鐘淑月

目前，我國越來越關注職業(yè)經(jīng)理人群體的發(fā)展，并逐步出臺了相關政策保障。自2015年起，央企及部分省屬國企逐步開展職業(yè)經(jīng)理人試點。 2020年，國務院國有企業(yè)改革領導小組辦公室印發(fā)了《“雙百企業(yè)”推行職業(yè)經(jīng)理人制度操作指引》，為國有企業(yè)建立職業(yè)經(jīng)理人制度提供了詳細的操作指引，各地方也紛紛開始推行職業(yè)經(jīng)理人制度。作為國有企業(yè)深化改革的重要措施，職業(yè)經(jīng)理人制度的建設和推行是大勢所趨。

職業(yè)經(jīng)理人選拔使用中的主要問題

本文通過對部分省屬、市屬國有企業(yè)進行情況收集和綜合分析后發(fā)現(xiàn)，一些國有企業(yè)在職業(yè)經(jīng)理人（本文所涉及職業(yè)經(jīng)理人的具體崗位主要指地方國有企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理等崗位）選拔使用中存在三個普遍性問題，進而導致企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人的使用達不到預期效果。

●企業(yè)治理結構與內部環(huán)境影響人員留存率

國有企業(yè)的治理結構是否完善、對經(jīng)營管理人員的約束制衡機制是否有效、管理制度是否健全、權責是否清晰、內部氛圍是否良性、是否建立了現(xiàn)代企業(yè)制度等，是職業(yè)經(jīng)理人能否有效發(fā)揮職能的重要基礎，也直接影響職業(yè)經(jīng)理人能否融入企業(yè)，順利“存活”。目前，部分國有企業(yè)對于以上問題尚未能提交“滿分答卷”，而導致這些問題的主要原因包括企業(yè)改革改制較晚、經(jīng)營理念落后、行政管理“大于”企業(yè)治理等。

●市場供應與評價情況影響人選匹配度

當前，職業(yè)經(jīng)理人的供應市場并不完備，主要體現(xiàn)為缺少統(tǒng)一的評價標準和系統(tǒng)的職業(yè)經(jīng)理人教育體系。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的評價標準不僅應包括常規(guī)考核內容，如知識水平、專業(yè)能力、經(jīng)驗等，還應包括綜合職業(yè)素質及思想道德修養(yǎng)等方面。職業(yè)經(jīng)理人的培訓一般由學校和培訓機構負責，然而有關培訓體系尚缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性，即使是獲得MBA學位的人，也無法保證其一定能夠勝任職業(yè)經(jīng)理人崗位。一方面，人才市場上缺乏具備足夠信譽度的職業(yè)經(jīng)理人信息，另一方面，國有企業(yè)缺乏科學有效的篩選評價方式，從而導致職業(yè)經(jīng)理人選匹配度不足。

●激勵考核機制缺乏有效性

部分國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人激勵考核機制尚不完善，通過梳理，筆者總結為以下三方面：一是激勵不足，職業(yè)經(jīng)理人與普通員工在激勵力度上基本一致，其整體薪資水平更是明顯低于市場同崗位的平均水平；二是激勵幅度較小，國有企業(yè)薪酬組成一般為基本工資+年度績效工資，這對成熟的職業(yè)經(jīng)理人來說缺乏吸引力；三是考核周期與目標設置不合理，職業(yè)經(jīng)理人剛進入國有企業(yè)需要一段適應期，但在面對績效目標時，許多指標較為剛性，且為短期目標，這就導致這些新來的職業(yè)經(jīng)理人會產(chǎn)生較大的心理壓力，進而容易將重心放在短期業(yè)績目標的實現(xiàn)上，缺乏對未來戰(zhàn)略的考量，不利于國有企業(yè)的長期發(fā)展。

地方國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)建議

各地應培養(yǎng)、組建能夠覆蓋各行業(yè)的優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍，提高國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人任用的匹配性，而要實現(xiàn)這一目標，則需在選人、育人上下大功夫。

●建立職業(yè)經(jīng)理人人才庫

建立有意向在本地就業(yè)的各行業(yè)職業(yè)經(jīng)理人人才庫，可以為國有企業(yè)干部市場化選聘提供更為豐富的人才。如山東省國資委自2015年起開始推進省屬國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、外部董事、外部監(jiān)事三個人才庫的建設工作，人才庫分財務審計、法律實務、資本運營、經(jīng)營管理四個小組，形成了120人左右的候選人才庫。本地職業(yè)經(jīng)理人人才庫可以分為外部人才庫和內部人才庫。外部人才庫由在民企、外企、各類事業(yè)單位工作，有豐富管理和行業(yè)經(jīng)驗的人才組成；內部人才庫由在本地各級國有企業(yè)中工作的、有豐富管理和業(yè)務經(jīng)驗的人才組成。另外，山東省國資委在2018年的工作總結中提到，為推進企業(yè)家后備人才庫建設，將部分35歲以下年輕干部納入人才庫，組織了14期專題培訓班對1526名企業(yè)管理人員進行了培訓。這一舉措其他地方也可以借鑒。

對于人才庫的具體建設，可以由地方國資委牽頭組織確定兩類人才的入庫條件，人才入庫流程包括征集、資格審核、人才評審等基本環(huán)節(jié)。國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人、外部董事等崗位選聘將優(yōu)先考慮外部人才庫人才，國有企業(yè)內部競聘將優(yōu)先考慮內部人才庫人才。

●打造地方高端人才成長服務品牌

各地方可建立職業(yè)經(jīng)理人交流平臺，通過與本地企業(yè)家協(xié)會、工商聯(lián)等組織進行充分的交流與協(xié)作，建立各行業(yè)高級管理人才交流渠道，搭建企業(yè)間合作交流平臺，推動產(chǎn)業(yè)鏈上下游協(xié)同聯(lián)動。企業(yè)家協(xié)會可以通過組織專業(yè)培訓、專題研討、成功企業(yè)家分享會、到企業(yè)參訪學習等活動，著力提高高端人才的專業(yè)素養(yǎng)，以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)和經(jīng)營管理的能力，打造一支職業(yè)化、現(xiàn)代化的青年經(jīng)理人隊伍。

對于國有企業(yè)內部人才成長，除了通過平臺開展行業(yè)交流外，國有企業(yè)還應建立和完善人才培訓機制，對進入內部人才庫的人選進行重點培養(yǎng)，定期組織專題干部培訓班，如管理能力提升、人力資源與黨建、企業(yè)財務管理、審計與風險控制等，并可對參加培訓的人員提出年度課題要求，如每年開展一項本行業(yè)或本崗位的業(yè)務類課題。

●建立職業(yè)經(jīng)理人社會化培訓與評價機制

職業(yè)經(jīng)理人在數(shù)量與匹配度方面的不足，還與行業(yè)缺乏有效的社會化評價有關。建立本地化職業(yè)經(jīng)理人培訓與評價機制可以對職業(yè)經(jīng)理人群體的基礎能力進行規(guī)范。如2001年上海市出臺了《職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)標準》，對職業(yè)經(jīng)理人、高級職業(yè)經(jīng)理人兩個職業(yè)的標準區(qū)分和具體能力進行了明確，同時制定了相關的培訓與職業(yè)鑒定取證流程。各地也可推進職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)技能培養(yǎng)與規(guī)范試點工作，將報名者工作履歷的真實性和理論知識考查共同作為職業(yè)鑒定的內容。這一鑒定辦法可以在理論能力層面和信譽度層面對職業(yè)經(jīng)理人進行初步篩選，為國有企業(yè)選人用人提供有效參考。建立職業(yè)經(jīng)理人交流平臺和社會化評價機制一方面可以推動行業(yè)人才交流，使國有企業(yè)增加與民營企業(yè)、外企之間的交流，使國有企業(yè)干部有機會從民營企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中學習經(jīng)驗；另一方面，可以擴大國有企業(yè)選人范圍，充實職業(yè)經(jīng)理人人才庫，為國有企業(yè)選用職業(yè)經(jīng)理人提供支持。

●制定崗位勝任標準模型

建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人評鑒中心，為國有企業(yè)公開招聘選拔職業(yè)經(jīng)理人提供專業(yè)勝任度匹配評價。人才評鑒中心可通過“崗位建模+綜合評鑒”的方式建立符合本地國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人崗位勝任標準模型，再根據(jù)模型進行針對性評價。國有企業(yè)的性質決定其除了經(jīng)營發(fā)展還需要承擔一定的社會責任，所以，政治素質、品德品行、價值觀等也需要體現(xiàn)在勝任標準模型中。該模型建設具體可從基礎條件、理論知識、管理素質、價值取向四個維度進行。整體評價分為綜合能力評價和價值觀評價兩大部分，綜合能力評價包括履歷評審、理論知識測評、行為面談、情景模擬、領導力測評等，價值觀評價包括背景調查、民主評議等。其中，在價值觀評價方面，對于外部人選可通過背景調查進行，對于內部人選可通過其所在國有企業(yè)的民主評價等進行。

作者單位 山東方舟獵聘人力資源管理有限公司