趙 婭，王義林

（甘肅政法大學 商學院，甘肅 蘭州 730070）

創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)造和獲得核心能力的關(guān)鍵因素，VUCA 時代對企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提出了更高的要求。員工是組織最主要的創(chuàng)新資本，只有激發(fā)員工創(chuàng)造力，有效利用和管理員工的創(chuàng)新行為，才能實現(xiàn)公司和員工的全面發(fā)展。實際工作中，員工的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新行為會受到正規(guī)組織流程與規(guī)則、組織內(nèi)部資源以及市場外部環(huán)境等因素的制約，使得部分員工越軌對其創(chuàng)新想法進行實踐，這一行為便是越軌創(chuàng)新行為［1］?？萍紕?chuàng)新思維中循規(guī)與越軌類型的流轉(zhuǎn)與轉(zhuǎn)換，是科技發(fā)展的內(nèi)在根源［2］。調(diào)查顯示，員工的越軌創(chuàng)新行為在一定程度上能夠帶來積極效果，從而提高個體的創(chuàng)新績效［3］。

根據(jù)特質(zhì)激活理論，領(lǐng)導風格作為一種特定的工作情境，能夠激發(fā)潛藏在個體內(nèi)部的基本屬性，進而表現(xiàn)出相應(yīng)的工作行為［4］。安全基地型領(lǐng)導作為一種新興的領(lǐng)導風格對個體行為的影響，逐漸受到學者的關(guān)注。侯昭華等［5］的研究表明安全基地型領(lǐng)導可以增強員工的工作旺盛感，能有效激發(fā)他們的創(chuàng)造力；崔智淞等［6］發(fā)現(xiàn)安全基地型領(lǐng)導能夠從關(guān)愛和挑戰(zhàn)兩個維度對員工的創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響。關(guān)愛和挑戰(zhàn)是安全基地型領(lǐng)導的兩個核心屬性，領(lǐng)導者對下屬的關(guān)愛會讓兩者的關(guān)系更為緊密，并能增加下屬的心理安全感；領(lǐng)導者向下屬發(fā)出的挑戰(zhàn)訊息，能夠讓他們有勇氣去探索未知，增加自我效能感。下屬在安全基地型領(lǐng)導的支持下更具有勇氣采用非正式方式進行創(chuàng)新。在中國情景下，“上尊下卑”的傳統(tǒng)儒家思想對人們的影響仍然很大，探究安全基地型領(lǐng)導是否能夠促使員工不再“循規(guī)”進行越軌創(chuàng)新行為，對于豐富領(lǐng)導力理論及指導管理實踐具有重要意義。

越軌創(chuàng)新具有親組織屬性，關(guān)鍵在于員工打破傳統(tǒng)模式的束縛，對工作內(nèi)容和工作方式等進行自發(fā)設(shè)計以實踐其創(chuàng)新思想。所以，員工可以通過工作重塑實現(xiàn)越軌創(chuàng)新［7］。在一個由安全基地型領(lǐng)導提供的穩(wěn)定和具有挑戰(zhàn)性的工作環(huán)境中，員工更易產(chǎn)生工作重塑行為，積極承擔更多的工作責任，從而為越軌創(chuàng)新提供更多外部資源。由此，安全基地型領(lǐng)導可以通過工作重塑促進員工產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。此外，工作旺盛感是指員工體驗到工作活力和學習得到提升的心理狀態(tài)［8］，“旺盛”的員工能夠把所學到的新知識、新思想帶進企業(yè)，然后充滿活力地把這些想法變成工作行為。個體在安全基地型領(lǐng)導的關(guān)懷與支持下能夠降低工作中的恐懼和不安，在工作旺盛感這一有效心理資源的加持下，能夠激發(fā)產(chǎn)生更多的跨界行為［9］；并且工作旺盛感也可作為能量資源，個體可以以此為基礎(chǔ)獲得工作重塑等行為所需的更多資源［10］，進而進行越軌創(chuàng)新。鑒于此，安全基地型領(lǐng)導對員工越軌創(chuàng)新行為的激發(fā)可能受個體工作旺盛感的調(diào)節(jié)。

基于以上分析，本研究將引入工作重塑這一中介變量和工作旺盛感這一調(diào)節(jié)變量，探究安全基地型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新行為之間的關(guān)系及影響機制，以進一步挖掘越軌創(chuàng)新行為的前因變量，為企業(yè)的創(chuàng)新人才管理提供對策建議。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 安全基地型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新行為

安全基地的概念最初由英國學者Bowlby［11］提出，來源于他的依戀理論。依戀理論指出，一個人的心理是否健康和穩(wěn)定與其心中是否存在一個安全基地有關(guān)。人們天生會親近那些為他們提供保護的人，并從那里得到慰藉。如果個體內(nèi)心存在一個可以隨時為其提供依靠的安全基地，那么他將具備勇氣去探索未知世界。Coombe［12］將領(lǐng)導力理論與依戀理論進行結(jié)合，對安全基地型領(lǐng)導作出初步解釋。Kohlrieser 等［13］在此基礎(chǔ)上對概念進行了整合和完善，指出安全基地型領(lǐng)導包含關(guān)愛與挑戰(zhàn)兩個維度。Wu 和Parker［14］首次將領(lǐng)導者的安全基地支持應(yīng)用到實證研究，分為可獲得、成長激勵與不干預三個維度，結(jié)果表明領(lǐng)導者的安全基地支持能夠正向影響員工的積極工作行為。2021 年，國內(nèi)學者將概念引入中國，并證明了在中國情景下安全基地型領(lǐng)導對個體創(chuàng)造力［5］、創(chuàng)新行為［6］和幫助行為［15］的積極作用。

Knight［16］在1967 年研究發(fā)現(xiàn)員工在進行創(chuàng)新時為免遭組織批評的影響，可能會采用未被管理者同意的、非官方的方式繼續(xù)進行創(chuàng)新，并把這種現(xiàn)象定義為“bootleg”。目前關(guān)于越軌創(chuàng)新行為的研究，并未形成一個完全統(tǒng)一的概念。主要分為兩種觀點：一種觀點以Augsdorfer［17］、Criscuolo［18］等為代表，強調(diào)隱瞞，認為越軌創(chuàng)新行為是員工害怕其創(chuàng)意被否定，故在不告知領(lǐng)導的情況下私自進行的以組織績效提升為目的的創(chuàng)新；另一種觀點以Mainemelis［19］、Lin［20］等為代表，強調(diào)違抗，認為越軌創(chuàng)新行為是員工在其開發(fā)性行為被上級否定并叫停后，為堅持自己的想法以達到預期的效果繼續(xù)進行創(chuàng)新的行為。在中國情景下，人們深受傳統(tǒng)思想的影響，在組織中容易對上級產(chǎn)生敬畏和恐懼，故本研究采用Augsdorfer和Criscuolo 等的觀點對越軌創(chuàng)新行為進行理解。

安全基地型領(lǐng)導在員工面臨困難或需要幫助時及時給予鼓勵和支持，能夠使員工產(chǎn)生心理上的安全感［5］，使他在處于不確定情境時不會產(chǎn)生過多的壓力和畏懼［6］，有助于擺脫工作中的被挾持感，從而勇敢面對越軌創(chuàng)新可能產(chǎn)生的負面結(jié)果。其次，安全基地型領(lǐng)導能夠激勵員工發(fā)揮潛能并適度放權(quán)給員工［14］，從而使員工產(chǎn)生較高的自主性，而高水平的工作自主性提高了工作自由度，員工更易調(diào)動創(chuàng)新所需資源，從而為私下創(chuàng)新提供條件［21］。此外，安全基地型領(lǐng)導兼顧關(guān)愛和挑戰(zhàn)，這將激發(fā)員工的主觀能動性，提升員工的創(chuàng)造力，激勵員工不斷創(chuàng)新。基于以上分析，本文提出如下假設(shè)：

H1 安全基地型領(lǐng)導對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生正向影響。

1.2 工作重塑的中介作用

工作重塑的概念由Wrzesniewski 和Dutton［22］首次提出，并基于角色視角理解為，員工自行對工作進行實際或認知上的改變。具體的，員工可能采取改變工作內(nèi)容、改善同事之間的人際關(guān)系或者轉(zhuǎn)變工作態(tài)度等方式實現(xiàn)工作重塑。角色視角的工作重塑作為該理論的源頭并未成為學術(shù)研究的熱點［23］。Tims 和Bakker［24-25］基于資源視角，理解為員工對工作要求、工作內(nèi)容和工作環(huán)境等進行自主設(shè)計，以使自己的能力和偏好與工作更匹配的行為。之后有學者將角色視角和資源視角進行結(jié)合進行理解，如Zhang 等［26］借鑒趨近-回避理論構(gòu)建三層級的工作重塑模型。這也同時表明工作重塑的理論逐漸實現(xiàn)融合，范圍界定也更加全面。

現(xiàn)有研究發(fā)現(xiàn)影響工作重塑的因素主要有個人特征因素、工作因素和社會情境因素三大類［27］。根據(jù)特質(zhì)激活理論，領(lǐng)導風格作為社會情境系統(tǒng)的子系統(tǒng)，能夠激活個體的一些基本特質(zhì)促使其表現(xiàn)出相應(yīng)的工作行為［4］；領(lǐng)導是影響員工心理和行為最直接的因素，可以作為工作資源幫助員工進行更好的工作重塑［28］。具體來說，安全基地型領(lǐng)導給予下屬一定的工作決策權(quán)［14］，能夠讓員工感受到自己的能力被認可，員工也更具有自主權(quán)對工作內(nèi)容和工作條件產(chǎn)生自己的理解，進而作出改變。當員工在工作中遭遇困難、面對挑戰(zhàn)時，安全基地型領(lǐng)導能夠及時發(fā)揮其關(guān)愛屬性，為員工提供鼓勵和支持［14］，員工不僅會產(chǎn)生極大的心理安全感，同時會獲得一定的工作資源，更有利于進行工作重塑［29］。此外，安全基地型領(lǐng)導除了對下屬提供關(guān)愛以外，還會鼓勵員工發(fā)揮自主性、敢于迎接挑戰(zhàn)［6］。工作自主性能夠直接促使員工產(chǎn)生工作重塑行為［30］，而具有較高自我效能感的員工更加能夠積極主動地進行工作重塑［27］。因此，安全基地型領(lǐng)導能夠通過增加工作資源、提供心理安全感和自我效能感激發(fā)員工的工作重塑行為。

工作重塑可能激發(fā)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。工作重塑和越軌創(chuàng)新行為的共同之處在于員工打破固有規(guī)則或模式，重新調(diào)整工作認知和行為。嚴格來說，員工可以通過工作重塑實現(xiàn)越軌創(chuàng)新［7］。能夠進行工作重塑的員工一般具有較強的自我效能感，而自我效能感能夠影響越軌創(chuàng)新行為。在創(chuàng)新環(huán)境中，那些具有更強自我效能感的員工往往表現(xiàn)出更多的創(chuàng)造性行為［31］。此外，工作重塑還能夠提升員工的工作意義感知，增加其組織公民行為［29］，這將提升員工為組織效力的意愿，進而表現(xiàn)出越軌創(chuàng)新行為。與此同時，員工在進行工作重塑時，其適應(yīng)能力和抗壓能力都在不斷增強［23］，也更能夠承擔風險挑戰(zhàn)，更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為［32］?；谝陨戏治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H2 安全基地型領(lǐng)導對工作重塑產(chǎn)生正向影響；

H3 工作重塑在安全基地型領(lǐng)導激發(fā)越軌創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮中介作用。

1.3 工作旺盛感的調(diào)節(jié)作用

工作旺盛感是一種工作中積極健康的心理感受，包含活力和學習兩個重要因素［33］?；盍σ馕吨鴮ぷ鞒錆M精力和激情，學習意味著通過獲得知識提高專業(yè)技能從而增加自我效能感［34］。工作旺盛感會影響員工的工作狀態(tài)［8］，旺盛感較強的個體更能感知到工作的意義，在工作過程中總是精力充沛，并在行動過程中投入更多的活力和努力［35］。而旺盛感較低的個體容易產(chǎn)生消極情緒，難以積極主動地投入到工作中，甚至會產(chǎn)生倦怠感和較強的工作壓力?，F(xiàn)有研究證明，工作旺盛感能夠影響員工的創(chuàng)新行為［36］、越軌創(chuàng)新行為［37］、績效等。

安全基地型領(lǐng)導所具備的關(guān)愛和挑戰(zhàn)，使下屬既建立心理上的安全感，又增強探索和創(chuàng)新的勇氣，在工作旺盛感這一積極心理狀態(tài)的加持下，可能表現(xiàn)出更多的越軌創(chuàng)新行為。因此本研究認為，工作旺盛感能夠調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導對員工越軌創(chuàng)新行為的影響。具體來說，員工具有強烈的工作旺盛感，對成就感的渴望會促使其不滿足于目前的工作表現(xiàn)或工作成果，產(chǎn)生突破式發(fā)展的訴求。安全基地型領(lǐng)導在提供心理安全感的同時會鼓勵員工主動迎接挑戰(zhàn)，使其忽略潛在風險，將創(chuàng)新想法付諸實踐，進行越軌創(chuàng)新［38-39］。旺盛感強的員工充滿能量，渴望將所學到的知識和技能運用到工作中。安全基地型領(lǐng)導的不加干涉行為會給員工帶來充分的信任感，解放員工天性，激發(fā)其將自身的創(chuàng)新想法和技能實踐到具體行動中［40］。此外，安全基地型領(lǐng)導能夠與下屬建立更加親密的關(guān)系，促使員工在工作過程中關(guān)注組織整體利益，工作旺盛感也會激發(fā)員工的組織公民行為［40］，為實現(xiàn)組織的發(fā)展開拓創(chuàng)新，實施越軌創(chuàng)新。由此，本文提出如下假設(shè)：

H4 工作旺盛感正向調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新行為的影響。

工作旺盛感也將調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導對工作重塑的影響。旺盛感強的員工一般能夠通過學習獲取有效的技能和工作方法［41］。即通過不斷學習，能夠更快識別機會，獲得成長，提升專業(yè)知識，增強自我效能感；同時具備更強的適應(yīng)能力，引導自己改變所處的工作環(huán)境［40］，以促進自身發(fā)展，并且更能夠接納領(lǐng)導的想法和建議。安全基地型領(lǐng)導以關(guān)愛和包容為員工提供心理安全感，能夠使工作旺盛感強的員工更能接納上級關(guān)懷，從而打破心理顧慮，在自我效能感的驅(qū)使下發(fā)揮主觀能動性，改變?nèi)蝿?wù)認知和工作環(huán)境，使自己在工作中更加得心應(yīng)手。由此，本文提出如下假設(shè)：

H5 工作旺盛感正向調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導對工作重塑的影響。

綜合以上分析，工作旺盛感強的個體一般具有更強的責任感和主觀能動性，渴望提升自己并為組織建設(shè)作出努力，也更具備創(chuàng)新的意識和想法。安全基地型領(lǐng)導幫助員工解決工作中的困難，鼓勵員工發(fā)揮自己的潛能，這為工作旺盛感強的員工提供了心理上的安全基地。一方面能夠使其打破心理顧慮，另一方面也提供了良好的心理資源，使其利用學習能力和專業(yè)技能進行工作重塑，進而為實現(xiàn)組織發(fā)展產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。由此，本文提出如下假設(shè)：

H6 工作旺盛感正向調(diào)節(jié)工作重塑在安全基地型領(lǐng)導和越軌創(chuàng)新行為之間的中介作用。

綜上，本研究構(gòu)建了圖1 所示的研究模型。

圖1 研究模型

2 研究設(shè)計

2.1 數(shù)據(jù)收集

本研究重點探討員工的越軌創(chuàng)新行為，并且江浙滬地區(qū)在我國經(jīng)濟發(fā)展中具有很強的創(chuàng)新能力，因此，以浙江、江蘇和上海的多家企業(yè)員工作為調(diào)查對象。首先于2022 年11 月進行了一輪預調(diào)研，預調(diào)研結(jié)果合理。隨后于2022 年12 月到2023 年3 月采用線下走訪和線上答題兩種方式進行正式調(diào)研。共回收調(diào)查問卷420 份，通過篩選，剔除明顯不符合本研究要求的問卷及其他無效問卷，得到362 份有效問卷，有效問卷回收率為87.3%。樣本統(tǒng)計特征：男性和女性各占50%；大專及以上學歷為87.3%，其中本科占65.5%；平均年齡是31.72 歲。

2.2 變量測量

本研究所使用的量表均為經(jīng)過驗證和使用的成熟量表。進行變量測量時，除控制變量外，均采用李克特五點計分法，“1”指代“非常不同意”，以此類推，“5”指代“非常同意”。

安全基地型領(lǐng)導 使用WU 和Parker［14］編寫的量表并進行語義上的修正，有9 個題項，如“當我從事一項充滿壓力與困難的任務(wù)時，能夠得到上級的支持和鼓勵”等。量表的Cronbach’α 值為0.935。

工作重塑 使用Tims 和Bakker 等［24］編寫的量表，有21 個題項，如“我會盡量讓自己更加專業(yè)”“我會協(xié)調(diào)工作，不會讓自己太久處于緊張狀態(tài)”“我會決定我的行事風格”等。量表的Cronbach’α 值為0.976。

越軌創(chuàng)新行為 使用Criscuolo 等［18］編寫的量表，有5 個題項，如“我總是產(chǎn)生工作以外的新想法”等。量表的Cronbach’α 值為0.875。

工作旺盛感 使用Porath 等［40］編寫的量表，有10 個題項，如“我看到自己不斷提高”“我充滿能量和精力”等。量表的Cronbach’α 值為0.925。

控制變量 本研究將被調(diào)查者的年齡、學歷、所在企業(yè)規(guī)模作為控制變量。

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 共同方法偏差與區(qū)分效度檢驗

樣本數(shù)據(jù)使用Harman 單因子法進行共同方法偏差測量。第一主成分因子的方差解釋率是30.20%（低于40%），沒有明顯的共同方法偏差。采用潛在誤差變量控制法進一步對共同方法偏差進行檢驗，在四因子模型的基礎(chǔ)上增加一個共同方法變異因子，結(jié)果顯示RMSEA、SRMR 的變化量小于0.05，CFI 和TLI的變化量小于0.1，模型并未得到明顯改善，再次表明本研究沒有明顯的共同方法偏差。

運用AMOSS24.0 進行CFA 分析，驗證變量之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表1 所示。四因子模型相對于其他模型的各項指標均為最佳（χ2/df=1.518，CFI=0.962，IFI=0.962，TLI=0.96，RMSEA=0.038），因此安全基地型領(lǐng)導、工作重塑、越軌創(chuàng)新行為和工作旺盛感之間具備良好的區(qū)分效度。

表1 多水平驗證性因子分析（N=362）

3.2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析

表2 為各變量的平均值、標準差以及變量之間的相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，安全基地型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β= 0.377，p＜0.01），與工作重塑顯著正相關(guān)（β= 0.530，p＜0.01）；工作重塑與越軌創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β= 0.389，p＜0.01），上述結(jié)果與H1 和H2 一致。

表2 描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析（N=362）

3.3 假設(shè)檢驗

3.3.1 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗 安全基地型領(lǐng)導影響越軌創(chuàng)新行為、工作重塑的回歸分析結(jié)果如表3。由表中M1 可知，安全基地型領(lǐng)導能夠顯著影響越軌創(chuàng)新行為（β= 0.372，p＜0.001），因此，H1 得到驗證；由M4 可知，安全基地型領(lǐng)導能夠顯著影響工作重塑（β= 0.517，p＜0.001），因此，H2 得到驗證。由M2 可知，在M1 基礎(chǔ)上加入工作重塑后，工作重塑與越軌創(chuàng)新行為之間具有顯著正相關(guān)關(guān)系（β= 0.263，p＜0.001），這時安全基地型領(lǐng)導雖然對越軌創(chuàng)新行為仍有顯著影響，但影響程度減小（β= 0.236，p＜0.001）。由此可知，在安全基地型領(lǐng)導影響越軌創(chuàng)新行為的過程中，工作重塑起到了部分中介作用，H3 得到驗證。

表3 回歸分析結(jié)果（N=362）

為再次驗證工作重塑的中介作用，運用SPSS26.0 中PROCESS 程序進行5000 次隨機抽取，結(jié)果如表4 所示。直接效應(yīng)的效應(yīng)值為0.234，置信區(qū)間為［0.127，0.338］，0 不在區(qū)間內(nèi)，故直接效應(yīng)顯著。添加工作重塑后間接效應(yīng)的效應(yīng)值為0.135，置信區(qū)間為［0.077，0.196］，0 同樣不在區(qū)間內(nèi)，故間接效應(yīng)也顯著。表明安全基地型領(lǐng)導對越軌創(chuàng)新行為的影響有36.6%是通過工作重塑產(chǎn)生的，H3 進一步得到驗證。

表4 中介效應(yīng) Bootstrap 檢驗結(jié)果（N=362）

3.3.2 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗 采用溫忠麟等［42］的方法對工作旺盛感的調(diào)節(jié)效應(yīng)進行驗證。由表3 中M3 可以看出，自變量安全基地型領(lǐng)導與調(diào)節(jié)變量工作旺盛感的交互項同越軌創(chuàng)新行為具有顯著相關(guān)性（β= 0.120，p＜0.05），H4 得到驗證；由M6 可以看出，自變量安全基地型領(lǐng)導與調(diào)節(jié)變量工作旺盛感的交互項同工作重塑也具有顯著相關(guān)性（β= 0.274，p＜0.001），H5 得到驗證。同時，本研究進行了簡單斜率分析，繪制了工作旺盛感調(diào)節(jié)主效應(yīng)的示意圖（如圖2）和工作旺盛感調(diào)節(jié)中介效應(yīng)的示意圖（如圖3）。當工作旺盛感高時，由圖2 可知，代表主效應(yīng)的直線斜率比低工作旺盛感的主效應(yīng)直線斜率更大，安全基地型領(lǐng)導更能影響越軌創(chuàng)新行為；由圖3 可知，當工作旺盛感高時，代表中介效應(yīng)的直線斜率比低工作旺盛感的中介效應(yīng)直線斜率更大，安全基地型領(lǐng)導更能影響工作重塑。因此，H4、H5 再次得到驗證。

圖2 工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導與越軌創(chuàng)新行為之間的調(diào)節(jié)作用

圖3 工作旺盛感在安全基地型領(lǐng)導與工作重塑之間的調(diào)節(jié)作用

3.3.3 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗 運用SPSS26.0 中PROCESS 程序驗證工作旺盛感對中介作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)。結(jié)果如表5 所示，安全基地型領(lǐng)導經(jīng)工作重塑這一中介變量對越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生影響的間接效應(yīng)在工作旺盛感低時不顯著（效應(yīng)值為-0.013，置信區(qū)間為［-0.046，0.009］）；在工作旺盛感高時顯著（效應(yīng)值為0.285，置信區(qū)間為［0.172，0.401］）。此外，高水平工作旺盛感與低水平工作旺盛感的間接效應(yīng)相差0.288，差異值的置信區(qū)間為［0.181，0.421］。所以，工作旺盛感能夠調(diào)節(jié)中介效應(yīng)，H6 得到驗證。

表5 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果（N=362）

4 結(jié)論與展望

4.1 研究結(jié)論

本研究基于特質(zhì)激活理論，構(gòu)建了安全基地型領(lǐng)導影響員工越軌創(chuàng)新行為的理論模型，并加入中介變量工作重塑和調(diào)節(jié)變量工作旺盛感，以探究其影響機制。通過對收集到的362 份問卷進行實證分析，得出如下結(jié)論：

第一，安全基地型領(lǐng)導能夠正向影響員工的越軌創(chuàng)新行為。作為一種新興的積極的領(lǐng)導方式，安全基地型領(lǐng)導能夠通過向下屬提供心理上的安全感滿足其在不確定環(huán)境中所需的心理慰藉，進而為員工積極主動地實現(xiàn)自己的創(chuàng)新構(gòu)念提供心理安全支持。

第二，工作重塑在安全基地型領(lǐng)導影響越軌創(chuàng)新行為的過程中發(fā)揮中介作用。安全基地型領(lǐng)導所提供的心理安全感和資源支持能夠激發(fā)員工的自我效能感，使其產(chǎn)生工作重塑行為。工作重塑能使員工重新調(diào)整認知和行為，在感知到工作意義的同時，打破固有規(guī)則進行創(chuàng)新。

第三，工作旺盛感能夠正向調(diào)節(jié)安全基地型領(lǐng)導對員工工作重塑以及越軌創(chuàng)新行為的影響，同時調(diào)節(jié)工作重塑在安全基地型領(lǐng)導影響員工越軌創(chuàng)新行為過程中的中介作用。旺盛的員工充滿活力和對學習的渴望，在安全基地型領(lǐng)導所提供的穩(wěn)定環(huán)境中，更能將專業(yè)知識和技能應(yīng)用到實際工作中，創(chuàng)造性地進行工作重塑和越軌創(chuàng)新。相反，當不具備強烈的工作旺盛感時，員工更可能安于現(xiàn)狀，即使安全基地型領(lǐng)導為其提供心理上的安全感和創(chuàng)新資源，也只是一心想把本職工作做好，較少產(chǎn)生工作任務(wù)之外的突破式想法，不會進行工作重塑，較少產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為。

4.2 建議

創(chuàng)新是企業(yè)進步的靈魂和不竭動力，基于當前的時代背景和本文的研究結(jié)論，提出如下管理建議：

1）組織應(yīng)選拔并培育安全基地型領(lǐng)導。首先，將安全基地領(lǐng)導力納入領(lǐng)導者的績效考核指標，依據(jù)關(guān)愛和挑戰(zhàn)這兩個核心要素，將員工對領(lǐng)導者的評價納入考核范圍；其次，制定培訓計劃，將對員工的激勵和幫助作為一項能力進行培訓，重點訓練領(lǐng)導對于員工接受挑戰(zhàn)的判斷力和對員工面臨困難時的理解與解決能力。

2）領(lǐng)導者應(yīng)支持員工的工作重塑行為。工作重塑能夠促使員工產(chǎn)生更多的越軌創(chuàng)新行為。因此，領(lǐng)導者應(yīng)嘗試激發(fā)員工的自主性并對其工作重塑行為給予一定支持。工作重塑能夠使員工對工作進行自發(fā)設(shè)計，從而與崗位更加匹配，極大增強使命感和責任感。領(lǐng)導者應(yīng)尊重下屬的個人價值，日常工作中對員工進行適當引導，在其個人目標與組織整體目標相匹配的情況下釋放權(quán)力，使他對工作資源有恰當?shù)目刂茩?quán)，從而發(fā)揮能動性和創(chuàng)造力，運用自己的方式進行恰當?shù)脑杰墑?chuàng)新行為。

3）領(lǐng)導者應(yīng)提升員工的工作旺盛感。在安全基地型領(lǐng)導的帶領(lǐng)下，工作旺盛感強的員工更可能產(chǎn)生越軌創(chuàng)新的想法和行為；在安全基地型領(lǐng)導和工作旺盛感的交互作用下，員工的工作重塑和越軌創(chuàng)新行為都會得到有效激發(fā)。首先，組織應(yīng)設(shè)計積極開放的組織文化，為員工營造出健康愉悅、充滿學習與活力的組織氛圍。其次，管理者要向員工積極傳達所從事的工作對于組織發(fā)展的重大意義，使員工體會到自己的工作價值，在工作中更具動力。最后，組織也要為員工提供必要的工作資源，使其學習和獲取知識、增加工作技能更加快速便捷，從而提升學習欲望，增強個人綜合能力，更好地為實現(xiàn)組織創(chuàng)新而努力。

4.3 研究局限和展望

首先，本研究的樣本數(shù)據(jù)僅來自員工的評價，可能存在片面性及同源偏差，影響研究結(jié)論的說服力，未來可以采用領(lǐng)導與員工匹配數(shù)據(jù)的方式展開研究。其次，樣本數(shù)據(jù)為橫截面數(shù)據(jù)，沒有對安全基地型領(lǐng)導所產(chǎn)生的影響進行即時效應(yīng)和延時效應(yīng)區(qū)分，未來可以分時間段進行縱向研究，以提升研究結(jié)果的準確性。最后，越軌創(chuàng)新行為的研究對于從事研發(fā)類工作的員工更具價值，本文在收集數(shù)據(jù)時未對被調(diào)查者進行職業(yè)類型區(qū)分，未來可將研究范圍縮小至知識型或者從事研發(fā)類工作的員工，以提升研究價值。