的大部分投入,因此,高校應(yīng)盡快解決輔導(dǎo)員術(shù)業(yè)專攻、分類發(fā)展的現(xiàn)實問題,以培訓(xùn)和進修的方式督促輔導(dǎo)員及時更新教育理念,推進專業(yè)化成長。同時,將科學(xué)的考核結(jié)果應(yīng)用于輔導(dǎo)員崗位工作的宣傳,及時展示工作成果,從而增強社會對輔導(dǎo)員職業(yè)與工作內(nèi)容的尊重、理解與認可,提升輔導(dǎo)員職業(yè)地位與社會公信力。