摘?要：街道辦事處是政府部門的最基層單位，作為黨和政府工作職能的延伸組織，其工作內(nèi)容不僅包羅萬象，還與民生經(jīng)濟的發(fā)展息息相關(guān)。基于人力資源管理視角而言，街道辦事處日常管理水平以及工作人員的職業(yè)素養(yǎng)如何，在很大程度上決定了黨和政府政策是否可以穩(wěn)步落地執(zhí)行以及黨和政府在群眾心目中的形象問題。尤其是在新常態(tài)背景下，民生經(jīng)濟問題實實在在關(guān)乎每個老百姓，而街道辦事處的政府職能和肩負任務(wù)也越來越重，因此如何有效促進人力資源管理效能最大化，就成了當(dāng)前街道辦事處最為緊要的問題。文章從街道辦事處職權(quán)轉(zhuǎn)變帶來的工作影響出發(fā)，分析街道辦事處人力資源管理特點以及存在問題，提出人力資源管理效能最大化的改革路徑。

關(guān)鍵詞：街道辦事處；人力資源管理；效能最大化

中圖分類號：F272.92;F276.1?文獻標(biāo)識碼：A?文章編號：1005-6432（2024）07-0110-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2024.07.028

1?引言

政府體制內(nèi)的人事行政管理相當(dāng)于企業(yè)的人力資源管理，是社會經(jīng)濟發(fā)展進程中政府相關(guān)單位和部門效仿企業(yè)運作模式的結(jié)果，但不同的是其工作內(nèi)容更為豐富、內(nèi)涵更為深刻，并在政府行政管理以及經(jīng)濟發(fā)展之中起到了至關(guān)重要的作用［1］。近年隨著各項改革工作的不斷推進，黨和政府部門也更為關(guān)心行政管理中關(guān)于“人”的管理重要性，尤其是街道辦事處作為黨和政府最接近群眾的一個部門，不僅是國家各項政策的第一執(zhí)行人，也是廣大群眾心聲的第一傾訴人。對于街道辦事處而言，如何做好自身人力資源管理工作，促進人力資源管理效用最大化，將關(guān)系到黨和政府的政策能否順利落實以及群眾訴求是否可滿意解決。

2?街道辦事處職權(quán)轉(zhuǎn)變帶來的工作影響

街道辦事處是我國基層老百姓政治權(quán)利的結(jié)構(gòu)部分，也是國家實現(xiàn)城市基層管理最直接的依托載體，代表著黨和政府在群眾心目中的形象以及國家對城市基層社會的管控能力［2］。在當(dāng)前新常態(tài)下，街道辦事處工作職能的轉(zhuǎn)變給社會政治及群眾生活都帶來了極大影響。

20世紀(jì)80年代前期，社會管控主要以“單位體制”為主并延伸到社會的每個角落。到了80年代中期，伴隨社會經(jīng)濟發(fā)展的步伐，此種社會管控模式逐漸發(fā)生了巨大轉(zhuǎn)變，街道辦事處開始肩負越來越多的工作職責(zé)，但同時其所具備的權(quán)限卻并未做出任何改變。正是基于這些工作職能的增加，促使街道辦事處的行政權(quán)力逐步開始受到關(guān)注和重視。在此情況下，街道辦事處也將自身能量發(fā)揮到了最大，其所扮演的絕不只是政府宣傳和引導(dǎo)的一個社會小角色，而是更像一個小型的“基層政府”。

當(dāng)前街道辦事處的職權(quán)仍在逐步擴大，這使得政府行政管理秩序產(chǎn)生了一些混亂，自身所擁有的權(quán)利多了起來，有些調(diào)和性工作難免會引起群眾的不滿情緒，以至于造成黨群關(guān)系的惡化。尤其是一些上層政府機構(gòu)或部門沒有與群眾直接接觸和溝通，交由街道辦事處代勞的工作更讓黨群關(guān)系僵化，導(dǎo)致更多的社會矛盾出現(xiàn)。

3?街道辦事處人力資源管理的主要特征

綜上可知，街道辦事處人力資源管理工作并不簡單，承擔(dān)著來自政府及群眾兩方面的不同壓力。尤其是近年國民經(jīng)濟增長快速，群眾物質(zhì)水平逐漸提高，對于生活質(zhì)量、精神文化的需求也越來越高。街道辦事處作為黨和政府的最基層組織，理應(yīng)將滿足廣大群眾日益增長的物質(zhì)和精神需求擺在第一位，在日常工作中始終將“優(yōu)化民生發(fā)展、為人民提供滿意的服務(wù)”作為宗旨。從人力資源管理的角度出發(fā)，街道辦事處必須優(yōu)化內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)、廣泛聽取群眾意見，才能辦好人民滿意的社區(qū)［3］。不同于一般社會企業(yè)，街道辦事處人力資源管理工作具備以下幾個明顯特征。

3.1?公共性特征

街道辦事處人力資源管理工作的開展必須滿足社區(qū)群眾的主體利益，最大限度地履行自身參與社會公共服務(wù)的職責(zé)，為群眾提供滿意的服務(wù)。而在街道辦事處各項工作開展進程中，人力資源管理應(yīng)盡可能地節(jié)省成本開支，優(yōu)化人員組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)人力資源的高效合理分配，將更多的政府資金轉(zhuǎn)嫁到社會基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)層面上，為群眾提供更好的基建服務(wù)，提高其對黨和政府的信任感，獲得更強的社會幸福感。

3.2?服務(wù)性特征

作為區(qū)委區(qū)政府直管的社會公共單位，街道辦事處的人力資源管理工作還具有極強的群眾服務(wù)屬性，而在內(nèi)部工作人員管理之中也需秉持服務(wù)性原則，提高其業(yè)務(wù)水平和服務(wù)素養(yǎng)，為廣大群眾提供更多的公共利益［4］。

3.3?公開性特征

我國街道辦事處是社會公共資源掌握最為全面的一個單位，其服務(wù)的主要對象是社區(qū)群眾。因此在人力資源管理中應(yīng)盡量減少非必要公共資源的消耗和浪費，切實維護好廣大群眾的切身利益，提高公共事務(wù)管理的公開性。

4?街道辦事處人力資源管理中存在的不足

4.1?職權(quán)配置及機構(gòu)設(shè)置欠妥

街道辦事處作為黨和政府的最基層組織，日常承擔(dān)著社會管理、社區(qū)服務(wù)、治安協(xié)助、文教宣傳、計生衛(wèi)生、城市建設(shè)、經(jīng)濟服務(wù)等多項重任，而在為其委派這些工作任務(wù)的同時卻未能賦予對等的工作權(quán)利，導(dǎo)致街道辦事處往往為完成各種任務(wù)而頻繁奔波于各種會議及活動中，極大制約了街道辦事處的人力資源管理效能［5］。此外，我國街道辦事處隸屬于區(qū)委區(qū)政府直管，在機構(gòu)設(shè)置上還與各相關(guān)政府部門職能對接，在工作業(yè)務(wù)上存在很多重合交叉點，盡管也存在一定的職能分工，但缺少清晰明確的制度保障，這種模糊不清的工作職能長期困擾著街道辦事處工作的正常開展。

4.2?工作人員的整體職業(yè)素養(yǎng)不足

當(dāng)前，街道辦事處工作人員整體職業(yè)素養(yǎng)偏低是一個普遍現(xiàn)象，這一問題主要體現(xiàn)在如下三方面：首先是人員配置不合理，崗位比例不協(xié)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)管理層崗位居多，真正能干事的人員少，導(dǎo)致街道辦事處整體工作效率不高，群眾對此心生抱怨；其次是人員結(jié)構(gòu)偏老齡化較為嚴(yán)重，大多數(shù)街道辦事處工作人員的平均年齡都偏高，年輕有思想、有活力的干部不多，而且內(nèi)部人力資源流通受阻，一些本就少數(shù)的年輕群體很難有所作為；最后是人員的整體學(xué)歷不高，據(jù)了解，大部分街道工作人員都是大專及以下學(xué)歷，而且都較安于現(xiàn)狀。此外，街道辦事處在人員聘用上也十分隨意，一些沾親帶故、裙帶利益關(guān)系的人都可進入街道工作，這也從整體上拉低了街道辦事處人員的學(xué)歷水平和文化素質(zhì)，降低了工作的執(zhí)行能力。

4.3?績效考核管理缺少實質(zhì)性內(nèi)容

績效考核作為人力資源管理的重要組成部分不可或缺，然而很多街道辦事處忽略員工績效考核管理，經(jīng)常存在考核指標(biāo)粗略、考核分類模糊、考核過程形式化等問題，甚至有的街道辦事處到現(xiàn)在還沒有正式開展績效考核工作。由于考核管理的隨意性較強、缺乏相應(yīng)的約束機制，使得街道辦事處對工作人員的考核形同虛設(shè)，考核的結(jié)果根本無法客觀反映出員工的真實工作狀態(tài)。此外，有的街道辦事處一個季度或半年才考核一次，而由于考核結(jié)果反饋的不及時，同樣不具備激勵性作用。

4.4?崗位競爭機制不全造成人員流失

長期以來，我國街道辦事處在干部的選拔錄用、人員的調(diào)配管理上存在很大弊端，不具備公開公平、民主透明性，很多只要上級領(lǐng)導(dǎo)一句話批準(zhǔn)，第二天就能來工作，而在崗位選聘上也缺少相應(yīng)的競爭機制，通常都不設(shè)置競爭崗位，僅僅是以學(xué)歷水平、人脈關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)主觀評價等作為員工晉升的條件，沒有制定相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)要求以及規(guī)范機制。長此以往，少數(shù)具備工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力強、熱心服務(wù)群眾的員工難免心生不滿，覺得自己任勞任怨卻得不到相應(yīng)回報，從而缺乏積極干事的動力，優(yōu)秀人才的流失也就不可避免。

5?街道辦事處人力資源管理效能最大化的改革路徑

5.1?完善人力資源管理制度，促進管理權(quán)責(zé)的相互統(tǒng)一

合理適用的人才資源管理制度，是我國街道辦事處強化自身工作的機制保障，對促進管理權(quán)責(zé)的相互統(tǒng)一、改善街道辦事處工作效能起到積極的促進作用［6］。具體而言，街道辦事處要構(gòu)建完善的人力資源管理制度，應(yīng)重點從以下兩方面著手：第一，積極與區(qū)委區(qū)政府協(xié)調(diào)好上下級關(guān)系，借力于人力資源管理制度以明確自身的工作職能和權(quán)責(zé)范圍，通過在制度化的范圍內(nèi)行使相關(guān)的權(quán)利和義務(wù)，促進街道各項具體化工作職能的實現(xiàn)，切實為廣大群眾提供優(yōu)質(zhì)貼心的社區(qū)服務(wù)；與此同時，在與群眾友好服務(wù)、真誠互動之下，還可進一步厘清自身應(yīng)盡職責(zé)與管理目標(biāo)，反之為制度的不斷完善提供有效反饋。第二，作為街道辦事處工作人員要主動轉(zhuǎn)變原有觀念，不要總認為自己是社區(qū)、是群眾的管理者，要從服務(wù)者的角度出發(fā)開展日常工作，從而積極促進街道行政服務(wù)職能的最大化發(fā)揮。通過人力資源管理制度的約束，體現(xiàn)出街道辦事處的職責(zé)范圍、權(quán)利義務(wù)，真正實現(xiàn)管理上的“權(quán)責(zé)統(tǒng)一”。

5.2?優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，提高工作人員整體素養(yǎng)

要想實現(xiàn)人力資源管理效能的最大化，當(dāng)前街道辦事處亟須優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，如此才能真正提高工作人員的整體素養(yǎng)，對增強街道辦事處職能建設(shè)、促進日常工作良性開展將起到一定積極的作用［7］。具體而言，街道辦事處要優(yōu)化現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)，還需從以下兩方面著手：第一，合理分配人力資源，根據(jù)街道辦事處實際工作情況調(diào)整崗位人員比例，辦事專員要相應(yīng)增多，領(lǐng)導(dǎo)管理者要隨之減少，以此最大化發(fā)揮所有人員的工作效能，提高群眾服務(wù)滿意度。第二，優(yōu)化人力資源年齡結(jié)構(gòu)，通過向社會公開招聘的方式，選拔一批具備現(xiàn)代創(chuàng)新思維、管理理念以及黨政素養(yǎng)的年輕有為的員工和干部，以此緩解街道辦事處工作人員普遍老齡化、工作效率不高的問題，通過以點帶面帶動所有人員轉(zhuǎn)變原有工作理念，提高崗位職責(zé)。

5.3?重視開展員工培訓(xùn)，進一步強化人才培養(yǎng)力度

定期組織在職人員開展培訓(xùn)教育活動，是街道辦事處提高人力資源管理的一個必要舉措，因此要充分結(jié)合員工實際情況強化人才的培養(yǎng)力度，從而突破以往“使用多、管理少”的問題。首先，要根據(jù)街道辦事處各崗位需求有的放矢地培養(yǎng)各類人才，提高員工再繼續(xù)教育學(xué)習(xí)意識和自學(xué)能力；其次，要提高培訓(xùn)工作覆蓋率，不能僅僅是針對某部門、某崗位或個人開展培訓(xùn)，而是要綜合分析和考量各部門及員工的工作能力、所需知識技能等，實施有計劃、有目的性的培訓(xùn)活動；再次，員工培訓(xùn)模式應(yīng)盡量豐富多元化一些，要根據(jù)受培訓(xùn)者的工作級別、崗位性質(zhì)等的不同合理采用培訓(xùn)方式方法。比如街道辦事處負責(zé)社會事務(wù)辦的人員，可在社區(qū)服務(wù)、社區(qū)建設(shè)、衛(wèi)生防控等方面進行再教育學(xué)習(xí)；最后，應(yīng)鼓勵工作人員參與相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷教育，獲得更高學(xué)歷資質(zhì)的員工可在其崗位晉升、評優(yōu)評先、績效打分等方面享有一定優(yōu)勢，同時可酌情報銷一部分學(xué)費，以此提高其再教育學(xué)習(xí)積極性。

5.4?健全人力資源激勵機制，強化績效考核功能

在街道辦事處人力資源管理工作中，還應(yīng)重視對人員激勵機制加以完善，以公平公正、公開透明的激勵制度督促所有人員主動提高工作能動性［8］。街道辦事處要始終秉持“以人為本”的人力資源管理理念，結(jié)合群眾滿意度及實際工作落實情況，構(gòu)建一套公正、客觀且全面的考核標(biāo)準(zhǔn)，并形成一套嚴(yán)謹規(guī)范的內(nèi)部激勵制度，針對工作表現(xiàn)良好、辦事效率高、群眾基礎(chǔ)牢的優(yōu)秀員工給予必要的物質(zhì)和精神獎勵，通過考核及激勵機制的有效落實，全面提高員工的崗位競爭意識，促進街道辦事處人力資源管理效能的最大化。其次，街道辦事處還應(yīng)構(gòu)建一套相對獨立的監(jiān)管機制，用以監(jiān)督和考察工作人員的服務(wù)態(tài)度以及業(yè)務(wù)能力，從而為激勵機制的落實提供可靠依據(jù)。綜上，這樣一個系統(tǒng)化的考核與激勵機制的制定和落實，充分挖掘每個工作人員身上的優(yōu)缺點，以便于其崗位的優(yōu)化調(diào)整，讓其盡可能地在工作中放大優(yōu)點、克服缺點，在激勵和改進之中切實提升工作效能，推進街道辦事處各項管理與服務(wù)工作的順利落實。尤其要注意的是，必須加強對領(lǐng)導(dǎo)干部的考核，最好的辦法是讓群眾監(jiān)督其日常表現(xiàn)，比如考核其工作落實情況、群眾滿意程度等，分析其管理才能是否能與既定管理目標(biāo)相結(jié)合等。針對不足之處要嚴(yán)格其進行優(yōu)化改進，倘若的確能力不足則應(yīng)予以調(diào)崗降級處理。

5.5?引入先進的信息技術(shù)手段，提升管理工作效率

互聯(lián)網(wǎng)時代下，各種先進的信息技術(shù)發(fā)展迅猛，并在各行業(yè)中獲得了普及應(yīng)用，這對提升管理工作效率、促進企業(yè)健康發(fā)展有著積極的促進作用。所以，街道辦事處人力資源管理工作應(yīng)與時俱進，主動轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念和手段，采用信息技術(shù)促進各項管理工作的高效運轉(zhuǎn)。比如通過構(gòu)建信息化辦公系統(tǒng)，依托各種信息管理模塊將人員聘用、崗位分配、績效考核、薪酬管理、評優(yōu)評先、職位晉升等工作實現(xiàn)一體化，這樣更方便街道辦事處做好日常人事管理工作，還可實現(xiàn)人力資源管理信息的共享，提高各項人力資源管理與決策工作的科學(xué)性和透明化，為街道辦事處人力資源管理效能實現(xiàn)最大化提供可靠的技術(shù)后盾［9］。然而，群眾可通過關(guān)注街道辦公眾號進入小程序服務(wù)系統(tǒng)，咨詢幼兒入學(xué)、就業(yè)創(chuàng)業(yè)、社會保障、醫(yī)療計生、參兵服役等各項與民生經(jīng)濟息息相關(guān)的問題，讓群眾足不出戶就能獲得滿意的便民服務(wù)。通過先進的信息技術(shù)手段，不僅有利于街道辦事處更好地實現(xiàn)人力資源管理，同時也為廣大群眾提供了更方便的訴求渠道，推進各項內(nèi)外部工作的正常有序開展。

5.6?拓寬招聘渠道，促進高水平人才的引入聘用

針對當(dāng)前街道辦事處工作人員整體學(xué)歷不高、素養(yǎng)不夠的問題，不僅要在人員培訓(xùn)上下足功夫，還應(yīng)在人員招聘上把好關(guān)卡［10］。首先，街道辦事處應(yīng)充分結(jié)合現(xiàn)有人力資源實際情況，制訂一套因地制宜的招聘計劃，針對有需求的人才類型進行全面分析和精準(zhǔn)定位，厘清各個崗位人員招聘的主次優(yōu)先，以長遠發(fā)展的眼光看待問題，做好人才的提前培養(yǎng)和儲備，將關(guān)鍵的管理和技術(shù)型人才作為招聘首要考慮的目標(biāo)。其次，要安排有經(jīng)驗且作風(fēng)正派的專員或團隊開展招聘工作，以此把好人員招聘的首道防線，以免不符合標(biāo)準(zhǔn)需求的人員渾水摸魚進入街道辦事處。最后，要積極拓寬人員招聘的渠道，通過線上線下結(jié)合的招聘方式，比如網(wǎng)絡(luò)招聘、廣告招聘、社會或校園招聘會、員工引薦等不同方式選聘人才。此外，街道辦事處還可與當(dāng)?shù)卦盒?gòu)建校企合作關(guān)系，很多管理相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生具備較高的文化學(xué)歷、豐富的專業(yè)知識，尤其是公共事務(wù)管理、社區(qū)管理與服務(wù)、行政管理、勞動與社會保障、環(huán)境規(guī)劃與管理等專業(yè)都有著很強的對口性，可為街道辦事處輸送更多急需的人才，從而推進街道辦事處實現(xiàn)穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。

6?結(jié)語

總而言之，我國街道辦事處作為黨和政府的最基層組織，在城市建設(shè)與民生發(fā)展之中存在的關(guān)鍵性是毋庸置疑的，當(dāng)前街道辦事處在內(nèi)外壓力之下面臨著更為嚴(yán)峻和復(fù)雜的考驗，不僅日常各項工作業(yè)務(wù)繁多冗雜，同時在人力資源管理方面存在諸多不足，如上述提到的職權(quán)配置、機構(gòu)設(shè)置、職業(yè)素養(yǎng)、績效考核、激勵機制等一系列問題，這些都亟須加以重視和不斷改進，采用科學(xué)合理、針對有效的措施優(yōu)化解決，以切實提升街道辦事處人力資源管理效能，促進政府基層管理職能的最大化發(fā)揮。

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［作者簡介］王新鳳（1977—），女，山東臨沂人，中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源。